Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhtimisprobleemi analüüs". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
annika, marguseurundus, organisatsioonurundusjuhi, juhina, juhtkond, alluvaid, autokraat, mistõttu, osakonda, usaldada, osakonnas, demokraat, osavõtlik, usaldama, ettevõttesse, vestlus, juhigaöötamist, depressioonöösuhe, kollektiivis, senine, projektid, usaldamatus, likert, juhtimisstiili, blake, viit, sobiks, otsima, kolleegöötajaAugust Kitzbergi elulugu ja looming...................................................3 4 5 August Kitzbergi tähtsus......................................................................6 ,,Libahundi" peamised konfliktid.........................................................7 8 9 Kasutatud kirjandus.............................................................................10 Kitzbergi elulugu ja looming August Kitzberg sündis 29. dets. 1855. aastal Abja vallas Laatre külas Puldre talus. Tema esivanemad põlvnevad Abja vallast Laatrest. 1863. aastal muudeti tema perekonnanimi Kits, Kitzberg
August Kitzberg LIBAHUNT Draama viies vaatuses Sisukord lk ESIMENE VAATUS______________________________________________________________2 TEINE VAATUS________________________________________________________________8 KOLMAS VAATUS_____________________________________________________________14 NELJAS VAATUS______________________________________________________________22 VIIES VAATUS________________________________________________________________28 OSALISED: TAMMARU PEREMEES, TAMMARU PERENAINE, nende poeg MARGUS, nende kasutütred TIINA ja MARI, VANAEMA, sulased JAANUS ja MÄRT. Külarahvas, tüdrukud, poisid, karjalapsed, lapsed. AEG: XIX aastasaja algus. Esimese ja teise vaatuse vahel on kümme, neljanda ja viienda vahel viis aastat. 1 ESIMENE VAATUS Must ja nõgine rehetare. A
5 · TÖÖTAJAKESKNE JUHT pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada · TÖÖKESKNE JUHT pöörab tähelepanu lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks on produktiivsus Likert jagas liidrid juhtimisstiili järgi nelja rühma ja sai ''4-süsteemi''. · Ekspluateeriv autokraat juhib alluvaid karistuse ja hirmu abil. Otsustab ainuisikuliselt. Nõuab tegutsemist kindlates raamides. · Heatahtlik autokraat esindab juhtimisel autokraatlikku (ainuisikuline otsustaja) stiili, kuid kasutab karistuse asemel kiitust. Kui on vaja, siis kiidab, ei karista ka siis kui see oleks õigustatud. Delegeerib vähesel määral, üldiselt otsustab lõpuks ise. · Konsulteeriv demokraat võtab teatavaks alluvate arvamused, delegeerib otsustamisõigust
struktuurist.Teine peatükk analüüsib perekonna suhteid ja protsesse. Viimane peatükk käsitleb ökokaarti ning sellega seonduvat. Peatükid on jaotatud alapeatükkideks. 3 1. PEREKONNA STRUKTUURI KAARDISTAMINE Alljärgnevalt jooniselt on näha perekonna struktuuri kaardistus, mille aluseks on lähtmeandmetest saadud info. Joonis 1. Perekonna struktuur (autori koostatud) Antud perekonnas elavad koos Tiia ja Toomas, Tiia tütar Annika eelmisest suhtest ning Tiia ja Toomase ühised lapsed Andres ja Aimi. 4 2. PEREKONNA STRUKTUUR JA SUHTED 2.1. Peresüsteemi analüüs Joonisel 1 olevalt genogrammilt võib välja lugeda pereliikmed, 3 erinevat põlvkonda ja kehtivad perestruktuurid. Lähteandetele tuginedes on antud juhtumi peamisteks klientideks Tiia ja Annika. Perekonna intiimsesse võrgustikku kuuluvad eelkõige nemad, kuid lisanduvad ka Tiia
Juhist oleneb töötaja palk, amet, töötingimused, edutamine, tunnustus jne. Mõju ilmneb siis, kui tegevuse ja tasu seos on ilmselge ja vahetu. Kompenseeriv mõjuvõim toob kaasa töötajate nõustumise ja sageli ka kohustumise. Kui aga tajutakse tasu pakkumisel manipuleerimist, võib tekkida ka vastuseis. 4) Kompetentsuse mõjuvõim põhineb juhi teadmistel ja kogemustel. Kompetentsuse mõjuvõim võimaldab inimesi mõjutada läbi veenmise, mistõttu juhti järgitakse vabatahtlikult. Suurimat mõjuvõimu omavad juhid, kes on erialaselt kompetentsed ehk spetsialistid. Töötajad usuvad, et juht kasutab oma teadmisi nende töö paremaks muutmiseks. Nad on kindlad, et asjatundja saab neid aidata, kui nad abi soovivad. Kui tunnetatakse, et mõjutaja on asjatundja, siis saavutatakse kohustumine ehk nõude võtmine oma kohustuseks. Nõustumine tekib, kui mõjutatav on ükskõikne nõude sisu suhtes. Asjatundja mõju võib
Estonian Business School Juhtimise õppetool AS KEROKS KAASUSE ANALÜÜS Kodutöö LK Õppejõud Tõnu Kaarelson Tallinn 2013 Kodutöö ülesannete vastused 1. Määratle, milliste probleemidega on tegemist kirjeldatud loos Probleemid algasid kohe peale seda, kui Annika Lingstöm-Tuul ettevõtte tegevjuhiks tööle võeti. 1.1 Annika võib ju entusiastlik olla ja samamoodi võib ta ka omada võimet ennast kuulama panna, aga see ei muuda fakti, et ta pole Raivo firmas pikemat aega töötanud. Ta on kuulus nii Rootsis kui ka mujal, aga igas firmas koheldakse oma töötajaid erinevalt mõnel on väga head suhted, mis tähendab seda, et töötajad on nagu pereliikmed, teisel jälle väga ametlik ja konservatiivne jne. Annika tahab firmale head, aga unustab ära kogu selle firma töötajad. 1
kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada/ tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö/ tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest). Taylor jagas töö osadeks ning soovitas seda normeerida. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitöö, sh valmistoodangul põhinevad töötasustamise süsteemid. Henry Ford- autotööstur. Arendas tootmisprotsessi, mille tulemuseks oli masstootmissüsteemi (konveieri) loomine. Henry Gantt- rõhutas omanike ja
Selle põhiomaduseks on see, et toodetud kaupade jaotuse ning käibe üle otsustatakse läbi turu. Filmist välja toodud olukord oli turumajandusega seotud näiteks siis, kui Philippe ning Driss olid kunstigaleriis ning mees plaanis osta maali, mille hinnaks oli 40 000€. Kuna Drissi jaoks ei olnud selline asi sugugi mitte loomulik ega loogiline, hakkas ta Philippe’i sõimama, et mida ta ometigi teeb. Tuleb vaid mõelda selle peale, et Philippe oli edukas ning haritud mees, mistõttu teadis ta ka kuidas mõista hinna kujunemist kui nõudluse ning pakkumise suhte tulemusena. Ta oskas müüa need maalid veel mitmekordselt kallimalt maha, kui ta need ostnud oli. Poliitika ja võim Selles filmis oli tegemist traditsioonilise võimuga ehk ka traditsioonilise domineerimisega ehk võimu kandja ei ole selles filmis ülemus, vaid mängib personaalse isanda rolli ning tema alluvus koosneb peamiselt isiklikest teenritest, mitte ametnikest.
(Jaadla, 26.02.2010) Juhi mõju alluvate tööga rahulolule 5. JUHTIMISSTIILI VALIK JA MÕJU ALLUVATELE 5.1 Juhtimisstiili valik Juhtimisstiili valik mõjutab otseselt alluvate käitumist ja motivatsiooni. Kõik uurimused juhtimise kohta tõstavad esile kaks probleemi, mis vajaksid juhtide poolt tasakaalustamis ja ühendamist. Üks neist probleemidest puudutab suhtlemist kuidas alluvaid kaasata, motiveerida ja inspireerida organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Teine probleem on seotud tööülesannete täitmisega kuidas struktureerida tööd nii, et selle teostus oleks võimalikult tõhus. See, kumbale neist juhid rõhuvad ja kuidas neid probleeme ühendavad, peegeldab juhtide eeldusi alluvate suhtes. Juhtimisstiili valikut piiritlevad olukorralised tegurid ja organisatsiooni kultuur. (Beer, 02.03.2010) 5.2 Juhtimisstiilide rühmitus
· Otsesed ja kaudsed kulud on suured; Firmaustavus( truudus, lojaalsus) on tugevam pikka aega töötanutel. · Hinnatud töökaaslase lahkumine mõjub halvasti allesjäänutele; Organisatsioonile ustavad töötajad saavutavad väga häid tulemusi, nad pooldavad · Nii tööalased kui sotsiaalsed eeskujud vajavad asendamist; firma poliitikat. · Kannatab organisatsiooni maine, mistõttu on raske leida head asendajat. Rahulolevad töötajad: Tööjõu voolavusel võib olla ka kasu: · Püüavad tagada eriti kõrget kvaliteeti; · Tekib enam võimalusi allesjäänud töötajate edutamiseks ja organisatsiooni · On valmis püstitama silmapaistvaid töörekordeid; sisemiseks uuendamiseks
Samuti tõdes ta, et ta annab küll ülesandeid edasi, oma alluvatele, kuid ei seleta neid lahti, kuna pole aega. Samuti tõdes juhataja, et töölistele ei tasu anda üleliigset informatsiooni, vaid vaja minevat, seda siis igas valdkonnas Probleem esineb kandekeskuses tihedamini, kui mingite positiivsete joonte välja toomist või eesmärkide saavutamist. Pere jaoks polnud ka juhatajal piisavalt aega Samas aga tõdes ta, et ta ei anna käske tihti, ning alluvaid ta kuulab ning võtab arvesse nende arvamusi, kuidas muuta efektiivsemaks töökorraldust. Samuti lisas ta ,et alluvaid saab usaldada. Tõhusaks vahendiks pidas piitsa, mitte präänikut ning pidi tõdema, et eesti posti kohta esineb sagedamini kriitikat, kui kiitust. Staatust pidas ta nii positsiooniks kui ka saavutuseks, sest tema meelest on tema saavutused viinud tema positsioonile. Samas pidas ta noori juhatajaid, kes on enne olnud,
Võrkorganisatsioon on valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides kasutatav struktuur. Sellises organisatsioonide kompleksis ostab emaettevõte (täidesaatev organisatsioon) vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel, kusjuures vastavalt hetkevajadusele. Seega pole vajalik ülal pidada organisatsioonisiseseid üksusi, mis järsult muutuvates turutingimustes paindlikkust takistaksid. Võrkorganisatsiooniks võib olla ka projektorganisatsioon, kus projekti juht või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd. EELISED: ·Suur paindlikkus. ·Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. ·Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED: ·Kõrge risk kiired muutused. ·Organisatsioon on välisjõudude suhtes kaitsetum kui mõne teise organisatsioonistruktuuri puhul. ·Spetsiifiline organisatsioonikultuur, millega kaasnevad suured õigused, aga ka suur vastutus
restorani, rääkis toidukorra ajal ebasündsatest asjadest ja rikkus muid viisakusnorme, mida inimestelt eeldatakse ja oodatakse. See kõik oli tingitud tema kasvatusest või selle puudumisest ning võib eeldada, et noormees pidi suurema osa ajast ise ennast kasvatama ja talle ei õpetatud kunagi vajalikke viisakusnorme. Lisaks võib deviantsuse puhul välja tuua ka homoseksuaalsuse. Filmis võib sotsiaalse kontrolli agentideks pidada eelkõige Philippe'i alluvaid aga ka neid inimesi, kes Drissi käitumisest avalikus kohas häiritud olid. Formaalse sotsiaalse kontrolli agendiks oli filmis politsei. 2.6. Sotsiaalne stratifikatsioon Filmis on tegu klassiühiskonnaga ning on võimalik välja tuua erinevaid sotsiaalse gruppe. Üks grupp on lihttöölised, ehk grupp, kuhu Driss kuulus, teine on keskklass ning kolmas kõrgklass, ehk Philippe'i grupp. Põhiliselt erinesid grupid omavahel
..............................................................................................5 8. Kokkuvõte..........................................................................................................6 9. Kasutatud materjal..............................................................................................7 Sissejuhatus Juhtimisteooriad lähtuvad juhtimismeetoditest, juhtimisprotessesidest ja objektidest. Juhtimine on tegevus, mille abil juht mõjutab oma alluvaid ehk juhitavaid, et saavutada organisatsiooni eesmärgid. Juhtimises puututakse kokku igapäevaselt väga erinevate juhtimisliikidega, näiteks personalijuhtimine, ettevõtte juhtimine, klientide suhete juhtumine, projektijuhtimine,strateegiline juhtimine, ressursside juhtimine, toote juhtimine jms. Juhil on väga palju ülesandeid , ta peab oma alluvaid juhtima nende töid jaotama ja planeerima, infot alluvatega vahetama. Juht peab arvestust ehk kontrollimist, vajalike
tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. • Henri Fayol – juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine.
.....................................................................................13 Kokkuvõte ...............................................................................................................................16 Kasutatud materjalide loetelu ..................................................................................................17 SISSEJUHATUS Olles firma omanik ja juht ning omades firma alluvuses töötajaid, on väga oluline osata oma alluvaid tunnustada, premeerida ja hinnata. Konfliktide vältimiseks alluvatega tuleb neid piisavalt motiveerida oma tööd üha paremini ja innukamalt tegema. Minu eesmärgiks selles töös on välja tuua mõningad teemad sellest, kuidas oma töötajaid rohkem ja paremini tööle motiveerida, uurides, kas raha on ikka ainuke motivaator, mis töötajaid tööle innustab. Toon välja peamised demotivaatorid ning demotivatsioonist tingitud tagajärjed. Mis juhtub
töötulemuslikkus, kaadri voolavus, puudumine, hilinemine, vargused ja muu ebasoovitav käitumine. Tööjõuvoolavusel on rida negatiivseid tagajärgi, eriti selle kõrge taseme puhul: · Võimeka alluva lahkumisel on raske leida sobivat asendajat · Otsesed ja kaudsed kulud on suured · Hinnatud töökaaslase lahkumine mõjub halvasti allesjäänutele · Nii tööalased kui sotsiaalsed eeskujud vajavad asendamist · Kannatab organisatsiooni maine, mistõttu on raske leida head asendajat Tööjõuvoolavusest võib olla ka kasu: · Tekib enam võimalusi allesjäänud töötajate edutamiseks ja seega asutuse sisemiseks uuenemiseks · Vastvärvatud töötajate asjatundlikkus nakatab ka teisi · Ebasoovitava liikme lahkumine tervendab õhkkonda Töölt puudumine Rahulolematu inimene püüab vältida ebameeldivat kohta, sellega kaasneb ka sagedasem töölt puudumine
J. Watti ehitatud aurumasin sai 1870. ail tähtsaks mehhaanilise energia allikaks. Tööstusrevolutsiooni käigus tekkinud uued võimalused tõid kaasa muutusi tootmise organiseerimises. Mass tootmine, vahetatavad osad, töö spetsialiseerimine kõik see nõudis suure hulga inimeste juhtimist ühel ajal ühe ruumis. Et töökohtadel ei tekiks tõelist kaost, oli vaja hakata looma juhtimispõhimõtteid. Aja edenedes tekkis omanikel ja juhtidel vajadus tõsta efektiivsust ja tootlikkust, mistõttu tuli hakata arendama juhtimise põhimõtteid ja praktikaid , mis aitaksid seda teha. Te a d u s l i k j u h t i m i n e · Teaduslik juhtimine püüdis rakendada teaduslikke põhimõtteid tööülesannete täitmisel efektiivsuse tõstmiseks. Keskenduti tootlikkuse tõstmisele, mitte töötajate heaolule. Uuriti üksikuid töid, täiustati tööriistu. Tööliste ja töötajate vahelist majanduslikku vastuolu püüti lahendada tehniliste lahendustega
ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 1.2 Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust. · Henri Fayol juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine.
mida nimetatakse X- Y teooriaks. (AMBITSIOONIKAS- AUAHNE) Teooria X esindab äärmusliku negatiivset seisukohta kus: · Inimene ei armasta tööd teha ja püüavad seda vältida kui võimalik, · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole. (ambitsioonikas- auahne inimene) · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Neid tuleb täpselt suunata efektiivselt töötama Teooria Y pakub positiivse seisukoha: · Inimesed suudavad end ise suunata · Aktsepteerivad vastutus · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus või mäng. · Inimene pole loomu poolest laisk. Juhi roll on arendada oma alluvates potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused MC. Gregori teooria pälvis heakskiidu ühe kaasaegse motivatsiooniteooria autori Abraham Maslowi poolt
alluva puhul olla ka oluliseks motivatsiooni allikaks, sest suurendab alluva mõjuvõimu kaastöötajate suhtes ehk sellise tegevuse käigus võimustatakse (empowerment) töötajat. Delegeerimisega seotud kuludest/tuludest loe mõjuvõimu peatükist edaspidi. Juht saab ja peabki tegelema delegeerimisega, samas kui spetsialist peab kõik tööülesanded ise teostama. Juhtimisülesannete delegeerimiseks valivad juhid (ja õigesti teevad!) tihti neid alluvaid, kes näitavad üles eestvedamisoskust. Eestvedamisoskus seostub tihti isiku sünnipäraste võimete, isiksuseomaduste ja oskustega. Sünnipäraste eestvedamisvõimete olemasolu on heaks eelduseks ehk stardipakuks edukaks juhiks kujunemisel. Iga hea juht on huvitatud ja hoolitseb selle eest, et järjest keerulisemate ja s.h. ka juhtimisalaste ülesannete täitmise kaudu koolitada võimekatest alluvatest tulevaste juhtide põlvkonda. Samas peab iga juht
11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus on ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Juhtimisulatust mõjutavad tegurid: · Organisatsioonisisesed protseduurid. · Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. · Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. · Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. · Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus. 12. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid? Juhtimistasand kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit.
seonduvad tema omadused, oskused ja tõekspidamised (Türk n.d.). Teda peetakse innustavaks, mis aitab organisatsiooni eesmärke alluvate seas populaaseks ja ihaldusväärseks muuta, see aitab inimesed nende eesmärkide nimel tööle panna. Nii et ühendatud on nii praktiline kui ideaalne külg, mis ongi karismaatiliseks peetavate juhtide edu allikaks (Alas 2008, 121). 2.4 Autokraatlik juht Viimaseks juhitüübiks selgus individualistlik autokraat, kui eelnevad juhitüübid olid motiveerivad ja positiivsed, siis selle juhi stiil on pigem negatiivne. Seda juhitüüpi kahtlustati tseistest enam pahatahtlikkuses ja oma huvide eest väljas olemises. Samuti leiti, et ta ajab otseütlemise asemel ümbernurga juttu (Alas 2008, 121). Selliste juhi omadustega seondub ka autokraatlik juhtimine. Autokraatse stiiliga juht delegeerib vähe, koondades enda kätte kogu võimu, vastutuse määrab aga täielikult alluvatele.
23. Teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 24. 1.Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 25. 2.Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, töötajaid tuleb hoolega valida, treenida ja arendada. 26. 3.Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 27. 4.Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 28. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 29. Henri Fayol juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. Fayoli üldiste tegevuste jaotus, kus eristatakse kuus tegevuste rühma: tehnilised, kommerts-, finants-, turvalisuse-, arvestuse-, ja juhtimisalased tegevused. 30. Esitas juhi tegevuse viis põhifunktsiooni:
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakaond Meery-Heleen Pikkor SR118 KUI MINA OLEKSIN JUHT ESSEE-REFERAAT Juhendaja:Laine Simson 2012 KUI MINA OLEKSIN JUHT Mina kui juht? Hetkel ei kujta ma ennast ette juhina. Olen alles noor ja omandan edaspidiseks eluks vajalikke teadmisi. Juht peab olema julge, hea suhtleja, tundma arvutiprogramme, juhatama koosolekuid, korraldmama meeskonnatööd, omab motiveerimisoskust ja peab tundma ümbritsevat keskkonda. Minu isiklikult puudub julgus esineda. Aga iga juht peab oskama esineda oma meeskonna ees. Kes on juht? Juht on inimene kes juhib mingit teatud organisatsiooni. Juht peab olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus
sõnaselgelt väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat (X-Y- teooria). X-teooria põhjal: · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y-teooria põhjal: · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus · Inimene pole loomupoolest laisk · Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste
Organisatsiooni siseste kontaktide juhtimise eesmärgiks on teabe jagamine ja saamine aga ka ülesannete andmine ja organisatsiooni kui terviksüsteemi pidev parendamine. Tegevustena võib sidepidaja roll avalduda näiteks kirjavahetuses kolleegidega, koosolekute läbiviimises jne. 5. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. 2. Infoga seotud rollid · Info vastuvõtja roll Juhid jälgivad neile olulisi informatsiooniallikaid, näiteks küsitlevad alluvaid, uurivad aruandeid, ettekandeid ja kasutavad mitmesuguseid isiklikke kontakte. · Info jagaja roll Informatsiooni levitaja rollis juht vahendab ja korraldab alluvatele vajalikku informatsiooni organisatsiooni sees. Selleks korraldab ta sobiva teabe edastamise süsteemi. · Kõneleja roll Eeskõneleja rollis annab juht informatsiooni ka neile, kes antud organisatsiooni ei kuulu 6. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide. 3
tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat (X-Y-teooria). X-teooria põhjal: Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y-teooria põhjal: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus nagu mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust. Juhi roll on arendada alluvate potentsiaali ja luua selleks vajalikud tingimused. Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste hindamisel
MAINORI KÕRGKOOL Ärijuhtimise õppesuund Majandusarvestuse ja finantsjuhtimise eriala Könol Halilova ORGANISATSIOONI-, JUHTIMIS- JA SUHTLEMISPSÜHHOLOOGIA ALUSED Ainetöö Juhendaja: Mare Kurvits, Aud. Rakvere 2008 SISUKORD Sissejuhatus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....3 1. Juhtimine ja tegevus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....5 1.1 Mida teeb juht oma töös ja kuidas on see seotud psühholoogiaga . . . . . . . . . ....5 1.2 Juhi rollide analüüs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....5 1.3 Eesmärgitee mudel . . . . . .
· Erialajuhtimine funktsionaalsed juhid, vastutavad teatud funktsionaalse tegevusala eest · Üldjuhtimine-vastutavad kas kogu organisatsiooni või mõne suurema allüksuse tegevuse eest tervikuna · Projektijuhid-vastutavad teatud projekti teostamiseks erinevatest allüksustest kokku pandud töötajate tegevuse koordineerimise eest TEEMA2: juht, juhi karjäär, eetilise juhtimise põhimõtted Juht Juht on isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, ei ole ka juhti. Juht on see, kes võtab enesele vastutuse. Juhile alluvad täitjad, kes töö ära teevad. Spetsialist on täitja, kellel on teatud tööde tegemiseks kõrge kvalifikatsioon ja kogemused. Juhtide põhilised funktsioonid o Rolliks nimetatakse käitumist, mida oodatakse isikult, kes on organisatsioonis teatud positsioonil. o Oma kohustuste täitmisel sooritavad juhid sarnaseid tegevusi.Neid tegevusi võib nimetada juhi rollideks.
paljud organisatsioonid laiendanud spetsialiseerumise baaselementide kasutamist ka juhitasandil ja spetsialistidel. Spetsialiseerumise negatiivsed küljed on: Töötajad ei ole sageli igava tööga rahul, sest liiga palju spetsialiseeritud töö ei paku väljakutset ega stimuleeri. Töö igavuse ja monotoonsuse tagajärje Töö igavuse ja monotoonsuse tagajärjel võib suureneda puudumiste arv ja langeda töö kvaliteet, mistõttu spetsialiseerumisega saada loodetud edu jääb tulemata. 3. Spetsialiseerimise alternatiivid Tööde rotatsioni korral liiguvad töötajad süstemaatilieslt ühelt töökohalt teisele. See meetod sobib hästi ka treeningu eesmärgil kasutamiseks. Tööde laiendamisel suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. Sellel meetodil on ka puudusi: treeningukulud suurenevad; ametiühingud võivad nõuda tööliste palga tõstmist, kuna nüüd täidetakse suuremat arvu ülesandeid
16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol. Juhtimise põhifunktsioonide ja juhtimispõhimõtete väljatöötamine. a) Otstarbekas tööjaotus b) Võim ja vastutus c) Distsipliin d) Käsuliini ühtsus e) Tegevussuuna ühtsus f) Üksikhuvi allutamine üldistele huvidele
Aru Grupi missiooniks kui ettevõtte alustas aastal 1993 oli saada Euroopa parimaks puidutootjaks, selleni on neil veel palju arenemist ja tööd vaja teha ning tegevjuht teab seda. Ettevõtte strateegiline juhtimine, ettevõtte tugevused ja nõrkused, väliskeskkonna analüüs, organisatsiooni ressursid on kõik välja toodud ettevõtte saneermiskavas, mis on eelnevalt välja toodud. (Saneermiskava lisa 5) 3.4 Aja juhtimine Paljud juhid on pidevas ajapuuduses, mistõttu nad kipuvad tõtlikult mõtlema, otsustama ja tegutsema. Lisaks oma põhitegevusele tuleb tööle tulekust kuni lahkumiseni vastata kirjadele, telefonikõndele, vestelda töötajate ja klientidega, võtta osa nõupidamistest, korraldada mitmesuguseid pakilisi jooksvaid asju. Nii kanduvad tööprobleemid lõunavaheajal ja vabale ajale. Selles on sageli süüdi inimene ise, sest ta ei tule toime oma aja juhtimisega. (Kotkas 1999). Aru Grupi tegevjuhil on väga hea arusaam aja juhtimisest
annaabi.ee 
