veerandi eesmärgid, mida püüab saavutada. Kõige parem oleks, kui õpilane teeb endale töökava, kuhu ta saaks oma eesmärgid kirja panna. Nii oleksid tunnid läbi mõeldud ja õpilane teaks harjutada seda, mis talle raskust valmistab. Eesmärkide paika panemist peab juhendama tema õpetaja. Veerandi alguses hakatakse harjutama oma veerandi eesmärkide saavutamise nimel. Selline eesmärkide saavutamine tekitab õpilastes hea tunde ja tahte edasi püüelda. 80% õpilastest soovisid, et kehalise kasvatuse hindamissüsteem muudetaks arvestuslikuks. Hinne ,,5" ehk arvestatud saadakse, kui õpilane töötab tunnis aktiivselt kaasa, on rõõmsameelne ja heatujuline ning täidab oma veerandi algul seatud eesmärke. Hinne ,,1" ehk mitte arvestatud saadakse, kui õpilane ei tööta tunnis kaasa, unustab kehalise riideid pidavalt koju, on kuri ja ebameeldiv ning ei täida oma seatud eesmärke. 20% õpilastest eelistasid tavapärast hindamissüsteemi
suhtlemisprobleemid; organisatsioonis konflikt ülemuse ja alluvate vahel;... Toetav roll psüühikaprobleemide korral. Sihtgrupp: üldjuhul on terved inimesed, kellel on eluga toimetulemisel tekkinud probleemid või raskused, või kes vajavad konsultatsiooni psühholoogia valdkonda kuuluvate küsimuste osas. Sealhulgas nt: Nõustamiskeskustes (sh erapraksised) lapsed, noored, täiskasvanud (individuaalsed, paari-või pereprobleemid, mis võivad laias laastus jaguneda situatiivseteks ja arengulisteks) Noorte nõustamiskeskustes psühholoogiline toetamine seksuaal-ja reproduktiivteemade kontekstis; Turvakodudes jms psühholoogiline toetamine suheteprobleemide, ja kriiside korral; edasise elukorralduse planeerimisel. Haiglates psühholoogiline toetamine tervisehäiretest tingitud probleemide ja raskustega toimetulemisel.
9. Ettevõtlusega alustamise tõukejõuks on sageli rahulolematus endise tööga (kutsega), ettevõtet ei rajata sellisel juhul senise tööga seotud valdkonnas. 1.4. Väikeettevõtte omamise plussid ja miinused Väikeettevõtte omamise eelised 1. Kasumilootus soov parandada elatustaset ja laiendada ettevõtet. 2. Tulevase rikkuse ootus sageli jääb materiaalne tasu kaugemasse tulevikku, kuid ta on stiimuliks, mille poole püüelda. 3. Rahuldustpakkuv töö, vahel ka identifitseerumine oma ettevõttega. 4. Ettevõtja on iseenda peremees, see on üks olulisemaid ettevõtte rajamise motiive, mille nimel ollakse mõnikord valmis ka sissetuleku vähenimseks. 5. Otsene suhtlemine töötajate ja klientidega. Väikeettevõttes on suhted isiklikumad, lähedasemad, mida osa inimesi eriti hindavad. 6. Tsentraalne otsutamine, ettevõtja omab ülevaadet kogu tegevusest, saab langetada otsuseid
Riskid: kõik sõltub ühest inimesest, kui selle juhi/omanikuga midagi juhtub, on teabe- ja otsustuskeskus kadunud. 19. Juhtimisulatus Tähistab alluvate arvu, kelle tegevust üks juht võib tõhusalt suunata ja järele vaadata. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Alluvate arv võib sõltuda: 1. töö stabiilsus, rutiinsus 2. tööülesanded ühetüübilised 3. töötajad ühes ruumis Juhtimisulatust mõjutavad järgmised asjaolud: · organisatsioonisisesed protseduurid · alluvate kompetentsus- mida kompetentsemad on alluvad, mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv · eesmärkide standardsus- kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid 12
TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid kordamisküsimused Organisatsiooni definitsioon + Juhtimise definitsioon + Organisatsiooni edukuse eeldused + Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid + Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel + Juhtimise funktsioonide definitsioonid + Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi + Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi + Juhi rollid H.Minzbergi järgi + Juhile vajalikud oskused + Klassikalised juhtimisteooriad + Neoklassikalised juhtimisteooriad + Kaasaegsed juhtimisteooriad + Kavandamise mõiste. Kavandamise vajalikkus + Kavade ja plaanide liigid + Strateegia olemus, strateegilise juhtimise protsess + Organiseerimise mõiste, olemus + Organisatsiooni arengutsüklid - Struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused + Orgaanilised, mehhaanilised organisatsioonid + Juhtimisulatus, juhtimistasand, eelised ja puudused + Rivi- ja staabiorganisatsiooni olemus. Konfliktide põhjused +
irratsionaalsel hirmul · Kõrvuta hirme tegelikkusega ja kasuta tõenäosus seadust · Ebarealistlikud hirmud on liialdatud ja ülemäärase üldistuse vili · Ära vaata maailma must-valgena, vaata ka halle toone · Ebarealistlik ärevus on suuresti ebaõige ja liialdava mõtlemise vili 2 Sa võidad ärevuse kui võtad omaks tõe: o Sind ei aja ärevusse mitte asjaolud või inimesed vaid sina ise asjatute ebarealistlike ootustega. o Õnneks on suurem osa sinu tõsistest, ebatervetest ärevusseisunditest sinu enda looming kuid õnn on see, et sinu võimuses on ka ärevusest lahti saada või vähendada seda. Kuna sinu kalduvus ärevuseks või muretsemiseks on sulle sündides kaasa antud ning sul pole mõttekas püüda ärevusest lahti saada, sest see seaks ohtu sinu ellujäämise. Elus võib tulla palju raskusi ette ja need
Seda on palju kritiseeritud, aga selle pealt on ülesehitatud palju teised mudelid. Tuleb valida printsiip, mis on situatsioonis kõige määravam. Tuua kasu Mitte teha halba Austada autonoomsust Olla õiglane Olla usaldusväärne Moraalifilosoofia ja eetika S. Kierkegaard vaja mõista hetke olukorda K. E. Logstrup - kui me enam ei mõista seda, mis seostub enda avamisega teistele, siis ei saa edasi liikuda. Eetiliselt keeruka küsimuse lahendamine 1. Probleemi või dilemma olemus 2. Seonduvate ajasaolude hindamine 3. Eetikakoodeksis sätestatu 4. Erinevad vaatenurgad kovisioon, supervisioon, teised spetsialistid 5. Erinevad tegevusplaanid mitu plaani 6. Tegevusplaanide hindamine 7. Tegevusplaani valik Uriko soovitab, et eetiliste probleemide lahendamisel tuleks alati teiste professionaalidega arutleda. Mille vastu enamasti eetika puhul eksitakse?
kohustus vms). Nõustaja oskused: • kontakti loomise oskus; • analüüsioskus; • planeerimisoskus. 16 Karjäärinõustamine 2. Olukorra analüüs Küsimus nõustatavale: Kus sa praegu oled? Tegevused: • olukorra selgitamine ja probleemide väljatoomine; • otsuste defineerimine, mille ees nõustatav seisab – milliseid otsuseid on vaja teha; • probleemide seadmine tähtsuse järjekorda – mis oluline, mis teistest sõltuv jne; • nõustatava konteksti, eluruumi uurimine; • nõustatava senise karjääriotsuste tegemise stiili selgitamine. Nõustaja oskused: • küsimuste (täpsustavad, suunavad, avatud) esitamise oskus; • aktiivse kuulamise oskus; • analüüsi-, üldistus- ja spetsifitseerimisoskus (esiletõstmine, määratlemine, üksikasjades- se süvenemine);
Teine osa on auditi koostajate kommentaarid ja soovitused, mis näitavad ära organisatsiooni kommunikatsiooni tugevad küljed ning pakuvad võimalusi puuduste kõrvaldamiseks. PR-strateegia on üldjuhul pikaajaline. Kommunikatsioonialaseid eesmärke tavaliselt üksiküritustega saavutada ei ole võimalik. Mingi sõnumi kinnistamiseks tuleb seda korrata piisavalt kaua ja eri kanalite kaudu 2. Suhtekorraldusprogrammi eesmärkide seadmine ja sihtgruppide määratlemine Suhtekorraldusprogrammi eesmärgid Strateegia ning taktikalise plaani koostamine eeldab konkreetsete eesmärkide püstitamist. Üldjuhul on organisatsiooni suhtekorralduslikud eesmärgid laiema missiooni (tootmine, müük, teenuse pakkumine, avalik teenistus vms) toetajad. Organisatsiooni head meediasuhted on suhtekorralduslik küsimus, kuid rangelt võttes ei ole see eesmärk omaette, vaid teenib teiste tasandite huve st head meediasuhted on
Töötajate teavitamisel strateegilistest eesmärkidest ja kaasamisel eesmärkide saavutamisse. Planeerimisel, sihtide seadmisel, tegevuskavade ühtlustamisel Strateegilise tagasiside saamisel ja õppimisel. 1. Tulevikupildi ja strateegia selgitamine ning mõtestamine Tulevikupildi selgitamine Üksmeele saavutamine 2. Teavitamine ning kaasamine Teavitamine ja koolitus Eesmärkide püstitamine Preemiate sidumine tulemuslikkusnäitajatega 3. Planeerimine ja sihtide seadmine Sihtide seadmine Strateegiliste tegevusplaanide ühtlustamine Ressursside jaotamine Oluliste teetähiste paigaldamine 4. Strateegiline tagasiside ja õppimine 27 Ühise tulevikupildi sõnastamine Strateegilise tagasiside andmine Strateegia läbivaatamine ja strateegiline õppimine TTK kasutamine võimaldab ettevõttel...
Strateegiline juhtimine Kordamisküsimused 1. Strateegia. x Strateegia on firma otsustusloogika. (Kreitner) x Strateegia kujutab endast teatud hulka hüpoteese põhjuste ja tagajärgede seoste kohta. (Kaplan, Norton) x Strateegia on org.-i eesmärkide ja ressursside ning muutuvate turundusvõimaluste ühildamine. (Kotler) x Strateegia ilma taktikata on kõige aeglasem tee võiduni. Taktika ilma strateegiata on ainult ettevalmistus alistumiseks. (Sun Tzu c. 500 BC) Leimann väidab, et strateegia kujutab endast pikaajaliste eesmärkide saavutamise põhiteede ja tegevuspõhimõtete kogumit, mis on organisatsiooni arengu juhtimise aluseks. Organisatsiooni strateegia hõlmab organisatsiooni kõiki olulisi funktsioone ja allüksusi ja ta peaks tagama, et organisatsioonis langetatavad otsused on omavahel kooskõlas. Strateegia kavandamine ja elluviimine on juhtimise olulised funktsioonid. Hea strateeg
Teema 1: Avalik juhtimine ja avalik teenus 1.Mis on avalik haldus, avalik juhtimine ja avalik valitsemine? Võrrelge kontseptsioone omavahel. Tooge näide, mis võrdlust iseloomustab. Avalik haldus (public administration)- riigi igapäeva toimingud. Avaliku sektori töötajad ja nende toimingud. o Eristub erasektorist o Avaliku sektori koostöögrupp, mis hõlmab kõiki kolme võimuharu. Nii ametnikke kui poliitikuid o On avaliku poliitika protsessi osa o Avalike poliitikate/programmide/teenuste üle otsustamine/ reguleerimine/ elluviimine (kov ja keskvõim tasandil elluviimine) o Pärast NPM-i juurutamist ühtne definitsioon Avalik juhtimine (public management)- juhtimistegevus, -tehnikad eesmärkideks o Juhtimistehnikad, et suurendada raha väärtust, mis on antud avalike teenuste osutamiseks o Nii avaliku sektori organisatsioonide, kui ka avalikke teenuseid osutavate era- ja kolmanda s
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Organisatsioon peab jälg
· Kontseptuaalsed oskused-tähtsus suurem kõrgematel tasanditel · Lisaks veel poliitiline kompetentsus s.o. võime saada enesele eesmärkide saavutamiseks piisavalt võimu. Eetilise juhtimise põhimõtted · Täida seadusi · Räägi tõtt · Osuta inimestele lugupidamist · Kuldne reegel · Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused). Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Kavandamine - organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede
et kaastöötajad eksivad kehtestatud reeglite vastu?) · Milles seisneb huvide konflikt, mida see tähendab, millal võivad sellised olukorrad tekkida ja kuidas sel juhul toimida? · Milles seisneb favoritism (kellegi soosimine)? · Milline ja millal on konkreetne käitumine ja tegutsemine õigustatud, milline ja millal mitte? · Mida tähendab hea ja õige käitumine konkreetsetes situatsioonides? Eetikakoodeksid Eetikakoodeksid jagunevad laias laastus kolme suurde rühma: 1. normatiivsed (rules-based) - ettevõttes kehtivate eetiliste veendumuste (mõtlemisstandardite), mis esitatakse positiivses ja käitumisnormide, mis esitatakse negatiivses vormis, kirjalik konstateering, mille järgimine on ettevõtte töötajatele kohustuslik, sisuliselt täpsed ettekirjutused. 2. väärtustele tuginevad - tavaliselt lühikesed ja üldsõnalised, sageli pikaajalised, sisuliselt
teatud tüüpi suhtesse astuma(McLeod, 2007;27). Tõsi ta on, mitte kedagi ei saa vägisi nõustada ka kõige parema tahtmise juures. Inimene kes vajab nõustamist, peab selleks ise esitama nii öelda kutse nõustajale ja vabatahtlikult tema poole abi saamiseks pöörduma. Nõustaja peab igal juhul olema väga usaldusväärne inimene ja järgmine väga rangelt konfidentsiaalsust, see mida ta kliendilt kuuleb, peab jääma ainult tema kõrvadele ja ei tohi kuskile edasi liikuda. Oma olemusekt on nõustamine vestlus, mille käigus vaikinud hääled saavad sõnaõiguse, jutuajamine selleks, et öelda mida on vaja öelda. See on vestlus, mille abil inimene saab oma murede ja probleemide ratta keerelevast seesmisesr monoloogist kaugemale nikuma hakata või eemalduda emotsionaalsetest keerdsõlmedest(McLeod, 2007;29). Üldjuhul need inimesed kes soovivad abi ja pöörduvad nõustaja poole on liiga kaua suurt murekoormat kandnud ja üldjuhul on
*Ühe sõna staadiume holofraas algab kui laps saab aru,et sõnaga võib palju rohkem edasi anda, kui zestidega. Laps saab grammatikast aru, aga keskendub sellele, et anda sümbolist tähendust. *Kahe sõna stadium e telegraafkeel. Eelkooliiga. 1)Kõne areng: võimaldab lapsel suunata teiste inimeste käitumist vastavalt oma vajadustele/soovidele. Informatsiooni omandamise vahend. Seos kognitiivse arenguga omandab loogilise mõtlemise. 2)Kontroll ja piiride seadmine. Kõne kontrolliv funktsioon. Nt Ma olen julge. Lause kus on EI olemas ei tööta. 3)Vestlus. 4) Tunnete väljendamine. Kainik (noorema kooliea laps). Kõne areng ümbruskonnaga suhtlemiseks vajalik sõnavara ja grammatika omandatud, väljendub oma kavatsusi, soove, mõtteid. Mõistab temale suunatud kõnet. Omandab monoloogi. Koolis lisandub suulisele kõnele ka kirjalik kõne. Noorukiealine. Sisekõne kasutamine (sisemine). Kirjalikul kõnel suurem osakaal kui suulisel. Kõrgenenud
1. ORGANISATSIOONI JA JUHTIMISE OLEMUS 1.1. Organisatsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni loomise ning talitlemise peamine mõte on saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. See tugineb nn sünergilisele toimele, kus 1+1>2. Oma laadilt võib sünergilist mõju liigitada järgmiselt: organisatsiooniline (inimeste otstarbekas rakendamine ühise eesmärgi, tööjaotuse, tegevuste ja toimingute kooskõlastamise teel); aineline (raha, teabe, seadmete, materjalide jm ressursside parem kasutamine); vaimne (soost, vanusest, haridusest, mõtteviisist jm faktoritest tingitud eripärasuste ärakasutamine). Organisatsioon ei ole eesmärk omaette, vaid on eesmärkide saavutamise keskkond ning selleks vajalike toimingute ja tööde täideviimise koht. Organisatsiooni tuleb vaadelda vahendina, mida kasu
In saab end max nõustamisele. realiseerida, et töökoht saaks kasu, kõik häppid. 1976-1992 viis ta k-nõustamise uuele tasemele Tema loodud kat järgi kat-riti töökohad. In täitsid ehk elu planeerimisele. küsimustikku ja nii leiti sobiv. John Hollandi 50- Keskendub in erinevatele elurollidele, isiksuse datel aastatel esmakordselt avaldatud teooria arengule ja sellega seotud k-küpsusele. juured on industriaalses joon-faktor mõtteviisis, In ül liikuda sujuvalt ühelt astmelt teisele, kuid see sisaldab ka mõningaid humanistliku lahendades ettetulevad arenguprobleemid. lähenemise aspekte. Ta keskendus in individ om ja Igal indiviidil on unikaalne komplekt huvidest, töö om kokkuviimisele (teatud tüüpi in sobivad võimetest ja isiksuseomt. Samuti eeldab iga elukutse konkreetset huvide, võimete ja isiksuseom erinevate rollide kestus, intensiivsus ja komplekti
Meeles tuleb pidada seda, millised soovime olla organisatsioonina, püsida sellistena, sõltumata ajast ja kohast. Visioon - kujutlust soovitust, kuhu me pürgime “helesinine unistus” - soovitud positsioon tulevikus. Kõik tegevused tuleb teha visiooni elluviimiseks, mitte kasutada sõnu (ilus, kaunis ) mida ei saa mõõta. Tegevuspõhimõte • Kuidas see erineb teistest selle ala ettevõtetest? • Millised on kriitilised õnnestumistegurid? • Millised asjaolud mõjutavad õnnestumisi või ebaõnnestumisi pikaajalises perspektiivis? • Millised lahendused mõjutavad vahetult organisatsiooni õnnestumist? Personali arendamine, tegevusprotsesside arendamine, kliendiprotsesside ja -suhete arendamine. Mõelda millistes asjades me kindlasti õnnestume. Edeneda visiooni suunas ja tegutseda strateegiliselt. Strateegiline juhtimine strategos = sõja juhtimise oskus. Strateegia on kujutlus
Ülejäänud plaani punktid strateegilisi eesmärke ja seda, millistele tegevustele (ja miks) raha taotletakse 10 Konsultandi kasutamisest Heatasemeline plaan on kasutajate enda tehtud plaan. Kuid konsultandi abi kasutamine aitab kogu taotlusprotsessi efektiivsemalt läbi viia ja paremat tulemust saavutada. Konsultandi kaasamise poolt räägivad järgnevad asjaolud: - konsultant valdab turundusplaani koostamise oskusteavet ning soovitavalt tunneb tegevusvaldkonda ja EASi finantseerimistooteid. Teisiti öeldes saab ettevõtte puuduvad kogemused sisse osta; - ettevõte saab konsultandi kui välise osapoole abil adekvaatsema ülevaate oma tugevustest ja nõrkustest ning tulevikuväljavaadetest; - konsultandil on kogemused sobivatest planeerimismeetoditest, mis võimaldab hoida kokku
Kes ta oli ning mida ta on juhtimisse andnud? Peter F Drucker oli juhtimisteoreetik ja professor, kes on kirjutanud palju raamatuid ja artikleid juhtimisest ning organisatsiooniteooriatest (Juhtimise väljakutsed 21. sajandiks). Teda peetakse juhtimise kui teadusharu loojaks ning juhtimise uurimise alusepanijaks. Drucker: Juhi ülesanne on ka vaadata keskkonda, hoolitseda ja vastutada kõigi asjaolude eest, mis mõjutavad organisatsiooni saavutusi ja tulemusi olenemata sellest, kas need asjaolud on organisatsiooni kontrolli all või mitte; eesmärgid peavad olema mõõdetavad. 4 Juhtimise alused 1.20 Henry Mintzberg ja tema panus juhtimisteooriatesse? McGill'i Ülikooli professor, avaldas 1973. a juhi rollide kirjelduse, selgitamaks, mida juht peaks tegema ja tõi seeläbi selgust juhtimise osategevuse mõistmisesse. Leiab, et strateegia ei ole
2. Asjakohased, meeldejäävad ja 3. Konteksti muutused muutusi esile kutsuvad kogemused Selle, kas muutus toimub või mitte, määravad suuresti ära väljapoole nõustamisruumi (meeldejäävuse faktor) jäävad tegurid. Elulised asjaolud nurjavad paljud head kavatsused. Nõustajad peavad arvesse võtma kliendi maailmas toimuvat ning sisenema tema maailma viisil, mis toetab ja Muutusele aitab kaasa see, kui inimesel on juurdepääs kasulikule teabele ning kui ta kutsub esile muutusi
6) arvestus ja arvestuse kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine, 7) otsuste tegemine teatud probleemideringi kohta, 8) alluvate töötajate vastuvõtmine, nendega töö- ja vahel ka muude probleemide arutamine ja analüüsimine, väliskülaliste vastuvõtmine, 9) alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine, 10) alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine jne. Ainuüksi eeltoodud juhtimisfunktsioonide loetelu, mis pole kaugeltki lõplik, näitab, et juhtide tegevus on küllaltki mitmetahuline. Juhid otsustavad, milline peab olema organisatsioon (või selle allüksused), millised peavad olema selle eesmärgid ja poliitika turgudel, milliste eesmärkideni on vaja jõuda efektiivsuse ja tootlikkuse alal, milliseid meetodeid tuleb selleks kasutada, kui palju ja milliseid töötajaid, erinevaid materjale ja finantsressursse firma vajab ja kui palju saab ta neid endale lubada.
9. Ettevõtlusega alustamise tõukejõuks on sageli rahulolematus endise tööga (kutsega), ettevõtet ei rajata sellisel juhul senise tööga seotud valdkonnas. 1.4. Väikeettevõtte omamise plussid ja miinused Väikeettevõtte omamise eelised 1. Kasumilootus – soov parandada elatustaset ja laiendada ettevõtet. 2. Tulevase rikkuse ootus – sageli jääb materiaalne tasu kaugemasse tulevikku, kuid ta on stiimuliks, mille poole püüelda. 3. Rahuldustpakkuv töö, vahel ka identifitseerumine oma ettevõttega. 4. Ettevõtja on iseenda peremees, see on üks olulisemaid ettevõtte rajamise motiive, mille nimel ollakse mõnikord valmis ka sissetuleku vähenimseks. 5. Otsene suhtlemine töötajate ja klientidega. Väikeettevõttes on suhted isiklikumad, lähedasemad, mida osa inimesi eriti hindavad. 6. Tsentraalne otsutamine, ettevõtja omab ülevaadet kogu tegevusest, saab langetada otsuseid
1 Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Strateegiline juhtimine ehk pikemalt ettevaatav planeerimine. Kunagi ajaloos oli sõjategevusega seotud. Põhiliselt kasutatakse suuremates ettevõtetes, kuid on võimalik edukalt rakendada ka väikeettevõtluses. Strateegilise juhtimise protsessi 4 põhietappi - strateegiline analüüs ehk positsioneerimine; analüüsitakse EV sise- ja väliskeskkonda, et panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missioon, mis paigutaks
- juhtimissüsteemide olemasolu ja toimimine; - organisatsiooni struktuur, selle lihtsus või keerukus; - juhtimistasandite rohkus või vähesus; - juhtimisulatus (alluvate hulk ühe juhi kohta); - juhtimisotsuste tsentraliseeritus või detsentraliseeritus; - organisatsiooni kultuur, ajaloo väärtustamine selle liikmete poolt; - organisatsioonis väljakujunenud väärtushinnangud, hoiakud jpm. 2. Organisatsiooni tuleviku ja muutumisega seotud asjaolud: - muutuste kiirus; - muutuste ulatus; - muutuste uudsus organisatsioonis; - personali piisav informeerimine muudatustest; - muutuste tajumine personali poolt (töötajad tajuvad kavandatavaid muutusi kas erutava väljakutsena või ohuna) jpm 3. Organisatsiooni vajadustest lähtuvad personalile esitatavad ootused: personalile esitatavate ootuste selgus ja täpsus; ootuste jõukohasus personali jaoks
küsimustega. See lähendas teda sofistidele, kuid viimastest eristas teda käsituslaad ja ka tulemused, millele ta nende küsimuste üle arutlemisel jõudis. Filosoofia ajaloos on traditsiooniks kõnelda just Sokratesega seoses “antropoloogilisest pöördest” Antiik-Kreeka filosoofia ajaloos. Too pööre seisnes selles, et kui varasema teoreetilise mõtlemise teemaks oli eelkõige physis selle sõna algses laias tähenduses, siis nüüdsest nihkuvad esiplaanile inimese ja inimühiskonnaga seotud probleemid. Seda väidet ei tuleks aga mõista mitte nii, nagu oleks varasem mõtlemine inimest ja ühiskonda kõrvale jättes tegelenud üksnes loodusnähtustega. Physis laias tähenduses hõlmas kogu olevat tervikuna, sealhulgas muidugi ka inimest ja ühiskonda. Erinevus on aga selles, et nüüd, 5-ndal sajandil, saab inimese ühiskondlik olemine spetsiaalse teoreetilise mõtestuse esemeks
A osa küsimuste vastused 1. Juhtimisteaduse olemus ja juhtimise kohta inimühiskonnas. JUHTIMINE ON EESMÄRGILE JÕUDMINE TEISTE INIMESTE KAASABIL MIKS inimesed lasevad ennast juhtida (alluvad juhtimisele)? · abitus ja alaväärsuskompleks · armastus · oma lolluse tunnistamine KES on need, kes juhivad teisi? · missioonitunne · egoistlikud kaalutlused · jumalad ja väljavalitud KUIDAS (mille abil) juhitakse? · hirm & toores jõud · veenmine (moraalne mõjutamine) · `prääniku' pakkumine (majanduslik huvi) w KUS toimub juhtimine? · organisatsioon · grupp (kamp, töörühm...) · mass 2. Juhtimistegevus kui protsess ja selle koostisosad (lisa: R. Alas lk 10) Juhtimine on mõjutamine; eesmärgile jõudmine teiste inimeste kaasabil. Juhtimine on tegevus, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärgid oma ressursside plaanimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. Alas'i õpiku järg
EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on 1) kirjeldada, kuidas inime
Esimeste ülesannete lahendamise käigus tuleks selles veenduda, näiteks õpilastega vestlemise teel. 2. Iseseisev harjutamine olgu lühike. Tavaliselt piisab 10 min. 3. Õpilasele tuleb anda selged tegevusjuhised. Algklassides tuleks eelnevalt tööjuhendid ette lugeda, et veenduda selles, et õpilased on tööjuhendist aru saanud. 4. Pannes õpilased tööle ei tohiks neid enam segada. Iseseisva töö alguses võiks liikuda klassis ringi, et veenduda, et kõik õpilased asuvad tööle, alles seejärel võib tegeleda nõrgemate õpilastega. Vältida tuleks juba töösse süvenenud õpilaste häirimist. 5. Jälgi õpilaste tööd. Õpetaja kohalolek distsiplineerib õpilasi ja annab neile märku võimalusest loota tema abile. 6. Kontrolli iseseisva töö tulemusi ja arvesta neid hinnete väljapanemisel. Kui õpilane teab, et tema iseseisva töö tulemusi ei arvestata hindamisel, siis ta ka ei pinguta.
Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia. Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab. Juhtimine on- Inimeste tegevuse ja käitumise sihikindel suunamine ning ühtseks hästi. Talitlevaks tervikuks sulatamist selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. 2. Eesmärk, eesmärgi seadmine, nõuded eesmärkidel Ettevõtte eesmärgid sõnastavad formaalselt, mida organisatsioon püüab saavutada. Nad aitavad formuleerida strateegiat ja tegevuskavu. Võib olla palju erinevaid eesmärke, kuid vähemalt teoreetiliselt peavad nad olema suunitletud kõik ühele omanike heaolu maksimeerimisele. Eesmärgiks peaks olema maksimeerida nende heaolu pikaajalises perspektiivis. Nõuded eesmärkidele: Et tegevus oleks efektiivne, peavad kõik eesmärgid
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
