Stress pingeseisund, mille on põhjustanud esinevad stressorid ehk stressi põhjustajad. Stressorite tüübid: 1. muutused elus 2. krooniline stress 3. Igapäevaelu pisi-stressorid 4. Frustratsioon 5. Konfliktid 13. Läbipõlemine normaalsetel ja tervetel inimestel esinev püsiv negatiivne suhtumine töösse, mida iseloomustavad: Kurnatusetunne, millega kaasneb stress, ebaefektiivsuse tunne, alanenud motivatsioon ja tööga seotud destruktiivsete hoiakute ja käitumismudelite kujunemine. 14. Frustratsioon pinge, mis tekib tegevuse sunnitud katkestamisel enne eesmärgi saavutamist. 15. Vajadused ja motivatsioon -> Vajadus isiksuse seisund, milles avaldub tema sõltuvus eksisteerimise konkreetsetest tingimustest ja mis on isiksuse aktiivsuse allikas. Vajadused jagunevad materiaalseteks ja mittemateriaalseteks. Motivatsioon -> on isiksuse omadus, kusjuures iga isiksus on kordumatu, st inimestel on
SISUKORD Sissejuhatus Kõikuv meeleolu Valetamine Varastamine Seletamata äraolekud Füüsilised sümptomid Korduvad haigused Kokkuvõte Võõrsõnad Kasutatud kirjandus Sissejuhatus Sõltlase isiksuses aset leidvaid muutusi vastandatakse sageli tavalistele käitumisnormidele. See aitab teha sõltlast ümbritsevaid inimesi tähelepanelikuks sõltuvuse destruktiivsete ilmingute kasvamise suhtes. Mõned klassikalised nähud on meeleolu kõikumine, valetamine, varastamine, seletamatud äraolekud, füüsilised sümtomid ja korduvad haigused. Kui osa neist muutub pidevaks ega ole vastavuses iseloomuga, võib neid võtta sõltuvuse süvenemise nähtudena. Siinkohal peab ütlema, et kõik need olukorrad võivad esineda ka ilma sõltuvuseta ja uimastite väärtarvitamiseta, seega tuleb järelduste tegemisel olla ettevaatlik. Eriti tähtis on see noorukite vahel
Imetleb autoriteeti ja püüab alistuda, samal ajal tahab olla teistele autoriteet. Selline autoritaarne loomus austab autoriteeti, niivõrd kui see on võimukas. Sellistele inimestele on parim juht Hitler, kes on maagline aitaja, kes lubab toaalset õnne, kellel on maksimaalne autoriteet. Adorno: oli muusikaentusiast ja helilooja. Austas uuesndulikku muusikat. Horkheimeriga kahepeale kirjutatud raamat „Valgustuse dialektika“ – 20. sajandil usk mõistusesse muutus vahendiks destruktiivsete ja irratsionaalsete jõudude käes. Ka Ameerika inimene pole vaba, on ka manipuleeritav, aga mitte diktaatori poolt, aga hoopis kultuuritööstuse poolt. Adorno võtab kasutusele kultuuritööstuse mõiste – selline ühiskond, kus toodetakse massidele meeldivat ja samal ajal masse lollitavat ja hävitavat kultuuri. Sellisel kultuuril on totaalne võim inimeste üle, inimesed tarbivad neid produkte ja väärtusi, mida pakutakse. Tootmine tekitab vajadused. Kultuuritööstus hävitab vabaduse
Oskus hinnata ja mõista teiste emotsioone ja emotsionaalseid reaktsioone ning reageerida neile adekvaatselt. Oskus luua pingevabasid suhteid, teha koostööd ning näha ühiseid huve ja võimalikke ühiseid hüvesid. 46. Emotsionaalne eneseregulatsioon Emotsionaalne eneseregulatsioon - on oma emotsioonide kontrollimine, nii et need pigem hõlbustaksid kui takistaksid käsil oleva töö tegemist. Emotsionaalne eneseregulatsioon hõlmab: enesekontrolli - destruktiivsete emotsioonide ja impulsside kontrolli all hoidmine; usaldusväärsust - kindlate aususe ja meelepuhtuse standardite omamine ja säilitamine; kohusetunnet - vastutust oma toimingute eest, kõige eest, mida teed; kohanemisvõimet - paindlikkust muutuste käsitlemisel; innovatsiooni võime leida tõhusamaid viise ülesannete täitmiseks ja võime tunda end mugavalt muutuste protsessis ja kokkupuutes uue informatsiooniga. 47. Võim ja mõjuvõim Võimu mõju
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus; eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine; juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; mittesobiv juhtimisstiil;
ärritajate jälgede kujundamist, s.t. omandamist. Kuna engramme ei ole, siis polegi midagi selle ajavahemiku kohta reprodutseerida. Samal ajal kõik see, mis toimus kriitilisest ajavahemikust varem või hiljem on hästi omandatud ja käepäraselt reprodutseeritav. Milline konkreetne amneesia tekib, see sõltub ajukahjustuse kohast ja suurusest. (3, lk 130-131) 3.4.1 Progresseeruv amneesia Aju mõnede orgaaniliste ja destruktiivsete haiguste (aju ateroskleroosi, raukusnõdrameelsuse jt.) käigus võib täheldada vaegmälu progresseerumist. Nii uue kogemuse omandamis- kui ka reprodutseerimisvõime nõrgenevad järjest. Raskematel juhtudel kujuneb välja progresseeruv amneesia ehk edenev mälulünk: uusi kogemusi mällu ei talletu, haige kaotab järjest rohkem viimase aja mälestusi, tema teadvuses elustuvad ainult pildid ikka kaugemast minevikust.
avalikkuse eest. 3) Mängitakse kogu hingest täispanga peale ja see lõpeb kas operatsioonisaalis, kohtus või surnukuuris. 8 Mängude sõnastik «Toimijat» ehk algatajat nimetatakse tavaliselt «Valge», vastapoolele antakse nimi «Must». Hüved: 1) Seesmised psühholoogilised. 2) Välised psühholoogilised. 3) Seesmised sotsiaalsed. 4) Välised sotsiaalsed. 5) Bioloogilised. 6) Eksistentsiaalsed. Destruktiivsete mängude mängijad satuvad terapeuti jutule märksa sagedamini kui need, kes mängivad konstruktiivseid mänge. Elumängud Elumängud: 1) Alkoholik. 2) Võlgnik. 3) «Löö mind» - mängivad need, kelle sotsiaalne käitumine on selline, nagu kannaksid kaelas silti «Palun ära löö mind». 4) Nüüd oled sa mu peos, litapoeg - Valget huvitab see, et Must sõltub tema armust, mitte see, et käsil on hea mäng või teda ootab hea hulk raha (NOSP)
Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi. Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele. Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 38.Mida nimetatakse konfliktiks? Konflikt on kokkupõrge, lahkheli vastandlike seisukohtade vahel. 39.Selgitage konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevust. Sõnastage näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. 40.Selgitage rivi- ja staabiorganisatsiooni vahelisi konflikte. Sõnastage näide.
Mangroovimetsade kadumine on näide suurimast ohust, mis ähvardab üleilmset elurikkust: elupaikade hävitamine, ümberkujundamine ning killustamine. Looduslike rohumaade ja metsade muutmine põllumajandusmaaks; soode kuivendamine; märgalade muutmine akvakultuuri rajatisteks; teede, linnade ning tööstuskeskuste rajamine; jõgede tammitamine, niisutussüsteemide ning mastaapsete hüdroelektrijaamade rajamine; korallriffide ja mererohualade hävitamine destruktiivsete kalapüügitehnikatega, nagu põhjatraalid, dünamiidi ja tsüaniidiga kalapüük. Kui elupaikade hävitamine, häirimine ja killustamine on mastaapne ja hästi jälgitav tegevust siis võõrliikide imbumine loodusesse toimub teinekord üsna märkamatult. Tihti võib tulnukliik aastaid vaikselt põlluservas "konutada" ning siis soodsate keskkonnatingimuste kokkulangemisel kiirelt edasi levida e. invasiivseks muutuda ning hakata kohalikke liike välja tõrjuma.
tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 42.Mida nimetatakse konfliktiks? Inimestevaheline tüli/lahkheli tekib tavaliselt olukorras, kus ühe poole tegutsemine või käitumine takistab teist poolt mingite eesmärkide saavutamisel, tema huvide rahuldamisel, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema 43.Selgitage konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevust. Sõnastage eluline/praktiline näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid ...on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid ...tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust
Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmade vaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. 6) Nimeta organisatsioonikonflikti tekkepõhjuseid. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni, mille põhjuseks võib olla: • organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus; • eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine; • juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; • mittesobiv juhtimisstiil; • põhjalikud tehnilised ümberkorraldused;
ümberkujundamine, killustamine. Looduslike rohumaade ja metsade muutmine põllumajandusmaaks, soode kuivendamine, teede, linnade ja tööstuspiirkondade rajamine, jõgede tammistamine, niisutussüsteemide ja suurte hüdroelektrijaamade rajamine, korallrahude ja mererohualade hävitamine destruktiivsete kalapüügimeetoditega. Koosluste elurikkus on väga varieeruv. Maismaal on kõige liigirikkamad kooslused troopilised vihmametsad, kus asub ligi pool liigirikkusest. Maailmameres on liigirikkad korallrahud ning seal on ligi veerand leiduvast liigirikkusest. Paraku on inimesed juba havitanud ligi poole vihmametsadest ja kolmandiku korallrahudest.
mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. 27. Selgitage konstruktiivsete konfliktide sisu. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid … on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. - Tööde järjestus on halvasti läbimõeldud. Tuleb anda tagasisidet ja pakkuda omapoolseid lahendusi. 28. Selgitage destruktiivsete konfliktide sisu. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid … tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. - Töö tulemuslikkus on vähenenud, aga migeid juhiseid selle parandamiseks ei anta. 29. Millised on vertikaalsed konfliktid? Sõnastage eluline/ konkreetne näide. … tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete vahel
Psühholoogilised - rahulolematus, pinge, ärevus, närvilisus, tüdimus Käitumuslikud - muutused töö produktiivsuses, aga ka muutused toitumisharjumustes, suurenenud suitsetamine, alkoholi tarbimine, unehäired. = läbipõlemine. 37. Stressiga toimetuleku strateegiad stressi tekitavate käitumiste muutmine - kognitiivne ümberstruktureerimine. Sinu suhtumine sündmustesse >> sündmuse tähenduse muutumine; vältimine ja stressorite vähendamine - töökoha vahetamine, destruktiivsete suhete katkestamine, tööaja vähendamine, töögraafiku korrigeerimine; toimetuleku mehhanismide väljatöötamine: füüsiline tervis psühholoogilised (kontrolli tunne, usk enesesse) ja kognitiivsed (õppimisvõimalused, sotsiaalne toetus) võimalused Kontrolli saavutamine enda üle: mõtle oma käitumise üle, kas see on kasulik? vaata üle oma ootused, kas need on realistlikud? teadvusta enesele, et sa võid ise oma elu muuta
alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmade vaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmade vaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne (Constructive), soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete (Destructive) konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. 4. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil
positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 42. Mida nimetatakse konfliktiks? Konfliktiks nimetatakse lahkheli erinevate seisukohtade, arvamuste või vastandliku olemuse pinnal. Inimestevaheline konflikt tekib tavaliselt olukorras, kus ühe poole tegutsemine või käitumine takistab teist poolt mingite eesmärkide saavutamisel, tema huvide rahuldamisel, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. 43. Selgitage konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevust. Sõnastage eluline/praktiline näide. Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. 44
ja elulaad). Rõžkov veenab lugejaid, et vähemasti Baltimaaades olid rahvuslikud liiku- mised lääne eriteenistuste kätetöö, 1991. aasta 13. jaanuari verised sündmused Vilniuses oli provokatsioon, mille stsenaarium töötati välja välismaal. Pealöögi deržaavale andnud siiski “kodukasvanud reeturid”, “ebardid” (выродки), kes “mõnitasid kodumaad – lihast ema”, hävitasid võimsa riigi ja selle ühiskondliku korra. Destruktiivsete jõudude, viienda kolonni eesotsas olid “kangelased-purus- tajad” Gorbatšov ja Jeltsin. Kui “andetu ja otsustusvõimetu” Gorbatšov viis riigi kuristiku äärele, siis Jeltsin oma meeskonnaga andis viimase hoobi. Mitte GKTšP ei lagundanud riiki, vaid Jeltsin ja tema lähikondlased, kes kuulutasid Venemaa suveräänseks ja panid Belovežje kokkulepetega toime konstitutsioonivastase riigi- pöörde detsembris 1991. KGB esimehe Krjutškovi eeskujul väidab Rõžkov, et
Konfliktides võivad sisalduda grupi hävingu või ühtsema ja koostööaltima üksuse algeid. Nende võimuses on mõjutada grupi funktsioneerimist nii väga konstruktiivses kui ka väga destruktiivses suunas. Meie ühiskonnas on levinud vääruskumus, et konfliktidel on negatiivsed tagajärjed ja neid tuleb vältida. Konflikti nähakse lahutuste, madala töömoraali, sõprussuhete lagunemise, psühholoogilise trauma, vägivalla ja sotsiaalse korralageduse põhjusena. Tegelikkuses on nende destruktiivsete sündmuste põhjuseks konfliktide ebaefektiivne ja kahjulik lahendamine. Kuna inimestel on erinevad huvid, uskumused, väärtused ja eesmärgid, on interpersonaalsetes suhetes konfliktid vältimatud. 11 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 Konfliktid pole mitte ainult grupisiseste suhete loomulik osa, vaid nad on ühtaegu ka
Rühmade vahelised konfliktid on org. Tvaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Tekkepõhjused- tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad eesmärkidest, grupilojaalsus- oma rühma paremakspidamine, võistlus piiratud ressursside eest, rühmade vastastikune tööalane sõltuvus. Rühmadevaheline konflikt võib olla konstruktiivne, soodust. Rühmade vahelist võistlust ja motiveerides liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. Destruktiivsete konfliktide puhul on vajalik analüüs,et suhteid tasakaalustada. Organisatsioonikonflikt haarab kogu org. ja selle osi.Allikaks võivad olla nii üksikisikute kui rühmade vahelise konflikti tekkeõhjused. Põhjuseks võib olla- org. Eesmärgi või missiooni muutus, eesmärkide saavutamise strateegiate muutumine, juhtimiskultuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine, mittesobiv juhtimisstiil, põhjalikud tehnilised ümberkorraldused, info kulgemise ja suhtlemise
naljategija: naudib publiku lõbustamist, ekshibitsionist: kasutab gruppi enesekehtestamiseks, võrgutaja, haiglaslikult uudishimulik Grupiliikmete rollid moderaatori abilised tagasihoidlikud grupi liikmed – võivad osutuda kõige olulisemateks infokandjateks häbelikud, ebakindlad Moderaatori tegevused Balansseerimine konstruktiivse liidri toetamine liigse vaidluse kontrolli all hoidmine võitlus destruktiivsete liikmetega aktiivne kuulamine: tagasipeegeldamine lühikokkuvõtete tegemine (oluliste sõnade fikseerimine ja kasutamine, oluliste mõtete juurde tagasijuhtimine) mõistetest arusaamise kontrollimine tagasiside küsimine Intervjuu kava Intervjuu küsimused peavad olema seotud uurimisküsimustega Kvalitatiivse poolstruktureeritud intervjuu kava koosneb põhiliselt avatud küsimustest või teemade loetelust
Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. Organisatsiooni konflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil
Tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad; grupilojaalsus, oma rühma paremaks pidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne. rühmade vaheline konflikt võib olla konstruktiivne (konflikt on ka arengu eeldus) soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid taastada. Kui üldse konflikte pole, siis kõik seisab. 6. organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Põhjusteks võivad olla: org. eesmärkide või missiooni muutus; eesmärkide saavutamise strateegiate muutus; juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; mittesobiv juhtimisviis; põhjalikud
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: 1. tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; 2. grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; 3. võistlus piiratud ressursside eest 4. rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. 4. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil põhjalikud tehnilised ümberkorraldused
alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjusedon: 1. tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; 2. grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; 3. võistlus piiratud ressursside eest 4. rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. 4. Organisatsioonikonflikthaarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Organisatsioonikonflikti põhjuseksvõib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil põhjalikud tehnilised ümberkorraldused
Õpimotivatsiooni olemus ja käsitamine kaasajal. Emotsioonide ja ratsionaalsuse roll käitumise motivatsioonilise alusena. Motivatsioon väljendub eesmärgipärase käitumise enesealgatuslikkuse, kindlasuunalisuse, jõulisuse ja püsivusena. Nagu õppimistki on ka motivatsiooni püütud aegade jooksul seletada mitmel viisil. 20.saj alguses püüti inimeste käitumisajendeid näha ühefaktorilisena kas väliste stiimulite või freudistlike sisemiste seksuaalsete/destruktiivsete tungidena. Tänapäeval käsitletakse motivatsiooni mitmefaktorilisena. Arvesse püütakse võtta nii kognitiivsed kui ka emotsionaalseid tegureid selle kujunemisel. Samuti on selgeks saanud, et motivatsiooni ei saa adekvaatselt kirjeldada ilma isiksuslikke ega sotsiaalseid faktoreid arvestamata. Viimase ajal ongi üha enam hakatud pöörama tähelepanu individuaalsetele erinevustele motivatsioonis, sh motivatsiooni tahtelistele aspektidele
Isiksuslike ja sotsiaalsete faktorite roll motivatsiooni kujundajana. Emotsioonide ja mõtlemise roll käitumise motivatsioonilise alusena. Motivatsioon väljendub eesmärgipärase käitumise enesealgatuslikkuse, kindlasuunalisuse, jõulisuse ja püsivusena. Nagu õppimistki on ka motivatsiooni püütud aegade jooksul seletada mitmel viisil. 20.saj alguses püüti inimeste käitumisajendeid näha ühefaktorilisena kas väliste stiimulite või freudistlike sisemiste seksuaalsete/destruktiivsete tungidena. Tänapäeval käsitletakse motivatsiooninmitmefaktorilisena. Arvesse püütakse võtta nii kognitiivsed kui ka emotsionaalseid tegureid selle kujunemisel. Samuti on selgeks saanud, et motivatsiooni ei saa adekvaatselt kirjeldada ilma isiksuslikke ega sotsiaalseid faktoreid arvestamata. Viimase ajal ongi üha enam hakatud pöörama tähelepanu individuaalsetele erinevustele motivatsioonis, sh motivatsiooni tahtelistele aspektidele
keskkonnas (töötasu ebaõige arvestamine) 92.Tunnetuslikud konfliktid ... on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi, ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena. Nimetatakse ka arvamuste konfliktiks. 93.Tunnete konfliktid ... on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühildamata inimesed vihastavad üksteise peale. Konflikt käivitab emotsioonid, mille tulemusena tekivad pinged. Nimetatakse emotsionaalseteks konfliktideks. 7. Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus? 94.Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid ... on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. 95.Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid ... tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. 96. 8. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused? 97
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus; eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine; juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; mittesobiv juhtimisstiil;
Bronhi seina elastsus kaob, lihaskiud hävivad ja bronh laieneb. Kroonilise obstruktiivse kopsuhaigusega kaasnevad fibrootilised muutused venitavad välja bronhi seina ja võivad viia bronhektaaside tekkele, nagu ka kongenitaalsed defektid (bronhomalaatsia, kõhre ja mukotsiliaarsüsteemi defektid). Tüsistusena võib laienenud osadesse koguneda limajas sekreet, lisandub mädapõletik, mis võib destrueerida bronhiseina ja levida kopsukoesse, tekib abstsess. Destruktiivsete muutuste foonil vohav granulatsioonkude moodustab kihnu mädakolde ümber, moodustub bronhektaatiline kavern, mille ümber hakkab vohama sidekude tekib pneumoskleroos. Pneumoskleroosi foonil tekib gaasivahetuse häire - hüpoksia, mis koos mädapõletikust tingitud intoksikatsiooniga viib ainevahetushäirete tekkele, mille tulemuseks on sekundaarne amüloidoos, kahheksia, trummipulksõrmede kujunemine. Tekkida võib ka kopsuemfüseem. 8. Ekspiratoorne düspnoe- Düspnoe (dyspnoea) e
4. Mida teate geneetiliselt muundatud mikroorganismide kasutamise kohta tööstuses? Tooge vähemalt kolm konkreetset näidet. 1) toidulisanditena, 2) starter- ja valmitusorganismidena. Väga suure tööstusliku tähtsusega on plasmiiditehnoloogia abil saadud uued piimahappebakterite tüved kiirema ja efektiivsema fermenteerimise saavutamiseks, näiteks juustu tootmisel ja valmitamisel. Üks piimhappebakterite geneetilise modifitseerimise eesmärke on nende muutmine resistentseks destruktiivsete bakteriofaagide vastu. Piimhappebaktereid on ammust ajast kasutatud toidukomponendina ja seetõttu sobivad nad n.ö. ohutute bakteritena suurepäraselt ka toidutehnoloogias kasutatavate ensüümide, näiteks peptidaaside tootmiseks. Näiteks juustutootmises kasutatavat (lehma maos leiduvat) kümosiini (ehk renniini) toodetakse nüüd rekombinantsena piimhappebakterites. Sama ensüüm on ekspresseeritud ka pärmis
tähele, siis ka ka tema ind kaob, kuna ta ei taha olla tüssatav. 43. DEINDIVIDUATSIOON Teiste juuresolek virgutab inimest. Selle tulemusena kaovad ära normaalsed keelud ja inimesed võivad hakata tegema erinevaid kummalisi tegusid alates kergest enesevalitsemise kaotamisest (nt toidu loopimine söögisaali pörandale, karjumine rock - kontserdil) kuni mitmesuguste impulsiivsete tegudeni (orgiad, grupiline vandalism, vargused) ja destruktiivsete sotsiaalsete plahvatusteni (märatsemised, lintsimised, piinamised). Deindividuatsiooni soodustavad need asjaolud, mis hägustavad eneseteadvust (nt alkohol). Deindividualiseerunud inimesed on vähem ohjes, nad sõltuvad enam vahetust situatsioonist. Selle teiseks pooleks on aga suurenenud eneseteadvus. Sellele aitab kaasa see, kui inimene tegutseb peegeli või telekaamera ees. Enesekontrolli aitavad rõhutada ka sellised
taha olla tüssatav. Deindividuatsioon Teiste juuresolek virgutab inimest, samas võib aga grupis ka vastutustunne. Selle tulemusena kaovad ära normaalsed keelud ja inimesed võivad hakata tegema erinevaid kummalisi tegusid alates kergest enesevalitsemise kaotamisest (nt toidu loopimine söögisaali pörandale, karjumine rock - kontserdil) kuni mitmesuguste impulsiivsete tegudeni (orgiad, grupiline vandalism, vargused) ja destruktiivsete sotsiaalsete plahvatusteni (märatsemised, lintsimised, piinamised). Deindividuatsiooni soodustavad need asjaolud, mis hägustavad eneseteadvust (nt alkohol). Deindividualiseerunud inimesed on vähem ohjes, nad sõltuvad enam vahetust situatsioonist. Selle teiseks pooleks on aga suurenenud eneseteadvus. Sellele aitab kaasa see, kui inimene tegutseb peegeli või telekaamera ees. Enesekontrolli aitavad rõhutada ka sellised asjaolud nagu lisaks peeglitele ja
kuritegude toimepanemist (vanuseline, isiksuslik, düsontogeneetiline, psühhopatoloogiline ja situatsiooniline faktor). Eesmärgiks on nimetatud faktorite tähtsuse vähendamine kriminaalse süsteemi funktsioneerimise struktuuris. Sotsiaal-pedagoogiline aspekt hõlmab laia abinõude ringi, mis on suunatud isiksuse normaalsele ja harmoonilisele arengule, ohutu ja soodsa mikrosotsiaalse keskkonna loomisele. Siia kuulub destruktiivsete perekondade saneerimine, agressiivsete psüühiliste haigete, alkoholismi ja narkomaania profülaktika alaealiste lähimas suhtlusringis, vältimaks laste ja noorukite vastu suunatud õigusvastaseid tegusid, nende julma kohtlemist. Tähtis on õigeaegne lastel soorollide kasvatamine, neile vastassooga suhtlemise ja kõlbeliste põhimõtete õpetamine, käitumise kujundamine, mis oleks ühiskondlikult vastuvõetav ja ohutu erinevates situatsioonides. Oluline
Õpimotivatsiooni olemus ja käsitamine kaasajal. Emotsioonide ja ratsionaalsuse roll käitumise motivatsioonilise alusena. Motivatsioon väljendub eesmärgipärase käitumise enesealgatuslikkuse, kindlasuunalisuse, jõulisuse ja püsivusena. Nagu õppimistki on ka motivatsiooni püütud aegade jooksul seletada mitmel viisil. 20.saj alguses püüti inimeste käitumisajendeid näha ühefaktorilisena – kas väliste stiimulite või freudistlike sisemiste seksuaalsete/destruktiivsete tungidena. Tänapäeval käsitletakse motivatsiooni mitmefaktorilisena. Arvesse püütakse võtta nii kognitiivsed kui ka emotsionaalseid tegureid selle kujunemisel. Samuti on selgeks saanud, et motivatsiooni ei saa adekvaatselt kirjeldada ilma isiksuslikke ega sotsiaalseid faktoreid arvestamata. Viimase ajal ongi üha enam hakatud pöörama tähelepanu individuaalsetele erinevustele motivatsioonis, sh motivatsiooni tahtelistele aspektidele. Kõik see on aidanud
annaabi.ee 
