..............................................................................................5 8. Kokkuvõte..........................................................................................................6 9. Kasutatud materjal..............................................................................................7 Sissejuhatus Juhtimisteooriad lähtuvad juhtimismeetoditest, juhtimisprotessesidest ja objektidest. Juhtimine on tegevus, mille abil juht mõjutab oma alluvaid ehk juhitavaid, et saavutada organisatsiooni eesmärgid. Juhtimises puututakse kokku igapäevaselt väga erinevate juhtimisliikidega, näiteks personalijuhtimine, ettevõtte juhtimine, klientide suhete juhtumine, projektijuhtimine,strateegiline juhtimine, ressursside juhtimine, toote juhtimine jms. Juhil on väga palju ülesandeid , ta peab oma alluvaid juhtima nende töid jaotama ja planeerima, infot alluvatega vahetama. Juht peab arvestust ehk kontrollimist, vajalike
Sigrit Toome LM32 Delegeerimine Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4
madal enesehinnang suutmatus teha tulevikuplaane Tööstressist võivad tekkida järgmised haigused südame ja veresoonkonnahaigused ainevahetushäired luu ja lihaskonnavaevused depressioon pahaloomulised kasvajad Inimesed on erinevad stressi vastuvõtmisel (talumisel) Kuidas ennetada tööstressi? Korraldada töötajatele koolitusi pingelistes olukordades toimimiseks Koolitada keskastmejuhte- kuidas alluvaid abistada ja nendega suhelda Soodustada töötajate tervislike eluviise Võimaluste loomine üksteisega suhtlemiseks Milline peaks olema juhtkonna ja kolleegide poolne toetus töötajale? Korraldage silmast- silma vestlusi Julgustage töötajaid rääkima tööga seotud muredest Innustage töötajaid puhkama Kuulake oma alluvaid Vältige diskrimineerimist vanuse soo, usu, rahvuse vms alusel Toetage uusi (noori) töötajaid
Osavõtlik demokraat peab oluliseks alluvate arvamuste teada saamist. Juht peab ennast rohkem kohtunikuks otsustamisõigusi omavate alluvate vahel. Ta on rohkem konsulteerija rollis, aitab lahendada tekkivaid lahkarvamusi ja algatab diskussioone. Ise pidas Rensis Likert kõige optimaalsemaks viimast juhtimisstiili so osavõtlikku demokraati. Esimene neist (ekspluateeriv autokraat) vastab meie situatsioonile ning Marguse käitumisele. Sellest teooriast järeldades peaks aga juht usaldama oma alluvaid ning osavõtliku demokraadi juhtimises on see usaldus vastastikune. Lisaks võib tuua R. Blake ja J. Mouton nn juhtimisvõrgustiku, millest on kujunenud kõige enam levinud eestvedamismudel. Mudelit on kujutatud skeemil Selle mudeli järgi eristatakse viit eestvedamise tüüpi: 1. juht ei tunne piisavalt huvi ei tootmistulemuste ega inimeste vastu, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale; 2. juht on orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta; 3
üldse on vähe suhtlust ja tänu sellele on tihti infosulg ning meie ei tea asjadest mida oleks vaja meil teada. Sellepärast ma ka eelistan seda juhtimisstiili. Hetkel käin praktikal Sisekaitseakadeemia kolledzis ja see on küll riigiasutus, aga juhid on väga mõistvad ja sõbralikud. Organistatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemustest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aidata. (1:9). Arvan, et iga ettevõtte juhi kohustuste hulka kuulub see, et oma firma töötajaid tuleb innustada ja toetada. Tänu sellele näevad nad oma töö resultaati, on innustatud iseseisvalt mõtlema, saavad võimalusi oma oskuste arendamiseks, on kuulatud, on hinnatud oma edusammude eest ja nad on respekteeritud.(TCM) Iga inimene vajab seda tunnet, et teda respekteeritakse ja toetatakse. Kui see puuduks kaoks motivatsioon, ja kui ei ole
Liidri käitumises peaksid väljenduma selge visiooni olemasolu, hool ja armastus oma töösse, moraalne küpsus, usaldus ning julgus. Kõik see peaks aitama kaasa liidril muuta ettevõtet konkurentsis teistest eristuvaks. Eesmärgi poole püüdlemiseks peab juhil olema kujunenud kindel visioon tulevikust. Esimeseks sammuks selle saavutamisel oleks algatada uusi protsesse. Nende loomiseks peab juht oskama sihikindlalt planeerida ning organiseerida oma tegevust. Kaasamaks alluvaid endaga koostööd tegema, tuleb juhil kehtestada liidriroll juhitavas organisatsioonis ning sellega ühtlasi ka kontroll alluvate üle. Sellisel juhul saab rääkida ühtsetest prioriteetidest ning tulemuslikkusest organisatsiooni töö koordineerimisel. Kuidas suudab aga edukas liider kujundada oma alluvaid püstitatud eesmärgi saavutamiseks ning panna nad tööle ühiselt seatud sihi nimel? Vastus on lihtsam kui arvatagi võib alustada tuleb iseendast! Nimelt on juhi
ilma pikema mõtlemiseta. Ainsad viisid inimese reaktsiooni nägemiseks on tema petmine või tema jälgimine ekstreemses või lihtsalt ebatavalises olukorras. Stanley Milgram Katse näitas veel ka, et meeste südametunnistuse ja alluvuse piir on palju kõrgemal kui naistel. Ehk mehed suutsid käskudele tunnetele vaatamata alluta pikemat aega. Selgus ka et mõlema soo esindajate hulgas oli sama palju väga kuulekaid ehk alluvaid ja sama palju mitte alluvaid, kes lõpetasid protsessi oma tahte järgi koheselt. Joonis Stanley katsest
Töökoormuse õige ja ühtlane jaotamine alluvate vahel on laojuhataja kõige tähtsam kohustus. Kui tema seda ei jälgiks, ei teeks seda ka keegi teine. Tema juhendamine tähendab tööliste igapäevase töö jälgimist ja vajadusel töötajate täiendavat instrueerimist ja väljaõpetamist. Tulemused on head, kui laojuhataja on ka mitteformaalne liider, keda alluvad igati aktsepteerivad ja kes suudab neid seetõttu motiveerida. Selleks, et laojuhataja suudaks oma alluvaid juhendada peab ta olema ise kompetentne tehnilistes küsimustes. Tehniline kompetentsus tähendab eelkõige oskusi töötada tõstukite ja muu tehnikaga ning võimet tajuda ja mõista toiminguid ja protsesse, mida sooritab juhitav allüksus. Laojuhataja peab suutma luua ka usaldusliku atmosfääri töötajate ja ettevõtte vahel. Ta peab aitama alluvaid nii palju kui võimalik ja peab lubama alluvatel ka ennast aidata.
Kas müügiosakonna juhataja Barry lähenemisviis (Henry motiveerimine) oli kõige sobilikum antud olukorras? Kuidas motiveerida Henryt nii, et see oleks tulemuslik ? Henry Hunteril probleem on püsinud juba pikemat aega, vähemalt 6 kuud, mille tulemusel on ka tema müügikäive vähenenud. Müügiosakonna juhataja ei ole rahul antud olukorraga, sest tema alluvuses olevad müügiagendid ning nende tööpanus ja müügiplaanide täitmine näitab otseselt tema kui juhi oskust alluvaid juhtida ja motiveerida. Samuti on ka Henry märgatavalt rahulolematu ja pannud tähele oma müügikäivete langust ja mitte täitmist viimase kuue kuu jooksul. Müügiosakonna juhataja Barry Niland otsustas töötajat ergutada ja motiveerida uurimata probleemi alguse saanud tegelikke põhjuseid ja tagamaid. Barry Niland üritas Henry Hunteri`le tõestada tema panust ja töö tähtsust antud organisatsioonis.
Samuti ei pea kõik seal olevad inimesed üksteisega läbi saama või enamgi üksteist üleüldse teadma. Kamp ja jõuk on tavaliselt väiksemad ning neile omistatakse ka kriminaalne tegevus , kuhu kuulub suur hulk vägivalda. Noorterühmitused tekivad tavaliselt, kui sarnaste huvidega inimesed tutvuvad omavahel ning seejärel hakkavad läbi käima ja tihedamini suhtlema. Sarnaste huvide all võib mõista ka seda, kui leidub keegi, kes soovib leida endale tema käskudele alluvaid noorukeid ning keegi, kes on nõus neid täide viima ja vastutasuks loodab käskija kaitsele. Sääraste noorterühmituste kogunemiskohaks on üldjuhul paigad, kus ei leidu neid segavaid inimesi ja saab rahus oma huvidega tegelda, olgu selleks kasvõi teiste peksmine. Sobilikud kogunemiskohad on näiteks lagunenud honed, pargid või kellegi inimestest tühi kodu ja muud kõrvalised paigad. Tegevus kogunemiskohas varieerub suuresti. Kui kokku saab sõpruskond,
Seljaaju Seljaaju ülesandeks on vahendada informatsiooni peaaju ja keha vahel ningjuhtida tingimatuid refleksd(liigutusi). Peaaju Koosneb viiest osast ja juhib kogu organismi tegevust Piirdenärvisüsteem Närvikiud mis paiknevad väljaspool pea- ja seljaaju koonduvad närvideks ning moodustavad piirdenärvisüsteemi, mis jaguneb: · kehaline ehk somaatiline Juhib tahtele alluvaid tegevusi (skeletilihased) · vegetatiivne Tahtele allumatud tegevused (siseelundkonna näärmed)
Väga palju oleneb kaubast, üldiselt kõik, mis puudutab elektroonikat ja tehnikat, need kaubad saadetakse ekspertiisi. Hiljem, kui kaup saabub ekspertiisist, on tooterühmajuhi ülesanne helistada kliendile ning öelda, mis edasi saab. Kas vahetavad kauba välja või on puudus põhjustatud kliendist endast. 6 1.12 Töötajate motiveerimine Efektiivsema töö sujumiseks tooterühmajuhid motiveerivad oma alluvaid. Kiidavad tehtud, tubli ja kiire töö eest. Selleks ei olegi palju vaja, et töötajad motivatsiooni juurde saaksid. 1.13 Informatsiooni edastamine Informatsiooni edastamine on väga oluline. Näiteks kui toimuvad koosolekud tooterühmajuhtide vahel, siis sinna tavaliselt müüja-kassiirid ei saa. Seega on tooterühmajuhtide kohustus oma alluvaid informeerida. Kõigini peab uus info jõudma. 7 2
AT-09 Ettevõtja plussid: 1. Saab teostada oma ideid ja kasutada oma võimalusi. 2. On iseendale ülemuseks ja ei pea kellelegi alluma. 3. On võimalus valida tegutsemiseks kohta. 4. Teenitud rahaline kasum jääb endale. 5. Ühiskondlik tunnustus. Ettevõtja miinused: 1. Äritegevus sõltub paljuski ümbritsevast majandusolukorrast. 2. Kasum ei pruugi olla nii suur kui loodab. 3. Suur maksukoormus. 4. Kui ta omab alluvaid, siis vastutab nende töötingimuste ja tulemuste eest. 5. Ei pruugi olla kindlat tööaega, kohustused ja vastutus käivad kaasas 24/7. 1. Töötaja plussid: 1. Kindel igakuine palk. 2. Kindel tööaeg vastavalt graafikule. 3. Vastutab ainult oma töölõigu eest. 4. Firma poolt on töövahendid ja sisustatud töökoht. 5. Lihtsam võimalus vahetada töökohta.
Vertikaalne ülevalt alla: 1.) Tegevjuht annab osakonnajuhtidele ülesande/eesmärgi, osakonnajuht omakorda jagab ülesande oma alluvate vahel ja annab neile instruktsioonid nende täitmiseks. 2.) Personalijuht teeb muudatuse töösisekorraeeskirjades ja informeerib sellest meilitsi osakonnajuhte, kes omakorda teavitavad muudatusest oma alluvaid. 3.) Juhtkond informeerib osakonnajuhte hotelli majandusaasta tulemist ja sellest lähtuvatest lisatasude väljamaksmisest, misjärel osakonnajuhid kommunikeerivad info oma alluvatele Vertikaalne alt üles: 1.) Toateenija teeb majapidamisosakonna juhile ettepaneku tööprotseduuride parendamiseks või sobivamate töövahendite soetamiseks 2.) Majapidamisosakonna juht täidab ja edastab oma ülemusele aruandeid (nt
Tööde organiseerimine, alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine 5. Arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine 6. Otsuste tegemine 7. Alluvatega tootmis-ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine 8. Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine 9. Alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne Kes on juht ? · Juht on isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, ei ole ka juhti · Juht on see, kes võtab enesele vastutuse · Juhile alluvad täitjad, kes töö ära teevad · Spetsialist on täitja, kellel on teatud tööde tegemiseks kõrge kvalifikatsioon ja kogemuised Juhi karjäär: · Juhi ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek Millest sõltub ? 1. Eriettevalmistus 2
Samuti tõdes ta, et ta annab küll ülesandeid edasi, oma alluvatele, kuid ei seleta neid lahti, kuna pole aega. Samuti tõdes juhataja, et töölistele ei tasu anda üleliigset informatsiooni, vaid vaja minevat, seda siis igas valdkonnas Probleem esineb kandekeskuses tihedamini, kui mingite positiivsete joonte välja toomist või eesmärkide saavutamist. Pere jaoks polnud ka juhatajal piisavalt aega Samas aga tõdes ta, et ta ei anna käske tihti, ning alluvaid ta kuulab ning võtab arvesse nende arvamusi, kuidas muuta efektiivsemaks töökorraldust. Samuti lisas ta ,et alluvaid saab usaldada. Tõhusaks vahendiks pidas piitsa, mitte präänikut ning pidi tõdema, et eesti posti kohta esineb sagedamini kriitikat, kui kiitust. Staatust pidas ta nii positsiooniks kui ka saavutuseks, sest tema meelest on tema saavutused viinud tema positsioonile. Samas pidas ta noori juhatajaid, kes on enne olnud,
motivatsioonile. Need tingimused võivad olla erinevat laadi: seotud töö või vabaajaväärtustega,maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga töötajate hüveks kasutatavate vahendite üle jne.Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral. Juhtkond ei saa otseselt mõjutada väliskeskkonna tingimusi, kuid neil on võimalik luua oma organisastioonis hea mikrokliima, toetada igati oma alluvaid ja luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Sel juhul tunnevad alluvad oma panust heale mainele ja pingutavad enam. Raha majanduslik väärtus- et raha on vahetus-,jaotus- ja majaduslike ressursside vahend. Rahal on ka sotisaalne väärtus. Raha on staatuse sümboliks, neile kellel on seda piisavalt kas kogumisek, pillumiseks niisama või heldeks ära andmiseks. Raha näitab alluvale mida ülemus temast arvab. Nii on see alluvate staatuse võrdlemise vahend
Juht, kes suudab delegeerida, säästab aega olulisemate tööde jaoks ning annab ühtlasi ka oma meeskonna liikmetele võimaluse ennast tõestada. Projektijuhil on võimalik tegevuse efektiivsust tunduvalt suurendada, kui ta mõistab õige delegeerimise olulisust. Loomulikult tähendab see nii tööülesannete kui ka nende täitmiseks vajalike õiguste ning vastutuse delegeerimist. Miks delegeerida? ·Projektijuhil on võimalik teha oma tööd; ·Delegeerimine arendab alluvaid; ·Delegeerimine tõstab alluvate vastutust; ·Delegeerimine tõhustab juhipoolset kontrolli. Delegeerimine eeldab juhilt: ·julgust; ·usku oma meeskonnaliikme võimetesse; ·lihtsa harjumuspärase delegeerimistehnika tundmist: · Milliseid ülesandeid delegeerida? · Kes suudab täita neid ülesandeid? · Kas meeskonnaliikmed on piisavalt informeeritud? · Kas meeskonnaliikmed on täielikult mõistnud töö eesmärki?
kuupalk. Ta läheb tööle alati kindlaks kellaajaks ning lahkub kindlal kellaajal. Sageli ei ole palgatöötaja ülemus firmas ainuke tööandja. Selleks võib olla ka inimene teisest linnast või hoopis teisest riigist. Seetõttu palgatöölisel võib olla mitu ülemust. Eraettevõtja on omaenda boss, ülemus, tööandja jne. Ta teeb oma töö siis, kui talle on selleks sobiv aeg ning kui eraettevõtjal on alluvaid, siis maksab palka tema. Eraettevõtjal ei ole kindlat kuupalka. Tavaliselt saab ta selle palga, mis firma sissetulekust üle jääb. Kindlasti on mõlemal omad plussid ja miinused. Eraettevõtja plussiks on see, et ta ei pea oma aega kindlalt planeerima ning saab üldjuhul suuremat palka, kui keskmine palgatööline. Kuigi on eraettevõtjal plusse, on sellel ka omad miinused. Näiteks ettevõte võib pankrotti minna, ning siis on väga raske hakata uut firmat looma
Tuglase novell ,,Popi ja Huhuu" 1. Kui Popi oleks inimene, siis missugune? Iseloomustage teda. Popi oleks inimesena truu teener. Mõnel juhul võib teda isegi sulasega võrrelda. Ta kaitses ja aitas oma isandat. Olgu siis ükskõik millist. Isand see-eest toitis teda. Head isandad kiidavad oma alluvaid, halvad mitte. Ehkki halb isand Popit kui inimest kiusaks, vigastaks, kurjustaks temaga, siis teener ikkagi laseks seda teha, sest isand toidab teda. Popi inimesena oleks truu ka oma elukaaslasele. Ta hooliks teisest rohkem kui endast. Oleks kõrval ja tahaks igati aidata nii, nagu tegi ta seda raamatus kui Huhuu oli haiget saanud. 2. Kui Huhuu oleks inimene, siis missugune? Iseloomustage teda. Huhuu oleks inimesena minu arvates väga jube, võib öelda isegi, et julm. See tuli välja
reeglid motivatsiooni ettevõttes töötada ning nad ei saa juhtimisotsustes enda arvamust avaldada, mis võib teinekord ettevõtete hoopis paremate tulemusteni viia kui üks inimese ehk juhi poolt otsuste vastuvõtmine Demokraatlik juhtimisstiil Demokraatliku juhtimisstiiliga keskendutakse organisatsiooni eesmärkidele ühistegevuse läbi. Otsuse vastuvõtmisel arvestatakse ka töörajate arvamusega. Seega kehtib osalusdemokraatia, mis paneb alluvaid organisatsioonile rohkem pühenduma. Töötajate tootlikkus ja motivatsioon on suur, sest tehakse ühine otsus. Sobivus ja mittesobivus põllumajandusse Stiili eeliseks on töötajate motivatsioon ühiselt organisatsiooni eesmärke saavutada, töötajad on aktiivsed ja kaasatud, sest neil on vastutus ning stiil tagab organisatsiooni stabiilsuse. Raskusi võib aga stiil tekitada eriarvamuste tõttu otsustamisel, mõned töötajad ei taha otsust vastuvõtmisel osaleda ning
(Jaadla, 26.02.2010) Juhi mõju alluvate tööga rahulolule 5. JUHTIMISSTIILI VALIK JA MÕJU ALLUVATELE 5.1 Juhtimisstiili valik Juhtimisstiili valik mõjutab otseselt alluvate käitumist ja motivatsiooni. Kõik uurimused juhtimise kohta tõstavad esile kaks probleemi, mis vajaksid juhtide poolt tasakaalustamis ja ühendamist. Üks neist probleemidest puudutab suhtlemist kuidas alluvaid kaasata, motiveerida ja inspireerida organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Teine probleem on seotud tööülesannete täitmisega kuidas struktureerida tööd nii, et selle teostus oleks võimalikult tõhus. See, kumbale neist juhid rõhuvad ja kuidas neid probleeme ühendavad, peegeldab juhtide eeldusi alluvate suhtes. Juhtimisstiili valikut piiritlevad olukorralised tegurid ja organisatsiooni kultuur. (Beer, 02.03.2010) 5.2 Juhtimisstiilide rühmitus
mis organisatsiooni sees toimub, seega võib tekkida olukord, et juht langetab informatsiooni puuduse tõttu vale otsuse. Taoliste situatsioonide vältimiseks tuleb arendada koostööd oma alluvatega, mida kindlasti jäik juhtimisstiil takistab. Demokraatlik stiil: juht eeldab, et töötajad on huvitatud oma tööst ja on aktiivsed ning motiveeritud. Sellepärast ta peab oluliseks suunata töötajaid, mitte käskida. Juht informeerib oma alluvaid, räägib teguritest, mis mõjutavad nende tööd ja alluvatelt oodatakse ideid, soovitusi. Paljud küsimused arutatakse koos läbi. Otsuse teeb kas juht ise, või tehakse seda ühiselt. (samas) Autori arvates antud stiili kasutamine soodustab koostöö arenemist juhi ja alluvate vahel. See aitab juhtimisele kaasa, sest alluvatelt võib tulla palju häid ideid organisatsiooni paremaks muutmiseks ja probleemide lahendamiseks. Samas tõstab hea koostöö juhiga alluvate
filiaali juht ja kolmandaks tippjuht. Kõige suurem vastuolu on siiski töötajate ja tippjuhi vahel. Töötajate jaoks on tegemist primaarse konfliktiga, kuna otseselt puudutas see nende palka ja nad konfliktis esindavad iseend ja pole rahul. Tippjuht esindab organisatsiooni (seega sekundaarne) kuid pole välistatud, et antud juhul on tegemist tema isikliku otsusega. Konflikt võib olla suurem ka tulenevalt juhi isikust. Kui on väga autoritaarne juht, siis kindlasti ei kuulagi ta oma alluvaid ja see vaid süvendab konflikti. Konflikt kirja saatnud töötajaga tundub küllaltki isiklik ja pigem on see juhtimisviga ja ebakompetentne käitumine juhi poolt kui ta süüdistab kirja saatnud töötajat ja ei kuula teda viisakalt ära vaid karjub tema peale. Tegemist on huvide konfliktiga. Töötajaid huvitab miks palk muutus ja soovivad vana palka tagasi. Tööandja aga on otsustanud ja keeldub oma otsust muutmast – teda huvitab vaid organisatsiooni juhtkonna rahulolu.
Ologobo C. Andrew, Saudah Sofian, 2012 Individual Factors and Work Outcomes of Employee Engagement.. Procedia-Social and behavioral Sciences, 2012 (40): 498-508 Töötajate kaasamine organisatsiooni juhtimisse. On suur vahe, kas ettevõttes töötavad lihtsalt palgalised, või on nad kaasatud laiemasse projekti. Töötajate kaasamine mõjutab ettevõtte sisekliimat, inimeste lojaalsust ja tõstab tööviljakust, töötulemused paranevad. Suurem arv kaasatud alluvaid aitab organisatsiooni meelitada rohkem andekaid töötajaid, kui mittekaasatud töötajad on vähem viljakad, puuduvad sagedamini töölt, nendega kaasnevad suuremad koolitus-ja värbamiskulud. (Gallup 2005). Hooper (2006) väidab, et Austraalia majandus kaotab 51 bljonit dollarit aastas tööliste ebarahuldava kaasamise tõttu. Suurim vara organisatsioonis on tema töötajad ja tihe kommunikatsioon ning koostöö.
Mõtteid aususest J.Krossi ,,Keisri hullu" lugemise järel Jaan Krossi ,,keisri hullus" oli probleemiks ausus. Parim näide sellest oli romaanis timo manifest ning probleemid, mida tõstatas, ja selle tagajärjed. See manifest näitab, milliseid valitsusvorme maailmas olemas on olnud. Kui timo teenis veel Keisrit, andis ta vande, et räägib alati tõtt. See manifest oli selle vande tõestus. Timo kritiseeris nii Keisrit kui ka temale alluvaid ja juhtimisvormi. Timo oli teadlik, et kui ta selle kirjutab, siis karistused võivad tulla. See ei omanud Bockile tähtsust kuna ta pidi endale ausaks jääma ja kirjutama, mida ta tundis ja arvas. Peale selle lugemist tuli mulle pähe 20. Sajandi Hiina, kuna meil oli see parasjagu ajaloo teemaks. Mao Zedong oli Hiina juht alates 1935. aastast ja valitsusvorm oli tol ajal Diktatuur. Kui ta alguses sai juhiks, andis ta rahvale teada, et nad võivad avalikult kritiseerida teda ja valitsust
töökoht seotud on. Sellega üritati välja selgitada kõige tulemuslikeima töötajate nõudmised. Üheks tähtsaimaks avastuseks oli see, et andekad töötajad vajavad väga häid juhte. Andeka töötaja põhjused tööle minemiseks on nt soodustused, kõrge palk ja reisimisvõimalused, aga see kui kauaks ta tööle jääb ja kui tulemuslik ta on, sõltub tema suhetest otsese ülemusega. Sellest avastusest tekkis uus küsimus: ,,Kuidas edukad juhid leiavad andekaid alluvaid ja suudavad neid lahkumast hoida?". Selleks tuli külastada palju erinevaid ettevõtteid ja intervjueerida nende ülemusi. Neilt küsiti informatsiooni, mille alusel erinevaid ettevõtteid hinnata, nt. läbimüük, kasum ja klientide hinnang. Uskumatuna tundus fakt, et Gallup lindistas ja kirjutas üles pooleteisetunnised intervjuud rohkem kui kaheksakümne tuhande juhiga. Nagu on öeldud ka raamatu sissejuhatuses: ,,Raamat annab sõna miljonile töötajaile ja kaheksakümne tuhandele juhile.
kuulekust ning lapsed ei ole vanematega päris võrdsed, vaid vanemad on siiski kõrgemal lastest. Õpetajatesse suhtuvad õpilased austusega, sest õpetajad on palju targemad ning annavad edasi isiklikku tarkust. Õpetaja peab alati teadma kõike ning suutma kõigele vastata. Hariduse eesmärgiks on õppid, kuidas asju teha. Ettevõtte juhatuse ja tööliste palgavahe on suur ja alluvad teevad seda, mida kästakse. Juhatus on palju kõrgemal ning tähtsam töölistest. Alluvaid on palju ning ülemusi vähe. Kreeka kuulub multi-aktiivsete kultuuride hulka. Kreeklased on puudutuslembesed, vestluse ajal nad puudutavad vestluskaaslast ning väljendavad ennast tihti ka kehakeele abil. Nende jaoks on oluline ka silmside olemasolek. Nad näitavad enda emotsioone väga välja ja ei jää kunagi vestluste juures ükskõiksete nägudega. Vestlused on paljusõnalised ja nad räägivad palju, tihti sekkuvad ka teiste vestlustesse vahele
M-2: oskamatus ülesannet täita, aga soov seda teha M-3: ülesandega hakkama saamine, aga endas kahtlemine M-4: valmisolek ja oskus ülesannet täita. Hersey ja Blanchardi järgi jagunevad oskuse-motiveerituse kombinatsioonid vastavateks: D1 – madal oskusetase ja madal motiveerituse tase D2 – madal oskusetase ja kõrge motiveerituse tase D3 – kõrge oskusetase ja madal/varieeruv motiveerituse tase D4 – kõrge oskusetase ja kõrge motiveerituse tase Juhi ülesanne on alluvaid hinnata vastavalt küpsusastmele ja käituda sobivalt. Eri juhtumite puhul saab käitumisviisid nimetada järgnevalt: S-1 Rääkimine (suunamine) – vastab D1-le - kujutab endast tööülesande otsest edastamist alluvale, kes on ülesande täitmise osas ebakindel. Juht võib ette anda ka ülesande lahendamise struktuuri. Rõhk on ülesande täitmisell ja vähem suhte arendamisel. S-2 Müümine (treenimine) – vastab D2-le – sobib alluvale, kellel on mingil määral olemas
iv. Väikeaju – Reguleerib lihaste koostööd ja toonust v. Pikkaju – Reguleerib tahtele allumatiud tegevusi (hingamine, südametegevus) b. Seljaaju 2. Piirdenärvisüsteem – Närvirakud, mis paiknevad väljaspool pea- ja seljaaju koonduvad närvideks ning moodustavad piirdenärvisüsteemi, mis jagunevad kaheks: a. Kehaline ehk somaatiline – juhib tahtele alluvaid tegevusi (skeletilihased) b. Vegetatiivne – tahtele allumatud tegevused (siseelundkonna näärmed) Mäluvormid Ajukoores kujuneb mälu. Mälu on võime salvestada, säilitada ja taasesitada informatsiooni. 1. Lühimälu a. Sensoorne – Info meeleelunditest b. Primaarne – Sensoorse mälu ümbersõnastamine; sõnad ja sümbolid 2. Püsimälu a. Sekundaarne – Primaarsest mälust kordamise ja harjutamise teel b
Juhtimine kunst või teadus Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, selleks et saavutada organisatsiooni eesmargid ja rahuldada liikmete vajadused. Samuti on juhtimine suhe inimeste vahel, näiteks alluva ja ülemuse vahel. Kas juhtimine on siis pigem kunst või teadus? Juhtimise stiile on erinevaid: autokraatlik, demokraatlik ja mittesekkuv. Neis kõigis on oma kindlad reeglid ja tunnused, mida juhid järgivad. Samuti on erinevad ka juhtide ülesanded. Kuid kas juhiks sünnitakse või omandatakse vajalikud teadmised ja omadused koolitustelt? Selles küsimuses peitubki juhtimise olemus. Minu arvates on juhtimine pigem kunst kui teadus. Ta küll järgib teatud reegleid, kuid inimesed on kõik erinevad ja ühest reeglit, mis kõigi peal toimiks ei leidu. Vaja on neid kombineerida ja katsetada. Igale inimesele tuleb läheneda erineva nurga alt. Läheneda tuleb kunstiliselt. Leian, et juhile kohased...
7 Kuidas jagunevad juhid juhtimistasandite järgi ning milliseid ülesandeid neil tasanditel täidetakse? Tippjuhid – nende ülesanneteks on ettevõtte üldine tegevus ja kooskõlastamine Keskastmejuhid - tegelevad strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega Esmasjuhid - juhendavad üksiktoimingute elluviimist ja kontrollivad oma alluvaid 8 Nimeta 21. sajandi olulisemaid muudatusi organisatsioonis. (6) Tekkis virtuaalne organisatsioon Tekkis ka ajutine personal Töötajaid hakati valitsema teadmistega Kasvas töötajate erinevus Vananev töötajaskond Suurenes personali liikuvus TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Nimeta organisatsioonikäitumise eesmärke. Eesmärkideks on: Saada aru, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad
Lõpuks peavad juht ja alluv kokku leppima, et edaspidi reageeritakse ilmnevatele probleemidele kohe ning arutletakse avameelselt ja ausalt. Eesmärk on mõjuda alluvat nii et ta oleks võimalikult iseseisvam ja võimeline oma potentsiaali realiseerida. Mõju võimutsemise hulka võib lisada ka neid juhti, kes ei tule toime stressiga, tõstavad häält, kiusavad, ähvardavad, süüdistavad teisi, kritiseerivad ja häbistavad alluvaid teiste ees. Mõjuvõimu kuritarvitamine on ka alluvate eelistamine. Onupojapoliitika mürgitab õhkkonda. Olen töötanud sellise tüüpi juhi all. Kuigi see juht polnud mu otsene ülemus, mõjutas see onupoja lähenemine kõiki töötajaid. Need kes olid nii öelda "omad " inimesed ei julgenud eriti vastu öelda, kuna palus ju "oma" inimene, tihtipeale sugulane või pere lähedane. Teised töötajad kes tulid "tänava pealt" ja tutvusid sisemise onupoja poliitikaga pidid pingutama
EPITEELKUDE Eraldab keha väliskeskkonnast. Kaitseb keha väliste mõjude eest. Võimaldab ainevahetust keha ja väliskeskkonna vahel. Katab keha ja siseelundite pindu. Vooderdab kehaõõnt. Osaleb haavade paranemisel. Eritab nõresid (lima, higi, rasu, piim) NÄRVIKUDE Ärrituse vastuvõtmine, analüüsimine, edastamine ja salvestamine. LIHASKUDE Reageerib erutusele, on võimeline kokkutõmbuma, võimaldab teha tahtele alluvaid ja allumatuid liigutusi. SIDEKUDE Palju rakuvaheainet sisaldav kude, mis seob oraganismi üheks tervikuks. KUDE Sarnase ehituse ja elutegevusega rakkude kogum. SÜNAPS Närvirakkude kokkupuutekoht, kus toimub ärrituse üleandmine ühelt rakult teisele. 1. Rakud on tihedalt üksteise kõrval ja rakuvaheainet on vähe…………………. 2. Rakud paiknevad hajusalt ja rakuvaheainet on palju…………………………… 3
TAGAJÄRG: 1) käive väheneb. 2) töötajate rahulolematus. 3) töötajad on pinges. 4. Probleemi valdkonnaks on osalusdemokraatia. 5. Probleemiks on, et Joe soovib teha osalusalaseid koosolekuid, kui juhtkond ei poolda Joe otsust. (Juhtkond ei pea osaluskoosolekuid oluliseks) OLUKORRA ANALÜÜS: - Lähtudes Mc. Gregori X-teooriast, on inimesed enesekesksed ja hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. - Tehases on välja kujunenud organisatsioonilise käitumise mudel autoktaatne mudel. Juhtkond arvab, et enamus töölistest EELDAB juhtide autokraatset lähenemisviisi. - Eduka osaluse eeltingimustes on tehases puudu: 1) piisavalt aega töölised ei ole nõus oma vaba aega loovutama. 2) osalus ei või takistada põhitöö tegemist kui koosolekud toimuvad töö ajal, siis toodang väheneb. 3) liinitöötajate jaoks ei ole oluline osaleda juhtimise
lepituspoliitika ainult õhutas Hitleri tegevust ega päästnud neidki riike sõjast. Pärast Esimese maailmasõja lõppu kardeti nii väga uut sõda, et oldi valmis loobuma senistest põhimõtetest ja ohverdati Austria ja Tsehhoslovakkia iseseisvus. Järelikult tingis ka nende lepituspoliitika Saksamaaga uue ja hullema sõja tekkimise. Nii Saksamaa, kui ka NSV Liidu juhid olid auahned ning soovisid endale alluvaid alasid tunduvalt suurendada ja oma ideoloogiat levitada. MRP sõlmimisega 23. augustil 1939. aastal sõnastasid nad selgelt oma edasised plaanid Euroopas. Nende kahe mehe plaanid said surmavaks miljonitele. Nii võib väita, et Teise maailmasõja üheks põhjustajaks oli ka kahe erineva maailmavaate põrkumine ja nende leviatajate võimuiha. Arvan, et Versailles rahu oli kindlasti üks suurimaid Teise maailmasõja põhjustajaid, kuid selle
Närvirakkude kehad asuvad pea- või seljaajus ja moodustavad aju hallaine. dendriit neuriit rakukeha Info liigub närvisüsteemis nõrkade elektriliste signaalidega 100 m/sek Piirdenärvisüsteem (PNS) Närvikiud, mis paiknevad väljaspool pea- ja seljaaju koonduvad närvideks ning moodustavad piirdenärvisüsteemi, mis jaguneb: · kehaline ehk somaatiline Juhib tahtele alluvaid tegevusi (skeletilihased) · vegetatiivne Tahtele allumatud tegevused (siseelundkonna näärmed) Refleksid tingimatud Kaasasündinud nagu neelamis- ja imemisrefleks tingitud Omandatakse elu jooksul nagu kaitse- ja käitumisrefleksid (silmapupillide ahenemine) Refleksikaar Erutuse kulgemise tee: 1. erutust vastuvõttev närvirakk; 2. närvikiud, mis juhivad erutuse kesknärvisüsteemi; 3. kesknärvisüsteemi piirkonnad, mis analüüsivad erutust; 4
ümberkäimises. · Sotsiaalpsühholoogilised normid- tavad, kombed, mis eeldavad alluvate ausust. Omanik oli teavitanud mõlemat naist, et neilt nõutakse äärimselt ausat tööd. (Norm paigas aga normi täitmist ei kontrollitud) Legitiimsus- Varguse korral on see ametiga seotud ning organisatsiooni sekkumine on õigustatud. Olukord 1. Legitiimsus on kõrge. Probleemi lahendamine: Tuleb kontrollida alluvaid. Tuleks karistada, see oleks teistele hoiatuseks säärase tegutsemise eest. Ei saa enam usalda inimest, kes on rikkunud norme, kes on ettevõtet kahjustanud. Mida teha, et kahju korvata, et raha tagasi saada? Kas firma peaks andma töötaja kohtusse selle juhtumi puhul? Poleks kõige targem tegu töötajaga kohtusse minna, sest firmale võivad lisaks tekkida ka kohtu kulud kaotuse puhul. Võimalik on töötaja anda inkassofirmasse, siis on võimalikud varalised kaotused väiksemad
Majandus . Kuidas tõsta tööviljakust ? Tööviljakus näitab suhet toodangu ja töökulu vahel.See sõltub nii töö organiseerimisest kui ka tehnoloogilisest tasemest. Kui ettevõtja leiab, et tal on odavam pidada ühe masina soetamise asemel kümmet töölist miinimumpalga eest, siis pole mõtet madalas tööviljakuses süüdistada kedagi peale iseenda. Üks viis kuidas tööviljakust tõsta on töötajate motiveerimine . Alluvaid saab innustada rohkem tööd tegema andes neile eesmärgi mille nimel püüelda . Palgatõus või teatud ajavahemiku järel boonuse andmine on kõige tõhusam viis töö kiiremaks arenguks. Teine hea viis on töötingimuste parandamine ning kõrgtehnoloogia kasutamine. Kui töötajatel on paremad vahendid ja tingimused on töö tegemine lihtsam ning on võimalik rohkem tööd teha väiksema ajakuluga .
aastal esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast · McGregor nimetas neid X- ja Y-teooriaks X-teooria · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambit- sioone ja ta püüdleb turvalisuse poole · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest · * Juhti roll on SUNDIDA ja KONTROLLIDA oma alluvaid Y-teooria · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus · Inimene pole loomu poolest laisk · Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust · * Juhi roll on ARENDADA oma alluvate potentsiaali ja luua selleks tingimused
unustamine ilatuslik, maht suur, mõeldakse pikalt. Tertsiaalne e püsimälu-pidevalt korratav info, unustamine ei toimu, kiire kättesaadavus Mäluhäired- info ei liigu lühiajalisest pikaajalisse mällu, uus info segab varasemat, alkoholism, mälu ~10-15minti. Mälukaotus-haiguslik, ehmatus, võimalik taastumine Seljaaju-paikneb lülisambakanalis, vahendab inffo peaaju ja keha vehel, juhib reflekse Piirdenärvisüsteem(PNS)-kehaline e. Somaatline(juhib tahtele alluvaid tegevusi) ja vegetatiivne(tahtele allumatud tegevused). Inff liigub elektriimpulsina närvikraku sees Sünaps-ühenduslüli rakkude vahel, mille kaudu impulsse ühelt rakult teisele edastatakse Refleksid-tingimatud(kaasasündinud, neelamis-ja imemisrefleks) ja tingitud(omandatakse) Reflekikaar- Erutuse kulgemise tee: 1. erutust vastu võttev närvirakk 2.närvikiud juhivaderutuse kesknärvisüst. 3.kesknärvisüst. piirkonnad analüüsivad erutust 4. närvikiud
Vastused: Vastanute arvates ei ole raske juhi poole pöörduda, piisab vaid emailist või koputusest tema uksele, kuna tegemist on avatud inimesega. Kaks meie intervjueeritavatest ei allu otse juhatajale, aga sellest hoolimata on neil enamasti lihtne tema poole pöörduda, nagu ka oma otsese ülemuse poole. 2. Kirjeldage palun, mil ,määral juhid arvestavad teie arvamusega? Küsimuse eesmärk: Teada saada, kui palju kaasavad juhid otsuste tegemisse ka alluvaid. Kas juht võtab arvamust arvesse ka siis, kui see erineb tema omast. Vastused: Kolm vastanutest väitis, et nende poolt hallatavate töölõikude osas arvestatakse alati nende arvamusega probleemide lahendamisel ning otsuste tegemisel. Kaks küsitletutest , et nende arvamust üldjuhul võetakse arvesse, kuid sooviksid, et seda võteaks rohkem. Raamatupidaja jäi selle küsimuse järel kauaks mõtisklema ja lõpuks vastas, et üht- teist on arvesse võetud, kuid kahtleva olekuga.
.....................................................................................13 Kokkuvõte ...............................................................................................................................16 Kasutatud materjalide loetelu ..................................................................................................17 SISSEJUHATUS Olles firma omanik ja juht ning omades firma alluvuses töötajaid, on väga oluline osata oma alluvaid tunnustada, premeerida ja hinnata. Konfliktide vältimiseks alluvatega tuleb neid piisavalt motiveerida oma tööd üha paremini ja innukamalt tegema. Minu eesmärgiks selles töös on välja tuua mõningad teemad sellest, kuidas oma töötajaid rohkem ja paremini tööle motiveerida, uurides, kas raha on ikka ainuke motivaator, mis töötajaid tööle innustab. Toon välja peamised demotivaatorid ning demotivatsioonist tingitud tagajärjed. Mis juhtub
positsioonil olevat inimest. Näiteks töötaja tervitab ona ülemust. Aga kui on ülemus noor mees ja tema töötaja on vanem daam , oleks viisakas kui noor ülemus temast vanemat töötajat esimesena tervitaks. Ka ruumi siseneja tervitab alati esimesena ükskõik kas ta on teistest ruumisviibijatest. Kui tava situatsioonis tervitab alluv oma ülemust, siis ülemuse ruumi sisenemisel kus on koosolek ning teised alluvad on juba ruumis tervitab ülemus oma alluvaid esimesena. Kätlemisel ulatab naine oma käe alati esimesena, vöörustaja külalisele, ülemus alluvale nign vanem noormale. Naine või noor naine ootab alati et eakam meesterahvas ulatab talle käe kätlemiseks. Samuti abielupaaride kohtumisel kätlevad esmalt naised ning siis mehed ning siis naised ja mehed omavahel ja sealjuures hoitakse ära käte ristumisest. Viisakusreegel näeb ette, et kui käteldakse tuleb võtta kinnas käest ning naine vöib jätta kätte
Ta oli õpetaja Arizoonasja töötas välja mitmeid kiirlugemise meetodeid ja leiutas ka sõna kiirlugemine. Ta avastas et inimesed, kes lugesid kiiresti, ei lugenud sõnu üksikult, vaid grupeeritult. Õppides erinevaid tehnikaid, sai temast endast oma esimene õpilane, kui ta praktiseeris erinevaid viise, mis töötavad. Aja möödudes levis organisatsioon Evelyn Wood Reading Dynamics üle kogu Ameerika Ühendriigi. Suured ettevõtted saatsid oma alluvaid seda õppima. President J.F.Kennedy ja president Jimmy Carteri ajal olid kõik Valge Maja töötajad kiirlugemisega treenitud. Pärast nende presidentide surma hakkas organisatsioon aeglaselt kaduma ja õpilased otsisid igalt poolt võimalust seda õppida. 1965. 1981. aastani õpetasid kiirlugemist vaid väga vähesed õpetajad. 1979. aastal jõudis Jay Polmar tagasi reisilt Ladina-Ameerikast ja lõpetas oma doktorikraadi õpingud
Mõnikord võib rahulolematuse põhjuseks olla väärinformatsioon. Olukorra selgitamine või õigete andmete teavitamine parandab nende suhtumist kiiresti. Alluvatele on väga oluline juhipoolne huvi nende vastu, seetõttu tuleb huvituda nende tunnetest, kuulata ära nende arvamused ja ettepanekud. Mõne lühiajalise rühmaarutelu käigus võib lasta töötajatel nende tunded välja elada ja püüda seejärel leida üheskoos väljapääsu rahulolematust põhjustavast olukorrast. Alluvaid tuleks kaasata nende tööga seotud probleemide aruteludesse ja otsustamistegevusse. Selleks võib kasutada mitmesuguseid osalusdemokraatiavorme. Individuaalse rahulolematuse põhjuseks võib ambitsioonikatel ja võimekatel töötajatel olla ametialase tõusu võimaluse puudumine. Et hoida neid oma firmas, töötatakse välja karjäärijuhtimise plaane. Osalusdemokraatia Enamikus asutustes on palju alluvaid, kes usuvad, et nad olenevad teistest ja et nende
isiklike huvide allutatus firma huvidele; õiglane hüvitamine; tsentraliseerimine: võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi; kord: inim- ja aineliste ressursside hea koordineerimine, õige inimene peab olema õigel ajal õiges kohas; õiglus: juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtlema; stabiilsus: tuleb vältida tööjõu suurt voolavust, töötajatele tuleb anda aega kohaneda; initsiatiiv: alluvate võimalus algatuslikkust ilmutada. Juhid peavad kuulama alluvate ettepanekuid ja ideid; kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine 5) Kirjelda Elton Mayo eksperimente konveieritööliste ning valgustusega. Milliseid järeldusi tehti nendest eksperimentidest? Eksperiment konveieritöölistega
Muuda hüvitussüsteemi Tagasiside alluvatele peab järgnema niipea kui võimalik. Ainult sel juhul võivad 2. Selgita rolliootused, ülesanded; alluvad uskuda, et juhtkond on neid kuulda võtnud ja kavatseb nende ideede baasil 3. Anna sageli piisavalt tagasisidet midagi ette võtta. See annab neile kindlustunde, et nende ideed olid ja on ka 4. Tunne huvi oma alluvate vastu edaspidi teretulnud. Avalikustamine on töörahulolu uuringute juures oluline 5. Oska kuulata oma alluvaid algusest lõpuni. Juhtkonna poolt lubatu aga tuleb kindlasti ellu viia. 6. Korralda koosolekuid, arvamuste avaldamisi jne. 7. Kaasa alluvaid probleemide aruteludesse ja otsustamisse. Mitte vähem oluline on ka juhtide rahulolu uurimine on niisama tähtis kui OSALUSDEMOKRAATIA alluvate oma. Organisatsioonid ignoreerivad sageli tõsiasja, et juhtidel on DEMOKRAATIA (kr
teada, et minu juhtkond mind toetab ja aitab igal juhul, sest touetuseta juhtkonna poolt ei ole progressi ja tuleviku. Sellepärastki peab juhtkonda osata nii trahvi andma, kui ka preemiaid hea töö eest. Aga preemiad, palgad ei aita, kui firmas ebasoodne kliima. Suurema rolli mängib firma sees olev kliima, justnimelt sellest sõltub firma edukus. Ideaalne juhataja peab luua olustikku, mis sobiksid töötajatele ja soodsa asjaseisu inimeste vahel. Juht peab osata kuulata oma alluvaid, küsima kuidas neil läheb, nii tööl kui ka kodus, hoolitseda iga töötaja eest, sest justnimelt nende peal seisab firma. Aga peab juhataja teadma piire, sest liiga lähedad suhted võivad negatiivselt mõjuma töö peale. Eeskujuks võib võtta Steve Jobs'i mida ta tegi, et suurendada oma töötajatega, et tõsta nende tõhususe koefitsenti. Steve Jobs palus vaheajal mängida arvutimänge, liigutada, tegeleda sprotiga, kõik see on selleks, et nemad saaksid kõrvale
Kuna märkimisväärse osa ajast veedab nooruk õppeasutuses, siis mängivad sealsed käitumismallid elus suurt rolli. Oluline osa on ka inimeses endas, ta peab panema paika oma prioriteedid ning mõistma, mis on primaarne. Eneseharimise vajadus on esmatähtis. Koolitee saab meie hariduse vundamendiks. Pealegi tagab tänapäeva ühiskonnas see edukuse ja läbilöögivõime. Tuleb mõelda kas või töövestlusele. Iga firma tahab ju endale avatud mõtlemisega ja arenguvõimelisi alluvaid. Suuremad sansid on neil, kes jätavad endast innovatiivse ja erudeerituvd mulje. Üha olulisem on silmaring, kompetentsus võimalikult paljudes valdkondades. Isiksus saab alguse siis, kui inimene tunnistab endale arenemise vajalikkust. Suuremaks sirgudes saab üha selgemaks, et teadmisi, mis tulevad koolist, läheb vaja enesele. Varasematest kooliaastatest on paljudele tuttav ütlus, et õpite endale, mitte õpetajale. Sellest hetkest, kui seda teatakse, püütakse üha edasi
annaabi.ee 
