Tsiviil- ja tööõiguse põhjalik konspekt (0)

Tsiviilõigus on õigusharu, mis reguleerib varalisi ja isiklikke mittevaralisi suhteid ühiskonnas. Seega määrab tsiviilõigus tsiviilõiguslikest suhetest osavõtvate füüsiliste ja juriidiliste isikute õigusliku seisundi. Varalised suhted on sotsiaalsed suhted, mis kujunevad isikute vahelseoses neile materiaalsete väärtuste kuulumisega aga ka nende ülemineku tõttu ühelt subjektilt teisele. Tsiviilõiguses domineerivad dispositiivsed normid, st normid, mis annavad suhte pooltele endile võimaluse kokku leppida vastastikuses käitumises, ka sellises, mis on erinev seaduses sätestatust, kui see ei ole vastuolus avaliku korra või heade kommetega või ei riku isiku põhiõigusi. Imperatiivseid norme, s.o norme, mis rangelt määravad ära poolte vastastikuse käitumise, kasutatakse tsiviilõiguslikus regulatsioonimehhanismis märksa harvemini. Tsiviilõigus täidab eraõiguse üldosa funktsioone. Eraõigus aga on õigussüsteemi osa, mis reguleerib isikutevahelisi suhteid poolte võrdsuse alusel. Eraõiguse eriosa moodustavad sellised õigusvaldkonnad nagu äriõigus, intellektuaalse omandi õigus, rahvusvaheline eraõigus jt. Tsiviilõigus on niisiis eraõiguse haru, see on õigusnormide kogum, mi, üldisemalt käsitledes, reguleerib suhte poolte vastastikust käitumist lähtudes õiguslikust võrdsusest ja sõltumatusest, tunnustades tsiviilõigussuhtes osalejate tahte autonoomiat, nende varalist iseseisvust ja isiklikke mittevaralisi suhteid. Kogu tsiviilõiguslik regulatsioon rajaneb teatud aluspõhimõtetel, mida on nimetatud ka tsiviilõiguse printsiipideks ning mis väljenduvad õigusaktides ja realiseeruvad õiguse kohaldamise protsessis. Olulisemad tsiviilõiguse printsiibid: 1) tsiviilõigussuhete osaliste võrdsuse printsiip. Kõigile tsiviilõigusesuhete osalistele-füüsiliste ja juriidilistele isikutele-tagatakse võrdsed tingimused oma õiguste teostamiseks ja kaitseks. 2) rikutud õiguste taastamise printsiip. See tähendab enne rikkumist kehtinud olukorra taastamist, aga ka sellise tegevuse kõrvaldamist, mis rikub õigusi või tekitab selle rikkumise ohu. 3) omandi kaitse printsiip-igaühe omand on puutumatu ja võrdselt kaitstud. 4) lepinguvabaduse printsiip-füüsilised ja juriidilised isikud on lepingute sõlmimisel vabad. 5) tsiviilõiguste takistamatu teostamise tagamise printsiip-see tähendab, et isik teostab oma õigusi omal äranägemisel. 6) tsiviilõiguste kohtuliku kaitse printsiip- konstitutsiooniline printsiip.
Laiemas tähenduses võib tsiviilõiguse printsiipide all mõista ka mitmeid võlaõiguslikke põhimõtteid. Selliseks põhimõtteks on eelkõige hea usu põhimõte. Seda loetakse loomuõiguslikuks käitumisprintsiibiks, mis väljendabisikute soovitavat käitumist üksteise suhtes nii lepingulistes kui ka lepinguvälistes suhetes. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse toodud hea usu põhimõtte kohaselt õiguse teostamisel ja kohustuste täitmisel tuleb toimida heas usus. Mõistlikkuse põhimõte teenib koos hea usu põhimõtte ja tavadega ühiskondlike väärtuste õigusliku aktsepteerimise eesmärki. Mõistlikkuse põhimõtte kohaldamisel on eelkõige eesmärgiks tagada lepinguliste suhete majanduslik efektiivsus, kindlus ja ettenähtavus. Võlaõigusseaduse paragrahv 7 kohaselt võlasuhtes loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks. Heade kommete instituut tsiviilõiguses on seotud õiguse sotsiaalse aspektiga. Heade kommete vastuolus olevates tehingutes on häid kombeid eiravad isikud tõstnud end kõrgemale ühiskonna tõekspidamistest, mistõttu nad saavad kasu moraali- ja eetikanormide rikkumise kaudu teiste ühiskonnaliikmete arvel.
Tsiviilõiguse allikaks on valdavalt seadused, olulisemad neist on: 1) tsiviilseadustiku üldosa seadus -TSÜS (kehtib alates 01.07.2002)-selles sätestatakse tsiviilõiguse üldpõhimõtted ja olulisemad instituudid, nagu isikud, esemed, tehingud , esindamine ja tsiviilõiguste teostamine . 2) Asjaõigusseadus- AÕS (kehtib alates 01.12.1993)-selles on toodud asjaõigused, kinnistusraamatu pidamine ja õiguslik regulatsioon, valduse ja omandi nig piiratud asjaõiguste õiguslik regulatsioon. 3) Võlaõigusseadus-VÕS, (kehtib alates 01.07.2002)-reguleerib võlasuhete tekkimise aluseid, lepingulisi võlasuhteid ja lepinguväliseid kohustusi nagu tasu lubamine , asja ettenäitamine, käsundita asjaajamine , alusetu rikastumine ja kahju õigusvastane tekitamine. 4) Perekonnaseadus - PKS (kehtib alates 01.01.1995)-reguleeritakse abielu, perekonnaliikmete vahelisi õigussuhteid, lapsendamist, eestkostet ja hooldust . 5) Pärimisseadus- PärS (kehtib alates 01.01.2009)-reguleeritakse pärimist seaduse järgi, testamendi järgi, pärimise käiku, kaaspärijate vahelisi suhteid ja pärimisregistri pidamist.
Tsiviilõiguse allikas on ka TSÜS paragrahv 2 kohaselt tava. Tava tekitab käitumisviisi pikemaajalisest rakendamisest, kui käibes osalevad isikud peavad seda õiguslikult siduuvaks. Kuid tava ei saa muuta seadust. Õigusteoorias on vaieldud selle üle, kas kohtupretsedent on õigusallikaks.
Tsiviilõiguslikus suhtes osalev subjekt peab vastama nendele nõuetele, mis esitatakse õigussubjektile ka teistel õigusharudes ja mis oma kogumis moodustavad õigussubjektsuse. Õigussubjektsust määravateks omadusteks tsiviilõiguses on subjekti õigusvõime ja teovõime. Tsiviilõigussuhte subjektideks on isikud. Isik on füüsiline isik võ juriidiline isik. Füüsiline isik on inimene, juriidiline isik aga seaduse alusel loodud õigussubjekt. Füüsilist isikut iseloomustavad tema õigusvõime ja teovõime. Füüsilise isiku õigusvõime on võime omada tsiviilõigusi ja –kohustusi. Tsiviilõiguslik õigusvõime tekib inimesel sünniga ja lõpeb surmaga, seda ei ole võimalik piirata ega ära võtta. Õigusvõimest ei saa isik ka vabatahtlikult loobuda , sellele suunatud tehing on kehtetu . Tsiviilõiguslik teovõime on isiku võime iseseisvalt teha kehtivaid tehinguid . Täielik teovõime tekib inimesel 18-aastaseks saamisel. Alla 18-aastasel isikul (alaealisel) ja isikul, kes vaimuhaiguse, nõrgamõistuslikkuse või muu psüühikahäire tõttu ei suuda kestvalt oma tegudest aru saada või neid juhtida, on piiratud teovõime. Alla 7-aastase alaealise tehtud ühepoolne tehing on tühine. Tema poolt tehtud mitmepoolne tehing on tühine, välja arvatud juhul, kui alaealine täitis tehingu vahenditega, mille andis talle selleks otstarbeks või vabaks kasutamiseks tema seaduslik esindaja või selle nõusolekul kolmas isik. Kohus võib vähemalt 15-aastase alaealise piiratud teovõimet laiendada, kui see on alaealise huvides ja alaealise arengutase seda võimaldab. Sel juhul otsustab kohus, milliseid tehinguid võib alaealine teha iseseisvalt. Igal füüsilisel isikul peab olema elukoht. Elukohanõude tingib teiste suhtesubjektide vajadus suhelda isikuga tema õiguste ja kohustustega seoses. Elukoht on koht, kus isik alaliselt või peamiselt elab. Elukoht võib olla üheaegselt mitmes kohas. Elukoht loetakse muutunuks, kui isik asub elama mujale viisil, millest võib järeldada tahet elukohta muuta. Isiku tegevuskoht on tema püsiva ja kestva majandus- või kutsetegevuse koht. Isik, kelle viibimiskohta, elusoleku või surma kohta puuduvad andmed niivõrd pika aja jooksul, et vastavalt asjaoludele on tõsiseid kahtlusi tema elusoleku suhtes, loetakse teadmata kadunuks . Juriidiline isik on seaduse alusel loodud õigussubjekt ja ta võib tekkida kahel viisil: 1) teatud liiki juriidilise isiku kohta käiva seaduse alusel; 2) otse selle juriidilise isiku kohta käiva seaduse alusel. Eraõiguslik juriidiline isik on isik, mis on loodud avalikes huvides. Eraõiguslik juriidiline isik on täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselts , ühistu, sihtasutus ja mittetulundusühing. Eraõiguslikest juriidilistest isikutest äriühingud on täisühing, usaldusühing, osaühing, aktsiaselt ja tulundusühistu. Peale tulundusühistu reguleerib kõigi teiste äriühingute loomise, juhtimise ja likvideerimise korda ning tegevuse põhimõtteid äriseadustik, mis näitab ära ka äriühingute erisused . Tulundusühistute asutamist ja tegevust reguleerib tulundusühistuseadus. Täisühing on äriühing, milles kaks või enam osanikku tegutsevad ühise ärinime all ja vastutavad ühingu kohustuste eest solidaarselt kogu oma varaga. Usaldusühing on äriühing, milles kaks või enam osanikku tegutsevad ühise ärinime all ja vastutavad ühingu kohustuste eest solidaarselt kogu oma varaga. Osaühing on äriühing, millel on osadeks jaotatud osakapital. Osanik ei vastuta isiklikult osaühingu kohustuste eest, ühing aga vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Aktsiaselts on äriühing, millel on aktsiaselts jaotatud aktsiakapital . Aktsionär ei vastuta isiklikult aktsiaseltsi kohustuste eest, aktsiaselts aga vastutab oma kohustuste täitmise eest kogu oma varaga. Tulundusühistu on äriühing, mille eesmärgiks on toetada ja soodustada oma liikmete majanduslikke huve läbi ühise majandustegevuse, milles liikmed osalevad:
1)tarbijate ja muude hüvede kasutajatena; 2) hankijatena; 3)tööpanuse kaudu; 4) teenuste kasutamise kaudu; 5)mõnel muul sarnasel viisil.
Sihtasutus on eraõiguslik juriidiline isik, millel ei ole liikmeid ning mis on loodud vara valitsemiseks ja kasutamiseks põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Mittetulundusühing on isikute vabatahtlik ühendus, mille põhitegevuseks ei või olla majandustegevuse kaudu tulu saamine. Saadud tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Enam levinud mittetulundusühingud on korteriühistud, mittetulundusühinguteks on ka mitmesugused poliitilised, kutse- ja huvialaühendused (seltsid, liidud). Juriidilise isiku seaduslik esindaja on juhatus või seda asendav organ. Juriidilist isikut saab tehingu tegemisel esindada iga juhatuse või seda asendava organi liige, kui põhikirjas või seaduses ei ole ettenähtud, et juhatuse liikmed või mõned neist võivad esindada juriidilist isikut ühiselt. Eraõigusliku juriidilise isiku organid on üldkoosolek ja juhatus, nende pädevus määratakse seaduse, põhikirja või ühingulepinguga. Aktsiaseltsi organiks on lisaks ka nõukogu. Avalik-õiguslikud juriidilised isikud on riik, kohalik omavalitsusüksus ja muu juriidiline isik, mis on loodud avalikes huvides ja selle juriidilise isiku kohta käiva seaduse alusel. Juriidilise isiku asukoht on koht, kus asub tema juhatus või seda asendav organ. Juriidilisel isikul on nimi, mis peab eristama teda teistest isikutest. Juriidilise isiku vastutus on kindlaks määratud nende tegevust reguleerivate õigusaktidega, vastutuse üldised põhimõtted sätestab TSÜS. Juriidiline isik vastutab oma kohustuste eest oma varaga. Juriidiline isik asutatakse määramata ajaks, kui seaduses ei kehtestata teisiti. Juriidilise isiku lõpetamine võib toimuda (TSÜS paragrahv 39):
1)üldkoosoleku või muu pädeva organi otsusega; 2) isiku või asutuse otsusel, kellel on seadusega antud õigus lõpetada avalik-õiguslik juriidiline isik; 3) seaduses, põhikirjas või ühingulepingus seatud eesmärgi saavutamisel; 4) tähtaja saabumisel, kui isik oli asutatud tähtajaliselt; 5) kohtumäärusega sundlõpetamise kohta; 6) muul seaduses, põhikirjas või ühingulepingus ettenähtud alusel. Juriidilise isiku sundlõpetamine toimub ainult kohtumäärusega. Juriidilise isiku lõpetamisel toimub selle lekvideerimine, selle korraldavad likvideerijad.
Vaikimist või tegevusetust loetakse tahteavalduseks, kui vaikimise või tegevusetuse lugemine tahteavalduseks tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. Tehingu võib teha mis tahes vormis, kui seaduses ei ole sätestatud tehingu kohustuslikku vormi. Kui seaduses on sätestatud tehingu kirjalik vorm, peab tehingudokument olema tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud , kui seadus ei sätesta teisiti. Tehingu kirjalikku vormi asendab tehingu notariaalne tõestamine või notariaalne kinnitamine. Tehingu kirjaliku vormiga loetakse võrdseks tehingu elektrooniline vorm, kui seadus ei sätesta teisiti. Tühine on heade kommete või avaliku korraga vastuolus tehing. Tühine on seadusega vastuolus tehing ehk seadusega keelatud tehing, kui keelu mõtteks on keelu rikkumise korral tuua kaasa tehingu tühisus. Tühine on näilik tehing. Näilik on tehing, mille puhul pooled on kokku leppinud, et tehingu tegemisel tehtud tahteavaldusel ei ole avaldatud tahtele vastavaid õiguslikke tagajärgi, sest pooled tahavad jätta mulje tehingu olemasolust või varjata tehingut, mida nad tegelikult teha tahavad. Eksimus on ebaõige ettekujutus tegelikust asjaolust. Pettus on isiku tahtlik eksimusse viimine või eksimuses hoidmine temale ebaõigete asjaolude avaldamise teel eesmärgiga kallutada isikut tehingut tegema.
Tehing on tühine, kui ta on: 1) heade kommete või avaliku korraga vastuolus olev tehing; 2) seadusega vastuolus olev tehing; 3)kasutuskeeldu rikkuv tehing; 4)näilik tehing.
Tehingu võib tühistada, kui see on tehtud: 1)olulise eksimuse mõjul; 2) pettuse mõjul; 3) õigusvastase ähvarduse või vägivalla mõjul; 4) muude, seaduses sätestatud asjaolude esinemisel.
Tingimuslik tehing on tehing, mis on tehtud edasilükkava või äramuutva tingimusega . Esindusõigus on õiguste kogum, mille piires esindaja saab tegutseda esindatava nimel. Volitus lõpeb, kui esindaja on teinud tehingu, milleks volitus on antud, või tehingu tegemine, milleks volitus oli antud, on muutunud võimatuks või volituse tähaeg möödub, samuti siis, kui saabub äramuutev tingimus, millega on seotud volituse lõppemine; esindatav võtab volituse tagasi või sureb ; kui esindaja loobub volituses; kui volituse lõppemine tuleneb volituse andmise aluseks olevast tehingust ning kui volituse andmise aluseks olev leping lõpeb; esindatavaks või esindajaks olev juriidiline isik lõpeb; kuulutatakse välja esindatava pankrot või esineb muu seaduses sätestatud volituse lõppemise alus.
Tsiviilõigusi kaitstakse hageja nõude ehk hagi esitamisega. Suhteid, mis tekivad eraõiguslike küsimuste lahendamisel erinevate õigussüsteemide vahel, reguleerib rahvusvaheline eraõigus. Füüsilise isiku elukoha määramisel kohaldatakse Eesti õigust. Füüsilise isiku õigus- ja teovõime määramisel kohaldatakse tema elukohariigi õigust, kuid elukohariigi vahetamine ei kitsenda kord omandatud teovõimet. Surnuks tunnistamise eeldustele ja tagajärgedele kohaldatakse teadmata kadunu viimase teadaoleva elukohariigi õigust. Kui juriidilist isikut juhitakse tegelikult Eestis või tema põhitegevus toimub Eestis, kohaldatakse juriidilisele isikule Eesti õigust. Juriidililisele isikule kohaldatava õiguse alusel määratakse eelkõige juriidilise isiku: 1) õiguslik olemus ehk staatus; 2) teke ja lõppemine; 3) õigusvõime; 4)nimi või ärinimi; 5) organid; 6) sisesuhted; 7) vastutus kohustuste eest; 8) seadusejärgne esindus . Asjaõiguse tekkimine ja lõppemine määratakse selle riigi õiguse järgi, kus asi asus asjaõiguse tekkimise või lõppemise ajal. Lepingule kohaldatakse selle riigi õigust, mille kohaldamises pooled on kokku leppinud. Rahvusvahelise eraõiguse sätteid kohaldatakse kindlustuslepingutele, mille puhul kindlustatakse Eesti või Euroopa Liidu liikmesriikide territooriumidel asuvaid kindlustusriske. Alusetust rikastumisest tulenevatele nõuetele kohaldatakse selle riigi õigust, mida kohaldatakse tegelikule või eeldatavale õigussuhetele, mille alusel kohustus täideti. Kahju õigusvastasest tekitamisest tulenevatele nõuetele kohaldatakse selle riigi õigust, kus kahju tekkimise aluseks olev tegu tehti või sündmus toimus.
Tööõigus
Tööõigus on õigusharu, mis reguleerib töösuhteid, need aga tekivad töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu alusel. Tööõiguse normid ei laiene eriseadustega reguleeritud teenistusele riigi- ja kohaliku omavalitsuse asutustes, saadikutegevusele, kaitsejõudude tegevteenistusele jms. Nii näiteks teenistussuhteid reguleerib avaliku teenistuse seadus. Avaliku teenistuse all mõistetakse töötamist riigi või või kohaliku omavalitsuse asutuses, mis teostab avalikku võimu ja mida finantseeritakse riigi või KOV eelarvest. Tööõiguse allikateks on: 1)rahvusvahelise tööorganisatsiooni konventsioonid; 2) Euroopa sotsiaalharta; 3)Euroopa Liidu töösuhteid reguleerivad aktid ; 4) Eesti vabariigi põhiseadus; 5)seadused(tähtsamateks seadusteks tööõiguse valdkonnas on töölepingu seadus, mis võeti vastu 17.detsembril 2008. A ning jõustus 1. Juulil 2009.a, ja võlaõigusseadus. Seadustega reguleeritakse ka töötervishoiu ja tööohutuse küsimusi, töövaidluste ja kollektiivsete töötülide lahendamise korda, kollektiivlepingute sõlmimise ning töötajate usaldusisikutega seonduvaid küsimusi.); 6) Vabariigi Valitsuse ja ministrite määrused; 7) Kohaliku omavalitsuse normatiivaktid; 8) Kollektiivlepingud.
Töösuhe on oma olemuselt lepinguline ehk võlaõiguslik suhe, millele kehtib põhiseadusliklepinguvabaduse põhimõte, st et pooled on lepingu sisu kujundamisel vabad. Töölepingule kohaldatakse kohaldatakse VÕSis käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLSis ei ole sätestatud teisiti. Tööleping ei ole töövõtuleping. Võlaõigusseaduse kohaselt kohustub üks isik (töövõtja) töövõtulepinguga valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemus (töö), teine isik ( tellija ) aga maksma selle eest tasu. Töövõtulepinguga objektiks ( esemeks ) võib olla asjade valmistamine, ümbertegemine, teenuste osutamine jms. Töövõtulepingu subjektideks on töövõtja ja tellija, kusjuures töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult. Töölepingut tuleb eristada ka teistest teenuse osutamise lepingutest, nagu käsunduslepingust, maaklerilepingust, agendilepingust ja komisjonilepingust. Töösuhet tuleb eristada käsundist. Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud teisiti. Käsunduslepingu tunnusteks on teenuse osutamine, töö iseseisev korraldamine, kusjuures eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult ja tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud s.t käsundusleping võib olla nii tasuline kui ka tasuta. Põhimõtteliseks töösuhete eristamise tunnuseks teistest lepingulistest suhetest on asjaolu, et töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Töölepingu seaduse kohaselt individuaalse töösuhte subjektiks on töötaja ja tööandja. Töötaja võib üldjuhul olla 18-aastaseks saanud teovõimeline füüsiline isik. Eriseadusega võib mõne kategooria töötajate jaoks kehtestada ka kõrgendatud vanusemäära (näiteks turvatöötajana võib töötada vähemalt 19-aastane isik). Üldreeglina on kehtestatud alla 15-aastase koolikohustusliku alaealise töötamise keeld vastavalt EL direktiivile. Erandjuhtudel võivad töötajateks olla ka alaealised : 1) 7-12 aastane võib teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamtegevuse alal, eelkõige osalemine etendusasutuste töös loomingulise töötajana. 2) 13-14 aastane või 15-16 aastane koolikohustuslik alaealine võib teha kerget tööd Vabariigi Valitsuse poolt kinnitatud nimekirja loetud töödel. Kuid alaealine ei tohi teha tööd, mis: 1) ületab tema kehalisi või vaimseid võimeid; 2) ohustab tema kõlblust; 3) sisaldab ohte, mida ta ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuste või väljaõppe puudumise tõttu. 4) takistab tema sotsiaalset arengut või harudise omandamis. 5) ohustab tema tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu. Kõikide alaealiste töötamiseks on vajalik lisaks tema enda soovile ka tema seadusliku esindaja nõusolek, kusjuures esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest. 7-14 aastase alaealise töötamiseks on vajalik tööispektori nõusolek, kes võib vajadusel 7-12-aastase alaealise tahte väljaselgitamiseks kaasta elukohajärgse lastekaitsetöötaja. Tööandjaks võib olla: 1) juriidiline isik (eraõiguslik või avalik-õiguslik juriidiline isik); 2) 18-aastaseks saanud teovõimeline isik.
Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingu põhitunnused on: 1)tööd tehakse alluvussuhtes; 2) töötegija sõltub tööd andvast isikust; 3) tööd tehakse isiklikult; 4) oluline on tööprotsess; 5) tööd tehakse tasu eest.
Töölepingu kohustuslikud andmed on sätestatud töölepingu seaduse paragrahvis 5. Need on: 1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registreerimiskood, elu- või asukoht; 2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg; 3) tööülesannete kirjeldus; 4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg; 5) töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord, töötasu sissenõutavaks muutumise aeg ehk palgapäev, samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed; 6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud; 7) tööaeg; 8) töötegemise koht; 9) puhkuse kestus; 10) töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaejad (otseselt või viitena); 11) tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele; 12) viide kohaldatavale kollektiivlepingule. Töölepinguseadus paragrahv 6 sätestab töötaja teavitamise töötingimustest erijuhtudel, milleks on: 1) seaduses sätestatust lühema katseaja kestus; 2) tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus; 3) konkurentsipiirang ; 4) saladuse hoidmise kohustus; 5) kaugtöö tegemine. Kaugtööks loetakse töötegemist, kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes m väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (näiteks programmeerijad , raamatupidajad jt). 6) renditöö tegemine. Renditööks loetamse töö tegemist, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku juhtimisele ja kontrollile. 7) summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused; 8) töötaja kulutuste hüvitamine; 9) välisriigis töötamise aeg, töötasu maksmise vääring, saadavad hüved ja tagasipöördumise tingimused.
Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks järgmistel juhtudel: 1) töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine; b) ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.
Töösuhe loetakse algusest peale tähtajatuks, kui töötaja ja tööandja on töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevatel mõjuvatel põhjustel: 1) sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või 2) tähtajalist töölepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul.
Tähtajalise töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui kahe töölepingu vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Tööleping sõlmitakse katseajaga, mille käigus hinnatakse kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töö tegemisel. Katseaja kestuseks on neli kuud, kusjuures sel ajal on töötajal kõik töötaja õigused ja kohustused. Töölepingu võib katseajal üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega. Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Kui seadusest, kollektiiv- või töölepingust ei tulene teisiti, täidab töötaja eelkõige järgmisi kohustusi: 1) teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi; 2) teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal; 3) täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi; 4) osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel; 5) hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara; 6) teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega; 7) teatab viivitamata tööandjale tlltakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kürvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu; 8) tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhetega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi; 9) hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu; 10) teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikest kestusest. Töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada tootmis- või ärisaladust, st teavet, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi.
Pärast töölepingu lõppemist on piirang kehtiv kui: 1) selle kohta on kirjalik kokkulepe; 2) see kehtib kuni üks aasta lepingu lõppemist ja 3) tööandja maksab selle eest pärast lepingu lõppemist mõistlikku hüvitist. Tööandja võib piirangu üles öelda vähemalt 30-kalendripäevase etteteatamisega. Töötaja võib piirangu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega, kui 1) tööandja huvi ei ole enam mõistlik ja 2) ta ütleb töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu. Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt, kusjuures tööandja on kohustatud: 1) kindlustama tlltaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeid korraldusi; 2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal; 3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu ; 4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust ; 5) tagama töötajale tööalase teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuvad koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu; 6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused; 7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid; 8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi; 9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping; 10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi; 11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi; 12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud või makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi ja 13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui: 1) ta ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, v.a tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu; 2) tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse lepingurikkumise tõttu. Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha, majutus - ja sõidukukud, mille suuruse, maksmise tingimused ja korra on kehtestanud Vabariigi Valitsus.
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Töölepingu muutmine tööandja algatused võib seisneda: 1) tööaja korralduse muutmises- tööandja võibtööaja korraldust muuta, kui muudatused tulenevad ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. 2) hädavajaduses – hädavajadus on seotud eelkõige vääramatust jõust tulenevad kahjuga tööandjale. 3) töötasu vähendamises (Töötasu vähendamise tingimused on kirjas TLS-is). 4) töötasu alandamises.
Töölepingu muutmine töötaja algatused võib seisneda kas õiguses keelduda töö tegemisest või terviseseisundile vastava töö nõudes. Töötaja võib keelduda töö tegemisest järgmistel juhtudel (Need on kirjas TLS-is). Terviseseisundile vastava töö nõudmise õiguse annab TLS rasedale ja töötajale, kellel on õigus rasedus - ja sünnituspuhkusele.
Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb. Ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ettevõttega seonduvad lepingud . Ettevõtte üleminekut iseloomustab see, et üle läheb terviküksus, kusjuures tegutsemise eesmärk ei ole oluline. Reeglina toimub ettevõtte üleminek müügi-, rendi- vm lepingu alusel. Ettevõttesse kuuluvate asjade ja õiguste üleminekuga lähevad omandajale üle kõik üleandja ettevõttega seotud kohustused, muuhulgas töölepingutest tulenevad kohustused ettevõtte töötajate suhtes, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Töölepingu seadus sätestab järgmised töölepingu lõppemise alused: 1) poolte kokkulepe; 2) lepingu tähtaja möödumine; 3) töötaja surm; 4) füüsilisest isikust tööandja surm, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades; 5) töötajapoolne ülesütlemine; 6) tööandjapoolne ülesütlemine.
Poolte kokkuleppel võivad tööandja ja töötaja töölepingu igal ajal lõpetada, kusjuures põhjus ei ole oluline ja algatus võib tulla mõlemalt poolt. Lepingu tähtaja möödumisel töölepingu lõppemise eelduseks on tähtajalise töölepingu olemasolu. Oluline on eristada ülesütlemist ja etteteatamist ning sellega seonduvat etteteatamistähtaega ja ülesütlemistähtaega. Töölepingu lõppemisest etteteatamisega on tegemist siis, kui üks lepingu pool informeerib teist oma soovist töösuhet lõpetada. Etteteatamistähtaja all käsitletakse aga perioodi, mis kestab töölepingu ülesütlemisest töösuhte lõppemiseni. Korraliselt võib töötaja üles öelda: 1) tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise teise töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu, kusjuures mõjuva põhjuse olemasolu ei ole oluline, kuid töötaja peab tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva; 2) katseajal. Katseajal on töösuhte lõpetamine lihtsustatud , kusjuures seda saab teha 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga ning siin ei ole oluline mõjuva põhjuse olemasolu. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandja olulise leüingurikkumise puhul, milleks on: 1) töötaja ebaväärikas kohtlemine või sellega ähvardamine, samuti kui tööandja lubas töötajat ebaväärikalt kohelda või sellega ähvardada kaastöötajatel või kolmandatel isikutel; 2) tööandja oluline viivitamine töötasu maksmisega; 3) reaalne oht töötaja elule, tervisele, kõlblusele või heale nimele ja muude taolistel alustel. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja ei anna tööd ja vähendab töötasu. Töötaja on kohustatud ette teatama viis tööpäeva ja talle makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist töötaja ühe kuu töötasu ulatuses.
Töötajal on õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral järgmistel tingimustel: 1) töötaja töösuhe tööandjaga on kestnud vähemalt 5 aastat; 2) töötaja tööleping on üles öeldud koondamise tõttu või 3) töötaja on töölepingu üles öelnud töötasu vähendamise tõttu mitteandmise korral.
Tööaeg on aeg, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Tööaeg võib olla päevane või öötöö ( ajavahemikus 22:00-06.00). Tavaline tööaeg jaguneb täistööajaks ja lühendatud tööajaks. Eeldatakse, et täistööajaga töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööajaga on tegemist, kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud täistööajas, sealhulgas lühendatud täistööajast, lühemas tööajas. Lühendatud täistööaeg on: 1) 7-12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 2) 13-14-aastaseo või koolikohustuslikul tööajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 3) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 4) 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik ja 17-aastasel töötajal 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi. Erandina võib kollektiivlepinguga pikendada arvestusperioodi kuni 12 kuuni : 1) tervishoiu- ;2) hooldekande-; 3) põllumajandus- ja; 4) turismitöötajatel. Turvaseaduse kohaselt on turvatöötaja tööaja arvestusperiood kuni kuus kuud.
Summeeritud tööaja puhul tööandja ja tlltaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Arvestusperiood on kokkuleppeline periood, mille suhtes keskmiselt tööaja piirangut ei tohi ületada. Reeglina on arvestusperioodiks ajavahemik ühest kuust kuni nelja kuuni. Ületunnitöö on töötegemine üle kokkulepitud tööaja. Üldjuhul on ületunnitöö lubatud poolte kokkuleppel. Töötajal on kohustus täita tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööandjal on kohustus tagada töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaeg ja pidada tööaja arvestust. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige: 1) tööaja algust; 2) tööaja lõppu ja 3) tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööaja korraldusele kehtestab reeglid tööandja, millest teavitatakse töötajat töölepingu sõlmimisel. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt arvatakse töötaja tööaja hulka: 1) vaheajad, mis antakse suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul; 2) rasedale arsti otsuses näidatud ajal vaba aeg sünnituseelseks läbivaatuseks ja 3) last rinnaga toitvale emale lisavaheaeg rinnaga toitmiseks kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni .
Lisavaheaeg lapse rinnaga toitmiseks antakse emale iga kolme tunni järel kesutsega iga kord mitte alla 30 minuti.
Valveaja puhul on töötaja ja tööandja kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega. Valveaja eest tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Kuit tööaeg langeb ööajale, maksab tööandja töö eest 1,25 kordset töötasu, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Riigipühal maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. Tühine on kokkulepe, mille kohaselt: 1) 7-12-aastasele alaealisele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 21 tundi järjestikust puhkeaega; 2) 13-14-aastasele alaealisele või koolikohustuslikule töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 20 tundi järjestikust puhkeaega; 3) 15-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, jäääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 18 tundi järjestikust puhkeaega; 4) 16-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik ja 17-aastasele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 17 tundi järjestikust puhkeaega.
Riigipühad ja puhkepäevad on: 1) 1. Jaanuar (uusaasta); 2) (suur reede); 3) (ülestõusmispühade 1. Püha); 4) 1. Mai (kevadpüha); 5) (nelipühade esimene püha); 6) 23. Juuni (võidupüha); 7) 24. Juuni(jaanipäev); 8) 20.august (taasiseseisvusmispäev); 9) 24. Detsember (jõululaupäev); 10) 25. Detsember (esimene jõulupüha); 11) 26.detsember (teine jõulupüha).
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. Rahvuspühad kui ka riigipühad on puhkepäevad, tähtpäevad aga puhkepäevade hulka ei kuulu.
Puhkus on ajavahemik, mille jooksul on töötajal õigus keelduda töö tegemisest. Puhkuse liigid on 1) põhipuhkus; 2) vanemapuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus , lapsendaja puhkus, lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus ); 3) õppepuhkus. Töötaja iga-aastane puhkus on 28-kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Alaealise põhipuhkus on 35 kalendripäeva. Töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva. Haridus - ja teadustöötaja põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest, kusjuures põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks 1) ajutise töövõimetuse aeg; 2) puhkuse aeg; 3) aeg, millal töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid ja 4) muu aeg, milles pooled on kokku leppinud. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei arvata: 1) lapsehoolduspuhkust; 2) poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkust. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt 6 kuud. Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on: 1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult oärast lapsehoolduspuhkust; 2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; 3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; 4) vanemal, kes kasvatab seistme- kuni kümneaastast last- lapse koolivaheajal; 5) koolikohustuslikul alaealisel-koolivaheajal. Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Seoses sellega on tööandjal kohustus: 1) hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulub ja 2) andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mille suuruseks on tema keskmine töötasu. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Kui üldjuhul maksab puhkusetasu tööandja, siis alaealise ja töövõimetuspensioni saava töötaja puhkusetasu põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa eest ning isapuhkuse ja lapsepuhkuse eest ette nähtud puhkusetasu hüvitatakse riigieelarvest. Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus on 140 kalendripäeva. Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest maksab hüvitist Haigekassa 100% töötasust. Lapsendaja puhkust antakse alla 10-aastase lapse lapsendajale 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Ka lapsendaja puhkuse aja eest maksab hüvitist Haigekassa 100% töötasust. Lapsehoolduspuhkus antakse: 1) lapse emale või isale kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni; 2) lapse tegelikule hooldajale; 3) eestkostjale ja isikule, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping. Lapsehoolduspuhkust saab korraga kasutada üks isik, kusjuures seda puhkust võib kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal, Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või selle katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled pole kokku leppinud teisiti. Isapuhkust on õigus isal saada kokku kümme tööpäeva kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest tasutakse isa keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eestni keskmine brutotöötasu andmete alusel. Lapsepuhkust on õigus saada emal või isal või eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping ja tal on õigus igal kalendriaastal saada: 1) 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last; 2) 6 tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Alates 1. Jaanuarist 2013. Aastal tasutakse töötasu alammäära alusel. Tasustamata lapsepuhkuse õigus on emal või isal, samuti eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last ja neil on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasutamata lapsepuhkust. Õppepuhkust antakse tasemekoolituse, tööalaes koolituse ja vabaharidusliku koolituse läbiviimiseks. Puhkuse kestus on kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, kusjuures makstakse keskmist töötasu 20 kalendripäeva tasemekoolituse ja tööalase koolituse puhul. Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud või mis tuleneb seadusest või muust õigusaktist. Tööandja täiendavalt teavitab töötajat: 1) majandustulemustelt ja tehingutelt makstavast tasust; 2) töötasu arvutamise viisist; 3) maksmise korrast; 4) sissenõutavaks muutumise ajast (palgapäevast); 5) tööandja makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ning maksetest.
Tööandja on kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Samuti on tööandja kohustatud maksma töötajale töötasu: 1) juhul kui ta ei anna tööd; 2) juhul kui töötaja esindab töötajaid; 3) muudel seaduses ettenähtud juhtudel.
Töötasu makstakse rahas. Töötasu arvutamise liigid on: 1) ajapalgasüsteem, mille puhul palga arvutamise ja maksmise aluseks on tööl oldud aeg, mille jooksul töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid; 2) tükipalgasüsteem, mille puhul palga arvutamise aluseks on töötaja poolt tööaja jooksul valmistatud kvaliteetse toodanguühiku või sooritatud tööoperatsioonide arv.
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Öötöö kompenseerimisel vaba ajaga tuleb iga öötöö tunni eest anda 1 tund ja 15 minutit vaba aega. Enne töötasu vähendamist peab tööandja: 1) pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd; 2) informeerima tööandja nendega töötaja unsaldusisiku seaduses sätestatud korras; 3) teatama töötasu vähendamisest töötajale vähemalt 14 kalendripäeva ette.
Teatud juhtudel tuleb töötasu maksta ka töö mitteandmisel. Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd seetõttu et: 1) tööandja ei ole andnud tööd; 2) ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut; 3) on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud. Lähetuse kestus ei või olla kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva, kui ei ole kokku lepitud pikemat tähtaega. Töölähetusse saadetud töötajal on õigus: 1) nõuda lähetusega kaasnevate kulutuste hüvitamist vastavalt VÕS paragrahv 628.; 2) nõuda võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust; 3) nõuda keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud; 4) saada välislähetuses lisaks päevaraha, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.
Tööandja võib töölepingu lõppemisel töötaja nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada: 1) tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest; 2) töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama.
Tasaarvestamisel peab tööandja arvestama TMS paragrahv 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut, mille kohaselt: 1)kinnipidamist ei tehta , kui töötasu ei ületa töötasu alammäära; 2) ülalpeetavate puhul suureneb töötasust mittekinnipeetav summa 1/3 võrra alammäärast kuus iga ülalpeetava kohta; 3) kui töötaja töötasu on kinnipidamisele mittekuuluvast osast suurem, võib kuni viie töötasu alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3 seda ületavast töötasust kogu töötasu, tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületaks 2/3 kogu sissetulekust . Viimasest tulenevalt peab töötajale tasaarvestuse puhul jääma vähemalt 1/3 tema kuusissetulekust. Töötaja süü vormid on: 1) hooletus ; 2) raske hooletus ; 3) tahtlus .
Tööandja teeb kindlaks, kas töötaja tekitas kahju süüliselt ning milline süü vorm ja töötaja hoolsuse määr. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse TLS paragrahv 16st, kusjuures arvestatakse: 1) tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske; 2) töötaja väljaõpet; 3) ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks; 4) töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
Töölepingu tahtlikul rikkumisel vastutab töötaja kogu tööandjale tekitatud kahju eest. Töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu vastutab töötaja kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse: 1) töötaja ülesandeid; 2) süü astet; 3) töötajale antud juhiseid; 4) töötingimusi; 5) töö iseloomust tulenevat riski; 6) tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist; 7) töötaja töötasu; 8) tööandja mõistlikuks eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui : 1) see on sõlmitud kirjalikult; 2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud ; 3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil; 4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris; 5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Tööandjal on õigus nõuda kahju hüvitamist: 1) töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle; 2) lahkub töölt etteteatamata.
Töötervishoiuna käsitleb seadus töötaja tervisekahjustuse vältimiseks töökorraldus- ja meditsiiniabinõude rakendamist, töö kohandamist töötaja võimetele ning töötaja füüsilise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamist. Tööohutus on seaduse tähenduses töökorraldusabinõude ja tehnikavahendite süsteem sellise töökeskka seisundi saavutamiseks, mis võimaldab töötajal teha tööd oma tervist ohtu seadmata.