Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Suhtlemispsüholoogia". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
motivatsioon, etappe, suhtlemine, põhitunnused, suhtlemisakti, tajumine, seoseidKursuse eesmärk: anda teadmisi suhtlemispsühholoogiast, mõista iseenda kui suhtleja iseärasusi, seostada õpitu tulevase erialase tegevuse vajadustega. Seostub teistest ainetest sotsioloogia, juhtimispsühholoogia, ka filosoofiaga. Gümnaasiumis õpitust toetub psühholoogiaalastele teadmistele ja perekonnaõpetusele. Suhtlemise definitsioon Käesolevas kursuses defineeritakse suhtlemist kui inimestevahelist infovahetusprotsessi, mille käigus toimub partnerite vastastikune tajumine, vastastikune mõjutamine ja suhete loomine. Lisaks eeltoodule esineb ka teisi suhtlemise määratlusi sõltuvalt sellest, milliseid aspekte inimese käitumises tähtsustatakse. Kursuses pöörame peatähelepanu suhtlemise järgmistele allstruktuuridele: 1) teabevahetus ehk kommunikatsioon 2) sotsiaalne pertseptsioon- suhtlejate vastastikune tajumine, tunnetamine, tundmaõppimine, mõistmine ja hindamine
Kursuse eesmärk: anda teadmisi suhtlemispsühholoogiast, mõista iseenda kui suhtleja iseärasusi, seostada õpitu tulevase erialase tegevuse vajadustega. Seostub teistest ainetest sotsioloogia, juhtimispsühholoogia, ka filosoofiaga. Gümnaasiumis õpitust toetub psühholoogiaalastele teadmistele ja perekonnaõpetusele. Suhtlemise definitsioon Käesolevas kursuses defineeritakse suhtlemist kui inimestevahelist infovahetusprotsessi, mille käigus toimub partnerite vastastikune tajumine, vastastikune mõjutamine ja suhete loomine. Lisaks eeltoodule esineb ka teisi suhtlemise määratlusi sõltuvalt sellest, milliseid aspekte inimese käitumises tähtsustatakse. Kursuses pöörame peatähelepanu suhtlemise järgmistele allstruktuuridele: 1) teabevahetus ehk kommunikatsioon 2) sotsiaalne pertseptsioon- suhtlejate vastastikune tajumine, tunnetamine, tundmaõppimine, mõistmine ja hindamine
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
2 Meelelisus vs intuitiivsus Terminitega tähistatakse erinevusi selles, kuidas inimesed informatsiooni vastu võtavad. Meeleline Intuitiivne · Näevad puid - tajuvad asju ja nähtusi nende · Näevad metsa - tajuvad varjatud seoseid asjade ja reaalsuses nähtuste vahel · Töötavad paremini faktidega · Tajuvad paremini kontseptsioone · Panevad tähle kõike ja kõiki · Tegelevad tulevikule või minevikule · On praktilised ja realistlikud mõtlemisega, on hajameelsemad Mõtlev vs tundev
ja hinnatakse nende mõtteid igaüks hoolitsega ise enda eest. Tõhusus, efektiivsus Meil otsitakse võimalusi Teeme nii, nagu kogu aeg. Mis tõhususe tõstmiseks siis, et need on vananenud töövõtted. Grupi karakterisikud Grupi suurus Väiksed grupid võimalik grupi liikmete vahel vahetu suhtlemine Suured grupid Grupi suuruse mõju (Thomas, Fink, 1969): Alla 5-liikmeline grupp: Vähene liikmete arv, väge neid, kes tunnevad vastutst Tihe omavaheline suhtlemine- potensiaalne kontaktide arv väike Kiirem lahendusega nõustumine Üle 7-liikmeline grupp Vähem võimalusi tegevuses osaleda. Esinemisvajaduse rahuldamatus Suur hulk pealtvaatajaid päris mõnd osalejat Agressiivsete osalejate domineerimine suurem Alagruppida tekkimise võimalus
osapanusega 2. Väärtus, mida grupiliige saab, peab olema vastavuses tema investeeringuga( aeg, raha, vms) 3. Grupiliikme tasu peab olema vastavuses tema kuludega ehk sellega, mida ta ära annab. 4. Kuim mõne grupiliikme investeering on suurem kui teistel, siis on ka tema panus suurem ja seetõttu peab saama suuremat tasu. Suheldes kõrgema staatusega grupiliikmetega, on kulu-tulu suhe parem, sest kõrgema staatusega liige ja temaga suhtlemine suurendavad tulu. Inimesed eelistavad suhteid inimestega, kelle staatus on nende omaga sarnane või sellest pisut kõrgem. Ühesuguse staatuse ja maailmapidliga inimeste suhted on stabiilsemad. Grupi ühistegevus Balesi käsitluses: Ühistegevuse mõõtmisvahendi IPA autor. Ühistegevuse mudeli aluseks on idee, mille kohaselt iga probleeme lahendav grupp seisab silmitsi kahe valdkonnaga-instrumentaalse ehk ülesandele suunatud ja ekspressiivse ehk sotsioemotsionaalsega.
on tähtis osata inimestega suhelda ja neid ennast järgima panna. 2.2 Mis on juhtimise osategevused (juhtimisfunktsioonid)? KOEK. K- kavandamine, planeerimine Läbivad osategevused OKS O-organiseerimine O-otsustamine K-koordineerimine E-eestvedamine K-kontrollimine S-suhtlemine 2.3 Mis on juhtimise läbivad osategevused? Läbivad osategevused on: otsustamine, koordineerimine, suhtlemine. 2.4 Mis on juhtimise tasandid? Eksisteerib kolm tasandit: o tippjuhid (firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, eeskätt juhtide tegevuse suunamine) o keskastme juhid (strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmine eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine) o esmatasandi juhid (juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida põhiliselt
ja gruppidest. - Sotsioloogia - inimühiskonna funktsioneerimise, organisatsiooni, arengu ja eri ühiskonnatüüpide süstemaatiline uurimine. - Antropoloogia - teadus, mis käsitleb inimest ja tema olemust (bioloogiline ja sotsiaalne uurimissuund). Juhtimise funktsioonid: - Planeerimine - otsustamine individi ja grupi tasandil. - Organiseerimine - individuaalsus. - Mõjutamine - eestvedamine, motiveerimine, grupiomadused, suhtlemine. - Kontrollimine - suhtlemine, info. - Organiseerimine - protsess, mille käigul luuakse kõigi organisatsiooni ressursside kasutamise kord. - Organisatsiooniteooria - organisatsiooni struktuuri, selle dünaamika ja sotsiaalsete suhete igakülgne analüüs. - Organisatsioon - kindla inimrühma terviklikult korraldanud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevust kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki. 3 Suhtlemisega seotud rollid:
.........................................................................................................22 Eksamiülesanne 8 ..................................................................................................27 2.6. Mina-pilt ja emotsioonid.................................................................................. 27 Eksamiülesanne 9 ..................................................................................................33 III. GRUPID, MEESKONNATÖÖ JA SUHTLEMINE................34 3.1. Gupp ja selle käsitlemise alused...................................................................... 34 Eksamiülesanne 10.................................................................................................39 3.2. Meeskonnatöö organisatsioonis.......................................................................42 Eksamiülesanne 11.................................................................................................47 3.3
Taju peegeldab meid ümbritsevaid esemeid ja nähtusi terviklikult. Taju töötleb meelte kaudu saadud infot põhjalikumalt. Terviku tajukujundi tekkeks on olulised lähedus, suletus, sarnasus ja hea jätk. Taju maht on 4-8 elementi. Taju liigid: isikutaju- mõistad teist inimest, ruumitaju- võimaldab hinnata ruumisuhteid, liikumistaju- annab infot liikumise kohta, ajataju- annab teavet aja kulgemise kohta, illusioon ehk eksitaju- tegelikkuses eksisteerivate objektide või nähtuste moonutatud tajumine, tähelepannu- filtreerib kogu meelte kaudu tulva info ja keskendub mingile objektile või tegevusele. Isikutaju- tähendab teise inimese tajumist, mõistmist ja hindamist. Isikutaju mehhanismid on- stereotüpiseerimine, identifitseerimine, empaatia, projitseerimine. Taju vead- stereotüüpide kasutamine, haloefekt, loogiline järeldamine. Aisting- on vahetu tunnetusprotsess, mis peegeldab esemete ja nähtuste üksikomadusi
Plaanid jaotuvad: pikaajalised e. strateegilised plaanid millistes tegevusvaldkondades org jätkab oma põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud. · Inimesed kujundavad organisatsiooni sotsiaalse süsteemi. Oluline arvestada: inimeste teadmised ja oskused; tegelikkuse tajumine ja väärtused + hoiakud. Org. sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja tuleb tööle, sõlmivad org. ja töötaja omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub andma ühise eesmägi nimel teatud panuse. · Tehnoloogia eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid (materiaalne külg) · Struktuur määratlev inimeste jaotumise org. hierarhias, rollid ja rollisuhted. Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org
Ametirollide täitjatele esitatavad ootused on tavaliselt fikseeritud peamiselt ametijuhendites või määrustikes. Suhtlemiselt inimene tavaliselt arvab, et teine pool teab, millised on ootused tema rolli suhtes · Rollikujutlus näitab, milline on rollitäitja enda ettekujutus oma rollist ning teiste ootused sellele. Mida rohkem on rollikujutluses arvestatud rolliootusi, seda ladusamalt kulgeb suhtlemine. Rolli omandamisel on väga tähtsad esimesed kogemused ja töökohad. See mudel saab hilisemas käitumiseks etaloniks. · Rollikäitumine tegelik käitumine rollis. See võib mitmeti erineda rolliootustest ja rollikujutlusest. Käitumine sõltub sellest, kas inimene üldse tahab või suudab seda rolli täita. Raske on suhelda inimesega, kes võtab rolli vaid osaliselt omaks. Nt isa, kes toetab perekonda küll rahaliselt, aga ei tegele üldse lastega
probleeme ja orgaaniline struktuur kasutab sageli töötajate meeskondi. Selles organisatsioonitüübis vajavad töötajad minimaalselt formaalseid reegleid ja otsest ülevaatamist; nende head oskused, teadmised ja teiste meeskonnaliikmete toetus muudavad formaliseerimise ja tiheda kontrolli mittevajalikuks. TEEMAD 1. Grupi olemus ja tunnused Inimesed kuuluvad erinevatesse inimühendustesse, milles nad teevad teistega koostööd. Koostöös võib jälgida paljusid seoseid ja suhteid kuid paljugi pole silmaga nähtav. Organisatsiooni toimimise seisukohalt: 1. grupp hõlbustab paljude organisatsiooni ees seisvate ülesannete lahendamist. Aga teatud tingimustel ja põhjustel võib grupp organisatsiooni eesmärkidele vastanduda. Seetõttu peab juht arvestama nii grupi eelistega kui puudustega. 2. Organisatsioonis on palju erinevaid gruppe, lõpptulemus oleneb gruppidevahelisest koostööst
meeskondi. Selles organisatsioonitüübis vajavad töötajad minimaalselt formaalseid reegleid ja otsest ülevaatamist; nende head oskused, teadmised ja teiste meeskonnaliikmete toetus muudavad formaliseerimise ja tiheda kontrolli mittevajalikuks. TEEMAD 1. Grupi olemus ja tunnused Inimesed kuuluvad erinevatesse inimühendustesse, milles nad teevad teistega koostööd. Koostöös võib jälgida paljusid seoseid ja suhteid kuid paljugi pole silmaga nähtav. Organisatsiooni toimimise seisukohalt: 1. grupp hõlbustab paljude organisatsiooni ees seisvate ülesannete lahendamist. Aga teatud tingimustel ja põhjustel võib grupp organisatsiooni eesmärkidele vastanduda. Seetõttu peab juht arvestama nii grupi eelistega kui puudustega. 2. Organisatsioonis on palju erinevaid gruppe, lõpptulemus oleneb gruppidevahelisest koostööst
(lugejad, vaatajad, kuulajad). SIHTAUDITOORIUM - inimeste kogum, kellele edastatav teave on mõeldud, keda sellega tahetakse mõjustada. PUBLIK - organiseerimata inimhulk, mis on kogunenud teatud laadi elamuste ootuses või huvist teatud nähtuste, sündmuste või teadete vastu. Ühiste ootuste ja samade stiimulite toimel võib publikus tekkida psüühiline nakatumine, tõusta emotsionaalne pinge, kujuneda solidaarsustunne ja olukorra ebaadekvaatne tajumine, mille tulemusel publik võib üle kasvada rahvamurruks. 7. Rahvamurd, selle tüübid, inimese käitumise iseloomustus rahvamurrus RAHVAMURD - rohkearvuline vahetus psüühilises kontaktis olevate inimeste organiseerimata hulk, kes spontaanselt reageerib samadele stiimulitele ühesuguse emotsionaalse käitumisega. Rahvamurru hulka sattunud inimest iseloomustab: 1) individuaalsuse osaline kadumine, mistõttu kasvab sisendatavus ja jäljenduslikkus;
• Reageerimine kontrolli tulemustele: - juht ei reageeri hälvetele - juht laseb tegevust korrigeerida.) 3. Mida nimetatakse otsustamiseks? Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist. Inimene osaleb otsustamises niivõrd kuivõrd tähtis on tulemus tema jaoks. 4. Selgitage otsustamise etappe. 1) Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk peab olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust. 2) Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine saadud ülesande täitmiseks. 3) Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang. Tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja
on potentsiaali ja soodsate tingimuste korral on nõus ka vastutama. Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile soodsad tingimused. 6. Inimloomus ja selle 6 põhi komponenti. Org. käitumise aluseks on põhiseisukohad inimese ja org. loomusest. Põhikomponendid 1. Inimese individuaalne eripära. Temperament, iseloomu võimed, füsioloogiline talitlus, ja psühhilised protsessid on inimeste erinevad. Iga inimene on ainulaadne ja neile tuleb läheneda individuaalselt. 2. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Inimene tegutseb oma tajumise põhjal ja tegutseb vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele. Sellest tuleb valikuline tajumine, inimese tähelepanu suundub nendele iseärasustele mis vastab tema ootustele. 3. Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna. org. kasutavad tegelikult kogu isiksust. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest. Kodust
Kliendirahulolu on olulisim Töötajate võimalus enesest lugu pidada on oluline Loeb ainult tulemus 3) Baasarusaamad e. tõekspidamised (alateadlikud ja nähtamatud) Väärtused, mis on muutunud "puutumatuteks" inimesed ei teadvusta neid, kuid tõlgendavad kõike läbi nende prisma. 3. Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid? 4. Iseloomusta tugevat organisatsioonikultuuri. Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne Liikemete vajadusta rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõlvtuvus Tugevad kollektivistlikud tendentsid organisatsiooni vajadused on isiklikest tähtsamad 5. Iseloomusta negatiivset organisatsioonikutuuri. Liiked ei toeta juhtkonda Liikmed ei tunneta, et nad mõjutavad organisatsiooni käekäiku Liikmed ei tunneta, et tegevusest saadav kasu jagatakse võrdselt 6. Mis on grupp?
31.Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel? Sõnastage näide Lõppväärtus on summa, mida ettevõte loodab vara müügil saada selle kasuliku eluea lõppedes, miinus vara võõrandamisega seotud kulud. Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused aitavad soovitava lõpptulemuseni jõuda. 32.Mida nimetatakse suhtlemiseks? Kommunikatsiooni põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav suhtlemine. Kommunikatsiooni eesmärgiks on ühise arusaamise saavutamine. 33.Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? Sõnastage näide 34.Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? Sõnastage näide 35.Kuidas käitub ja suhtleb „kehtestava stiiliga“ inimene? Sõnastage näide 36.Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid? Personaalsed, füüsilised, semantilised barjäärid, valikuline tajumine, kultuurimõju, tagasiside puudumine, rolliootused ja staatus
tulemuslikkust 2. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise kui juhtimistegevuste vahel? Xxx 3. Mida nimetatakse otsustamiseks? Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist. 4. Selgitage otsustamise etappe. Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk peab olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust. Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine saadudülesande täitmiseks.
järele. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: 1) Individuaalsed iseärasused ( avaldub sündimisel, temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid- kõigil erinevad. Motiveerimisel ei piisa kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.) 2) Tajumine ( maailma tunnetamise viis. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine: inimene kaldub tähelepanu pöörama töökeskkonnas nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Juht peab õppima arvestama oma alluvate tajumise iseärasusi, aktsepteerima nende emotsionaalset olemust ja leidma
1. Organisatsiooni käitumise olemus ja seosed teiste distsipliinidega 2. Organisatsiooni käitumise kujunemine 3. Organisatsiooni struktuuri tüübid 4. Rollid meeskonnas 5. Eestvedamine ja juhtimise eripärad 6. Organisatsiooni kultuur, avaldamisvormid, kultuuritasandid 7. Väärtused ja eetiline juhtimine organisatsioonis. 8. Grupi ja meeskonna erinevused ja sarnasused. Mitteformaalne ja formaalne grupp. 9. Hoiakud grupis ja nende muutmine. 10. Suhtlemine erinevate gruppide ja meeskondade vahel, suhtlemine organisatsioonis 11. Eestvedamine 1. Organisatsioon on inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks. Organisatsioonikäitumine uurib inimkäitumist ja selle mõju organisatsioonis. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2
. 48 Ülesanne grupitööks: hea grupi omadused........................................ 49 Nüüdisaegsed õpetamismeetodid ...................................................... 50 Oskused vanasti ja praegu.............................................................. 50 Kutse-, üld- ja sotsiaalsed oskused.................................................. 51 Õpetamismeetodid........................................................................ 51 III OSA Suhtlemine – teooria ja harjutused............................................ 53 Kommunikatsioon............................................................................ 53 Maailmapilt ja filtrid...................................................................... 53 Ellusuhtumise viisid...................................................................... 55 Transaktsionaalne analüüs ............................................................. 56
väljundit teiste omaga.Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, staazh, eelnevad töökogemused, lojaalsus, enese sidumine, kulutatud aeg ja energia, töö teostamine. Väljunditeks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt: töötasu ja preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed japsühholoogilised hüvitused.Kui alluv tunnetab õiglust, jätkab ta samal tasemel. Kui alluv tunneb alahüvitust, tekib sisepinge, mille tulemusena areneb motivatsioon, et vähendada ebaõiglust. Lõppmõju võib olla nii füüsiline kui psühholoogiline, sisemine kui väline: sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkussisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvitusetähtsust· välise füüsilise reageeringuna tingitakse hüvituse suhtes või lahkutakse töölt, välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik. Ulehüvituse korral tuntakse suhetes ülemusega
6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: 1. Individuaalsed iseärasused ( avaldub sündimisel, temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid- kõigil erinevad. Motiveerimisel ei piisa kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.) 2. Tajumine ( maailma tunnetamise viis. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine: inimene kaldub tähelepanu pöörama töökeskkonnas nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Juht peab õppima arvestama oma alluvate tajumise iseärasusi, aktsepteerima nende
ümbritsevas keskkonnas ettetulevate asjaolude jälgimisel organismist endast lähtuvate seisundite ja vajaduste jälgimisega. Käitumismehhanismid nim vahendeid ja võimalusi, mis organismil on käitumise korraldamiseks vastavalt oma vajadustele ja kooskõlas keskkonnaga. Põhilised mehhanismid närvitegevus, hormonaalsete tasemete muutused, bioloogilised rütmid, kasvamise ja arengu käigus toimuv küpsemine, õppimine ning suhtlemine teiste organismidega. Emotsioonid Nimeta põhiemotsioonid. Millised ajupiirkonnad tegelevad emotsioonide regulatsiooniga? Hirm, kurbus, rõõm, vastikus, viha, üllatus. Emotsioonide regulatsiooniga tegelevad aju vasak ja parem poolkera. Vasak poolkera analüütilised oskused, loogiline mõtlemine, matemaatilised ja keelelised võimed Parem poolkera ruumitaju, võime asju abstraktselt ja tervikpildina ette kujutada, muusikalised võimed
3) Täiusta seda protsessi pidevalt. 3.Mis on huvigrupid? Grupp, kellele on toode või teenus suunatud. 4.Milline on täideviimise tsükkel? Eesmärgistamine tegevused ja mõõdikud kontroll ja punktitablood aruandlusrütm 5.Mis on tulemusmõõdik ja tegevusmõõdik? Tulemusmõõdik - näitaja, mida kasutatakse majandustulemuste mõõtmiseks. Tegevusmõõdik 1.Juhtimise kolm vertikaalset tegevust Otsustamine koordineerimine suhtlemine vastutamine 2. Mis on dilemma Eetiline dilemma on olukord, kus inimesel tuleb valida lahendusvariantide vahel, millest mõni on ebaeetiline või isegi illegaalne. Üldised eetilised dilemmad: hea ja halva vahel; hea ja hea vahel; halva ja halva vahel (omanike ja töötajate, omanike ja klientide, töötajate ja klientide jne - huvide vahel). 3.Mis on polüemma Polülemma on enam kui kahe (tegelikult enam kui kolme, sest trilemma on 3) valiku vahel
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
•Organisatsiooni suurus •Tööjaotuse sügavus •Alluvate tegevuse kooskõlastamine •Kontrollimise vajaduse määr •Juhtimisulatus 13. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted? Mehhanistlikes organisatsioonides: 1. Spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on teistest isoleeritud. 2. Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine. 3. Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt. 4. Valitsev on võimukas käitumine. Orgaanilistes organisatsioonides: 1. Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis. 2. Tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele. 3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt. 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 14. Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks
Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused 1. Organisatsiooni tegevust mõjutavad sisekeskkonna ja väliskeskkonna tegurid Sisekeskkond: · Eesmärk o organisatsiooni poliitika; o organisatsiooni strateegia. · Inimesed: o nende teadmised ja oskused; o nende tegelikkuse tajumine ja väärtused. · Tehnoloogia: o masinad; o info töötlemine. · Struktuur: o ülesanded; o rollid. · Kultuur: o organisatsiooni väärtused; o juhtimisstiil. Väliskeskkond: · Majanduskeskkond majanduslikud tingimused, mille raames organisatsioon tegutseb: o Majanduskasv
Kirjeldage lühidalt nende olemust. Otsustamine juht püüab probleemidele leida uusi lahendusi, teeb strateegilisi otsuseid ressursside jagamisel, lahendab arusaamatusi, teeb läbirääkimisi lepingute sõlmimisel paremate tingimuste saamiseks Koordineerimine juht võtab info vastu ja kooskõlastab, korraldab sobiva teabeedastussüsteemi ja kõneleja rollis annab infot neile, kes organisatsiooni ei kuulu Suhtlemine juht esindab organisatsiooni väljaspool, teeb ametlikke tänuavaldusi töötajatele, motiveerib allujaid, ühendab nende vajadused organisatsiooni omadega, peab sidet organisatsiooni ülejäänud juhtide ja organisatsiooniväliste isikutega Delegeerimine juht jagab ülesanded alluvate vahel ära ning ise teostab kontrolli Vastutamine juhiks olemisele kaasneb alati vastutus, sest just tema on võimeline tegema lõplikke otsuseid
Makrokeskkond koosneb järgmistest arengueeldustest: rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaalsed ja kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised. Mikrokeskkonna moodustavad: konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased. Kui makrokeskkonda reeglina organisatsioonid ise mõjutada ei saa, siis mikrokeskkonda saavad nad mõjutada. Mida läbimõeldum on mikrokeskkonaga suhtlemine organisatsioonil ja mida põhjalikumalt organisatsioon mõõdab nn suhtlemise mõjusust, seda tõenäolisem on, et mikrokeskkonda kuuluvad huvigrupid võtavad organisatsiooni kui usaldusväärset partnerit, mis omakorda mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust. Väliskeskkonna puhul tuleb samuti arvestada seda, et seal sisalduvad organisatsiooni jaoks nii võimalused kui ohud. Mida põhjalikumalt on organisatsioon analüüsinud väliskeskkonnast tulenevaid
annaabi.ee 
