Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "SEKRETÄRI EETIKAKOODEKS". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
kuulujutte, organisatsioon, eetikakoodeks, välimusega, hoole, usaldusväärne, käsitlema, arvestab, austab, juhiabi, kolleegide, elukutsePositiivsus ja avatus on hoiakud, millega ta suhtub nii klienti, koostööpartnerisse, probleemidesse, kui ka väljakutsetesse ka kogu elusse. Sekretär on oma organisatsiooni lojaalne esindaja nii heas kui halvas. Sekretär loob oma organisatsioonist hea mulje kliendile, koostööpartnerile ja üldsusele. Sekretär hoiab ja kaitseb oma elukutse au ja väärikust, säilitades seega kutse aususe, õigsuse ja usaldusväärsuse reputatsiooni. Sekretär on usaldusväärne partner. Sekretär tagab läbi oma tulemusliku käitumise motiveeriva töökeskkonna ja hästi töötava ettevõtte. Sekretär ei tohi kasutada halvustavaid väljendeid kolleegide kutsetegevuse kohta avalikkuse ees. Sekretär ei püüa ebaõiglaselt teist sekretäri ametikohalt kõrvale tõrjuda Sekretär võib kõrvaltöid teostada kokkuleppel tööandjaga, kui see ei takista tema põhitööd.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sekretäritöö. Etikett JA14KÕ Eneli Eiert MINA JA JUHIABI EETIKAKOODEKS Essee Õppejõud: Kersti Riivits, MA Mõdriku 2014 Koodeksi järgimine on Eesti Juhi Abi Ühingu liikmetele kohustuslik ning soovitav ka kõigile sekretäridele/juhiabidele, kes ühingusse ei kuulu. Sellest lausest saab järeldada, et iga Eesti Juhi Abi Ühingu liikme kohus on teada eetikakoodeksi sisu ning seda otseloomulikult järgida,
Selleks, et kõik saaksid kollektiivis aru ühtemoodi organisatsiooni väärtushinnangutest, olen seisukohal, et igas organisatsioonis peaks olema eetikakoodeks. Juhiabi töö on professionaalne tegevus, mis aitab organisatsioonil lahendada asjaajamise ja suhtlemisega seotud probleeme ning kindlustab organisatsiooni edukuse. Juhiabilt oodatakse kompetentsust ja esinduslikkust. Ta esindab eelkõige oma organisatsiooni ning esikohal on organisatsioon ning selle juht koos kaastöötajatega, tagaplaanil aga juhiabi ise. Vahel aga on ka juhiabil tahtmine ennast esile tuua ja soov, et keegi teeks hingele pai ja kiidaks tehtud töö ning saavutuste eest. Minu jaoks on võõrkeelte õppimine üks tähtsamaid väljakutseid juhiabi töös, sest sellega kaasneb rohkesti uusi võimalusi. Eestlastele on väga oluline osata oma suure naaberriigi Venemaa emakeelt, samuti elab meie ühiskonnas väga palju vene rahvusest inimesi
SEKRETÄRI EETIKAKOODEKS Sekretär : · organisatsiooni lojaalne esindaja nii heas kui halvas · ei sea tähtsamaks enda huve organisatsioonis · kaitseb ning hoiab oma elukutse väärikust kõrgel · arvestab erinevate klientide puhul nende päritolu, kultuuri ning religiooniga · tegutseb vastutustundliku ühiskonnaliikmena · loob hea mulje organisatsioonist nii kliendile kui koostööpartnerile · on kohuse- ja vastutustundlik, usaldusväärne ning tolerantne · on seotud teenindamisega, mis eeldab suhtlemisvalmidust, sõbralikkust, kiiret taipu, head mälu, võimet märgata detaile Peab alati meeles, et
Juhiabi eetikakoodeks aitab organisatsioonil lahendada asjaajamise ja suhtlemisega seotud probleeme ning kindlustab organisatsiooni edukuse. Eetikakoodeks annab kätte juhised eetiliseks käitumiseks. Eetikakoodeks peaks olema igas ettevõttes. Seaduste täitmine ja eetika on kõige aluseks. Kui tegutseda ning teha tööd antud eetikakoodeksi põhjal, siis see näitab minu meelest just minu korrektsust, elementaarsete käitumisnormide tundmist. Sõna juhiabi juba annabki vihje sellest, milles seisneb juhiabitöö! Ehk siis ülesandeks on juhi abistamine! Milline väga hea juhiabi olema peaks, see on kõik kirjas juhiabi eetikakoodeksis. Mina, kui firma juhiabi, pean olema viisakas, sõbralik, korrektne, sest esmamulje firmast jätan mina. Jah, juhiabi/sekretäri ametikoht on esinduslik, mistõttu välimus on oluline. Olen asutuse visiitkaardiks. Pean olema valmis inimestega suhtlema, olema meeldiv, vastutulelik
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool JA13KÕ Lea Valter MINA JA JUHI ABI ÜHINGU EETIKAKOODEKS Essee Õppejõud: Kersti Riivits Mõdriku 2013 ,,Mina ja Eesti Juhi Abi Ühingu liikme eetikakoodeks" Alustades tööd juhiabina peaks kõigepealt ennast kurssi viima selle tööga kaasas käivate eetiliste käitumisreeglitega. On ju juhiabi üks organisatsiooni visiitkaardist, mis esimeste seas silma paistab
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool JA13KÕ MILLISTE ISIKUOMADUSTEGA INIMENE EI SOBI JUHIABI TÖÖD TEGEMA Essee Õppejõud: Anne Reinsoo Mõdriku 2014 Alustades tööd juhiabina peaks kõigepealt ennast kurssi viima selle tööga kaasas käivate käitumisreeglitega ja isikuomadustega, mida sellel tööl on vaja. On ju juhiabi üks organisatsiooni visiitkaardist, mis esimeste seas silma paistab. Mida professionaalsem on
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool JA13KÕ Lea Valter MILLISTE ISIKUOMADUSTEGA INIMENE EI SOBI JUHIABI TÖÖD TEGEMA Essee Õppejõud: Anne Reinsoo Mõdriku 2014 Alustades tööd juhiabina peaks kõigepealt ennast kurssi viima selle tööga kaasas käivate käitumisreeglitega ja isikuomadustega, mida sellel tööl on vaja. On ju juhiabi üks organisatsiooni visiitkaardist, mis esimeste seas silma paistab. Mida professionaalsem on
poolest: *Väline vorm. Vormi poolest võivad eetikakoodeksid üksteisest väga palju erineda. Osa eetikakoodekseid on äärmiselt lühikesed ja sõnastavad ainult mingi kindla grupi põhiväärtused või püüdlused. Selline dokument võib olla nii eetikakoodeksi asendaja kui ka dokument, mille alusel hakkab grupp hilisema vajaduse tekkimise korral konkreetsemat eetikakoodeksit välja töötama. Samas võib eetikakoodeks olla ka mitmeleheküljeline mahukas ja detailne dokument (nt arstide eetikakoodeks), mis sõnastab väärtuste ja missiooni asemel või kõrval ka väga konkreetsed tegevusjuhised erinevate juhtumite ja situatsioonide jaoks (näiteks kuidas käituda, kui koostöö partner teeb töötajale ebaseadusliku või ebaeetilise ettepaneku). Sageli sõltub eetikakoodeksi vorm selle eesmärgist. *Eesmärk. Eesmärgi poolest võib eetikakoodekseid liigitada nii konkreetseid käitumisjuhiseid
kahju, nii et kahjud peaksid kajastuma toote hinnas. Tegelikkuses valitseb aga olukord, kus esiteks ei osata hinnata ega ette näha kõiki võimalikke kahjusid, mis tuleneb meie inimliku tunnetusvõime paratamatust puudulikkusest ja mida võiks nimetada keskkonna kahjustamise objektiivseks teguriks, teiseks aga ei tahetagi võimalikke kahjusid näha. Niisuguses n-ö tahtlikus teadmatuses ei ole süüdi mitte ainult tootjad, vaid ka tarbijad. 10. Eetikakoodeks · Kas eetikakoodeksit on vaja? Ettevõtte sotsiaalsed kohustused ühiskonna ees on kombeks jagada kolmeks: 1) filantstroopilised- mida ühiksond ettevõttelt sooviks, 2) eetilised- mida ühiskond ettevõttelt ootab, 3) õigusjärgsed ja majanduslikud- mille täitmist ühiskond nõuab. Reaalses elus valitseb nende kolme kohustuste liigi vahel dünaamika. See, mida vanasti paremad ettevõtted oma töötajaile või ühiskonnale annetasid heategevuse näol
rahvusvahelisusest tulenevaid konflikte. USAs kujunes ärieetika välja eelkõige seetõttu, et tegemist on tavaõiguse maaga, kus võit või kaotus kohtuprotsessis sõltub suuresti tõlgendamisest, sellest, kui eetilisena või ebaeetilisena suudetakse osaliste käitumist esitada. Teiseks oluliseks põhjuseks on sealsed suured korporatsioonid, mis ühelt poolt mõjutavad tarbijat ja ühiskonda, teiselt poolt sõltub aga nende endi majanduslik edukus ühiskonna suhtumisest. Ettevõtte eetikakoodeks on selle käitumisnormide ja eetiliste veendumuste kirjalik konstanteering, mille koostab tavaliselt ettevõtte tippjuhtkond ning millest kinnipidamist peetakse ettevõtte töötajatele kohustuslikuks. Selle järgi, kas ettevõttel on eetikakoodeks, ei saa teda liigitada eetiliseks või vähemeetiliseks. Põhjus, miks seda koostatakse seisneb vajaduses juhtkonna poolt aktsepteeritavaid käitumisreegleid ja eetilisi veendumusi oma töötajatele peale suruda.
etiketist) Loengumaterjal Tallinn 2013 1 Ametkondlik käitumine, kutse-eetika ja etikett ........................................................................................... 4 Kutse-eetika .............................................................................................................................................. 4 Sekretäritöö eetikakoodeks ........................................................................................................................... 5 Nõuded juhile: ............................................................................................................................................. 7 Visiitkaardid ja nende kasutamine .............................................................................................................. 7 Lihtkaart ..........................................
.......................................................................................................................... 6 5.KOOSOLEUTE KORRALDAMINE......................................................................................7 6.AMETLIK TASAND.............................................................................................................. 8 7.TÖÖSUHTE ARENG..............................................................................................................9 8. JUHIABI ROLL VÕI SUHE................................................................................................11 9. TÖÖKOHTUMISTE TOIMUMISE EESMÄRK.................................................................12 10. TELEFONIKÕNED............................................................................................................13 11. SEKRETÄRI SUHE JUHIGA............................................................................................14 12. HEA SEKRETÄRI ISIKSUS......
7 2. Konflikt organisatsioonis Me teame, et konfliktide vältimine ei ole üheski organisatsioonis võimalik. Küll aga on organisatsiooniti erinev konfliktide mõju nii organisatsiooni kliimale ja töötulemustele. Mida oskuslikumad on töötajad konfliktidega toimetulekul, seda tõenäolisem on et, organisatsioon konfliktidest kokkuvõttes pigem võidab-vastuolud töötajate või organisatsiooni allüksuste vahel viitavad sageli probleemidele, mille lahendamine võib kogu organisatsiooni töö oluliselt tulemuslikumaks muuta.Seega võib teoreetilises analüüsis konfliktid ehk edasiviivateks ning destruktiivseteks ehk lammutavateks. Muudatuste sisseviimise alustamiseks sobib kõige paremini optimaalne konflikti tase. Sellisel
/ Õpetaja kutse-eetika, 2004.a./ Eneseväljenduses kasutab õpetaja korrektset keelt ning väldib üleolevat ning solvavat käitumist. Õpetajal on õigus enda eraelule ja puhkusele. Õpetajal peab olema tahe uskuda, et teda koheldakse õiglaselt. Õpetaja rõõmsameelsus, isiklik eeskuju ja nõudlikkus enese vastu on aluseks õpilaste väärtuste ja hoiakute kujunemisele. · Õpetaja ja õpilane. Õpetaja aktsepteerib ja püüab arvestada õpilase kordumatut isikupära. Õpetaja austab õpilase õigusi ning suhtub temasse inimlikult ja õiglaselt. Õpetaja püüab mõista õpilase tegutsemismotiive, mõtteviisi ja tõekspidamisi ning käsitleb taktitundeliselt õpilase isiku ja eraeluga seotud küsimusi./ Pilli, E. (2004)./ Õpetaja omab empaatiavõimet, tunneb õpilaste tundeid ja mõistab neid. Õpetaja märkab ja sekkub õpilast vahelise suhtlemisse, kus on märgata koolivägivalla tunnuseid
ORGANISATSIOONI KULTUUR KUTSE-EETIKA Imbi Jäetma Tel 5280054 [email protected] e Arutleme teemadel: · Eetika(normid), moraalinormid, õigusnormid, religiooninormid, kõlblus, väärtused, · Avalik teenistus, päästeteenistuja väärtushinnangud käitumistavad e eetikakoodeks, organisatsiooni kultuur (vormi kandmine) · Korruptsioon · Etikett KOHUSTUSLIKUD ALLIKAD · Päästetöötajate väärtushinnangud ja käitumistavad. Päästeameti peadirektori 23.10.2008 käskkiri nr 199. Kättesaadav Päästeameti kodulehelt http://www.rescue.ee/3134 · Päästeteenistujate ning sisekaitseakadeemia Päästekolledzi täiskoormusega õppe üliõpilaste ja õpilaste vormiriietuse kirjeldus. Vastu
olulisemad küsimused vaja lahendada. Tuleb siiski tunnistada, et töötajate loovus areneb ka olukorras, kus reeglid on ülemäära ranged kuid siis on tegemist üsna selgelt vastupanu-loovusega. Loov lähenemine jätab teenindaja kliendile kauaks meelde Tegin kord kohvikus aega parajaks inimeste jälgimisega. Minu tähelepanu köitis kahe teenindaja suhtlemine klientidega. Mõlemad olid silmatorkavalt kenad, korrektse välimusega ja viisakad. Üks neiu paistis silma selge ja konkreetse sõnakasutuse ning soravate seletustega menüü sisu kohta. Samas tundus tema olemises tubli ports reserveeritust ja liigset pingutatust. Panin talle mõttes nimeks neiu Tubli. Teine näitsik näis aval ja suhtlemisvalmis, tihti kostis laudade juurest tema säravat naeru. Kuulsin, kuidas minu kõrvallauas istujad küsisid talt infot, mida ta ei teadnud, kuid lubas:
kultuurietikette. Sagenevad kultuurikontaktid tõstavad etiketi tähtsust. Kutse-eetikas on rahvaste etiketireeglite tundmine oluline. Kasvõi näiteks ärikohtumistel, kui hilinetakse, siis tuleb arvestada, et jaapanlase puhul pole selles midagi imelikku, sest see vastab nende ärietiketile. Kuigi etikett ei muuda inimest paremaks ega õiglasemaks, teeb ta inimeste, sealjuures ka kutseesindajate suhtelmisel kergemaks ja meeldivamaks. EETIKAKOODEKS Eetikateoorias tehakse vahet üldiste eetikakoodeksite ja kutse-eetika koodeksite vahel. Eetikakoodeksite all mõeldakse kirjapandud normide ja/või väärtuste kogumit, mis on toeks teatud valdkonnas tekkivate moraaliprobleemide lahendamisel ja õigete käitumisviiside valikul. Näiteks Moosese 10 käsku (1. Sul ei tohi olla muid jumalaid minu palge kõrval. 5. Sa ei tohi tappa. 9. Sa ei tohi himustada ligimese koda. jt).
Organisatsiooni käitumine kompromissidele ja läbirääkimistele, on võimeline esitama otsekoheseid palveid ja ka otsekoheselt ära ütlema. Kehakeel väljendab enesekindlust, hoolivust ja empaatiat. Kehtestavalt käituv inimene kasutab suhtlemisel täissõnumeid ja teisi tõhusa eneseväljenduse reegleid. Kehtestava sutlemisstiiliga inimene: · Kasutab omi õigusi, ilma teiste õigusi rikkumata. · Austab nii ennast kui ka teisi. · Väljendab oma positiivseid tundeid. · On enesekindel, kuid mitte pealetükkiv. · Kasutab mina-teateid (Nt. Mina arvan, meie tunneme) Kehtestavalt käituja on enesekindel, on hea enesetundega, rahulolev, teda austatakse, ta kontrollib olukorda. Ta ei tee kellelegi haiget, tema ja teiste õigusi austatakse, ta austab ka iseennast. Tema tervis on korras. Ta elu on huvitav ja tal on palju sõpru. Tööalane edukus sõltub oluliselt meie suhtlemisoskusest
mõistva suhtumise kujundamine teiste rahvaste tavadesse, nende ühiskonna ja kultuuri eripäradesse. (Lewis, 2003, lk 24) Kuna Eesti ettevõtted on hakanud ja hakkavad tõenäoliselt ka edaspidi järjest rohkem koostööd tegema välismaal asutavate ettevõtetega, siis on töötajatel vaja tundma õppida erinevaid kultuure, kuidas ületada kultuuribarjääre ja kuidas erinevast kultuurist inimestega peaks suhtlema. Ka juhiabi, tase 6 kutsestandardis kutset läbivates kompetentsides on selgelt öeldud, et juhiabi rakendab klienditeeninduse põhimõtteid sise-, välis-, erivajaduste ja erinevate kultuuritaustaga klientidega suhtlemisel. (Kutsestandard, juhiabi tase 6, 2012) Eesti on siiski väike riik ja kui ettevõte on väga ambitsioonikas ja tahab laieneda, siis ei jää muud üle kui tuleb hakata globaliseeruma. Kui ettevõte tahab edukalt
Juhtimisfunktsioonid. Kodutöö tegemiseks valisin 6 juhtimistegevust ja nendeks on planeerimine, organiseerimine, delegeerimine, otsustamine, kontrollimine ja motiveerimine. Vajalikke näiteid positiivsetest ja negatiivsetest praktikatest leidsin peamiselt internetis leiduvatest artiklitest. Mõned näited on enda kogemustest. 1. Planeerimine, strateegiline juhtimine. Planeerimine tähendab eesmärkide püstitamist, tuleviku tegevuste sõnastamist ning protseduuride kehtestamist, juht peab oskama prognoosida ettevõtte tulevikku ja koostada konkreetseid lühi- ja pikaajalisi tulevikuplaane. Näide: McDonald's algatas restoranide ümberkujundamist Baltikumis majanduslanguse ajal. Inimeste tagasiside andis selgelt märku, et neile meeldiks McDonald'sis peale söömise ka rohkem aega veeta, võtta tass kohvi, suhelda. Nii võeti ette pikaajaline strateegiline suund renoveerida olemasolevad restoranid ja samal ajal restoranide ketti siin piirkon
Selleks on vaja: arendada oma oskusi, parandada töösooritust, maksimeerida oma potentsiaali, saada selliseks isiksuseks, kelleks soovitakse saada. 16.Millised on tulemusliku coachi eeldused? • Emotsionaalne intelligentsus. • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. • On väga aus ja eetiline. • Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse. • Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast • On uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on üle eelarvamustest. • Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. • Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. • Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena. • Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. 17.Mida nimetatakse motivatsiooniks?
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese
TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS KONTROLLTÖÖ nr 1 1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Organisatsioon-inimrühm, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. (Alas,2008) Tunnused: Organisatsioon on sotsiaalset identiteeti omav grupp, mis tähendab , et org-l on psühholoogiline tähendus igale tema liikmele. Org-i iseloomustab koordineeritus, inimeste tegevus on organiseeritud ja struktureeritud. Org-i tegevus on eesmärgistatud, on suunatud teatud tulemuse saavutamiseks. 2. Mis on organisatsiooni edukuse eelduseks? Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused,
on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga inimese jaoks sobivaima inimese.´ Kui vaadata lähemalt, mis on organisatsioon ja kuidas see töötab, siis võib leida sellest sadu ja tuhandeid tööülesandeid. Ülesanded on koondunud töökohtadesse. Töö kujundamine on ülesannete koondamine töökohtadesse. Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu.
organisatsiooni imagot ning sellest tulenevalt suhteid sihtgruppidega. Probleemi määrangule järgneb põhjuste analüüs. Suhtekorralduslikust aspektist on alati kasulikum alustada probleemi allika otsimisel sisemiste faktorite analüüsiga, st enne kellegi teise süüdistamist on mõttekas vaadata, mida on ise valesti tehtud. Ülaltoodud probleemi kirjeldus eeldab sügavat enesekriitikat ning ausust. Küllaltki tõenäoline on, et meediaga suhete rikkujaks oli organisatsioon ise, jättes meedia päringud tähelepanuta, andes vastakaid ning "hämavaid" kommentaare ning jättes suure osa informatsioonist üldse avaldamata. Samuti võib sisemiseks faktoriks olla ebaviisakus meediaga suhtlemisel. Lisaks võidi käituda pealetükkivalt, näiteks saates iga nädal mitu vähese uudisväärtusega pressiteadet ning helistades vihaselt toimetusse: "Miks te ei ole meie teadet avaldanud?"
vajaduste struktuuris. Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses. 1. Organisatsiooni neli töötaja gruppi 3 Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas 4 Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon, kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada. Seesuguseid jõudusid leidub igas organisatsioonis, kus töötab oma erialal ülipädevaid inimesi. Need on seda suuremad, mida puhtama ettevõttena organisatsioon toimib
Nii palju kui on erinevaid inimesi on ka erinevaid soove ja Teenindus tähendab õiget hoiakut tahtmisi. Heaks teenindajaks saamise aluseks on oma tööst lugu pidamine. Hea teenindaja oskab kõiki kliente endale heade ja meeldivatena ette kujutada. Ta on avatud, siiras ja kliendist huvitatud, oskab kuulata, mõistab klienti, annab arusaadavalt selgitusi, räägib "kliendi keeles", austab iseennast ja seeläbi klienti. Kuivõrd kliendid on oma iseloomult, vanuselt, Kliendikeskne käitumine on oskus rahuldada väärtusorientatsioonilt jne erinevad, seega tuleb kliendi vajadusi nii, et mõlemad pooled oleksid rahul
E alged arhailises ühiskonnas; Etikett Multikultuurses maailmas oluline silmas pidada erinevate rahvaste kultuurietikette. III. KUTSE-EETIKA AJALOOST. KOODEKSID Kutse-eetika allikad: vanas Egiptuses preestrite koostatud ,,SURNUTE RAAMAT" (25-24 saj eKr) Vana-India veedade (XII-VII saj. eKr) HÜMNID; Hammurapi seadused (1792-1700 eKr); budha munkadele mõeldud ustavusvanne (10 tõotust) Eetikateoorias vahe: üldine eetikakoodeks (kõlblusnormide kogud, mis mõeldud kõigile: ld k. Codex raamat, köidetud käsikiri. Tavaliselt on autor teada: Mooses jne.) ja kutse-eetika koodeks. I.Kanti kategooriline imperatiiv; J.Benthami utilitarism jt. 8 Esimesed teadaolevad ametikodeksid pärinevad India preestritelt (Veedade õpetus, ,,Rigvedda"). Need leidsis hiljem täpsustamist nn Manu seadustes.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. allsüsteemid(Subsystem): inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem struktuur ehk juhtiv allsüsteem tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond.
edukalt. HINDAJA (HI) Kaine, strateegiliselt mõtlev ja terane. Näeb kõiki Ei suuda teisi kaasa haarata võimalusi. Annab õigeid ega inspireerida. hinnanguid. TEOSTAJA (TE) Distsiplineeritud, Veidi paindumatu. Ei haara usaldusväärne, konservatiivne uutest võimalustest kiiresti ja tõhus. Viib ideed ellu. kinni. VIIMISTLEJA (VI) Hoolas, kohusetundlik, Kipub asjatult muretsema. Ei ülipüüdlik. Leiab üles vead ja delegeeri meelsasti. puudused. Peab tähtaegadest 6 kinni. VÕIMALUSTE OTSIJA (VO)
EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.
ainult kodus töötada 6) väheneb autoliiklus ja looduse saastamine Puudused: 1) halvem ülevaade oma alluvate tegevusest 2) sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest – takistuseks töötajate edutamisel kuna nad pole juhi vaateväljas 20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 käsitlust). Legitiimsus. Privaatsus. Esimene käsitlus: Organisatsioon on süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus. Teine käsitlus: Inimesed ja organisatsioon arvestavad vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks
annaabi.ee 
