Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Loov juhtimine". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
loovus, loova, töötaja, loovust, loovusest, toetav, organisatsioonid, loovat, lemmikloom, tujus, teoreetikud, eksida, juhtkond, erineval, innovaatilise, toetavad, soodustamiseks, õhkkond, naeru, käsk, lemmiklooma, meeskond, edukamad, sünnipärane, aaret, töötulemusi, luuakse, ettevõttele, loomevõime, seoseid, olevikus, sujuvalt, eestvedajaÕppejõud:.... Viljandi SISUKORD SISUKORD............................................................................................................................. 2 SISSEJUHATUS..................................................................................................................... 3 LOOVUS JA LOOV ORGANISATSIOON............................................................................... 4 Loova organisatsiooni tunnused.......................................................................................... 4 LOOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS................................................................. 5 LOOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS................................................................... 7 Selleks, et olla edukas, peab loov organisatsioon lisaks loovate inimeste palkamisele ja nende juhtimisele püüdma vabastada loovust ka olemasolevast tööjõust
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
Hilinemine on väga tülikas, sest see takistab Töörahulolematuse tagajärjeks on madalam töötulemuslikkus, kaadri voolavus, tööga õigeaegset toimetulekut, häirib ka klientide teenindamist ja rikub puudumine, hilinemine, vargused ja muu ebasoovitav käitumine. Ka seda mõjutab töösuhteid. oluliselt saadav hüvitus, eneseteostuse võimaluse puudumine, töö vähene Töötaja tõmbub aktiivsest töötegemisest tagasi ka aeglase töötamisega , tunnustamine jne. vaheaegade pikendamine, mõjuva põhjuseta ärakäimised, jne., ehk on negatiivne tööhoiak "viilimine" Rahulolu uurimisviisid- (Vaata õpik lk
1. Mida nimetatakse loovuseks? Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada (McLeod & Cropley, 1989). Loovus on alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus. Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu , T.Rickards, 2007). – Idee on uus – ja kasulik Loovus – on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud. Loovus on suunatud uudse kujutluse rakendatavusele - probleemide lahendamine uuel viisil.
Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt. Loovus on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud. 2. Mida nimetatakse innovatsiooniks? Innovatsioon kõige üldisemas mõttes on millegi uut moodi tegemine. Innovatsioon on ideede edukas ellu rakendamine. 3. Millised on loovjuhtimise kolm printsiipi? • Universaalsuse printsiip – loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile inimestele. • Arengu printsiip – potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja keskkondades. Tegelik loovus väheneb, kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust. • Keskkonna printsiip – keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne”. 4
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
Näiteks mõnda inimest motiveerib õppimisvõimaluste pakkumine, teist aga hoopis reisimisvõimalused, kolmandat kõlav ametinimetus. Seega on juhil kaks võimalikku teed töötajate motivatsiooni suurendamiseks: . selgitada alluvale, kuidas saavutada firmale vajalikku tulemust, mille eest ta saab oodatud tasu; 2. määrata just selline tasu, mis on alluva jaoks väärtuslik. Juht saab valida nelja võimalikku käitumisviisi vahel sõltuvalt olukorrast: . Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse
2. Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. 3. Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. 4. Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioonilise käitumise ajalooline areng Inimajaloo algul töötati üksinda või väikeste rühmadena, et hankida igapäevatoitu või valmistada endale vajalikku töövahendit. Inimestevahelised suhted polnud keerukad, alluti kõige tugevamale ja osavamale. Esimesed organisatsioonid tekkisid siis, kui hakati käsitsi valmistama tooteid ka teiste tarvis. Need olid väikesed töökojad (manufaktuurid), kus valitsesid lihtsad tööalased suhted: meister- sell-õpipoiss. Töötingimused olid manufaktuurides väga rasked. Inimesed töötasid koidust videvikuni ebatervislikes, räpastes, ohtlikes ja kitsastes tingimustes, et hankida endale ja oma perekonnale minimaalseid elatusvahendeid. Nende töörahulolu parandamiseks piisas väikesest muudatusest
10. Juhtimisteooriad: isiksuseomaduste ja oskuste teooriad (Hunt- Laingi eeskujumudel) Põhinesid eestvedamiseks vajalike omaduste (vaimsete ja füüsiliste) ja oskuste välja selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus
eristada liidreid mitteliidritest (joonis). Kõige olulisemad, primaarsed omadused on: isikliku tahtejõu kõrge tase (energilisus, otsusekindlus, tahtejõud, visadus), soov olla liider (motivatsioon teisi mõjutada), isiklik ausameelsus (eetikatunnetus, ausus ja usaldatavus), enesekindlus (optimism ja usk endasse kui efektiivsesse liidrisse) Analüüsivõime, ärialased teadmised, karisma, loovus, paindlikkus ja isiklik soojus (seltsivus, tagasihoidlikkus) on samuti soovitud omadused, kuid tähtsuselt sekundaarsed. Liidrikäitumine Paljud uuringud on keskendunud liidrikäitumise väljaselgitamisele. Selle seisukoha järgi sõltub edukas eestvedamine rohkem sobivast käitumisest, oskustest ja tegevustest ning vähem isikuomadusest. See eristamine on oluline seetõttu, et käitumine ja oskused on õpitavad ja muudetavad, paljud omadused on aga suhteliselt püsivad.
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
1.3. Väliskeskkonna mõjutegurid organisatsioonikäitumisele 1.4. Organisatsiooni olemus, struktuur, eesmärgid, keskkond, (e-loeng) 1.5. Organisatsioonikäitumise ajalugu (e-loeng) 1.6. Organisatsiooni metafoorid (e-loeng) “The people make the place.” /Benjamin Schneider/ OK on teadus, mis uurib ja rakendab süsteemselt teadmisi sellest, kuidas indiviidid ja grupid tegutsevad organisatsioonis. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Joonis. Organisatsioonikäitumise piirteadused. Organisatsioonikäitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest organisatsioonis. Organisatsioonikäitumise puhul analüüsitakse
Sisemaailma kordasaamiseks (kui oled kiirustav, ruttav, läbipõlenud), so enese juhtimise 1.õppetund: 1)Uuenda end pidevalt. Leia aega varustada end elujõuga ning oma meeleolu ergutada.Mitte ülepinge ei kahanda sinu tulemusi ja ei väsita sind, vaid leevenduse puudumine vältimatutest pingetest. Hiina filosoof Laozi:" Iga tegevus algab puhkusest. See on algtõde." See karastab stressi vastu ja annab pikemaks ajaks vastupidavust ning loovust. Muuda iganädalane hingamispäev esmatähtsaks.(lõõgastumine, perega koosolemine, harrastused, vaimsed toimingud). Siis alustad uut nädalat energiliselt , innukalt ja enesekindlalt. Inimesed ärkavad siis, kui on juba maohaavad, migreenid ja infarktid. Abraham Lincoln:" Kui mul oleks puu raiumiseks 8 tundi aega, kulutaksin 6 tundi sellest kirve teritamisele." Tõelisele puhkamisele kulutatud aeg muudab sind tugevamaks, targemaks ja paremaks juhiks.
2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine mehitamine/personalijuhtimine, suhtlemine) Kavandamine (plaanimine) – org.-ni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja
julgustab püstitama suuri eesmärke. Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks. Käitub optimistlikult, esekindlalt ja väljendab usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Võtab vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid. Juhtimine vigade kaudu- juht kaardistab ja parandab vigu, sekkub kui töö ei kulge plaanipäraselt . Tegevusest sõltuvad tasud- töötaja panusele ja jõupingutusele, mis vastab tulemusele. 7. Klassikalised juhtimisstiilid. Autoritaarne ehk võimukas liider- kus juht on orienteeritud ülesannete täitmisele. Otsuste tegemisel lähtub enda seisukohtadest ja huvidest. Grupi liikmetelt nõutakse allumist ja korralduste täitmist, tunnustab vastavalt allumisele. hoiab eemale grupi tegevusest. Demokraatlik liider- orienteeritud grupi suhetele kui ka ülesannete täitmisele
1. Organisatsiooni mõiste Kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Organisatsiooni edukuse eeldused Org peab andma tulemusi, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Neli koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus, ainelised ja rahalised varad. Org peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 3. Juhtimise kui protsessi mõiste Inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Tulemuste saavutamine teiste inimeste
t. kuidas parandada organisatsiooni sooritust. •Erinevad perspektiivid: •Organisatsiooni ja keskkonna sobivus •Sisemised alamsüsteemid•Organisatsiooniline õppimine •Sidusgruppide ootustele vastamine (1) Organisatsioon kui avatud süsteem •Organisatsioonid Sõltuvad väliskeskkonnast (ressursid)Mõjutavad väliskeskkonda oma väljundi kauduSisaldavad alamsüsteeme, mis muudavad sisendi väljundiks• Avatud süsteemi perspektiiv: organisatsioonid on komplekssed süsteemid, kes „elavad“ kooskõlas väliskeskkonnaga. Organisatsiooni -keskkonna sobivus -Kohandumine -Mõjutamine -Liikumine sobivasse keskkonda Efektiivne transformatsiooniprotsess Efektiivsus KohanemineInnovaatilisus Koordineerimine 5 strateegiat kriisiga toimetulekuks (ja tarbijatega seotuse hoidmiseks) Humanize your company Educate about change Assure stability Revolutionize offerings Tackle the futuure
· Organisatsiooni efektiivsuse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus, avatus. Organisatsioonikultuuri koolkond: · Ühiste väärtuste kujundamine. · Töötajate mõjutamine väärtuste kaudu - organisatsiooni väärtuste samastunud inimene. · Kontrolli tähendus muutunud - töötajad kontrollivad ennast isa. · Ettevõtte edu alus - püsisuhete loomine ja hoidmine. · Head suhted organisatsioonis sees. · Loovus ja kaasamine kõigil tasanditel uuenduste sisseviimiseks. · Mõlemapoolne lojaalsus ja meeskonnatöö. G. Morgan, ,,Organisatsiooni metafoorid": · Masin. Kindel hierarhia, täpselt määratletud funktsioonid, tööaeg, sisekord, juhised. · Organism. Ellujäämine, meeskondlik ja maatriksjuhtimine, vajadus keskkonnaga kohaneda. · Aju. Organisatsiooni visiooni, eesmärkide, normide teadvustamine ja väärtustamine. · Poliitiline süsteem
3. Ühinev meeskond suhete paranemine ja tulemuslikkuse tõus, paindlikumad rühmanormid, eesmärgid ja sihipärane tegutsemine 4. Arenenud meeskonnad toimub liidrirolli jaotumine, ei lahkuta enam kergelt, tulemuste jätkuv paranemine. 24. Millised on meeskonnatöö tüübid Belbini järgi? Belbini meeskonna tüübid on: 1. Koordinaator - tahe olla juhirollis ja võtta vastutust, (positiivne, soe ja toetav suhtumine teiste suhtes.) 2. Nõudja on orienteeritud tulemustele (emotsionaalsus, kannatamatus, otsekohesus ja kriitilisus) 3. Innovaator n-ö. ideede allikas (õrnatundelisus, spontaanne, kriitilisus, töötab pigem omaette) 4. Seiraja hindaja (vähene emotsionaalsus, objektiivsus, madal tulemusele orienteeritus, erapooletus, tagaplaanil olemine) 5
Kõige harvem uendaja rolli Tippjuhtide jaoks on olulised kontseptuaalsed oskused ja vähem tähtsad tehilised uskused. Esmatasandi juhtidel on see vahekord vastupidine 7. Teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed: kes olid kookonna rajajad? Rajajad: F.Taylor, H.Ford, H.Gantt. Teadusliku juhtimise põhiideed: töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Tööliste ja juhtkonna vaheline koostöö. Konkreetne tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkond keskendus organisatsioonisisestele seostele ja ülesehitusele ning rõhutas et juhtimisprintsiibid on universaalsed ja toimivad kõikides organisatsioonides, kui teadusliku juhtimise koolkond
· Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee · Eesmärkide saavutamise tee valitakse koos · Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö · Liider toetab järgijat, annab nõu · Liider jagab ideid · Liider määrab ülesanded Liider Liider · kõrge suhete, madal ülesande fookus · kõrge fookus ülesandele ja suhetele · liidri roll on julgustav ja toetav · liider arvestab töötajate arvamusega Järgija Järgija · kogenud ja võimekas, kuid ebakindel · soov ülesannet täita, kuid oskused ebapiisavad Delegeerimine Käskimine · Järgijad valivad eesmärkide saavutamise tee · Liider valib eesmärkide saavutamise tee
· mix necessity/opportunity · opprtunity: be independent · oppertunity: increase income Palgatööd ettevõtjaks olemisele eelistavate inimeste enimnimetatud motiivid · Regulaarne, fikseeritud sissetulek · Kindlad töötunnid · Sotsiaalne kindlustunne/kindlustatus · Suur seotus ettevõttega · Administratiivsed takistused 14. Millised isikuomadused on ettevõtjatele kõige vajalikumad? · Vaimne võimekus - loovus, intelligentsus, analüüsivõime, olulise eristamise oskus, keskendumisvõime jne. · Teotahe - valmisolek midagi ära teha koos sooviga ka vastutada. Töökus, initsiatiivikus, püsivus, ambitsioonikus. Lisaks ideede genereerimisele tuleb need ellu viia. · Suhtlemisoskus. Väikeettevõtja suhtleb sageli isiklikult nii hankijate, pangatöötajate, klientide ja muidugi ka oma töötajatega. · Kompetentsus oma äri alal
liikmete probleemi lahendamise pädevus läbi vaadata ning vajadusel kasutada konsultandi abi. 5. Ressursside puudumine: Kunagi ei jätku piisavalt finantsressursse, et lahendada mugavalt kõik probleemid, mis iganes ka meie ees ei seisa. Näiteks kodutute probleemi lahendamine nõuab oluliselt materiaalset ressurssi, et ehitada odavaid eluasemeid. 6. Motivatsiooni puudumine: Grupi liider peaks julgustama kõiki grupiliikmeid probleemi lahendamisel osalema. Grupis peaks valitsema toetav, usaldav ja koostööaldis õhkkond. Otsustamise meetodid Otsustamine vastutuse puudumisel. Vastutuse puudumisel võetakse otsus vastu sageli sisulise arutluseta ning selle kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest. Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi. Juht otsustab grupi eest, otsustamine toimub sellel juhul vähese arutamisega ja lühikese aja jooksul. Kuivõrd meeskond seda
ettevõtte, organisatsiooni, kus on olemas inimesed, kes omavad erinevaid ametikohti antud organisatsioonis. Ühtegi organisatsiooni ei eksisteeri ilma inimesteta. Kui on aga inimesed st. töölised ja teenistujad on olemas ka juhid, kelle kohustus on organisatsioonis kõike juhtida, et organisatsiooni efektiivsus tõuseks. Selle edukale koostööle inimesed ja organisatsioon on viimasel ajal eriti suurt tähelepanu pööratud. Edukad organisatsioonid eesotsas nende juhtidega teevad selle nimel palju tööd, õppivad tundma organisatsioonilist käitumist, et mõjutada inimesi organisatsiooni ees seisvate ülesannete täitmisel. Seega on organisatsiooniline käitumine üks juhtimisteadus, kus on omavahel seotud majandus, organisatsiooniteooria, psühholoogia jne. (sotsioloogia) Ühiskonna pidevas arengus pööratakse inimese tegevusele, tema mõjutamisele ja tema töötulemusele üha suuremat tähelepanu organisatsioonides
tegevus, ning käesolevas seaduses sätestatud äriühing. Sisemine ettevõtlus (intrapreneurship) on ettevõtte juhtimise stiil, mis integreerib traditsiooniliselt ettevõtlusega (uute ettevõtete rajamisega) seotuks peetud riskide võtmist ja innovatsiooni ning tasustamisja motiveerimismeetodeid juba olemasoleva väljakujunenud organisatsiooni tegevusse. Siseettevõtjaks (intrapreneur) on suurema organisatsiooni töötaja, kellele antakse vabadus ja rahaline toetus uute toodete, teenuste, süsteemide jne loomiseks ning ei pea järgima ettevõtte tavapäraseid rutiine ja reegleid. Seega üksikisikud, kelle ülesanne on innovaatilisuse suurendamine suurema organisatsiooni sees. 2. Alustavate ettevõtete jagunemine kolme põhitüüpi Barringer´i ja Irelend´i järgi. 1. Palgatööd asendav ettevõte: Ettevõte, mis tagab omanikule/omanikele sarnase
see mõjutab neisse kuuluvate inimeste hoiakuid ja töötingimusi ning loob võistluse ressursside ja võimu pärast. Seda kõike tuleb inimeste käitumise puhul organisatsioonides arvesse võtta. Makrokeskkond koosneb järgmistest arengueeldustest: rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaalsed ja kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised. Mikrokeskkonna moodustavad: konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased. Kui makrokeskkonda reeglina organisatsioonid ise mõjutada ei saa, siis mikrokeskkonda saavad nad mõjutada. Mida läbimõeldum on mikrokeskkonaga suhtlemine organisatsioonil ja mida põhjalikumalt organisatsioon mõõdab nn suhtlemise mõjusust, seda tõenäolisem on, et mikrokeskkonda kuuluvad huvigrupid võtavad organisatsiooni kui usaldusväärset partnerit, mis omakorda mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust.
iga kliendiga. Teenindaja loominguline olemus seisneb piiride pidevas avardamises, kus keeruliste teenindussituatsioonide lahendamisel kaasatakse järjest uusi probleemiga seotud tahke ja avastatakse seeläbi varjatud võimalusi. Leidliku teenindaja jaoks ei sea elu mingeid piire. Sageli mängib loovuse avaldumises tähtsat rolli töö eripära ja keskkond. Asutustes, kus ranged reglemendid, rutiinne tegutsemis- ja mõtlemisviis, samuti juhtkonna hoiak välistavad loova lähenemise võimalikkuse, muutuvad töötajad masinlikuks. See omakorda tingib aga töötaja madalama toimetulekuvõime nii tööl kui eraelus ja pärsib tema üldist hakkamasaamist pidevalt kiiremaid muutusi läbivas ühiskonnas. Mida teha? Tark juht püüab sellist olukorda vältida, võimaldades töötajatele pidevaid arenguvalikuid. On mitmeid viise, kuidas teenindaja loovust tööellu lisada saab - Tegija annab siinkohal mõned näpunäited. Püstita iga päev mõni motiveeriv eesmärk
tase ei pruugi olla soodne nende eesmärkide täitmiseks. 3 1. TÖÖKORRALDUSE PLANEERIMINE ORGANISATSIOONIS JA SELLEGA SEOTUD ENAMLEVINUD PROBLEEMID Rääkides töökorraldusest ettevõtte tasandil, siis on personalitöötajatel koostöös juhtidega paljugi ära teha. Vaadates asjaolusid, millest sõltub töö tootlikkus, algab kõik sellest, kas töötaja üldse oskab oma tööd teha. Personalijuht on suuresti seotud ametikohtade loomisega. Ametikohtade kujundamisest algab ka töökorralduse parendamine. (Tepp, M. 2011) Selle tõttu on personalitöötajatel võimalus palju ära teha. Näiteks ametikohtade loomine peaks põhinema töö analüüsil ning alati on õhus mitmeid küsimusi, millele vastused leida enne uue töökoha loomist. Kõige olulisem küsimus on, et kas loodav ametikoht ikka tasub ennast ära ehk kas ta
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
1. Kas on võimalik midagi parandada? 2. Missugused alluvad on pidevalt kõige rahulolematumad? Miks? 3. Missuguseid hoiakuid peale töörahulolu peaks veel uurima? 4. Missugune mõju on alluvate negatiivsetel hoiakutel? 5. Kuidas saada kõige paremini infot töötajate hoiakutest? 6. Kuidas kasutada neid teadmisi kõige paremini? Töörahulolu tase pole püsiv, vaid see oleneb peale varemkäsitletud motivaatorite ja väliskeskkonna ka muudest teguritest: töötaja vanusest, tasemest ja asutuse suurusest jm. Mida vanem on inimene, seda enam püüab ta rahul olla oma töö ja eluga. Ta on saavutanud oma võimetele ja võimalustele vastava taseme. Vanem inimene vähendab oma ootusi realistlikumale tasemele ja kohandub olukorraga. Ta talub paremini harva toimuvat edutamist ja on peagi silmitsi võimaliku erruminekuga. Sellest tulenevalt on vanemate inimeste töörahulolu suhteliselt kõrgem. Kõrgema tasemega töötajad on samuti oma tööga enam rahul
Juht peab suutma kaasata meeskonna liikmeid, delegeerima neile sobivaid ülesandeid ning motiveerima neid jätkama ka raskuste korral. Levinumad probleemid ja kitsaskohad meeskonnatöös on sisekommunikatsiooni puudulikkus, liiga suur töökoormus, meeskonna liikmete ebavõrdne panustamine ja juhi poolne töötajate mitte-motiveerimine. Käesolevas referaadis käsitletakse meeskonnatöö olemust, meeskonna juhtimist, meeskonna liikmete rolle ning meeskonna töö soodustamisega seotud võimalusi. Organisatsioonid, kus on tulemuslik meeskonnatöö saavutavad paremaid tulemusi ning ka töötajate rahulolu on kõrgem, seetõttu tasub igal meeskonna juhil sellesse panustada. 3 1. MEESKONNATÖÖ ORGANISATSIOONIS 1.1 Meeskonna olemus Selleks, et kirjeldada tulemusliku meeskonna tööd organisatsioonis on kõige pealt vaja defineerida meeskonna mõiste. Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud
valitsevaid põhilisi lähenemisviise ja käsitlussuundi. Teadusliku juhtimise koolkond (F.Taylor 1911) Rajajateks on põhiliselt tööstusorganisatsioonide juhid. Nende huvide keskmeks oli organisatsioon ja selle ülesehitus. Praktiliste kogemuste põhjal tuletati nö rusikareegleid, mida tuleks täita, et edukalt juhtida. Teadusliku juhtimise alused Leida teaduslikult parim meetod ülesandega toimetulekuks Töötaja oskused ja võimed peavad olema tööle vastavad – töötajat tuleb valida hoolega Töötajat tuleb treenida ja teha nendega koostööd, et luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks Töötajat tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunneks osalust ja vastutust Bürokraatia koolkond (M.Weber 1994) Organisatsioon peaks töötama nagu õlitatud masinavärk. Selleks on vaja, eks organisatsioonis oleksid: Selge tööjaotus
annaabi.ee 
