LÄÄNE- VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ä17KÕ Revo Domnin JACOB ARNOLDI ANALÜÜS Iseseisev kodutöö Õppejõud: Virve Transtok Mõdriku 2017 SISUKORD SISSEJUHATUS..................................................................................................................3 1MASLOWI TEOORIA......................................................................................................5 2HERZBERGI TEOORIA..........................................................................
Maslow teooria 1. Füsioloogilised vajadused. Kuna Jacob Arnold kasvas üles vaesevõitu maaperes, kus kehtis range kord võisid jääda tema füsioloogilised vajadused rahuldamata. See peegeldub ka sellest, et hariduse omandamise ajal pidi ta palju pingutama ja tööd tegema, et katta ise oma kulutusi ja siis võisid tal kõige lihtsamad füsioloogilised vajadused jääda rahuldamata, nt uni, söömine ja eluase. Praegu ta töötab sisekujundusfrma insenerina, sellest võib järeldada, et hetkel on tema füsioloogilised vajadused rahuldatud. 2
MASLOW motivatsiooniteooria Kuna Arnold Jacob pärines vaesevõitu maaperest, kus kehtis range kord, siis arvatavasti on ta olnud olukorras, kus tuleb tegeleda oma põhivajaduste rahuldamisega. Tema elus on puudunud turvalisuse ja kaitstuse tunne, samuti tuli vaeva näha toidu, vee, une, soojuse jne pärast. Kõrgema taseme vajadustega ei olnud põhjust tegeleda. Kindlasti on lapsepõlv jätnud Jacobi ellu oma jälje ja ehk elab ta siiamaani neist vajadustest lähtuvalt.
SISSEJUHATUS Insener Jacob Arnoldi juhtum pole sugugi tavaline. Mehe probleemiks on eelkõige suutmatus ise otsuseid langetada. Selleks, et ta ise midagi otsustama ei peaks, läheb ta oma murega teiste juurde, kes otsused tema eest ära teevad. Kuna tema sõltumine teistest on möödapääsmatu, siis tuleb probleemi kõrvaldamiseks midagi ette võtta. Jakob Arnold on muidu väga võimekas ja intelligentne insener,kuid tal pole eriti julgust, et enda projekte iseseisvalt teostada. Mees vajab alati ideede teostamiseks kõrvalist abi. Põhjuseks on arvatavasti karm perekondlik kasvatus ,mis ei võimaldanud isikliku arvamuse olemasolu, vaid kõik otsused võttis vastu perepea. Kuna lapsepõlves puudus Jacobil võimalus oma arvamust avaldada, siis täiskasvanuna puudub tal isiklik analüüsivõime ja samuti on tal ka madal enesehinnang. Selline
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ärijuhtimise õppekava INSENER JACOB ARNOLDI JUHTUM Juhtumianalüüs Juhendaja: Heli Freienthal Mõdriku 2011 Sissejuhatus Jacob Arnoldi juhtumis on kirjeldatud situatsiooni, kus isikul puudub iseseisev otsustusvõime ja pole võimeline ise riske võtma, seega laseb pidevalt teistel otsustada.
Katriin Tammekivi Ä18KÕ1 Insener Jacob Arnold Situatsioonülesanne Lähteandmed: Jacob Arnold on suure sisekujundusfirma insener. Ta on pärit vaesevõitu maaperest, kus kehtis range kord. Et saada kolledžiharidust, tuli tal palju töötada, et katta oma õppimis- ja elamiskulusid. Jacob on intelligentne ja võimekas insener. Tema peamiseks veaks on see, et ta ei taha riskeerida. Ta kardab iseseisvalt otsustada, seetõttu pöördub ta vähetähtsate ja rutiinsete probleemidega oma ülemuse või teiste inseneride poole, et otsustaksid nemad
Abraham Maslow teooria järgi jagunevad inimese vajadused sarnaselt püramiidile erinevatesse astmetesse. Nendeks vajadusteks on: 1. Füsioloogilised vajadused 2. Turvalisuse vajadused 3. Sotsiaalsed vajadused 4. Lugupidamise vajadused 5. Eneseteostuse vajadused Selleks, et inimene püüdleks oma arengus ülespoole, peavad esmalt olema rahuldatud madalama astme vajadused. Mida lähemale jõutakse mingi vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Jacobi puhul tundub, et tema sotsiaalsed vajadused on rahuldamata, sest ta otsib kontakti teiste töötajatega ka vähetähtsate küsimuste korral. Juhil oleks mõistlik kaasata Jacobit meeskonnatöösse, mis hõlmaks jagatud vastutust, avalikku kiitus ja üksteise abistamist. Seeläbi suureneks Jacobi enesekindlus ja hiljem oleks tal lihtsam iseseisvalt otsuseid vastu võtta. Herzbergi teooria järgi mõjutavad inimest hooldavad tegurid, milleks on töötasu,
INSENER JACOB ARNOLD Situatsiooniülesanne Organisatsioonis on tekkinud probleem insener Jacobiga, tema ebakindlus ning iseseisva otsustusvõime puudumine toob kaasa lisatööd nii firma juhile kui ka teistele inseneridele. Tegu võib olla Jacobi motivatsiooni puudumisega riskeerida ja oma oskusi näidata, lihtsam on tema jaoks teha töö nii-öelda kindla peale, konsulteerides enne kolleegidega. Jacobi ebakindlus või olla põhjustatud kasvamisest range korraga peres, samuti sellest, et tal tuli noorena kõvasti tööd teha, et tasuda õppimis- ja elamiskulusid. Võimalik et seetõttu on tal ka praegu suur eksimise hirm, sest noorena võis eksimus tekitada talle nii rahalised probleemid kui ka pere pahameele. Jacob on aga võimekas ning selleks, et vähendada tema pidevat pöördumist kolleegide poole on juht otsustanud Jacobit motiveerida iseseisvamalt töötama.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus- ja majandusarvestuse õppetool Ä12 KÕ I Jessika Petrov INSENER JACOB ARNOLD Situatsioonianalüüs Õppejõud: Virve Transtok Mõdriku 2012 Sisekujundusfirmal on tekkinud probleem insener Jacob Arnoldiga, kes kardab ise otsuseid vastu võtta. Oma ebakindlusest põhjustatud otsustusvõimetusega tekitab ta lisatööd nii ülemusele kui ka teistele töötajatele. Põhjus võib peituda kasvamises range korraga peres ja ka ülikooli kõrvalt töötamises, et end ära elatada. Sealt võis tulla arusaam, et iga vale otsus toob kaasa pahameele, olgu see siis ülemuse või perekonna oma ja et lihtsam on kõike üle küsida, sest siis teeb ta oma tööd õigesti
MOTIVATSIOON ( LK 47-69) Motivatsioon - motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil toimima.(juuksed kasvavad iseenesest, kuid nende maha lõikamiseks peab olema motiiv). Motiveering on tahtelisele käitumisele eelnev tõukejõud, aje, tung. Kajastab käitumise tõeliseid põhjuseid. Motiveering on teadvustatud ja sõnaliselt väljendav. Motiveering ehk motivatsiooni tõukejõud oleneb inimese isiksusest ja keskkonnast, kus ta tegutseb. Inimese motiveering kajastab kultuurikeskkonda, kus ta on kasvanud: perekonda, kooli, tutvumisringkonda jne. Herzbergi kahe-teguri mudel lk50 1950 a loodud mudel. Ta palus inimestel mõelda, mida nad arvasid oma töö juures eriti heaks ja halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega se
faktorid. (Meie tarbimine sõltub paljuski sellest, millisena me end näha tahame) (nagu enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine ning, staatus vajadus, tunnustamine, lugupidamine ja tähelepanu, seega soov, et teised peaksid teda kompetentseks.) 5.Eneseteostuse vajadus- oma võimete maksimaalne kasutamine, soov midagi korda saata, ära teha. Inimene ei soovi ainult olla, vaid tahab ennast ka proovile panna, midagi saavutada ja teoks teha. (Räägi- olla kompetentne, eneseteostus. Inimene püüab jõuda sinna kuhu ta on võimeline jõudma. See saavutatakse tänu inimese potentsiaali kasutamisele). Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt. Maslow esitas seisukoha, et iga tasandi vajadused peavad olema rahuldatud enne kõrgemale tasandile liikumist ehk pärast ühe tasandivajaduste rahuldamist hakkavad domineerima järgmised.
eneseteostuse ning arendamise võimaluseks on ajendanud teda otsima uut töökohta. 6 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD 3.1 Millised vajadused (Maslow) ja faktorid (Herzberg) on Ullal täitmata? Põhjenda. MASLOW HERZBERG vajaduste hierarhia Kahe faktori teooria MOTIVATSIOONIFAKTORID: Eneseteostus eneseteostus, soov areneda, Enesearendamise võimalust pakkuv töö oma potentsiaali saavutamine, soov jõuda avatud oli tööotsinguportaal, soov leida uusi kuhugi kuhu ta on võimeline jõudma. väljakutseid ja eneseteostus võimalusi. Lugupidamise vajadused - sisemised Vastutuse usaldamine ja saavutustunne lugupidamise faktorid nagu sõltumatus ja
asendit. Nt. lastel- patsikummid, pildiga sokid; pubekatel telefonid, arvutid; noored mehed autod; vanad mehed naised; noored naised maja, edukas mees, andekad lapsed jne. Juhi staatusesümboliteks on suur kabinet, kunstiteosed, töökoha asetus, 4 ametiauto, oma sekretär, autojuht jm. Paljudes kohtades on staatussümboliks ametiriietus. Staatuseallikad: tööalaselt haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus töötingimused. Sotsiaalses suhtes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, käitumisoskusest, välimusest jne. Prestiiz on inimese lugupeetavus, mõjukus. Selle aluseks on tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja mitmesuguste staatuse sümbolite olemasolu. Reputatsioon: on inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele.
Kui esmavajadused on rahuldatud, pöörab inimene tähelepanu sekundaarsetele vajadustele. Abraham Maslow eristas viit vajaduste taset: Esmajärgulised vajadused: 1. Füsioloogilised (toit, vesi, õhk, uni, seks) 2. Turvalisus – kehaline (kaitstus, ohutus) ja majanduslik (tööga kindlustatus) Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) 4. Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks 5. Eneseteostus, oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama. Kaasaegsed juhid peaksid: kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi; mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused;
motivatsiooniteooriatest Maslow', Herzbergi ja McClellandi käsitluste põhjal. Töö teine osa keskendub personaliuuringutele ja nende seosele eelpool nimetatud teooriatega. 3 1. TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONITEOORIAD 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria Abraham Maslow lõi motivatsiooniteooria, kus inimese vajadused on üksteisele hierarhiliselt allutatud ja iga inimese püüdluste tipuks on eneseteostus. Eneseteostus on inimese suutlikkus saavutada kõik see, milleks tal jätkub võimeid, oskusi ja teadmisi, ning seejuures saavutatust ka rõõmu tunda. Motivatsiooni kõrgema astmeni jõudmiseks peavad olema eelnevalt rahuldatud madalama astme vajadused. Ükski vajadus ei saa olla rahuldatud täiel määral. Maslow motivatsiooniteooria tuumaks on see, et inimesed peavad rahuldama kindlaid vajadusi enne, kui saavad järgmisele tasemele edasi liikuda. Inimesed peavad olema
rakendamist. Kui staatus oleneks firma eesmärkidest, oleksid inimesed motiveeritud oma firmat toetama. Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Kabineti surus, mööbel, ametiauto, sekretär, ametinimetus, ametiriietus. Samal astmel olevatele töötajatele tuleks anda võimalikult ühesugused staatussümbolid. Staatuse allikad on väga erinevad. Tööalaselt: haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötas, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes: iseloom, suhtlemisoskus, käitumine, välimus. Töörühmas: käitumise vastavus rühmanormidele ja inimese rollile. Erinevate rollide põhjal kujunevad prestiiž (lugupeetavus, mõjukus, aluseks tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja staatusesümbolite olemasolu) ja reputatsioon (maine, aluseks inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele) 8
4. Millised olid Hawthorne’i eksperimentide eesmärgi(d) (Alas 2008)? Panid aluse inimsuhete koolkonnale. Eesmärgiks oli välja selgitada töötingimuste mõju töö tulemusele, nt avastati, et ainult töötingimuste parandamine ei mõjuta tootlikkust, suurt rolli mängib inimestevaheline suhtlus. 5. Millised on Herzbergi poolt defineeritud motivatsioonifaktorid? Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnetus 6. Millised on Herzbergi poolt defineeritud hügieenifaktorid? Palk Kindlustunne tööl Töötingimused Kontrolli tihedus, ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet 7. Millised on erinevad teaduslikud lähenemised eestvedamise uurimisel (Alas 2008; loengu slaidid Northouse 2015 järgi)?
Karistamine on negatiivne tagajärg ebasoovitava käitumise korral, et seda ei korrataks. Näiteks saab juht vähendada palka, nõuda seletuskirja. Kustutamine on oluliste positiivsete tagajärgede kõrvaldamine mittesoovitud käitumise korral. Näiteks saab juht jätta töötaja harjumuspärasest preemiast ilma. Ootuste teooria (Victor Vroom) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks. Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat: ootus ehk toimetuleku tõenäosus, hüvituse tõenäosus ja hüvituse atraktiivsus. Leale oleks kõrge valentsiga hüvis palgatõus. D.McClelland motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus. Arvan, et Lead mõjutab kuulumismotivatsioon pigem. Inimese soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele
valusalt kätte maksta. Vale on mõelda, et juhina oleks kasulik kõiki ühtmoodi kohelda, samade standardite järgi, sest just nii ei arvestata inimeste sooliste, poliitiliste, kultuuriliste või isiklike omapäradega. Lubagem endale ühe üldistuse, mis põhineb Maslow vajaduste hierarhial esmatähtis on füüsiliste vajaduste rahuldamine, sellele järgnevad turvatunne, sotsiaalsed vajadused, tunnustusega seotud probleemid ning kõige lõpus asub eneseteostus. Sellega võib seletada, et raha on motivaator vaid üürikest aega kui selle abil täidetakse persooni füüsilised vajadused, hakkab ta püüdlema turvatunde järele. Oluliseks muutub hoopis see, kas tema töökoht on kindel ning ta ei pea kartma vallandamist või koondamist. Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid, kus töökohta vahetatakse pelgalt põhjusel, et ei saada oma töökaaslastega läbi, olgugi et palk on
Liidril on järgijad , juhil on alluvad. Juhil on positsioonivõim, liider kasutab mõjuvõimu. Kõik juhid ei ole liidrid, kuid võiks olla. Liider viib oma ideed alluvateni selliselt,et nad on valmis tegema ka seda, mis neile eriti ei meeldi. Ideaalsel juhul peaks juht olema liider- inimene kes on võimeline mõjutama ka teisi ja omab seejuures mõjuvõimu. Liidril on tugev sisejõud,suur saavutamisvajadus, enegilisus, domineerimine, asusus ja usaldusväärsus, enesekindlus, intelligentsus, tööalane kompetents, isiklik veetlus 21. Klassikaline liidristiilide jaotus. Iseloomustage igat lühidalt · Autokraatlik otsustab ainuisikuliselt, kamandab, kontrollib, sekkub pisiasjadesse, alluvatel puudub info ja enesealgatuse võimalus, aluvate mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi. Heaks küljeks on otsustamise kiirus, saab kasutada vähekompetentseid alluvaid
Õmblusateljee Situatsioonülesande lahendamine ja hindamine 1. Probleem Antud situatsioonülesande puhul on probleemiks see, et kauaaegne töötaja Mairi on peale majanduslangust muutunud rahulolematuks nii oma töö kui ka kaastöötajate suhtes ning on hakanud tööle hilinema peaaegu iga päev poolest tunnist kuni tunnini ning ülemus kardab, et teised töötajad võtavad temast eeskuju. Ja kuna ülejäänud õmblejad pole sama kiired ja vilunud kui Mairi, siis ei jõuaks firma enam töödega õigeaegselt valmis. Sellest kõigest lähtuvalt võib öelda, et probleem mõjutab tervet organisatsiooni ning ülemus on see, kes peab sellele lahenduse leidma. Tunnused · Motivatsioonipuudus · Tüdimus · Rahulolematus kaastöötajatega · Hilinemine Põhjused · Motivatsioonipuudus on tekkinud asjaolust, et õmblejad viidi üle kindlale kuupalgale, mis on mõnevõrra kõrgem kui miinimumpalk,
aineliste ja finantsressurside vajaduse. · Tehnoloogia - tehnoloogia on tootmise sisendite muutmise viis eesmärgipäraseks väljundiks. Väliskeskkond: · Poliitilised tegurid - poliitiline kord, seadusandlik süsteem. · Majanduslikud tegurid - majanduslik olukord, SKP, inflatsioon, tööpuudus. · Sotsiaalsed tegurid - elanike vanuseline ja sooline koosseis, piirkondlik paiknemine, haridus . · Tehnoloogilised tegurid - tehnika ja tehnoloogia areng ühiskonnas. · Ökoloogilised tingimused - looduskeskkond, linnastumine. · Kultuurilised tingimused - kultuurilised iseärasused. 3. Organisatsioonikäsitlused enne ja nüüd ENNE : Klassikaline teooria: Eesmärgiks oli leida mooduseid, et organisatsioon toimiks edukalt ja ilma tõrgeteta. Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist
Herzbergi arvates on olemas kaks teooriat: töö ja rahulolu teooria. Mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (,,hügieenifaktorid"). Hooldavad tegurid on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms. Motiveerivad tegurid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus jms. Lihtsam on tegeleda rahulolematuse tekitajate vähendamisega! Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Negatiivsete ilmingute kadumine ei tähenda veel positiivsete faktorite tekkimist. 22 XI loengu kordamisküsimused 1. Nimetage vähemalt kolm juhtimise vertikaalset osategevust. Otsustamine Koordineerimine Delegeerimine Vastutamine
Igal liikmel kujuneb teatud staatus. 4 grupiasendi põhitüüpi. LIIDRID- populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed, KAASLASED- keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad, ISOLEERITUD- liikmed kelle suhtes ollakse ükskõiksed, TÕRJUTUD- liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda. Staatuse sümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad. Juhil kabineti suurus, mööbel, arvuti, telefon, auto, sekretär jms. Paljudes kohtades on staatuse sümboliteks ametiriietus. Staatuse allikad on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustes, käitumisest, välimusest, , meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Inimese asend grupis ei sõltu ainult tema omadustest vaid kuidas neid omadusi grupis hinnatakse. see võib olla väga erinev. 1. 8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused. A. Maslow vajaduste hierarhia.
Staatusesümbolid nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. (ametiauto, kabinet, kontori sisustus, sidevahendid jms). Paljudes kohtades on staatuse sümboliks ametiriietus. Staatusesümbolitesse tuleb suhtuda tõsidusega, sest kui inimene seda ei saa või see talt ära võetakse, muutub ta äärmiselt rahulolematuks. Samal astmel töötavatele inimestele tuleks anda sarnased staatusesümbolid. Staatuse allikad - tööalaselt haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus iseloomust, suhtlemisoskusest, käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Inimese asend grupis ei sõltu ainult tema omadustest vaid kuidas neid omadusi grupis hinnatakse. Töörühmas sõltub inimese staatus eelkõige tema käitumisest, selle vastavusest rühmanormidele ja tema rollile
klassikaline mudel aitab küll selgitada inimese käitumist, kuid sellel on ka nõrgad küljed. Maslow mudeli puhul tekib vastuolu teooria ja reaalse elu vahel, kuna inimene võib ennast teostada, kuigi tema alumiste tasandite vajadused on rahuldamata. Näiteks saab klienditeenindajast üleöö juhataja, kuigi tal ei ole ühtekuuluvusvajadus, armastuse vajadus ning turvalisuse vajadus veel rahuldatud. Näiteks antud ettevõttes on töötajad erinevate vajadustega (tunnustus, turvalisus, eneseteostus jne). Põhitöötaja soovib ise teha kõike võimalikult hästi (tuleb varem kohale, üritab kõigist teistest aktiivsem olla, jagab teistele töölistele vähem informatsiooni toimuva kohta, poeb juhatajale), abilised aga ei pööra erilist tähelepanu sellele ( teevad töö ül oma suva järgi, kuna neile juhataja informatsiooni ei jaga). Määravaks saab siin see et, põhitöötaja saab tunduvalt rohkem palka kui abilised. Tihti saabki
stressi tunnuseid. Staatusesümbolid nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. (ametiauto, kabinet, kontori sisustus, sidevahendid jms). Paljudes kohtades on staatuse sümboliks ametiriietus. Staatusesümbolitesse tuleb suhtuda tõsidusega, sest kui inimene seda ei saa või see talt ära võetakse, muutub ta äärmiselt rahulolematuks. Samal astmel töötavatele inimestele tuleks anda sarnased staatusesümbolid. Staatuse allikad - tööalaselt haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus iseloomust, suhtlemisoskusest, käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Inimese asend grupis ei sõltu ainult tema omadustest vaid kuidas neid omadusi grupis hinnatakse. Töörühmas sõltub inimese staatus eelkõige tema käitumisest, selle vastavusest rühmanormidele ja tema rollile. Konkreetses
kõige efektiivsemad siis, kui need järgnevad vahetult soovitud tulemusele ja käitumist, mida ei hüvitata või karistatakse, korratakse vähem tõenäoliselt. Kinnistamise teooria ignoreerib selliseid faktoreid, nagu eesmärgid, ootused ja vajadused. Fookuses on vaid see, mis juhtub inimesega ühe või tegevuse korral. Ootuste teooria Ootuste teooria (Victor Vroom) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks. 1. Ootus ehk toimetuleku tõenäosus on inimese hinnang tegevuse või tööga toimetulemiseks. Vastavalt hinnangule võib ootust väljendada 0-st („ei saa üldse hakkama“) +1-ni („tulen suurepäraselt toime“). 2. Hüvituse tõenäosus näitab, kuivõrd inimene usub hüvituse tegelikku saavutamist. Hinnatakse 0-st („ei usu, et tegevus viib hüvituseni“) +1-ni („usun, et tegevus viib hüvituseni“). 3
osakonna juhatajana. Teadlasena on Churchman panustanud nii juhtimisteaduse arengusse, operatsioonide uurimisse kui süsteemiteooriasse. Oma kuuekümne aastase karjääri jooksul tegeles Churchman erinevate valdkondadega nagu raamatupidamine, juhtimisteadus, linnade planeerimine, haridus, vaimne tervis, kosmoseruumi kasutamine , rahu ja konflikti uuringud. C.W. Chuchman'i naine Gloria Churchman on öelnud oma abikaasa kohta: ,,Akadeemiline filosoofia oli talle rahuldust pakkuv. Ta nõudis, et filosoofial oleks maailma jaoks tähendus. Ta tahtis viia juhtimisteadusse eetilise dimensiooni. Ta tegi oma tööks meelde tuletada kõigile tippjuhtidele, et neil on eetiline vastus." C.W. Churchman kui õpetaja ja lektori kohta on öeldud, et ta oli väga põnev ja erutav lektor ning tal oli õpilasi üle maailma. 2.1. Eesmärgiline juhtimine. Eesmärgiline juhtimine sai alguse möödunud sajandi keskel. Selle autoriteks loetakse eelkõige Douglas McGregorit ja Peter Druckerit
motivatsiooniallikad. Mis sobib ühele, ei pruugi sobida teisele. 14. Võrdusteooria (Adams) J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit-väljundit teiste sisendi-väljundiga. Joonis. Õigluse teooria Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, kvalifikatsioon, staaz, töökogemused, lojaalsus, kulutatud aeg ja energia jms. Väljunditeks on kõik hüved, mida saadakse töö tulemusena või juhilt: töötasu, preemia, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused Töötajad analüüsivad oma sisendi-väljundi suhte õiglust ja võrdlevad seda analoogset tööd tegevate oma või teiste ettevõtete töötajate sisendi-väljundi suhtega. Hüvede õigluse üle otsustamisel võidakse lähtuda ka muudest kriteeriumitest.
Tartu Täiskasvanute Gümnaasium Chris Soe Motivatsioon ja motivatsiooniteooriad Referaat Tartu 2015 Sisukord Sisukord................................................................................................................ ..............................2 Sissejuhatus......................................................................................................... ...............................3 1. Motivatsioon......................................................................................................... .........................4 2. Inimvajaduste hierarhia............................................................................................................... ..5 3. Vajaduste deooria................................................................................................................. .........6 3.1. Maslow vajaduste hierarhia...............
10 2.4.3 Herzbergi motivatsiooniteooria Eristas: · Hügieenifaktorid mõjutavad tööga rahulolematust Näiteks: palk, kindlustunne tööl, töötingimused, kontrolli tihedus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet · Motivatsioonifaktorid olemasolu tekitab tööga rahulolu Näiteks: saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus Rahulolematuse vähendamine ei põhjusta rahulolu suurenemist. Faktorid toimivad teineteisest sõltumatult. (Human Relations Contributors 2011) 11 KOKKUVÕTE Tänapäeval on laialt omaks võetud lihtne liidri definitsioon: liider on inimene, kellele teised tahavad järgneda vabatahtlikult. Liidril on visioon kuidas teha paremaks riiki, ettevõtet, ühiskonda või perekonda
Kui esmavajadused on rahuldatud, pöörab inimene tähelepanu sekundaarsetele vajadustele. Abraham Maslow eristas viit vajaduste taset: Esmajärgulised vajadused: 1. Füsioloogilised (toit, vesi, õhk, uni, seks) 2. Turvalisus kehaline (kaitstus, ohutus) ja majanduslik (tööga kindlustatus) Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) 4. Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks 5. Eneseteostus, oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama. Kaasaegsed juhid peaksid: · kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi; · mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused;
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
