Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Arenguvestluse ettevalmistusleht". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
isiksuseomadused, arenguvestluse, perioodiks, hindad, kolleegid, töökoormus, arendamiseks, juhiga, ametikoht, hinnatav, oodatakse, edukamad, jooksvalt, pooleli, kommentaarid, omandanud, tahad, suudad, loobuda, täitmisele, arengueesmärgid, täiendada, toetavat, koolitusvajaduse, ootad, juhilt, reaalsed, töökorralduses1. Joonis 1. Vastused küsimusele nr 3 Milliseid koolitusi vajad enda arvates kõige enam? 40 Joonis 2. Vastused küsimusele nr 4 Milline koolitusvorm on Sinu arvates parim?......40 Joonis 3. Vastused küsimusele nr 5 Milline koolitusmeetod on Sinu arvates parim?. .41 Joonis 4. Vastused küsimusele nr 6 Kuidas on toimunud senine koolitustest osavõtt? 42 Joonis 5. Vastused küsimusele nr 10 arenguvestluste läbiviimise sageduse kohta.......44 Joonis 6. Vastused küsimusele nr 11 Kuidas hindad osakondade vahelist koostööd?..44 Joonis 7. Vastused küsimusele nr 12 Kuidas hindad töötajate omavahelisi suhteid ja koostööd?......................................................................................................................45 Joonis 8. Vastused küsimusele nr 13 Kuidas hindad praegust koolituste korraldamist? 45 4 SISSEJUHATUS
• üldoskused • sotsiaalsed oskused Õpilasele: Sinu individuaalsed võimed ja oskused on eelduseks, et olla edukas mingil kindlal alal ja tegevuses ning seda sinule omasel moel. Õppetöös paremate tulemuste saavutamine on lihtsam neis õppeainetes, mille omandamiseks on Sul olemas sünnipärased eeldused – võimed. Alati ei pruugi see üheselt hinnetes väljenduda, sest võimetele lisaks on vajalikud ka sellised isiksuseomadused nagu püsivus, kontsentratsioon, töökus ja tahe. Õppides omandab inimene uusi oskuseid, mis aitavad elus hästi toime tulla. Mida paremad oskused, seda paremad on ka töötulemused. Oskused (kvalifikatsioonid) jagunevad järgmiselt: 1. kutseoskused (oskused kindla töö tegemiseks) – nt oskus käsitleda aparaati, mõõteriistade tööpõhimõtete tundmine. 2. üldoskused (oskused, mida saab kasutada paljude erinevate tööde juures) – nt võõrkeelte
ÄRIPLAAN MILLINE TEGEVUSALA VALIDA ? Allikaid kust võiks saaada äriideed : · olemasolev töökoht · hobid ja huvialad · küsimus: miks siin ei ole ... · teiste poolt pakutavad tooted/teenused · tavaliste asjade uus või testsugune kasuitamine · uuritud vajadus · tehnoloogia uuendamisest tulenevad vajadused. MILLINE TEGEVUSALA SOBIKS SULLE ? · Sinu huvid? Mida sulle meeldiks teha? · Teadmiste analüüs · erioskused · enese hindamine · oma aja jagamine · miks sa tahad oma äriga alustada ? · Sinu prioriteet ENDA SWOT ANALÜÜS · Tugevused-oskused, teadmised, visadus, enesekindlus, planeerimisoskus, finantsiline stabiilsus. · Nõrkused-aja ja pere toetuse puudumine, kogemuste ja juhuomaduste puudumine, soovimatus töötada inimestega, suhelda avalikkusega. · võimalused- · ohud- TUGEVUSED- NÕRKUSED- ALUSTAMINE ETTEV�
omakapitali muutuste aruanne) 6. Aastaaruande koostamine juhi järelevalve all 7. Muud osakonna juhataja poolt antud ülesanded 1.4 Praktikandi töölõigu kirjeldus Minu praktika algas novembrikuust. Sel päeval juba teadsin, kuhu tuleb minna ja keda küsida. Allkorrusel koos teise praktikandiga juhti oodates, tegi administraator meile tööõigused (kaardid) valmis, andis vajalikud juhendid ning seejärel läksime juhiga teisele korrusele.Esialgu tutvustati meile terve hoonet kus nende peakontor asub. Kõik töötajad olid väga sõbralikud, abivalmid ja jutukad. Olid ka venelased , mis mulle meeldis ja oli lihtsam arusaada tööst.Esimesel 2 päeval ma vaatasin ainult pealt ,kuna minu jaoks oli kõik uus ja väga palju uut, ning esitasin küsimusi ja koguaeg panin endale kirja kõik mis minu jaoks oli arusaamatu. See aitas mind edaspidi.
Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud tunded küll vaibuvad, kuid ei kao. Vähehaaval ta rahuneb, aga solvajaga ei räägi. Seetõttu on oluline, et probleemi osapooled selle selgeks räägiks ja vajadusel koos juhiga kõik koos. Juhiga eraldi rääkides tekib asjatut müra, läbirääkimisprotsess hakkab venima ning lõpuks võib probleemi põhjus kaugeneda. Probleemidel on omadus tekkekohast kaugeneda. Juhi ülesanne on tülitsevatele pooltele meelde tuletada nende pikaajalist huvi projekti vastu, hetke tüliküsimustele keskendumise asemel. Soovituslikud sammud läbirääkimiseks: 1. Kirjelda Sinu poolt täheldavat konflikti ja ebaadekvaatset käitumist. 2
gub, et need mõtteseosed kujutavad endast nõiaringe, mis nõustajal tuleb lõhkuda, et oleks võimalik luua uusi nn häid mõtteringe. Seega kõik probleemid säilivad ning need kantakse üle teistesse situatsioonidesse. NÄIDE: Probleemi lineaarne kirjeldus: mees joob tööl, mistõttu muutub tõenäolisemaks tema töölt vallandamine. Probleemi nõiaring: kui mees tunnetab, et töö on talle vastumeelne, hakkab ta jooma. Kui ta on joonud, siis töötab ta halvasti ning tema kolleegid ja ülemused on tema peale pahased ning ta satub isolatsiooni. Nüüd tunneb mees ennast veelgi halvemini ja joob rohkem. Juhendamisel kasutatakse teatud spetsiifilisi küsimusi. Selle asemel, et uurida probleemi, esitatakse küsimusi ootuste või probleemi puudumise kohta. Päritakse nende sammude koh- ta, mida nõustatav oma probleemi lahendamiseks on juba astunud. Küsitakse ka seda, mis on osutunud kõige tõhusamaks. Sageli alustab nõustaja vestlust küsimusega, milline tulemus
töösuhete lõpetamise küsimusi. Hindamissüsteemi väljatöötamisel tuleb · Püstitada hindamise eesmärk (miks on vaja hinnata?) · Määrata hindamise kriteeriumid (mida hinnatakse?) · valida hindamise meetodid (mille abil hinnata?) · töötada välja hindamise protseduur (kuidas korraldada hindamist?) s.h otsustada - kas hinnatakse kõiki töötajaid - kui sageli hinnatakse : kord aastas, kaks korda aastas - kes hindab: vahetu juht, kolleegid, alluvad - kuidas kasutatakse hindamistulemusi: tõstetakse palka, edutatakse, koolitatakse, vallandatakse. HINDAMISE PROTSEDUUR 1. Hindamise ettevalmistamine 1. Määratakse organisatsiooni prioriteedid lähiaastateks 2. Püstitatakse personali hindamise eesmärgid - personali planeerimine (karjääri planeerimine, ümberpaigutamine, edutamine, töösuhte lõpetamine)
kliendile sobivale, mugavale (ka ajaliselt) teenindusele, millest lähtub siis ka teenindaja (personali) valik. Sisu: selle kombinatsioonid (koosneb ühest professionaalsest suunast, mitmest omavahel tihedalt või vähe seostatud valdkonnast) Aeg: kohaloleku pidevus, kestus, ruumilised parameetrid Maksumus: kui palju kulutada selle töökoha disainiks. Arvestatakse ka juhtimiskeskkonda. Tulemusest lähtuv käsitlusviis: kui ametikoht on tähtis, vajalik firma lõpptulemuse seisukohalt, siis tehakse rohkem kulutusi nii töökoha tehnilisele täiustamisele kui ka paigutusele Töökohtade paigutused sõltuvad töö iseloomust, kontaktide iseloomust, sagedusest, kestusest. Nt kui tööalased kontaktid on seotud kliendiga, siis kriteeriumid on kliendi seisukohalt püstitatud: kliendile lihtsalt ülesleitav, privaatne (probleemiga pöördumisel ei ole kõrvalisi segajaid), mugavus, funktsionaalsus, tervislikkus.
riskivabaks. 9. Lukusta müük ette Iga ettevõte, mis pakub mitmekordset teenust, saab luua esimese kliendikontakti pakkudes teenust esmakordselt tasuta või väga odavalt, sealjuures ühe lisatingimusega: kui kliendile meeldib toode/teenus, siis peavad nad jätkama toote/teenuse kasutamist tasulisena kokku lepitud ajani või kokku lepitud hinnaga. 10. Kui tead, et mingi ettevõte hakkab tegevust lõpetama, siis osta tema kliendibaas ja õigus tellimused täita. Võta ettevõtte juhiga ühendust ja paku, et ostad ära nende kliendibaasi ning liidad selle oma ettevõttega. 11. Pane oma kliendid ennast soovitama Kirjuta oma praegustele klientidele kiri, kus selgitad, milline privileeg on olla sinu klient ning et praegu võtad juurde mõned uued kliendid. Kui nad on sinu teenusega rahulolevad, siis tahavad nad, et ka nende sõbrad saaksid selle privileegi osaliseks. 12. Leia rahalised vahendid oma ettevõttest enne kui sa lähed pangast laenama.
Loomulikult on sagedaseim rahaline boonus, preemia, palgatõus jne. See töötab rohkem madalamatel ametikohtadel. Hästitasustatud spetsialist, kes teeb oma tööd rõõmuga, ei pea raha sageli kõige tähtsamaks töö tegemise juures. Teised võimalused: töötajate tunnustamine, tähelepanu avaldamine, töökeskkonna parandamine, edutamine, kohene kiitmine, meeskonnavaim, ühised koosviibimised, vabad päevad, koolitused, preemiareisid, koolitusreisid, meened jne 13. Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Üks võimalus personalilt süsteemselt tagasisidet saada on arenguvestlus, see on juhi ja töötaja vaheline vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest, mida peetakse 1-2 korda aastas. Arenguvestlus võimaldab organisatsioonil informeerida töötajaid nende kompetentsusest ja potentsiaalist. See võimaldab töötajatel luua individuaalseid eesmärke, et aidata kaasa töötaja isiklikule kasvule
.................................................................................36 Sissejuhatus Vabatahtlikel abipolitseinikel on oluline roll siseturvalisuse tagamisel ning politsei igapäevatöös abistamisel. Vabatahtlikud panustavad iga aasta meie kõigi siseturvalisuse tagamisse kümneid tuhandeid tunde1. Üheks vabatahtlike kaasamise põhjuseks on asjaolu, et riigil ei ole piisavalt ressursse, et tagada piisaval arvul politseinike olemasolu ja nende nähtavust linnapildis. Politseinike töökoormus on suur, samas nende sotsiaalsed garantiid ja palk ei ole paljude arvates piisavad. Seega on politseis abikäte puudus ning selleks et seda puudujääki katta ja tagada inimesetele turvatunne, mille oluliseks osaks on ka nähtavate patrullide arv ja politseinikud tänavapildis, siis kaasatakse politsei tegevusse vabatahtlikke abipolitseinike. Käesoleva uurimistöö eesmärgiks on välja selgitada, milline on laiemalt abipolitseinike roll
Järvamaa Kutsehariduskeskus E-kursuse „Koristustööde planeerimine ja arendamine“ materjalid Autor: Lia Padu Järvamaa KHK kutseõpetaja Õppematerjal valmis programmi VANKeR raames ja seda toetas Euroopa Liit. See töö on litsentsi all Creative Commons Attribution-Noncommercial- Share Alike 3.0 Unported License . Paide 2011 Sisukord Kursuse ainekava................................................................................................... 4 Kursuse tegevuskava ............................................................................................. 6 I. Töökorraldus.......................................................................................................... 8
Sellises maailmas ei ole võimalik ainult ametliku võimu kasutades ehk ilma liidriks kujunemata edukas juht olla. Seetõttu on iga juhi jaoks ülioluline kujuneda ka liidriks, mis eeldab eestvedamise teooria ja tehnikate tundmist (abiks on loomulikult ka kaasasündinud isiksuseomadused). Hea eestvedaja/juhi tunnuseks on ka oma mõjuvõimu jagamine töötajatega ehk töötajate võimustamine (empowerment). Juhi muudavad liidriks tema teatud isiksuseomadused ja oskused Yukli alusel (Türk 2001:106): · Osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada; · Meeskonna-, koostöö- ja suhtlemisoskused; · Suhtlemisoskus, s.h. kuulamisoskus; · Oma mõtete ja ideede edastamise veenvus; · Otsustus- ja vastutusvõime; · Tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunnetus. Juhid ja liidrid jälgivad maailma läbi teatud prismade, olles rohkem või vähem oma
Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Sõnastavad eesmärke Loovad usaldussuhteid Oskavad kuulata Oskavad anda positiivset tagasisidet Tuginevad prognoosidele Rõhutavad isiklikku arengut 4. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; • Meeskonna- ja koostöö oskused; • Suhtlemise, sh kuulamisoskused; • Tasakaalukus kriitilises olukorras. 5. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist? Karismaatilise liidri omadused: enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Sõnastavad eesmärke Loovad usaldussuhteid Oskavad kuulata Oskavad anda positiivset tagasisidet Tuginevad prognoosidele Rõhutavad isiklikku arengut 4. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; • Meeskonna- ja koostöö oskused; • Suhtlemise, sh kuulamisoskused; • Tasakaalukus kriitilises olukorras. 5. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist? Karismaatilise liidri omadused: enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Sõnastavad eesmärke Loovad usaldussuhteid Oskavad kuulata Oskavad anda positiivset tagasisidet Tuginevad prognoosidele Rõhutavad isiklikku arengut 4. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; • Meeskonna- ja koostöö oskused; • Suhtlemise, sh kuulamisoskused; • Tasakaalukus kriitilises olukorras. 5. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist? Karismaatilise liidri omadused: enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
!!) jagatud väärtused on nn 4 soft S´i. Iga kuusnurga tipu juurest väljuvad 2 joont mis seovad selle konkreetse aspekti teistega (nt. struktuur on seotud stiili- ja oskustega; süsteemid strateegia- ja töötajatega jne) Juht kui liider e eestvedaja tegeleb kõigi 7 aspektiga ja tänu sellele tekib sünergia : tervik osutub suuremaks kui koostisosade summa. Antud teooria on laialdaselt kasutatav Jaapani kvaliteedijuhtimises. 8. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? ● kohanimisvõime ● sotsiaalne tundlikkus ● kõrge saavutusvajadus ● enesekehtestamise oskus ● koostöövalmidus ● dominantsus ● enesekindlus ● energilisus ● stressitaluvus ● soov vastutada • Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; • Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; •
Agressiivne kuulamine s.o väga tähelepanelik kuulamine, sellega võidad inimeste südame. Sisekaemuslik juht teab, et oluline inimlik soov on kihk olla mõistetud. Igaühel meist on sügav vajadus omada arvamust ning soov, et selle arvamusega arvestataks. Niisiis on sisekaemuslik juht suurepärane kuulaja. Iroonia seisneb selles, et seda tehes hakatakse rääkima kui suurepärastest suhtlejatest.--- Selle kuulamine, mida teistel on öelda, on märk lugupidamisest.See näitab, et hindad inimesi ja usud nendesse.See on empaatia ilmutamine. Pead ennast samastama teise inimese vaatekohaga. Pead äratama endas huvi isiku vastu, kes sinuga suhtleb.Pead end nende olukorda asetama ja saama jälile, mida nad mõtlevad. Üksnes seda tehes mõistad neid ja ainult siis tunnevad nemad end mõistetuna.Inimene, kes tunneb end mõistetuna, kuulab ka sind, kui on sinu kord kõneleda.(113). Suuremaid kingitusi, mida saad teisele inimesele teha, on kinkida neile oma jäägitu tähelepanu
TALLINNA POLÜTEHNIKUM Meedia erialaosakond Trükitehnoloogia Jelizaveta Shornikova TT - 15T PRAKTIKAARUANNE Juhendaja(d) ............................... Esitamine TPT-sse ............ 2018 Hinne ................. Kuupäev ............ 2018 Õpetaja allkiri ....................... Tallinn 2018 1 SISUKORD 1.SISSEJUHATUS ...........................................................................................................1 1.2. Millega tegeles praktikant ettevõttes ..................................................................1 1.3 Mida sisaldab praktikaaruanne..............................................................................1 1.4 Mida sisaldab individualülessanne.......................
Kõik nad olid väga avatud ja sõbralikud. Paljudega minu kolleegidest me oleme ikka veel sõbralikes suhetes. Meie kontoris on kaks juhti: personali- ja müügijuht ning tegevjuht. Minu praktikajuhiks oli personali- ja müügijuht Anna Aksalu, kes jälgis minu tööd ja andis erinevaid ülesandeid. Ülesannete täitmine toimus vastavalt töölepingule. Praktika käigus suutsin ehitada usaldusväärsed suhted juhiga. Anne tihti kutsus mind vestlusele selleks, et arutada minu nõrkusi ja koostada järgneva tööplaani. Minuga koos läbis praktikat veel üks praktikant ja inimene, kes oli alati meiega kaasa, aitas, õppis, jälgis ja isegi pahandas meiega oli Magistraali kontori peamine administraator Ilona Ramp. Ilona jälgis meie igapäevast tööd ja osutas vigadele. Tihti edastas infot meie tööst juhile. Peale selle, praktika sooritamise käigus oli kontoris palju külastusi
Näiteks võib olemasolevate töötajate profiili kirjeldamist vaja minna siis, kui osakonda asub juhtima uus inimene, kellele personalitöötaja annab ülevaade tema osakonna töötajatest (vt allolev tabel). Tabel 3. Näide Müügiosakonna töötajate profiilidest Nimi Ameti- Sünni- Hari- Tööl Eelnev Palk Vahetu Võimalik koht aeg dus alates ametikoht juht karjääri- org.-s samm M. Palu osakonna 20.07.84 Kesk 01.06.05 - 1000 osakonna müügi- assistent juhataja spetsialist K.Kusta müügi- 23.02.69 Kõrg 25.11.07 müügi- 2200 müügi- müügi-
ametiauto Koolitus ja arendamine: Pakume erialaseid arenemisvõimalusi ja koolitusi nii välismaal kui ka Eestis Karjäärivõimalused: Edukate töötulemuste korral võimalik teha karjääri nii meie firmas kui ka teistes mööbliettevõtetes 10 3.3. Ametinõuded Haridus:Puidutöötlemise ja tootmise organiseerimise alane haridus Töökogemus: Töötatud sellel ametikohal vähemalt 3 aastat Keelteoskus: Antud ametikoht eeldab igapäevaseks tööalaseks suhtlemiseks inglise keele oskust ja head vene kõnekeele oskust. Soome kõnekeele oskus tuleb kasuks Arvuti kasutamise oskus: Tähtis on arvutikasutamise oskus kuid võimalik ka meil selle kohta saada lisa koolitusi Autojuhiload: Olemasolu vajalik Isiksuseomadused: Abivalmis, sõbralik, töökas ning hea suhtlemisoskusega Erisoovid: Puuduvad Kuupäev: 30.11.2018 Allkiri: 11 3.4. Reklaam
Personaliarendus kogum sihipäraseid tegevusi org-s, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Põhieesmärgiks saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötaja aktiivsus ses osas Personali arendamine on töötajate professionaalse ja isiksusliku kasvu toetamine läbi sihipärase ja pideva kompetentsuse hindamise, arendustegevuste kavandamise, elluviimise ja tagasisidestamise; metatasandil muudatuste läbiviimist toetavate hoiakute ja oskuste kujundamine Koolitus on oskuste, reeglite, kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus
Iga kuusnurga tipu juurest väljuvad kaks joont, mis seovad selle konkreetse aspekti teistega (nt struktuur on seotud stiili ja oskustega; süsteemid strateegia ja töötajatega jne). Juht kui liider ehk eestvedaja tegeleb kõigi 7 aspektiga ja tänu sellele tekib sünergia: tervik osutub suuremaks kui koostisosade summa. Antud teooria on laialdaselt kasutatav Jaapani kvaliteedijuhtimises. 24. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? kohanemisvõime sotsiaalne tundlikkus kõrge saavutusvajadus enesekehtestamise oskus koostöövalmidus dominantsus enesekindlus energilisus stressitaluvus soov vastutada · Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; · Meeskonna- ja koostöö oskused; · Suhtlemise, sh kuulamisoskused; · Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus; · Otsustus- ja vastutusvõime; · Tasakaalukus kriitilises olukorras 25
TARTU ÜLIKOOL PERSONALI KOOLITAMINE Referaat Juhendaja: Pärnu 2006 SISUKORD Sissejuhatus 3 1. Koolitus 4 1.1. Koolituse süsteemsus ja terviklikkus 4 1.2. Koolituse seosed personalijuhtimisega 5 2. Koolitustegevuse ahel ja koolitusjuhi roll selles 9 3. Koolitustegevust mõjutavad tasandid 13 Kokkuvõte 15 Zusammenfassung 16 Kasutatud materjalid 17 SISSEJUHATUS Referaadis käsitletakse personali koolitamise teemat kuna antud valdkond on huvipakkuv ning väärib lähemat uurimist. Töötajate treenimine ning nende oskuste arendamine on kahtlemata valdkond, millega peab tegelema iga organisatsioon. Ettevõtte juhtide seas võib täheldada kahte lähenemist: on neid, kes peavad koolitusele määr
Rakendamine: Esimesed 3 on kõvad elemendid - need on kergemini tajutavad ja neid saab otseselt mõjutada, (iseloomulikud JUHILE) STARTEEGI, STRUKTUUR, SÜSTEEMID. Ülejäänud 4 on pehmed elemendid, raskemini kirjeldatavad ja juhitavad, (iseloomulikud LIIDRILE) ISIKKOOSSEIS, STIIL, OSKUSED, JAGATUD VÄÄRTUSED. Juht kui liider tegeleb kõigi 7 aspektiga ja tänu sellele tekib sünergia : tervik osutub suuremaks kui koostisosade summa. 24. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? 1. Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; 2. Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; 3. Meeskonna- ja koostöö oskused; 4. Suhtlemise, sh kuulamisoskused; 5. Oma mõtete ja ideede edasiandmise oskus; 6. Otsustus- ja vastutusvõime; 7. Tasakaalukus kriitilises olukorras. 25. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist? Enesekindlus; domineerimine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
See on normaalne, paratamatu ja loomulik protsess, mis juhatab sind märkama kuidas sa suhtled, missuguseid olukord sa eelistad ja kellega soovid suhelda (nt. kui sa tajud, et sinu kursusekaaslane suhtub läbi kehakeele sinusse üleolevalt, püüad temaga edasisi kontakte vältida) · mida sa tunned teise inimese suhtes - kui sa oled uue olukorra ja kursusekaaslastega juba kohanenud, ei keskendu sa enam nii väga oma tunnetele, vaid pöörad tähelepanu sellele, mida sa tunned teise suhtes. Sa hindad teisi selle põhjal, mida nad sulle vastavad, ütlevad ja teevad. · mida teine inimene sinu suhtes tunneb - jätta endast hea mulje tähendab häälestada keegi enda suhtes positiivselt. Suhtlemise käigus võid tähele panna, kas sinu partner naeratab ja pöörab sulle tähelepanu, naerab sinu naljade peale ja sinust huvitatud. Samas võid sellele ka hiljem mõelda ja püüda hinnata, mis mulje sa talle jätsid. · Kuidas teine inimene ennast tunneb - tavaliselt peitub just selles positiivse
Et luua töö hindamise või tagasiside süsteemid on oluline kehtestada tööstandardid või kriteeriumid, mis kirjeldavad kas tulemust, protsessi või kompetentse. Kompetentside kirjeldused toetavad organisatsiooni tegevust, andes töötajale ülevaate nõutavast töösooritusest ja arenguvõimalustest. Kompetentsimudelite väärtuseks on: tugi organisatsiooni strateegia ja visiooni elluviimisel, vahend ühtse organisatsioonikultuuri loomiseks, arendamiseks, hoidmiseks ja väärtuste esiletoomiseks, sidusaine erinevate personaliprotsesside vahel. Värbamine missugused inimesed on hinnas, hindamine informatsioon olemasolevate kompetentside ja arenguvajaduse kohta, arendamine alus koolitus-ja arendustegevusele, nõustamine, juhendamine, tasustamine, edutamine, hoidmine. Organisatsiooni kompetentsusena mõistetakse kollektiivse tegevuse kvaliteeti. Baas (organisatsiooni) kompetentsid kirjeldavad oskusi ja tehnikaid, mis
Mehi ja naisi tuleb erinevalt leinatöös käsitleda. Kõik ei käi ühe mustri järgi, ei indiviidide ega sugude kaudu. Mees püüab pere üleval pidada ja kui talle surutakse liigset rääkimist peale, tekib varsti uus probleem. Peab väga hoolikalt vaatama, kellega tööd teed, nägema ka ettepoole ja lähtuma sellest strateegia valikutel. Eetilised printsiibid lähevad järjest rangemaks. Kui ei ole tugevat eetikat all, ei ole praktikat peal. Kliendid ja kolleegid usaldavad sind ainult siis kui eetika töötab. Kultuurilised erinevused tuleb osata kultuurilist erinevust läbi keele semantika. Filoloogiline perfektsus ei ole nii tähtis kui semantiline täpsus. Nõustamise tulevik Mehed ei lähe vastuvõtule kerges/esimeses staadiumis. Statistikat vaadates mõtle alati eelloole. 2014 diagnoositi enim neurootilisi, stressiga seotud ja somatoformseid häireid. Teisel kohal on meeleoluhäired, mis kasvavad neurootiliste arvelt
Personali arendamine organisatsioonis on kogum sihipäraseid tegevusi, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Tingimuste loomine vajab vastavat analüüsi, planeerimist, organiseerimist, informatsiooni- ja koostöö koordineerimist, töötajate motiveerimist ja toetamiset, samuti õppimiseks vajalike materiaalsete ja tehniliste vahendite kindlustamist. Personali arendamise põhieesmärgiks on saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötajapoolne aktiivsus selles valdkonnas. See tagab töötaja kompetentsuse tõusu vastavalt organisatsiooni vajadustele. 2 Personali arengut soodustavad või pärsivad järgmised organisatsiooni ja selle keskkonna üldisemad tingimused. 1. Organisatsiooni ühiskondlik-sotsiaalne positsioon ja majanduslik seisund: - positsioon ühiskonnas, maine, tuntus;
kus uutele töötajatele antakse kiire ülevaate nende tööülesannetes ja tehakse neid tuttavaks uue töökeskkonnaga. Selle faasi nimetus on ka töötajate orienteerimine. Sellele peaks järgnema tööalase võimekuse kasvuperiood mis peaks kestma võimalikult kaua. Üheks võimaluseks selle teostamisel on anda töötajatele ülesandeid mis, on ettevõtte jaoks olulised, töötajale meeldivad täita ja tegutsemisvabadust andvad. Seda taset võib nimetada ka töiseks arendamiseks. Kolmas tase inimese arendamises on küpsusfaas, kus inimesed näitavad kõrget töösooritust, kuid madalat arengupotentsiaali. Inimesed on oma tööd tehes küll edukad, kuid enam uuendusi välja mõelda ei suuda, nad langevad igapäevarutiini ja võivad jääda rahulolevasse seisupositsiooni. Viimaks võivad need inimesed lõpetada küllastusfaasis, kus nii arengupotentsiaal kui sooritus on madalal tasemel. Kui töötajad 7
2.8 Muretse seadmed, sisustus, kontorimööbel jne. 2.9 Paigalda sidevahendid. 2.10 Sõlmi vajalikud kindlustuslepingud. 3. etapp - tegevuse alustamine 3.1 Telli kauba (materjalide) varud. 3.2 Sõlmi töölepingud. 3.3 Alusta turunduskampaaniat. 3.4 Sea ettevõte avamisvalmis. 3.5 Kehtesta töögraafik. 3.6 Kontrolli kõik üle. 3.7 Tee uksed lahti. · 4. etapp soovitused stardijärgseks perioodiks 1. Säilita võetud siht (kui ettevalmistus oli põhjalik). Hoia fookust. 2. Planeeri tasakaalustatud ajakasutus. 3. Õpi paremini tundma kliente. Kuula! 4. Täiusta toodet/teenust. 5. Jälgi rahavoogu, analüüsi kõrvalekaldeid. 6. Hoia suhteid panga, hankijate, investoritega. Ettevõtja on otsustanud ettevõtlusega alustada ning alustab äriideede otsingut, hindamist, edasiarendamist.
Ülesanne: 1. Loe materjal läbi. 2. Too välja teenindajale vajalikud positiivsed omadused. 3. Too välja, milliseid soovitusi antakse teenindamise parandamiseks. 4. Mida loetaks headeks külgedeks telefoniteeninduses, milliseid halbadeks külgedeks? 5. Mida loetakse klienditeeninduses suuremateks vigadeks? 6. Mida võiksid enda jaoks arvesse võtta? Klienditeenindus Klienditeeninduse tase on kahtlemata üks olulisemaid faktoreid iga organisatsiooni äriedu saavutamisel. Miinimumtaseme garanteerimiseks peaks meie poolt pakutavaga rahule jäädama, kuid silmapaistvaks ja eriliseks muudab meie teeninduse see, kui suudame klienti üllatada tema ootusi ja soove ületades. Paljudes valdkondades, kus teenuste arendamine on muutunud vägagi aktuaalseks, peetakse kliendi mõiste kasutamist veel küsitavaks ning isegi mittesoovitatavaks. Selliste valdkondade hulka näib kuuluvat ka haridus. Inimesed on alat
annaabi.ee 
