Tööleping - õiguse aluste referaat (0)

SISUKORD

SISUKORD 1
SISSEJUHATUS 2
1.KES ON TÖÖTAJA? 3
2.KES ON TÖÖANDJA? 3
3.TÖÖLEPING 4
3.1 Töölepingu lõpetamine 5
4.TÖÖLEPINGU SEADUS 7
7
5.ÕIGUSED JA KOHUSTUSED 8
5.1 Töötaja 8
5.2 Tööandja 9
KOKKUVÕTE 10
KASUTATUD KIRJANDUS 11
SISSEJUHATUS 2
1. KES ON TÖÖTAJA? 3
2. KES ON TÖÖANDJA? 3
3. TÖÖLEPING 4
3.1 Töölepingu lõpetamine 5
4. TÖÖLEPINGU SEADUS 7
5. ÕIGUSED JA KOHUSTUSED 8
5.1 Töötaja 8
5.2 Tööandja 9
KOKKUVÕTE 10
KASUTATUD KIRJANDUS 11

SISSEJUHATUS

Viimastel aastatel on palju räägitud töötusest. Olen märganud, et inimesed soovivad saada head palka kuid hetkel vabad olevad töökohad ei paku neile kas piisavalt või pole inimestel vajalikku kvalifikatsiooni või hoopiski pealehakkamist. Samuti olen täheldanud, et tööle minnes, puudub paljudel eneseusk. Inimesed ei tea, kui palju nad väärt on ja ei oska vastavat palganumbrit küsida. Eelkõige võib seda öelda noorte alles oma karjääri alustavate inimeste kohta.
Töötada on võimalik kas töölepingu, töövõtu lepingu või käsunduslepingu alusel. Töövõtu leping ja käsundusleping alluvad võlaõigusseadusele, tööleping aga töölepingu seadusele. Mõtlesin, et kuna osa tänapäeva inimestest, olles ise töötajad, ei pruugi tegelikult olla nii hästi kursis töölepingute, seaduste ning oma kohustuste- ja õigustega, kui võiks olla, siis selle referaadi eesmärgiks ongi lähemalt tutvustada üht töötamisega seotud osa. Räägin lähemalt töölepingu sõlmimisest ja lõpetamisest, töölevõtu seadusest, töötajast ning tööandjast ja nende õigustest ning kohustustest.

KES ON TÖÖTAJA?

Nagu on välja toodud töölepingu seaduse 1 peatüki § 1. on töötaja teovõimeline või piiratud teovõimega isik, kes kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning saades vastu töötasu ja head töötingimused. Üldiselt võivad töötajaks olla 18 aastaseks saanud isikud. Erandjuhtudel võivad töötajaks olla ka 15 aastaseks saanud alaealised , kui selleks on ühe vanema või hooldaja nõusolek. 13-15 aastased alaealised võivad tööd teha, kui on allkirjastatud nii vanema või hooldaja kirjalik nõusolek kui ka tööandja asukoha tööinspektori kirjalik nõusolek. Alaealiste puhul on veidi rangem kord ning jälgima peab, et töötamine ei ohusta tervist, kõlblust, hariduse omandamist ega ole alaealisele keelatud seaduse või kollektiivlepinguga. Mõnedel töökohtadel kasutatakse ka kõrgendatud vanusemäära, näiteks presidendi vanusemäär on 40 aastat. (1, 5)

KES ON TÖÖANDJA?

Tööandja on teovõimeline füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes astub töötajaga töösuhtesse. Füüsilisest isikust tööandjateks loetakse füüsilised isikud, kes on kehtiva korra kohaselt füüsilisest isikust ettevõtjana registreeritud ja teostavad ettevõtlustegevusi ilma juriidilist isikut moodustamata. Ka eranotarid, advokaadibüroo asutanud advokaadid ning muud isikud, on füüsilisest isikust tööandjad, eeldusel , et neil on oma tegevuseks nõutav riiklik registreerimine ja/või tegevusluba ning nad on astunud töötajatega töösuhetesse. Kui puudub riiklik registreerimine või tegevusluba aga töötajad on tööle võetud, ei vabane tööandja kohustustest. (3)
Tööandjana tohivad töölepinguid sõlmida 18-aastaseks saanud füüsilised isikud, kui neil on täielik eraõiguslik teovõime. Teatavatel seaduses ette nähtud juhtudel peab tööandja olema vanem kui 18 aastat. Nooremad isikud võivad tööandjana töölepingu sõlmida päevast, mil nad saavad täieliku eraõigusliku teovõime. 18 aastased iseseisva sissetulekuga isikud, kelle teovõime on kohtu poolt piiratud, võivad eestkostja kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepinguid ainult isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil. Kui aga selline 18 aastane on kohtu poolt üleüldse teovõimetuks tunnistatud , siis allkirjastab vastava lepingu eestkostja. (3)

TÖÖLEPING

Et ametlikult tööle saada, sõlmitakse uue töölisega leping. Lepinguid on erinevaid, siinkohal võib välja tuua töölepingu, töövõtu lepingu ja käsunduslepingu. Erinevus seisneb selles, et töövõtu leping ja käsundusleping alluvad võlaõigusseadusele, tööleping aga töölepingu seadusele. Töölepingu seaduse 2. peatükk räägib töölepingust ja selle sõlmimisest.
Räägingi nüüd lähemalt ühest võimalikult lepingutüübist ehk töölepingust. See kujutab endast kokkulepet töötaja ja tööandja vahel, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes seejuures tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ja kindlustama talle töötingimused, mis on ette nähtud poolte kokkuleppe-, kollektiivlepingu-, seaduse- või haldusaktiga. Rääkides tasust, peab ära mainima, et Eestis hetkel kehtiv tunnipalga alammäär on 1,8 eurot ning kuupalga alammäär 290 eurot. (1, 5)
Tööleping sõlmitakse kirjalikult 2 eksemplaris ning reeglina enne tööle asumist nii, et üks jääb töötajale ja teine tööandjale. Töölepingu sõlmimiseks võib tööandja nõuda isikut tõendavat dokumenti, tööraamatut, tunnistust hariduse kohta, tõendit tervise kohta jms. Tööle asumisel rakendatakse katseaega , välja arvatud alaealistele ja invaliididele ette nähtud töökohtadele. Katseaeg võib kesta kuni 4 kuud ning selle aja jooksul hindab tööandja töötaja sobivust ning annab ka töötajale võimaluse töö ja töökeskkonna sobivuse hindamiseks. Katseajal on töötajal kõik seadustega ette nähtud õigused ning ta võib töölepingu katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ka tööandja võib lepingu lõpetada, kui ta pole töötajaga rahul. (2, 5)
Võib öelda, et töölepingu peamine funktsioon seisneb selles, et just töölepingust tuleneb tööõigussuhe ja selle kestvus ajas. Töölepingus on kohustuslik kirja panna tehtav töö ja selle keerukuse aste, tööaeg ning kestvus, töötasu ning kuidas toimub maksmine . Samuti peab lepingus kirjas olema töö tegemise asukoht, tööleasumise aeg ning lepingu kehtivusaeg. Välja võib olla toodud teisigi kokkuleppeid. Tööleping võib olla sõlmitud ka kohakaasluse alusel, s.o. töötamine teise töölepingu alusel väljaspool tööaega põhitööl sama või teise tööandja juures. Tööleping kohakaasluse alusel töötamiseks sõlmitakse samamoodi nagu põhitööl töötamiseks. (5)
Vastavalt vajadusele sõlmitakse tööleping kas määratud või määramata ajaks. Valdaval enamikul juhtudel sõlmitakse töölepingud määramatuks ajaks, s.t. nende lõppemise hetk ei ole kindlaks määratud. Sel moel arvestab seadusandja töösuhete stabiilsusega. Määratud ehk kindlaks määratud tähtajaga töölepingute näiteks võib tuua hooajatööde tegemise või kellegi asendamise. Rääkides töölepingu tähtajast, võib selle kindlaks määrata kalendaarselt või töö lõppemisega, aga peab arvestama fakti, et tähtajaline tööleping ei tohi olla pikem kui 5 aastat. Kui töölepingu tähtaeg on märkimata, siis loetakse tööleping automaatselt sõlmituks määramata tähtajaks. (2, 3)

3.1 Töölepingu lõpetamine

Tööleping võib lõppeda vaid seadusega ette nähtud alustel. Kas siis poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja algatusel , tööandja algatusel, kolmandate isikute nõudmisel või pooltest hoopiski sõltumatutel asjaoludel (töötaja surm, kutsumine kaitsejõududesse jms). Töölepingu lõpetamisest peab ette teatama kirjalikult ning soov peab olema väljendatud tingimusteta. Töölepingu lõpetamise puhul tehakse töölepingusse kanne, kus näidatakse töölepingu lõpetamise aluse formuleering viitega teatud seadusele. Muidugi märgitakse üles ka kuupäev, hüvituse maksmise ja lepingu järgi saadu tagastamine. Üldiselt on lepingu lõpetamise etteteatamise aeg 5-30 päeva, olenevalt oludest ja lepingutingimustest. Kui töötaja valitakse valitavale ametikohale, siis lõpeb tema eelmine tööleping sellele ametikohale asumise päevale eelnenud päevast. Töötaja valimisel Riigikokku lõpetatakse tööleping töötaja avaldusel tema saadikumandaadi tunnistamise päevast, s.o. vandeandmise päevast. (5)
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt mõistliku aja jooksul üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Selliseks puhuks võib olla töötaja tööülesannete mitte täitmine peale 4. haiguskuud, tööülesannete kehv täitmine, töökohustuste rikkumine , joomine, vargus jms. Haiguse, ebapiisava tööoskuse ja koondamise korral, peaks tööandja enne lepingu ülesütlemist võimalusel pakkuma töötajale teist tööd. Tööandja võib lepingu üles öelda ka majanduslikel põhjustel. Näiteks, siis kui väheneb töömaht ja toimub koondamine. Kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud alla ühe tööaasta, siis peab tööandja lepingu ülesütlemisest teatama vähemalt 15 kalendripäeva ette. Ühe kuni viie tööaasta puhul vähemalt 30 kalendripäeva, viie kuni kümne tööaasta puhul vähemalt 60 kalendripäeva ning kümne ja enama tööaasta puhul vähemalt 90 kalendripäeva ette. (1)
Töölepingu seaduse kohaldamisel vaidluste lahendamiseks võivad pooled pöörduda kohtusse ühe kuu jooksul alates päevast, mis järgnes päevale, mil nad said või oleksid pidanud teada saama oma õiguste rikkumisest. Tähtaegade mitte järgimisel on tööandja kohustatud maksma hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati. Lisaks sellele on tööandja kohustatud töötajale maksma töölepingu hüvitust ettevõtte likvideerimise ning pankroti puhul, koondamisel ja vanuse tõttu staažist olenevalt. Töötaja mittevastavuse tõttu peab tööandja maksma ühe kuu keskmise palga. Muudel tingimustel hüvitust ei maksta. Kui pankroti puhul maksmiseks vahendeid ei ole, maksab hüvituse riik. Mainimist vääriks ka fakt, et töölepingu lõpetamisel kohakaaslastega ei rakendata etteteatamise nõuet ega hüvituse maksmist. (1, 5)
Otseloomulikult on tööandjal õigus lõpetada leping, kui tegemist on vääritu ehk üldtunnustatud kõlblusnormidega vastuolus oleva teoga. Sellise teo eest võib töölepingu lõpetada pedagoogidega, alaealiste juhendajatega ja muude töötajatega, kelle ülesandeks on noorte õpetus. Samuti riigivõimu, valitsuse ja kohaliku omavalitsusorganite töötajatega. See tegu võib olla toime pandud ka väljaspool tööaega. Ei saa märkimata jätta ka töölepingu lõpetamist vanaduse tõttu. See tähendab, et tööandjal on õigus lõpetada tööleping tingimusel, et töötaja on saanud 65aastaseks ja tal on õigus täisvanaduspensionile. Loomulikult pole töölepingu ülesütlemine lihtne ning vahel on see suisa keeluga piiratud. Töölepingu seaduse 3. peatüki 1. Jao § 18 kinnitab ülesütlemise piirangud juhul, kui töötaja on rase või tal on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust, töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi või ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. Ka siis, kui töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid. (1, 5)

TÖÖLEPINGU SEADUS

Praegune kehtiv töölepingu seadus võeti vastu 17.12.2008 ja kuulutati välja Vabariigi Presidendi otsusega 12. jaanuaril 2009. aastal otsusega nr 421. Töölepingu seaduse väljaandjaks on Riigikogu. Töölepingu seadus sisaldab 8. peatükki, mis koosnevad 190 paragrahvist. Peatükid räägivad üldsätetest, töölepingu sõlmimisest, töötaja ja tööandja kohustustest, töötaja vastutuse piirangutest, töölepingu lõppemisest ja üleminekust, vaidluste lahendamisest ja riiklikust järelvalvest, vastutusest ning rakendussätetest. See tähendab, et ka kõik selles referaadis väljatoodu on töölepingu seaduses paragrahvide kaupa üles märgitud. (1)
Töölepingu seadus laieneb kõigile töötajatele ja tööandjatele, kes on sõlminud töölepingu. Kui ettevõtte liige (aktsionär) töötab samas ettevõttes, siis sõlmib ettevõte töölepingu ka temaga. Erandlikel juhtudel töölepinguseadus ei laiene. Näiteks võib siinkohal tuua eriseadustega reguleeritud teenistuses olemise riigi- ja kohalike omavalitsuse asutustes, saadiku tegevuse, kaitsejõududes töötamise, töötamise taluperes või pereettevõttes pereliikmena, pereliikmete töötamise ühises valduses majapidamises, volituse alusel tehingute täitmise, töötamise vabaduskaotuse kandmise ajal ja muud sellist. (5)
Eestis alaliselt elavad välisriigi kodanikud ja kodakondsuseta isikud on töösuhetes võrdsustatud kodanikega, v.a. juhud , kus seadus ütleb teisiti. Töötajale seaduse või haldusaktiga antud õigusi võib töölepinguga laiendada tööandja ühepoolse otsusega. Töölepingu tingimused on kehtetud kui nad halvendavad seaduse-, haldusakti - või kollektiivlepinguga ettenähtud tingimusi. Vastuolude korral kasutatakse lahendust , mis on töötajale soodsam . Nagu varem sai mainitud , on kõik isikud töösuhetes võrdsed. Siinkohal peab välja tooma paar erandit . On olemas töid, millele on keelatud naisi rakendada. Nendeks on rasked ja tervist kahjustavad tööd ning allmaatööd. Nende tööde loetelu määrab kindlaks Vabariigi valitsus (22. juuli 1992 a. määrus nr. 214). Alaealisi näiteks on keelatud rakendada rasketel, tervist kahjustavatel töödel ning ka töödel, mis kahjustavad alaealiste kõlblust. (5)

ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

5.1 Töötaja

Eestis valitseb põhimõte, et töötaja on töösuhte nõrgem pool. Töötaja töötingimused on riigi kontrolli all ning see tähendab, et töötajal on alati õigus pöörduda oma õiguste kaitseks tööinspektsiooni poole. Rääkides õigustest võime veel öelda, et kui riigiteenistujate õigused, kohustused ja soodustused on sätestatud seadustes, siis töölepingu alusel töötajad võivad oma töölepingus alati leppida kokku lisasoodustusi. (4)
Töösuhet reguleerivad töölepingu seadus, avaliku teenistuse seadus ja avaliku teenistuse eriseadused. Eesti Vabariigi põhiseaduse kohaselt on igaühel õigus vabalt oma tööalaseid võimeid kasutada ning tegevusala ja elukutse valida. Töötaja peab aga täitma seaduses, kollektiiv - ja töölepingus ettenähtud kohustusi. See tähendab, et töötaja on kohustatud tegema kokkulepitud tööd, täitma tööandja korraldusi, jälgima töönorme, mitte osutama tööandjale konkurentsi, hoidma tootmissaladusi ning pidama kinni kokkulepitud tööajast. Tööaja riiklik norm ei või ületada 8 tundi päevas ega 40 tundi nädalas. Lühendatud tööaeg kehtestatakse alaealistele (20-30 tundi nädalas). Allmaatöölistel, tervist kahjustavatel ja eriiseloomuga töödel on piiriks 35 tundi nädalas. Koolide ja muude lasteasutuste õpetajatel, kasvatajatel ja teistel pedagoogika spetsialistidel on samuti 35tunnine töönädal. (4, 5)
Töötajate töökohustused on üldjuhul sätestatud ametijuhendites, samuti asutuse sisekorraeeskirjades. Lisaks töölepingule võib asutuses olla ka kollektiivleping – vabatahtlik töötajate ja tööandjate kokkulepe, kus on kirjas vastastikused õigused ja kohustused. Arvan, et paljud suure asutuse töötajaist on nõus, et mõistlik on valida töötajate usaldusisik, kelle ülesanne on esindada töötajaid suhetes tööandjaga, vahendada tööandja infot töötajatele ja osaleda konsultatsioonides. (4, 5)

5.2 Tööandja

Tööandja õigused ja kohustused on juriidiliselt määratletud ning töötaja kohustuste ja õigustega koordineeritud. Tööandjal on õigus töötajatega töölepinguid sõlmida, muuta ja lõpetada, kollektiivläbirääkimisi pidada ja kollektiivlepinguid sõlmida ning töötajaid töö eest premeerida. Kindlasti on üheks tähtsaimaks õiguseks nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja austavat suhtumist tööandja ning teiste töötajate varasse. Samuti on tööandjal õigus nõuda organisatsiooni töösisekorraeeskirjade järgimist, kohaldada seadustega sätestatud korras töötajatele materiaalset vastutust, võtta vastu kohalikke normatiivakte ning asutada oma huvide esindamiseks ja kaitseks tööandjate ühendusi. (3)
Tööandja on kohustatud töötajat kindlustama kokkulepitud tööga ja andma selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi, maksma töö eest tasu ettenähtud ajal ja suuruses, andma ettenähtud puhkust ja tasu ning loomulikult kindlustama ohutud tingimused töö tegemiseks. Tööandja kohustusteks on veel töö sisekorra, töökaitse ja tööohutuse nõuete tutvustamine, töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra kindlaks määramine ning muud kohustused, mis on ette nähtud seaduses, haldusaktis, kollektiiv- või töölepingus. (5)

KOKKUVÕTE

Kokkuvõtvalt võib öelda, et töötaja on teovõimeline või piiratud teovõimega isik, kes kohustub tegema tööandjale tööd. Sealjuures peab ta alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile saades vastu töötasu ja head töötingimused. Tööandja on teovõimeline füüsiline või juriidiline isik, kes astub töötajaga töösuhtesse. Töösuhtesse astumine kujutab endast kokkulepet ehk määratud või määramata ajaks töölepingu sõlmimist töötaja ja tööandja vahel. Lepinguid on erinevaid, siinkohal võib lisaks töölepingule välja tuua ka töövõtu lepingu ja käsunduslepingu, mis alluvad võlaõigusseadusele. Tööleping aga allub töölepingu seadusele.
Töölepingu peamise funktsioonina võib nimetada seda, et just töölepingust tuleneb tööõigussuhe ja selle kestvus ajas. Nii töötajal kui ka tööandjal on õigus leping varasema etteteatamise korral üles öelda. Olenevalt asjaoludest võib etteteatamise aeg varieeruda. Tööandja õigused ja kohustused on juriidiliselt määratletud ning töötaja kohustuste ja õigustega seotud. Nii töötaja kui ka tööandja on kohustatud täitma seaduses, kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud kohustusi. Kõik ülalmainitu on kirjas ka töölepingu seaduse 190 paragrahvis .

KASUTATUD KIRJANDUS

Riigikogu. Töölepingu seadus RT I 2009, 5, 35. (pole veel kasutanud) http://www.riigiteataja.ee/akt/13120899+&cd=1&hl=et&ct=clnk&gl=ee 27.10.2012

Tööleping https://www.eesti.ee/est/too_ja_ettevotlus/tootamise_alused/tooleping+&cd=3&hl=et&ct=clnk&gl=ee 25.10.2012

Töösuhte tekkimise alused ja sisu http://www.tavi.ee/individuaalsed/uuspage-3/uuspage-12/+&cd=4&hl=et&ct=clnk&gl=ee 25.10.2012

Töötaja õigused ja kohustused http://www.rajaleidja.ee/toosuhte-loomine-2/ 27.10.12

Tööõigus, tööleping http://raulpage.org/koolitus/oigusealused.html#_Toc417643158 25.10.2012
11