Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Personalijuht AMETIJUHEND". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, personalitöö, personalijuht, tööandja, allkiri, 2017, ametijuhend, ametinimetus, otseses, ametikohad, asendamised, töökirjeldus, tasustamine, nõustamine, haridus, bakalaureuse, excel, töökogemusTööandja nimi: [tööandja nimi] Lisa töölepingule nr [töölepingu nr] [Ametikoha nimetus] AMETIJUHEND 1. AMETINIMETUS: [ametinimetus] 2. KOHT STRUKTUURIS: 2.1. Üksus: [üksuse nimetus] 2.2. Kellele allub: [ametinimetus] allub vahetult [ametikoha nimetus, kellele allub], kellelt saab tööülesanded ning kes kontrollib nende täitmist. 2.3. Otseses alluvuses olevad ametikohad: [Ametikohad, kes on otseses alluvuses] 2.4
Tööandja nimi: [tööandja nimi] Lisa töölepingule nr [töölepingu nr] [Ametikoha nimetus] AMETIJUHEND 1. AMETINIMETUS: [ametinimetus] 2. KOHT STRUKTUURIS: 2.1. Üksus: [üksuse nimetus] 2.2. Kellele allub: [ametinimetus] allub vahetult [ametikoha nimetus, kellele allub], kellelt saab tööülesanded ning kes kontrollib nende täitmist. 2.3. Otseses alluvuses olevad ametikohad: [Ametikohad, kes on otseses alluvuses] 2.4
Tööandja nimi: Elise Soosaar Lisa töölepingule nr 26 [Ametikoha nimetus] AMETIJUHEND 1. AMETINIMETUS: Jumestaja 2. KOHT STRUKTUURIS: 2.1.Üksus: Diamond 2.2. Kellele allub: Jumestaja allub vahetult omanik Elise Soosaarele, kellelt saab tööülesanded ning kes kontrollib nende täitmist. 2.3. Otseses alluvuses olevad ametikohad: Ei allu keegi 2.4. Asendamised: Äraolekul asendab töötajat Elise Soosaare poolt määratud töötaja vajaliku teadmistega. 2.5. Aruandekohustus Omanik 3. NÕUDED AMETIKOHA TÄITJALE: 3.1. Haridus, Koolitus Omab keskharidust, on läbinud jumestaja/kosmeetiku koolitused. 3.2
MAINORI KÕRGKOOL Ärijuhtimine Personalijuhtimise eriala PS-2-S-E-Tal Liis Peet AMETIJUHEND Ametijuhend 2 Tallinn 2009 Ametijuhend 3 AMETIJUHEND 1. ÜLDANDMED 1.1 Ametinimetus 1.2 Struktuuriüksus Personalijuht Personaliosakond 1.3 Tegevusvaldkond Tootmine/töötlemine 2. STRUKTUUR 2.1 Otsene juht 2.2 Kes asendab 2.3 Keda asendab Direktor Tootmisjuht Tootmisjuht 2.3 Otsesed alluvad 2.4 Alluvate arv 2 Personalispetsialistid
Tööandja nimi: Gunita OÜ Lisa töölepingule nr 4 RAAMATUPIDAJA-ASSISTENT AMETIJUHEND 1. AMETINIMETUS: Raamatupidaja-assistent 2. KOHT STRUKTUURIS: 2.1. Kellele allub: Raamatupidaja-assistent allub vahetult ettevõtte juhatuse liikmele ja pearaamatupidajale, kellelt saab tööülesanded ning kes kontrollib nende täitmist. 2.2. Kes asendab Pearaamatupidaja 2.3. Keda asendab Pearaamatupidajat 2.4
organisatsiooni töötulemusi.Organisatsiooni parematele töötulemustele aitab kaasa töötajate teadmiste, oskuste ja võimekuse parendamine, nende motivatsiooni suurendamine, logelemise vähendamine, kvaliteetse tööjõu säilitamine ja mittekvaliteetsest vabanemine. 1.4. Kas kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded identsed, põhjendage oma vastust. Kõikides organisatsioonides on personalijuhi ülesanded erinevad. Personalitöö eripära sõltub eelkõige organisatsiooni spetsiifikast, suurusest ja töötajate eripärast, sh. eelkõige nende pädevusest ja motiveeritusest. Kuna inimesed on kõik erinevad siis igas ettevõttes või organisatsioonis on töötajatega suhtlemine ja motiveerituse hoidmine erinev. Näiteks suuremates organisatsioonides on selleks palgatud eraldi personalijuht, kelle tööülesanded võivad olla väga erinevad, sõltudes personalitöö vajalikkuse mõistmisest ja väärtustamisest
Lisa 1. Töölepingu nr. 7 OSAKONNA JUHATAJA AMETIJUHEND 1. ÜLDOSA 1.1 Ametikoha nimetus Osakonna juhataja 1.2 Struktuuriüksus Müügiosakond 1.3 Alluvus Kaupluse juhatajale 1.4 Alluvad Vanem-müüja, müüja-kassiir 1.5 Asendaja Vanem-müüja, teise osakonna juhataja 1.6 Asendab Kaupluse juhataja 2. TÖÖ EESMÄRK
maksmine. Kordineerib ka ennetustegevust narkomaania ja HIV vastu. Korraldab ka lastele jõulukingitused ning toimetab ka kätte. Orava vallas on jällegi plussideks see, et on rohkemrõhku pandud erinevatele kategooriatele nagu lapsed, puuetega inimesed ja vanurid, mitte pole kõik pandud kirja ühe punktiga. Laiemalt on seletatud,millised võimalused abisaamiseks on nendes valdkondades. On ka välja toodud valla töötute abistamine nede probleemide lahendamisel. Vastseliina valla ametijuhend on pealiskaudne ja üldine. Positiivne minu arust on väljatoodud see, et sotsiaalnõunik külastab abivajajate kodusid sellega oskab anda ka paremat ülevaadet sellest, millist abi see või teine konkreetne perekond täpselt vajab ja kui palju või mis võimalustega saab antud peret aidata. On lisaks tööülesannetele välja toodud ka soovitud tulemused, kuidas ja mis moel on üks või teine asi organiseeritud ja mis tingimustes jõuab abi abivajajateni. Sotsiaalnõuniku õigused
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine) PERSONALIJUHTIMISE KUJUNEMINE 19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi. Frederick Taylor (teadusliku juhtimise koolkond): Töö teaduslik uurimine, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivus. Raha kui esmane motiveerija. Töövahendite ja töötaja omaduste sobivus. Ta sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: ● Tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks; ● Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida;
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
Tallinna Majanduskool Täiskasvanute Koolituskeskus PERSONALI PLANEERIMINE õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks organisatsioonis Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane: Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni personali planeerimiseks
1.1.3 Personali arendamine Personali arendamine organisatsioonis on kogum sihipäraseid tegevusi, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Tingimuste loomine vajab vastavat analüüsi, planeerimist, organiseerimist, informatsiooni- ja koostöö koordineerimist, töötajate motiveerimist ja toetamiset, samuti õppimiseks vajalike materiaalsete ja tehniliste vahendite kindlustamist. Personali arendamise põhieesmärgiks on saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötajapoolne aktiivsus selles valdkonnas. See tagab töötaja kompetentsuse tõusu vastavalt organisatsiooni vajadustele. 2 Personali arengut soodustavad või pärsivad järgmised organisatsiooni ja selle keskkonna üldisemad tingimused. 1. Organisatsiooni ühiskondlik-sotsiaalne positsioon ja majanduslik seisund:
; autentsus dokumendi omadus, kus dokumendi ehtsust ja algupära on võimalik tagada näiteks allkirja, pitsati või soovimatute isikute juurdepääsu vältimisega; digitaaldokument võib olla allkirjadeta, kui see on dokumendihaldussüsteemi sisestatud või seal loodud ID-kaardi või paroolide abil süsteemi sisenemisel autenditud töötaja poolt; dokumendi liik dokumendi laad, mis tuleneb sisu esitamise viisist ja vormielementide kasutamisest; dokumendi liik on tavaliselt nimetatud 1 Digitaalallkiri on tehniliste ja organisatsiooniliste vahendite süsteemi abil moodustatud digitaalne andmete kogum, mida allkirja andja kasutab, märkimaks oma seost dokumendiga. Visuaalselt on digitaalallkiri tähtede, numbrite ja tähemärkide suvaline jada dokumendi lõpus
kehtivaid ja tulevikus vajalikke nõudeid organisatsioonistrateegia täitmiseks. 1.2. Inimese arenguvajadused 8 Enamik ettevõtete juhte teab, et nende eksistents sõltub klientidest kui pole klienti, pole ka ettevõtet. Ent mitte iga juht ei tunnista, et kliendi rahulolu sõltub paljuski teda teenindavast töötajast. Seega on loogiline järeldada, et motiveeritud, lojaalne ja õnnelik töötaja on ettevõttele sama väärtuslik kui käivet ja kasumit tekitav klient. Töötaja rahulolu ei teki paraku ainult sellest, et tal on töökoht - koht, kuhu hommikul tulla ja õhtul väsinult ära minna. Töötaja rahulolu ei teki ka ainult iga kuu pangaarvele laekuvast töötasust. Inimesed on erinevad, seega vajab iga töötaja pisut erinevat motivatsioonipaketti, ent olenemata inimesest ja tema tahtmistest ning soovidest, on enamiku vajaduseks siiski isiklik areng ja edasi liikumine
kuidas toimub valik ja paigutamine. Isikkoosseisu arvestus võimaldab kindlaks teha, missugused inimesed on organistasioonis olemas. Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega inimesi kandideerima vakantsele ametikohale. Personali valik on tööandja ja 8 töövõtjate vaheline protsess, mille käigus valitakse töökohae kandideerijate hulgast kõige sobivam. 12. Uue ettevõtte rajamine (alustamine) Uue ettevõtte loomise eelised on, et uuel firmal ei ole halba kuulsust, ettevõtja saab teha kõik otsused ja valikud ning tal on tegevusvabadus- ei sõltu juba loodud struktuurist. Ettevõtte
......56 III. Objekti käivitamine ............................................................................................58 3.1 Objekti raamat ................................................................................................59 3.1.1 Sissejuhatus ............................................................................................59 3.1.2 Info, lepingud..........................................................................................61 3.2 Uue töötaja vastuvõtt .....................................................................................63 NÄIDIS................................................................................................................66 ABIPERSONAL...............................................................................................66 Tagada II korruse puhtus ja kord.......................................................................66 Kordamisküsimused ........................
Pärnu kolledz PROJEKTIPERSONALI JUHTIMINE 3EAP Loengukonspekt Gerda Mihhailova Pärnu 2012 SISUKORD 1. PROJEKTIPERSONALI JUHTIMISE ERIPÄRAD ORGANISATSIOONIDES. .......... 3 1.1 Projektid ja projektipersonal organisatsioonikeskkonnas. ........................................... 3 1.2 Projektijuhi töö ning pädevused. ................................................................................ 13 1.3 Personalitöö korraldamise eripärad projektimeeskonnas. .......................................... 28 1.4 Stress ja stressijuhtimine ............................................................................................ 46 2. MEESKONNATÖÖ KASUTAMINE ORGANISATSIOONI PROJEKTIDES. ........... 50 2.1. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis ning nende eelised. .................................... 50 2.2. Projektimeeskonna loomine, motiveerimine ja tööprotsessid ..................................
9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? 139 9.1.4. Inimeste juhtimise viiside erinevus 139 9.1.5. Tehnoloogiad ja lõppkasutajad 140 9.1.6. Kas juhtimistegevus on õiguslikult reguleeritud? 140 9.1.7. Kas juhtimistegevuse ulatus on poliitiliselt reguleeritud? 139 9.1.8. Kas juhtimine on suunatud sissepoole või väljapoole? 139 9.2. Töötaja töö produktiivsus 142 9.2.1. Füüsilise töö tegija produktiivsus 142 9.2.1.1. Füüsilise töö produktiivsuse printsiibid 142 9.2.1.2. Füüsilise töö tegija produktiivsuse tulevik 143 9.2.2. Teadmustöötaja töö produktiivsus 144 9.2.2.1. Milline on tööülesanne? 144 9.2.2.2
.......................... .a. 1. Garandi kohustus lõpeb summa maksmisega võlausaldajale või tähtaja möödumisega, milleks garantii on välja antud või võlausaldaja loobumisel garantiist käesoleva garantiikirja tagastamise korral, kusjuures võlausaldaja teeb garantiikirjale märke tagastamise kohta. 6. Garantii jõustub käesoleva garantiikirja allakirjutamisega. Garantiikiri on koostatud ja allakirjutatud ühes originaaleksemplaris. Garandi esindaja ees- ja perekonnanimi ning allkiri Pitsat 15 GARANTIILEPING Tallinnas, "......"............................a. Aktsiaselts ABC, registrikood 1000000001, asukohaga Pärnu mnt. 999 Tallinn, edaspidi nimetatud "garant", juhatuse liikme Peeter Pärn, isikukood 35002000456, elukoht Tallinn, isikus ühelt poolt ja
ühiskonna liikmetega töösuhetesse ta ei pruugi astuda (FIE). Teiste ühiskonna liikmetega tekivad seejuures ostu-, müügi- ja vahetussuhted (TLS ei laiene võlaõigusnormid). Suurem osa ühiskonna liikmetest müüb oma tööjõudu kas füüsilisele või juriidilisele isikule tekivad alluvussuhted. Tööandaja on see, kes korraldab ja reguleerib kogu töö tegemise protsessi. Töötaja peab nendele nõuetele alluma, ta saab oma töö eest tasu, kuid töö tulemus kuulub tööandjale. Töösuheteks (alluvussuhetes) võib olla: 1. pooled sõlmivad TL TLS 2. isik nimetatakse või valitakse ametisse teenistussuhted ATS (1996) Puudutab riigi- või KOV ametnikke. 3. teenistusleping (eraldi lepinguseadust pole) nt kaitseväes, mujal ka näitlejad, sportlased Tehakse ka üksikuid töid/osutatakse teenuseid tsiviilõiguslike lepingute alusel puuduvad alluvussuhted poolte
Trükk: Tallinna Raamatutrükikoda Kirjastus Juura www.juura.com ISBN 978-9985-75-380-4 EESSÕNA Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse. Teie käes on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. Töölepingu seadus reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu alusel. Seadus koondab individuaalset töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara- lisele vastutusele. Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. Selgitused on mõeldud neile, kes
Kui esimene juhtimisstiil tekitab enamikus inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimise liialdamine võib kaasa tuua kaose. Parima tulemuse annab erinevate juhtimisvõtete ning konkreetsest töötajast ja olukorrast lähtuv tasakaalustatud kasutamine. Z teooria: William G.Ouchi Z-teooria on eraldi teooria, mitte XY edasiarendus. Sageli nimetatakse seda jaapani juhtimisstiiliks. Tähistab konsensuslikku otsustamist, individuaalset vastutust, informaalset kontrolli ja holistlikku huvi töötaja vastu. Töötajaile garanteeritakse pikaajaline töö + suhteliselt aeglane edasiliikumine karjääriredelil. See peegeldab osalusjuhtimise teooriat, kus osalevatel meeskondadel on kindlad rollid. Rõhk on vastastikusel sõltuvusel. Töötajaid usaldatakse, eeldatakse, et nad on lojaalsed, huvitatud meeskonnatööst. Need on tüüpilised Jaapani kultuurile, kus kõrgelt väärtustatakse harmooniat ja indiviidi allumist grupile. Paljudes firmades koheldakse töötajaid perekonnaliikmetena
EESTI NOORSOOTÖÖ KESKUS HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM NOORTELAAGRI KORRALDAJA KÄSIRAAMAT Tallinn 2005 Koostanud: Elo Talvoja Viire Põder Helen Veebel Argo Bachfeldt Anne Luik Kadri Kurve Kujundaja: Tiina Niin Keeletoimetaja: Anne Karu Tehniline toimetaja: Reet Kukk ISBN 9985-72-158-6 (trükis) ISBN 9985-72-159-4 (PDF) SISUKORD Noorsootöö seadus 5 Noortelaagri tegevusloa väljastamise kord 10 Noortelaagri ning projektlaagri juhataja ja kasvataja kvalifikatsiooninõuded 12 Noortelaagri registri asutamine ja noortelaagri registri pidamise põhimääruse kinnitamine 15 Noortelaagri registri pidamise põhimäärus
Tallinna Tervishoiu Kõrgkool ÜLIÕPILASTÖÖDE KOOSTAMINE JA VORMISTAMINE Metoodiline juhend 2005/2006 Tallinn 2005 2 Koostajad: Ulvi Jõgi, Tiina Juhansoo Keeletoimetajad: Helgi Ummus, Helju Remmel, Tiina Müürsepp, Siret Piirsalu Vormindaja: Riina Orumaa Konsultandid: Marika Asberg, Riina Orumaa, Karin Lilienberg, Ülle Ernits, Elina Reva, Tiina Klettenberg Sepp, Lilian Ruuben, Mare Tupits, Ulvi Kõrgemaa, Silja Mets, Kristi Voll, Vootele Tamme, Reine Kadastik, Reet Tammes Väljaandja: Tallinna Tervishoiu Kõrgkool 3 4 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS........................................................................................................................ 9 9 ........................................9 1. ÜLIÕPILASTÖÖDE T
alluvusvahekorrad. Täies mahus ja mitmekesisuses avaldub organiseerimine suurtes ettevõtetes. Organiseerimise etapilisus: luua selgus eesmärkides ja plaanides, samuti tegevuse iseloomus ning tegutsemistingimustes; määrata kindlaks põhilised tegevusvaldkonnad ja peamised ülesanded; 18 jagada ja rühmitada peamised ülesanded allülesanneteks; määrata allülesannete täitmiseks vajalikud ametikohad, allüksused ja nendevahelised seosed ning kinnitada neile varad ja juhised; teha kindlaks võimalikud vastuolud ja kitsaskohad ning näha ette nende kõrvaldamise meetmed; hinnata rakendatud meetmete tulemuslikkust. Organiseerimine tähendab alati inimeste ametikohtadele paigutamist, samuti neile kohustuste ja õiguste andmist ning vastutamise nõudmist. Organiseerimine ei pruugi olla igapäevane tegevus, vaid võib aktualiseeruda lühemate
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
kavatsetakse seda teha. Üliõpilase poolt allkirjastatud kava peab sisaldama järgmisi alapunkte: · uurimuse teema ja selle valiku põhjendus; · lahendamist vajavad uurimisprobleemid; · töö eesmärk (planeeritav tulem ja väljund); · uurimisaine määratlemine (mida uuritakse); · hüpotees (kvantitatiivse uurimuse korral); · uurimuse meetodid, etapid ja ajakava; · mõned olulised kirjandusallikad; · juhendaja nimi ja allkiri. Lõputööde (v.a doktoritööde) teemad ja juhendajad kooskõlastab eriala kureeriva õppetooli juhataja ja kinnitab osakonna juhataja kaitsmisele eelneval semestril 1 1 akadeemilises kalendris kehtestatud tähtajaks. Lõputöö kava esitamise tähtaeg on 15 päeva enne akadeemlises kalendris määratud tähtaaega. Vajadusel antakse kava tagasi paranduste tegemiseks. Kinnitatud teema kehtib ühe aasta.
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
alluvussuhe (tasustamine ja puhkused on töölepingust). ÄÜ organi juhatus (käsundusleping). (1.1.1) töötamine töölepingu alusel Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel (TLS § 1 lg 1): - teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd alludes tema juhtimisele ja kontrollile - tööandja maksab töötajale töö eest tasu Allumine on töölepingu kese, kui alluvussuhet ei ole, siis on tegemist võlaõigusliku lepinguga (KL; TVL) – neil on võrdsed läbirääkimisvõimalused. Samas tänapäeval on töötaja palju parem ekspert kui tööandja, aga ikkagi peab olema alluvussuhe. Alluvus väljendub selles, et tööandja määrab kindlaks töö tegemise aja, viisi ja koha. Miks tööandja tahab TL alusel sõlmida KL – töösuhtes on töötajal väga palju
Juhtimise defineerimise üheks võimaluseks on öelda, et (Türk 2001:19): juhtimine seisneb eesmärgi saavutamiseks vajaliku struktuuri ja süsteemi loomises ning selleks tarvilike põhimõtete ja protseduuride väljatöötamises ning arendamises. Juht on keegi, kes on grupitöö situatsioonis ametlikult määratud (s.t. mingist dokumendist tulenevate õigustega) grupi juhi rolli. Dokumendiks on tavaliselt tööleping ja sellele lisanduvad personalitöö dokumendid (ametijuhend näiteks), mis sätestavad isiku õigused, kohustused ja vastutuse tulenevalt ametikohast. Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht).
organisatsioonile sobiv organisatsiooni struktuur. Tööjaotus. Kui on selge, mida tuleb teha, tuleb jõuda ka selgusele, kes millise ülesande täidab. Tuleb selgitada vajaliku personali liik, arv ning nõutavad oskused ja kogemused. Uue organisatsiooni ülesehitamisel lähtutakse organisatsiooni eesmärgist, tuuakse seejärel välja all-eesmärgid, nende täitmiseks vajalikud kitsamad funktsioonid. Organisatsiooni tuleb lülitada need ametikohad ja allüksused, mis on eesmärgi saavutamiseks vajalikud, kindlustavad töötajale (allüksusele) püsiva töö ja mis end majanduslikult õigustavad. Ametikohti tuleb luua vajalike tegevuste, mitte olemasolevate inimeste järgi. Abistavad ja teenindavad funktsioonid, mis eeltoodud nõuetele ei vasta, tuleks tellida teistelt organisatsioonidelt. Allüksuste moodustamine seisneb seotud funktsioonide või ülesannete ühendamises ühtsetesse allüksustesse
järgivad arhiveerimisel päritoluprintsiipi; täidavad arhivaalide säilitusnõudeid; tagavad juurdepääsu arhivaalidele; võimaldavad avaliku arhiivi esindajale arhiivijärelevalve teostamisel tutvuda arhi- vaalide olemasolu ja säilitustingimustega; määravad kindlaks arhivaalide alalhoidmise, korrastamise ja arhiivi üleandmise eest vastutavad isikud või ametikohad (arhiivieeskirja p 6). Arhivaalide korrastamise, kirjeldamise, arhiivi üleandmise, säilitamise, kaitse ja kasu tamise, sealhulgas digitaalarhivaalide vormingu, dokumenteerimise, andmekandja, selle pakendamise ning tähistamise nõuete täitmiseks annab rahvusarhiiv soovitus- likke juhiseid riigi- ja kohaliku omavalitsuse organitele ja asutustele, avalik-õigusli- kele juriidilistele isikutele ning seaduse või selle alusel avalikke ülesandeid täitvatele
annaabi.ee 
