Leidsid 28 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Personali värbamine". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
organisatsioon, allikaid, edutamine, taotleja, otsimisel, kulusid, tunnet, teatab, uutest, firmasiseselt, sisesed, rotatsioon, personaliotsingu, ühendused, kombineeritud, sõelumine, omavate, teguviis, ilustatud, täitmisele, tulevate, töökohale, kohanemisvõime, õppimisvõime, töökogemus, paluda...................................17 KASUTATUD ALLIKMATERJALID..............................................................................18 Personali värbamine ja valik 3 SISSEJUHATUS Majandus areneb tsüklitena, tööturg võib muutuda mõne kuuga ja ka inimeste suhtumine muutub ajaga. Sellepärast ei olegi ühte kindlat ja püsivat reeglit tõhusa värbamise tagamiseks. Küll on aga võimalik luua eeldused selleks, et organisatsioon oleks võimeline kohanema ja igal vajalikul hetkel sobiliku värbamiselahenduse valima. Personali värbamis- ja valikuprotsessi konseptsioon on viimastel aastakümnetel arenenud ning majanduskeskkondades muutunud läbivaks teemaks. Kuna Eestis on hetkel majandusraskuste tõttu vaba personali valik suurenenud, siis on antud uurimisteema käesoleva ainetöö raames igati aktuaalne. Töö autori eesmärgiks on kirjeldada personali värbamist ja valikut. Töös käsitletakse
MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Personalijuhtimise eriala Anna-Margarita Nukk PS-2-E-P-tal PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK Ainetöö Juhendaja: Helina Vigla Tallinn 2010 Personali värbamine ja valik SISSEJUHATUS Kõik puutuvad erinevate organisatsioonidega oma igapäeva elus kokku. Organisatsioon omakorda sõltub seal töötavatest inimestest, kuna personal tegutseb ühiste eesmärkide nimel. Töötajad on need, kes moodustavad mingi organisatsiooni ehk ettevõtte, sellepärast ongi inimeste palkamine teatud asutusse väga oluline protsess. Viimasel ajal on suurt tähelepanu pööratud organisatsiooni töötajate otsimisele. Kuna õige personali värbamine ja valik aitab kokku hoida rahalisis kulutusi, siis peab iga asutuse juhtkond sellest teadlik olema
organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine). (tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil ülilühidalt) PERSONALIJUHTIMISE ERIPÄRAD 21. sajandil 1) oluline on teadmised, informatsioon, know-how 2) tehnoloogia kiire areng toob kaasa teadmiste ja oskuste kiire vananemise 3) majanduse globaliseerumine, tööjõuturu avanemine 4) organisatsioonidele on iseloomulikud paindlikud struktuurid, projektirühmad, virtuaalne organisatsioon 5) töösuhted on lühiajalised 6) tööjõud (know-how) on kallis 7) töötajad kui konkurentsieelis PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID Personalijuhitmise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. A. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine töö analüüs personali värbamine
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).
● Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele, kes: ➢ Tunnetab meeskonna tähtsust; ➢ On võimeline looma häid koostöösuhteid. ● Talentide leidja ja juhtija, kes: ➢ On võimeline leidma vajaminevaid ressursse; ➢ Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad. ● Personalitöö eelarve koostaja, kes: ➢ Planeerib kulusid ja kontrollib neid; ➢ Oskab kasutada kaasaegseid meetodeid ja programme. Lisaks: planeerib ja korraldab koolitusi ning korraldab inimeste informeerimist eelseisvatest muudatustest. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine: personali planeerimine; töö analüüs; personali värbamine; personali valik.
• Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? - Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida
4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus on ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Juhtimisulatust mõjutavad tegurid: · Organisatsioonisisesed protseduurid. · Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. · Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. · Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. · Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus. 12. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid? Juhtimistasand kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit.
● • Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg. 28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu- alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib kui juht oskab näidata et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus- liidril on suuremad teadmises org-i tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim
lähtekohaks on juhtkonnas aktsepteeritud põhimõtted, mis on organisatsiooni liikmete sujuva koostöö vältimatuks eelduseks ühiste eesmärkide nimel. PERSONALIPOLIITIKA OSAD Töökeskkond, juhtimine ja osalus Organisatsiooni arendamine ja muudatuste juhtimine Personali värbamine ja valik Adapteerimine Töökorraldus ja protseduurireeglid Personali koolitus ja arendamine Töötulemuste hindamine , atesteerimine Edutamine Kommunikatsioon ja teavitamine Töö tasustamine ja soodustused Teenistujate töövõime säilitamine ja parandamine Distsipliin, eeskirjadest ja kordadest kinnipidamine Laine Simson, Ph.D 2 Personalijuhtimine 2013 Teenistusest vabastamine Võrdõiguslikkus KUIDAS SÜNNIB PERSONALIPOLIITIKA? ON ANALÜÜS JUHTKONNA JA VÕTMEISIKUTE SIDUMINE
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust
arugi saadakse. Eetikakoodeksit, väärtushinnanguid ja organisatsiooni kultuuri tervikuna tuleb arvestada ka töötajate värbamisel ning eetiliselt mittesobivad kandidaadid tuleks jätta kõrvale. 4. Millised on juhtimise funktsioonid? Kirjelda muudatuste juhtimise põhiprintsiipe Juhtimisteooria on organisatsiooni juhtimise seisukohtade ja seaduspärasuste kogum, mille põhjal otsustatakse, kuidas on tarvis juhtida, et organisatsioon täidaks talle püstitatud eesmärgid Juhtimisfunktsioonid on: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Kui sul ei ole täpset sihti, ei ole tähtsust, millise tee sa valid. Kuna organisatsioonid eksisteerivad selleks, et saavutada mõnda eesmärki, siis keegi peab selle eesmärgi ja saavutamise vahendid selgelt määratlema. See on juhtide ülesanne. Planeerimise funktsioon sisaldab eesmärkide määratlemise protsessi, strateegia väljatöötamist nende eesmärkide
11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (optimaalseks loetakse 3-7 in) Juhtimisulatust mõjutab: 1. Organisatsioonisisesed protseduurid. 2. Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda suurem juhtimisulatus 3. Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, seda suurem juhtimisulatus 4. Töö iseloom - mida keerulisem ja teadmisi nõudvam protsess, seda väiksem juhtimisulatus. 5. Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu kitsalt erialastele küsimustele Eristatakse pikka ja lamedat struktuuri ning kitsast ja laia juhtimisulatust. Mida laiem on
+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine. Suhtlusoskus: oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd. Kontseptuaalsed oskused: võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 11. Klassikalised juhtimisteooriad. Hakkasid levima 20 saj. alguses. Tuginevad praktilistele tähelepanekutele, mille põhjal loodi juhtimise teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik organisatsioon, millele läheneti kui ,,masinale". Jagatakse kolme rühma: Teaduslik juhtimine: F. Taylor- lõi nn. teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja
a millal olid aktuaalsed) Klassikal Nüüdisaegsed teooriad ised teooriad 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Teaduslik Administratiivne Inimsuhete Organisatsiooni Süsteemi Olukorraline Piirangute teooria ja juhtimine ja bürokraatika koolkond -käitumine koolkond koolkond õppiv organisatsioon koolkond Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma: 1) Klassikalised teooriad, sh teaduslik juhtimine, administratiivne koolkond ja bürokraatlik koolkond. 2) Neoklassikalised teooriad, sh inimsuhete koolkond ja motivatsiooniteooriad (inimressursside koolkond) 3) Kvantitatiivsed teooriad, sh kvantitatiivne juhtimisteadus, operatsioonide juhtimine ja infosüsteemidega juhtimine. 4) Kaasaegsed teooriad, sh süsteemiteooriad ja olukorrateooriad.
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
turuosa või muude seatud näitajate osas? Aga uute protsesside Äri- ja otsene edu loomise või muude otsest oodatud mõjude osas organisatsioonile? Kas projekt aitas kaasa organisatsiooni ja selle infotehnoloogilise infrastruktuuri ettevalmistamisele Tulevikuks tulevikuks? Kas organisatsioon on paremini valmis tulevaste valmistumine võimaluste ära kasutamiseks? Kas projekti käigus arendati uusi oskusi? Mitte kõik projektid pole keerulised. Isegi neis projektides, mis on valdavalt väljakutseid pakkuvad võib leida mõne lihtsamini juhitava aspekti. Uurimused on viinud nimekirja tunnusteni, mis eristavad projekte omavahel. Projektijuht saab neid tunnuseid kasutades
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
tööhõive struktuur. Ettevõtlus 1. Organisatsiooni ja juhtimise mõiste Organisatsioon on kindla eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Organisatsiooniks ühinenud inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsustab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest tema isiklike eesmärkidega. Samuti iseloomustab organisatsiooni suhteliselt pidev koostegevus. Organisatsiooni mõistet saab määratleda järgmiselt: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 5 Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia. Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab.
2.4.4.1.2 Eesmärgiline juhtimine 32 2.4.4.1.3 Tasakaalustatud mõõtmismudel 33 2.4.4.2 Postmodernistlikud juhtimisteooriad 34 2.4.5. Juhtimise põhimõtted 21. sajandil 34 3. Organisatsioon ja organisatsiooniteooriad. Organisatsiooni sise- ja 35 väliskeskkond 3.1 Organisatsiooni mõiste 35 3.2 Ettevõte kui süsteem 36 3.3 Formaalsed ja informaalsed organisatsioonid 37 3.4 Sotsiaalmajanduslikud süsteemid 37 3
1. ORGANISATSIOONI JA JUHTIMISE OLEMUS 1.1. Organisatsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni loomise ning talitlemise peamine mõte on saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. See tugineb nn sünergilisele toimele, kus 1+1>2. Oma laadilt võib sünergilist mõju liigitada järgmiselt: organisatsiooniline (inimeste otstarbekas rakendamine ühise eesmärgi, tööjaotuse,
3 P.1. ALGNE EHK ORIGINAALNE TEKKIMINE (TÜHJA MAA KOLONISEERIMINE) 23 P.2. TEISENE EHK SEKUNDAARNE EHK DERIVATIIVNE TEKKIMINE 23 §2. RIIKIDE LÕPPEMISE PÕHILIIGID 23 §3. MANDAAT JA HOOLDUS 24 TEEMA 3. PÕHIMÕISTED 25 TEEMA 4. ÜHISKONNA POLIITILINE ORGANISATSIOON, RIIK KUI 26 ORGANISATSIOON NING RIIGI PÕHITUNNUSED §1. ÜHISKOND JA SELLE ORGANISEERITUSE ERINEVAD TASANDID. 26 ÜHISKONNA POLIITILINE ORGANISATSIOON NING RIIK KUI ORGANISATSIOON P.1. ÜHISKOND JA SELLE ORGANISEERITUSE ERINEVAD TASANDID. 26 TSIVIILÜHISKONNA SUB- JA SUPERSTRUKTUURID P.2.RIIK KUI ORGANISATSIOON, TEMA PÕHITUNNUSED NING RIIGI 27 SUVERÄÄNSUSE TAGAMISE ELEMENDID § 2
1996, lk. 249; D. V. Edwards, 1998, p. 467) Rääkides viisidest, kuidas asepresidendist saab president, võib välja tuua kaks varianti. Esiteks võtab asepresident presidendi kohustused üle, kui viimane sureb, ametist tagasi astub või juhul kui president võetakse kriminaalvastutusele ning ametist kõrvaldatakse. Pärast põhiseaduse 25. paranduse jõustumist kehtib ka võimalus, et asepresident asub täitma presidendi ülesandeid, kui president teatab oma töövõimetusest, või kui asepresident koos valitsuse enamusega kuulutab presidendi teovõimetuks. (Gitelson jt, 1996, lk. 248) Lisaks valitsuskabinetile ning asepresidendile abistab USA presidenti tema töös ka täidesaatev aparaat, mis loodi 1939. aastal Franklin D. Roosevelti seadlusega. Sisuliselt kujutab see endast hulka erinevaid asutusi ning organisatsioone, mis täidavad presidendi käe all mitmesuguseid ülesandeid. (Gitelson jt, 1996, lk
ORGANISATSIOON JA PERSONALI JUHTIMINE 1. Personali juhtimise süsteem, keskkond ja praktika Eestis. Pers. juhtim. hõlmab in. praktil. juhtim. küs. org-s ning seisneb tööt. tegevuse kompleksses koordin., mõjutam. ja suunam. püstit. eesm. realis. nimel. Koosneb: 1) töö anal. uurit. töö iseäras. org-s, määrat. kindlaks töök. ja tööt. esit. nõuded, 2) pers. plan. võimald. progn. pers. vajad., selle rahuld. allikaid ja meetodeid ning mitmesug. pers. juhtim. seond. tegevusi, 3) värbamisest ja valikust protsess, mille käigus kujund. org-le vajal. pers., kasut. nii org. sise- seid kui ka -väliseid allikaid ning selleks sobivaid vahendeid ja meetodeid, 4) hindam. võimald. hinnata töök. ja tööt. tööd, vajal. tagasiside saam. ja juhtim. täiust. org-s, 5) hüvitam. protsess, mille käigus tööandja tasub teht. töö eest, kasut rahal. ja mitterahal. tasusid, 6) arendam. koosn. tööt
KOHALIKU OMAVALITSUSE ÕIGUS Dots. Vallo Olle 2009 Konspekt loengute, slaidide, osaliselt seaduste ja õpik ,,Munitsipaalõigus loengud" V.Olle põhjal ____________________________________________________________________________________________________ § 1. MUNITSIPAALÕIGUSE ALUSED ____________________________________________________________________________________________________ 1. Kohaliku omavalitsuse mõiste ja aine Munitsipaalõiguse mõiste - avalik-õiguslike õigusnormide kogum, mis KOV realiseerimise tagamise eesmärgil reguleerib: 1) kohaliku omavalitsuse üksuste (Eestis vallad, linnad) õiguslikku seisundit, organisatsiooni, ülesandeid, tegevusvorme ja nende tegevuse kontrolli; 2) isikute õigusi ja kohustusi kohaliku omavalitsuse valdkonnas. Munitsipaalõigus on põhiseaduses sätestatud omavalitsusüksuse - valla või linna - demokra
läbivaatamise komisjon (edaspidi komisjon). 4. Komisjoni ülesanne on kontrollida tegevusloa taotluste ja nendele lisatud dokumentide vastavust seaduses ja selle alusel antud õigusaktides sätestatud nõuetele. III. Komisjoni töökord 5. Komisjoni töövorm on koosolek. Komisjoni koosolekud toimuvad vastavalt vajadusele, kuid mitte harvemini kui üks kord iga kolme kuu järel. Komisjoni koosoleku toimumise ajast ja kohast teatab komisjoni esimees komisjoni liikmetele ja vajadusel tegevusloa taotlejatele vähemalt kolm tööpäeva enne komisjoni koosoleku toimumist. 6. Komisjonil on õigus kutsuda vajadusel komisjoni koosolekule tegevusloa taotleja, Tervisekaitseinspektsiooni ja Päästeameti ametnik. Tegevusloa taotlejal on õigus viibida komisjoni koosolekul, kus otsustatakse temale kuuluvale noortelaagrile tegevusloa väljastamine, omal algatusel. 7
sajandi algul muust maailmast tootlikkuse, efektiiv- suse ja tootmismahtude poolest kaugel ees, hakkas seal ettevõtete vahel teravnema konkurents varem kui mujal riikides. Mitmetes valdkondades suudeti toota palju rohkem kui tarbida. Pinges- tuv konkurents sundis tootjaid pöörama üha rohkem tähelepanu kvaliteedile ja vähendama kulusid. Konkurents kannustas ettevõtjaid otsima uusi võimalusi kulude kokkuhoidmiseks tootmises, ladustamisel ja transportimisel. Leiti, et kui korraldada materjalide ostmist, tootmist, ladustamist, jaotamist ja müüki teatud põhimõtete järgi, on võimalik saada äritegevuses suurt säästu ja saavu-
Erakorralise meditsiini tehniku käsiraamat Toimetaja Raul Adlas Koostajad: Andras Laugamets, Pille Tammpere, Raul Jalast, Riho Männik, Monika Grauberg, Arkadi Popov, Andrus Lehtmets, Margus Kamar, Riina Räni, Veronika Reinhard, Ülle Jõesaar, Marius Kupper, Ahti Varblane, Marko Ild, Katrin Koort, Raul Adlas Tallinn 2013 Käesolev õppematerjal on valminud „Riikliku struktuurivahendite kasutamise strateegia 2007- 2013” ja sellest tuleneva rakenduskava „Inimressursi arendamine” alusel prioriteetse suuna „Elukestev õpe” meetme „Kutseõppe sisuline kaasajastamine ning kvaliteedi kindlustamine” programmi Kutsehariduse sisuline arendamine 2008-2013” raames. Õppematerjali (varaline) autoriõigus kuulub SA INNOVEle aastani 2018 (kaasa arvatud) ISBN 978-9949-513-16-1 (pdf) Selle õppematerjali koostamist toetas Euroopa Liit Toimetaja: Raul Adlas – Tallinna Kiirabi peaarst Koostajad: A
annaabi.ee 
