Kordamisküsimused eksamiks-2021 (0)

TMO0300 Töökorraldus ja tasustamine Kordamine eksamiks 2021 1. Töökorralduse mõiste ja sisu. Mis on töökorraldus? tööjõu otstarbeka paigutamise ja töötootlikkuse suurendamise meetmete 
süsteem, mis hõlmab tööjaotuse, töökohtade korralduse, töötingimuste 
loomise, tööprotsessi optimeerimise ning töö normimise ja tasustamise.  Mis on töökorralduse elementideks? • Struktuuriüksused • Ametikohad • Tööülesanded • Tegevused • Tööoperatsioonid 2. Mis on põhiprotsess? Põhiprotsess on tegevuste ahel, millele organisatsioon seab oma 
fookuse. Kõikide tegevuste keskne osa, milles luuakse lisaväärtus. 3. Mis on tugiprotsess? Tugiprotsessid on tegevuste valdkonnad, mis toetavad põhiprotsessi 
toimimist (personal, raamatupidamine, asjaajamine jne. 4. Kirjelda töökorralduse kujundamise protsessi Juhtkonna poolt antud strateegil-ised suunad (missioon, visioon, 
eesmärgid) • Olemasoleva töökorral-duse kaar-distamine • Tegeliku olukorra analüüs ametikoh-tadel • Soovitava töökorraldus-mudeli kirjeldamine • Struktuuri kujundamine • Ameti-kirjelduste koostamine 5. Mis on tööanalüüs?  • on organisatsiooni tegevusvaldkond, mille käigus uuritakse töö iseärasusi 
ja määratakse kindlaks töötajatele esitatavad nõuded. 6. Mis on tööanalüüsi kui protsessi peaeesmärk? • Töö analüüsi peaeesmärgiks on organisatsiooni missiooni, visiooni, 
eesmärke, tegevusprotsesse toetava töökorralduse kujundamine ja 
elluviimine nii organisatsioonis tervikuna, kui ka selle allüksustes ja 
ametikohtadel. 7. Kirjelda tööanalüüsi läbiviimise eesmärke. 


Struktuuri kujundamine lähtuvalt organisatsiooni eesmärkidest
Töökorraldusmudeli väljatöötamine/uuendamine
Ametijuhendite koostamine/uuendamine (nt seoses tööde hindamisega ja 
palgasüsteemi koostamisega)
Tööprotsesside ühtlustamine, teenusstandardite väljatöötamine (nt 
piirkondlikele üksustele ühtsete standardite loomine ja kehtestamine)
Töökorralduse optimeerimine (nt seniste töövõtete ja töö tegemise viiside 
uuendamine) 8. Kas tööanalüüs ja töö hindamine on üks ja sama mõiste?  Ei ole  9. Millised on töö analüüsi läbiviimise etapid?  1. ETTEVALMISTUS
2. LÄBIVIIMINE
3. JÄRELTEGEVUSED 10.Kirjelda tööanalüüsi läbiviimise protsessi. • Töö analüüsi eesmärgi sõnastamine -miks viiakse töö analüüsi läbi, 
millise tulemuseni on vaja jõuda?  • Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt, ajakava ja vastutavate isikute
määratlemine  • Töö analüüsi läbiviimise meetodite valimine ja kohandamine 
organisatsioonile (intervjuud, küsitlus, vaatlus, dokumentide ja 
andmebaaside analüüs vmt) • Töö analüüsi läbiviimiseks uuritavate isikute, objektide või andmete 
kindlaksmääramine, olemasolevate dokumentide analüüs. • Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile. • Toimub intervjuude ja/või vaatluste läbiviimine ning muude 
meetodite kasutamine reaalset töökorraldust kirjeldava 
informatsiooni saamiseks • Kogutud informatsiooni analüüsimine,töökorralduses esinevate 
seoste ja puuduvate elementide otsimine, olemasoleva 
töökorralduse sobivuse hindamine Töö analüüsi eesmärgina sõnastatud lahenduse või süsteemi 
väljatöötamine.Näiteks uue struktuuri väljatöötamine, saadud 
informatsiooni alusel ametikohtade hindamise läbiviimine ja palgaskaala 
koostamine 11.Kes võivad koguda tööanalüüsiks vajalikku informatsiooni?  Vajalikku informatsiooni võivad  koguda: • Töökohal töötavad  isikud  • Töötajate  otsesed juhid 


• Personaliosakonna töötajad • Konsultandid  12.Mis on tööanalüüsi infoallikad? Infoallikaks võivad olla: • Dokumendid ja andmebaasid  • Kliendid ja koostööpartnerid  • Muud allikad (nt personali- või kliendirahulolu-uuringud) 13.Millised on tööanalüüsi meetodid, kirjelda neid? Vaatlus: Vaatluse puhul vaatleb sõltumatu vaatleja -kuidas töötaja oma 
tööd teeb. Kogutakse infot selle kohta, kuidas ja milliseid tegevusi ta 
sooritas (nt tööülesande täitmiseks kulunud aja mõõtmine; täidetavate 
tööülesannete kaardistamine jms). 
Informatsioon sooritatud tegevuste kohta saadakse visuaalsel teel. 
Meetodiga kaasneb oht, et töötaja käitub vaatluse algetapis tavapärasest 
erinevalt. Sellisel juhul võib töötaja teadlikult lisada oma tegevusse 
aeganõudvaid ja tööd keerukamana näitavaid liigutusi. 
Kasutatakse erinevaid vaatluse vorme:
I vahetu vaatlus; videosalvestiste vaatamine
II ühe töötaja vaatlemine; mitme töötaja samaaegne vaatlemine
Vaatlus ei sobi tööde puhul, mis nõuab mõtlemist ja otsuste vastuvõtmist, 
samuti spetsiifilist laadi tehniliste tööde puhul.  Ankeetküsitlus:Analüüsi läbiviimiseks vajalik informatsioon kogutakse 
kirjaliku küsimustiku abil. Küsimustiku kaudu kogutakse informatsiooni 
tööga seotud  komponentide kohta, näiteks: • töö sisu • Töökeskkond • Infovahetus • Koostöö • Tööalased kompetentsid 
Meetod sobib enamusele elukutsetest. Ankeet koostatakse vastavalt 
ametikoha töö iseärasustele ja uuritavatele valdkondadele. Intervju:Intervjueerimisel  küsitletakse  töö vahetut teostajat, sageli ka 
tema vahetut juhti ning töökaaslaseid. Intervjuu viib läbi üks või enam 
intervjueerijat. 
Intervjuu võib olla kas 
a) individuaalne intervjuu (korraga intervjueeritakse ühte inimest) või 
b) fookusgrupi intervjuu (korraga intervjueeritakse mitut inimest)
Intervjuu viiakse läbi kas  a) struktureeritud intervjuuna või 
b) struktureerimata intervjuuna Meetod sobib enamusele elukutsetest. 
Intervjuu eelis on see, et vastused saab kõikidele küsimustele. Samuti on 
võimalik esitada täiendavaid küsimusi. Puuduseks on läbiviimise 
ressursimahukus. Ühe intervjuu keskmine kestus on 40-80 minutit


Dokumentide ja andmebaaside analüüs:
Sobib kasutada kõiki dokumente, mis mingil määral kirjeldavad 
olemasolevat töökorraldust.
Alustada võiks organisatsiooni ülddokumentidest ning liikuda 
läbitöötamisel üldiselt detailsemale dokumentidele. 
Dokumentidena saab käsitleda: missioon; visioon; eesmärgid/arengukava; 
põhimäärus; protsessikirjeldused; teenuste standardid; ametijuhendid.
Andmebaasid, mida analüüsida peavad sisaldama töökorraldusega seotud 
andmeid või olema töö teostamisel kasutuses (klientide andmebaas, 
sissepääsusüsteem, tööaja arvestuse süsteem jne)
Oluline on välja selgitada dokumentatsioon, mis sisaldab analüüsitavate 
ametikohtade töötajate töökorraldust kirjeldavat informatsiooni. 14.Mis on ametijuhendi sisu? Ametijuhend on dokument, mis koosneb:  • Ametikirjeldusest (tööprofiil)  • töötaja teadmistele, oskustele ja võimetele esitatavatest nõuetest 
(nõuete profiil). Ametijuhendis fikseeritakse töötajale esitatavad nõuded, sealjuures 
eristatakse vajalikke, soovitavaid ja ebasoovitavaid omadusi. 15.Kellele on ametijuhendit vaja? Mis see ametijuhend üldse on ja kellele seda vaja on? Seda on vaja 
eelkõige töötajale, see on ju ameti juhend Millal vajatakse ametijuhendit? Töö alustamiseks. Ehk et ametijuhend peaks olema koostatud viisil, mis 
annab töötajale juhiseid, mida temalt sellel töökohal oodatakse. 16.Kes peaksid ametijuhendit koostama? Juht  17. Millised küsimused saavad vastuse ametikohtade kavandamisel?
18. Mida kirjeldab organisatsiooni struktuur ja milles väljendub selle  otstarbekus? Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel eesmärgiga
luua tõhus tööjaotus. Selleks määratakse iga ametikoha funktsioonid ja seos teiste 
ametikohtadega.
Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmises:
* firma efektiivsuse tagamine
* organisatsiooni eri osade talitluse koordineerimine tegevusalade järgi
* organisatsiooni paindlikkuse ja keskkonnaga kohanemisvõime tagamine
* aruandekohustuse määramine: kes kellele aru annab?


19. Millised tegevused on olulised organisatsiooni struktuuri  loomiseks? Struktuuri loomise tegevused:  Ametikohtade kavandamine : o Mis ülesanded peavad olema organisatsioonis täidetud?
o Kuidas neid ülesandeid saab jagada inimeste ja seadmete vahel?
o Kuidas ülesandeid rühmitada, et tekiksid ametikohad?
o Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale?
o Milline   peaks   olema   vahekord   organisatsiooni   efektiivsuse   ja   inimeste rahulolu vahel?  Ametikohtade rühmitamine  Alluvus- ja aruandlussuhete määratlemine  Õiguste ja võimu jaotamine töökohtade vahel  Allüksuste tegevuste koordineerimine  Liini ja staabi eristamine 20. Millised töökorralduse vormid on seotud organisatsiooni struktuuri kujundamisega, kirjelda neid? 21. Iseloomusta laia juhtimisulatusega struktuuri.
22. Iseloomusta kitsa juhtimisulatusega struktuuri.
23.Kirjelda tsentraliseeritud ja detsentraliseeritud juhtimismudeli erisusi. Detsentraliseeritust iseloomustab alama taseme juhtide õigus võtta 
vastu otsuseid. 
Võimu jaotamise alused: • majanduslikud kaalutlused, mida suurema tulu või kuluga seotud otsus, 
seda kõrgemal tasandil otsus tehakse • organisatsiooni suurus ja sellega kaasnev otsuste hulk toob kaasa suurema
delegeerimine • organsatsioonis teadlikult kujundatud kontrolli määr • kiire ja ülevaatliku info kättesaadavus alumistel tasemetel vastu võetud 
otsuste kohta, vastava aruandluse või infosüsteemi olemasolu 24.Mis on protseduur? Protseduur – omavahel sisuliselt ja ajaliselt seotud sündmuste jada. 
Protseduurid seovad erinevate isikuste ja üksuste tegevused. 25.Milleks koostatakse ja kasutatakse protseduurireegleid? 


Protseduurireegliks (korraks) nimetatakse kokkulepitud ja 
organisatsioonis kinnitatud tegutsemis- ja käitumisreeglite kogumit, mis 
reguleerib teatud konkreetset tegevusvaldkonda. 26.Kirjelda protsessipõhise juhtimise kasu organisatsioonile. Protsessipõhise juhtimise aluseks on organisatsiooni protsessikaardistus ja 
protsesside dokumenteerimine, mis annab hea ülevaate organisatsiooni 
toimimise põhimõtetest, ülesannete jaotusest ja ressursikasutusest. 
Protsessikaardistus loob head eeldused ka toimiva mõõdikute süsteemi 
väljatöötamiseks ning organisatsiooni efektiivsuse tõstmiseks. 
Protsessipõhine juhtimine toob kasu kõigile organisatsiooni osapooltele:  Juhtkond saab reaalselt mõõdetava ülevaate asutuses 
toimivatest protsessidest  Protsessi osaliste jaoks täpsustuvad tööülesanded, seosed 
teiste tööga ja asutuse eesmärkidega, mis aitab igal töötajal 
aru saada oma rollist asutuses ja oma töö vajalikkusest  Klientide jaoks saab selgemaks, kuidas asutuse töö on 
korraldatud ning millistes töölõikudes on vajalik kliendi poolne
panustamine 27.Mis on protsesside kaardistamise eesmärgid? Protsesskaardistus on organisatsiooni töö kirjeldamine, mille käigus 
tuvastatakse mingi kitsama funktsiooni või eesmärgi saavutamiseks 
vajalikud erinevad tegevused, osapooled, nende vahelised seosed ja 
toimimisloogika 28. Kirjelda protsesside pideva muutmise protsessi (Demingi ring). 29.Nimeta dokumente, mis kirjeldavad organisatsiooni töökorraldust. Töökirjeldus  30.Kirjelda tööaja korraldamist täistööaja korral. Täistööaeg on 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta.  31.Kirjelda tööaja korraldamist summaarse tööaja arvestuse korral. Summaarset tööaega rakendatakse juhul kui töötaja käib tööl graafiku alusel ning tema tööaeg 
jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. 32.Millised reeglid seab seadus töötaja puhkusele? Töötajal on õigus saada igas kalendriaastas põhipuhkust vähemalt 28 kalendripäeva. 
Puhkuse kestus ei sõltu sellest, kas töötaja töötab osalise või täistööajaga. Alaealistele ja 


osalise või puuduva töövõimega töötajatele on seadusega ette nähtud 35 kalendripäeva 
pikkune puhkus, millest seitse kalendripäeva hüvitab tööandjale Sotsiaalkindlustusamet. 33.Mis on puhkuste ajakava? Puhkuse ajakava eesmärgiks on anda nii töötajale kui ka tööandjale võimalus tööd ja 
puhkust ette planeerida. Puhkuse ajakava ehk plaan, millal töötajad puhkavad, tehakse 
töötajatele teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. 34. Millise eelise annab puhkuse ajakava vormistamine tööandjale?
35. Kirjelda tasusüsteemi ja töökorralduse seoseid.
36. Kirjelda palga mõju isikule ja organisatsioonile?
37.Mis on töötasu?  Tasu – töö ja/või teenuste eest saadav rahaline kompensatsioon  38.Mis on brutopalk, netopalk, reaalpalk?  Brutopalk -  summa, mis sisaldab netopalka, töötaja tulu-, 
töötuskindlustus- ja kohustusliku kogumispensioni makse  Netopalk – töötasu summa, mis kantakse tööandja poolt töötaja 
pangakontole.  Reaalpalk – palk, milles on arvesse võetud tarbijaindeksi mõju  Töötasu alammäär - on madalaim palk, mida tööandja õiguslikult võib 
töötajale tema töö eest maksta (584 eurot 2021) 39.Millest koosneb tööjõukulu?  Tööjõukulu – tööandja kogukulu, sh brutopalk ja lisatasud ning tasudelt 
tasutav sotsiaalmaks ja tööandja töötuskindlustusmakse 40.Organisatsiooni tasusüsteemi/motivatsioonisüsteemi kujundamise eesmärk. 41.Millistest osadest koosneb „kogutasu“? Tunnustus
Arengu-võimalused
Kuulumis-tasud
Töökesk-kond 42.Millistest komponentidest koosneb „kogu töötasu“ ? Põhipalk
Tulemustasu
Osalustasud
Lisatasud ja isikustatud soodustused 43.Millest koosneb töötasu?


44.Palgapoliitika mõiste ja selle sõnastamise eesmärk.   …… toetab organisatsiooni strateegiat ja personalipoliitikat eesmärgiga 
kindlustada organisatsiooni strateegiline areng  …….. eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida 
organisatsioonile vajalikke töötajaid suurendades nende rahulolu tööga 
organisatsioonis  ………määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millele 
toetub organisatsiooni palgakorraldus  …….. Põhimõtted lähtuvad ettevõtte võimalustest, organisatsiooni ja 
töötajate vajadustest ning tuginevad analüüsidele ning uuringutele 
(tasuanalüüs, rahulolu-uuring, tööanalüüs ine)  ……… korraldab tasuõiglust organisatsioonis 45.Millised peaksid olema palgapoliitika olulisemad põhimõtted?  Avatud, avalikud tasuandmed?  Ametikohtade vahel tasakaalustatud?  Konkurentsivõimeline?  Õiglane?  Tulemustele tuginev?  Pidavalt uuenev? Motiveeriv
Õiglane
Selge ja lihtne
Ühtne ja terviklik
Töötajaid motiveeriv
Õiges suhtes tööturu tasude tasemega
Mõõdetav ja objektiivne
Palgakulusid optimeeriv 46.Mis on palgakorraldus, milliseid dokumente sisaldab? palgajuhend 47. Miks on oluline sõnastada organisatsioonis palgakorraldus? Selleks, et töötaja saaks aru, mille alusel talle palka makstakse peab 
ettevõttel olema selgelt formuleeritud palgasüsteem 48. Miks on oluline määrata töötasu tööturgu arvestades? 49.Millised tegurid mõjutavad palga taset? Palga taset mõjutavad tegurid liigitatakse järgnevalt: 1) väliskeskkonnast 
tulenevad tegurid - tööjõu pakkumise ja nõudluse vahekord, majanduslik 
olukord ja töötute osakaal, seadused, kvalifitseeritud tööjõu olemasolu, 
sotsiaalsed ootused; 2) organisatsioonisisesed tegurid – ettevõtte suurus, 
majandussektor, ettevõtte edukus, ettevõtte strateegia ja sellest tulenevad 


nõuded tööjõule, ametiühingute olemasolud; 3) tööga ja töötajatega seotud
tegurid – palgapoliitika, töö väärtus ettevõtte jaoks, töötingimused, töö 
väärtus palgaturul, tööjõu sooritused. 50.Millest lähtuda töötasude määramisel?  Ametikoha põhiselt – hinnatakse ametikohale määratud tööülesandeid ja 
vastutust  Tasu diferentseeritus väike  Isiku- või oskuste põhiselt – hinnatakse töötaja individuaalseid 
kompetentse Tasu diferentseeritus suur Tegelikkuses toimib tavaliselt kombinatsioon mõlemast 51. Millal on oluline töötasu muuta, mis on töötasu muutmise aluseks? Palgamuudatuse alused:  Edutamine  Individuaalsel panusel põhinev – 
sõltub töösooritusest  Üleüldine palgatõus  Turuga kooskõlla viimine- 
palgavahemike keskpunktid viiakse turuga kooskõlla Palgasüsteemide 
arendamine ning palgakorraldus organisatsioonis 20  Töö väärtuse 
ülehindamine ja viimine madalamasse või kõrgemasse palgagruppi Palgamuutust võivad mõjutada erinevad asjaolud:  Sooritus (joonis 7) – kui 
hästi töötaja oma tööd teeb  Positsioon palgagrupis – kuidas ta on täna 
tasustatud eesmärktasemega võrreldes  Palgamuutuse ajalugu – millal 
viimati palka muudeti  Oskuste defitsiit (turul) – sunnitud palgatõus, töö 
hind on oluliselt kallinenud  Palgamuutuse printsiibid – nt. tasustrateegia 
kehtestab palkade regulaarse üle vaatamise ja palgatõusu elukalliduse % 
võrra. Seda praktikat on Eestis väga vähe. Aga ka muud juhud, mida on 
strateegiadokumentides kirjeldatud  Töösoorituse paranemine võrreldes 
eelmise hindamisperioodiga  Potentsiaal 52. Mis võib takistada motiveeriva palgakorralduse kujundamist  organisatsioonis? 53. Iseloomustage kitsa juhtimisulatusega organisatsioonile  iseloomuliku palgasüsteemi. 54. Iseloomustage laia juhtimisulatusega organisatsioonile  iseloomulikku palgasüsteemi. 55.Kuidas organisatsiooni elutsükkel mõjutab palgasüsteemi kujundamist? Lisaks mõjutab palgasüsteemi kujundamist ettevõtte elutsükkel. Kasvavale 
organisatsioonile on iseloomulik palgakokkulepete paljusus, mis hiljem 
viiakse üle ühtsele palgasüsteemile. Küpses organisatsioonis kasutatakse 
enam astmepalgasüsteemi, mis põhineb töö hindamisel, tulemustel ja 
personali kompetentsusel. Taandarenevas organisatsioonis toimub palkade 
diferentseerimine tööperekondadest või indiviididest lähtuvalt. 56. Kirjeldage palgasüsteemi väljaarendamise protsessi.


Palgasüsteemi väljaarendamise protsess hõlmab erinevaid tegevusi, mis 
ideaalis peaks olema aluseks õiglase ja põhjendatud tasusüsteemi 
loomiseks. 57. Selgitage tasu mõju töömotivatsiooni kujundamisele.
58.Mis mõjutab töötaja rahulolu töötasuga? • Oma elatustaseme võrdlus teistega • Tasu, panuse ja pingutuse tasakaal • Kooskõla väliste tasutasemete arenguga • Ettevõtte tasusüsteemi õigluse ja läbipaistvuse tunnetus • Muude tasude/tunnustuse/väljakutse tunnetatud olemasolu ja piisavus 59.Selgita sisemise ja välise motivatsiooni olemust ja nende erisusi. Sisemine motivatsioon • Huvi • Lõbu, rahulduse saavutamine • Võimete realiseerimine • Keskkonna kontrollimine Sisemise motivatsiooni tugevus sõltub sellest kuivõrd isikud tajuvad oma 
kontrolli tegevuse üle Väline motivatsioon  • Tasu on olulisem kui tegevus • Tunnustus, tuntus • Ühine eduelamus kaaslastega, eesmärkide täitumine „ma teen seda raha/kiituse pärast“ on tegutsemine mitte tegevuse enda 
pärast, vaid tegevuse võimalikele tagajärgedele mõeldes, milleks võivad 
olla materiaalne tasu, kiitus, innustamine või vastupidi sundimine 60.Too näiteid tööturu palgainfo allikatest. Eesti Pank, Statistikaamet, Tööportaalid 61.Milline tegevus on ametikohtade hindamine? Ameti-(töö-)kohtade hindamine on ametikohtade süstemaatiline 
võrdlemine nende tähtsuse järgi   62.Mis on ametikohtade hindamise peaeesmärk? Ametikohtade hindamise peaeesmärk on suurendada palgasüsteemi 
objektiivsust. Hindamise käigus määratakse iga ametikoha väärtus 
organisatsioonile, mille alusel koostatakse ametikohtade hierarhia 63.Millised on ametikohtade hindamise põhimõtted? Hindame ametikohta, mitte sellel töötavat inimest  Hindamise tulemused 
on suhtelised, kehtides vaid antud organisatsiooni ja perioodi kohta.


64.Kirjeldage ametikohtade hindamise protsessi. Vajaduse põhjendamine  Metoodika valimine ja konsultantinde kaasamise
otsustamine  Juhtkonna toetus  Mahu, aja ja tegevuste planeerimine  
Vastutavate isikute määramine  Hindamise protsessi selgitamine 
töötajatele  Informatsiooni kogumine  Ametikohtade võrdlustabeli 
loomine  Hindamise jätkusuutlikuse tagamine 65.Kirjeldage ametikohtade hindamise meetodeid. Tööde järjestamine – hinnatakse ametikohta kui tervikut. Puuduseks 
hindamise subjektiivsus  Tööde klassifitseerimine põhineb tööde 
tasemete kirjeldusel, mis koostatakse organisatsiooni struktuuri ja 
ametikohtade iseärasusi arvesse võttes. Puuduseks hindamise 
subjektiivsus  Tööde hindamine kriteeriumite astmestikus - töö väärtust 
hinnatakse üksikute komponentide kaupa. Siis on tuntumaks HayGroupi 
profiilmeetod, kus eristatakse kolme komponenti – oskusteave, 
probleemide lahendamine, vastutus tulemuste eest. 66. Milline on ametikoha põhise ja isikupõhise töötasu määramise   erisus? 67.Millised on palga taset mõjutavad tegurid? 1. Väliskeskkonna tegurid
Tööjõu pakkumise ja nõudluse vahekord
Muudatused tööjõu struktuuris
Majanduslik olukord ja töötuse määr
Geograafilised erisused
Seadusandlus
Sotsiaalsed ootused 2. Organisatsiooni sisesed tegurid
Tegevusharu suurus
Kasumi suurus ja maksevõime
Kapitali- või tööjõumahukus
Olemasolev palgapoliitika
Ametiühingute olemasolu 3. tööga seotud tegurid                                                                        Oskused  Vastutus  Jõupingutus  Töötingimused  Töötulemused  Kogemused  Tööstaaz  Isiklikud eelistused 68. Millest sõltub palgaskaalas sisalduvate palgaastmete arv?


69. Selgitage mõisteid: „palgagrupi laius“ ja „palgagruppide  kattuvus“.  Igal tööl on minimaalne palgatase alla mille pole võimalik selle töö 
tegemiseks inimest leida ning maksimaalne palgatase üle mille keegi pole 
valmis maksma. Organisatsioonis paneb palgagrupi miinimumtase paika 
palgataseme, alla mille organisatsioon teatud väärtusega tööde eest ei 
maksa, kuid see ei pruugi olla selle töö turu miinimumtase. 70. Mis on palgagruppide diferents? Keskpunktide erinevus on kahe järjestikuse palgagrupi keskpunkti vahe. 
Mida suurem on erinevus seda rohkem palgad järgmises palgagrupis 
erinevad. Mida väiksem on erinevus, seda kattuvam on palgatase kahe 
erineva väärtusega tööde grupi vahel. 71. Nimetage olulisemad tasugrupid ja millised ametikohad nendesse  kuuluvad?  72.Nimetage töötasukomponente. Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest (tunnitasu, protsentuaalne tasu 
käibelt, tükitöötasu jne). 73.  Mille eest makstakse tulemustasu, lisatasu, preemiat/boonust ja  ettevõttekasumist tehtud eraldisi? 74.Selgitage mõistet „palgastruktuur“. Palgastruktuur on juhtimisinstrument, mis kajastab sisemise ja välise 
palgainformatsiooni kogu  ja  korraldust  organisatsioonis ning toetab  
tööde  väärtust.  Palgastruktuur  koosneb palgagruppidest, kuhu kuuluvad 
sarnase sisemise ja/või turuväärtusega tööd. 75.Kirjeldage erinevaid palgastruktuure ja tooge välja nende plussid ja  miinused. Astmeline palgastruktuur  Sarnased tööväärtused saavad ühe grupi  Vahe min ja max taseme vahel 20-50%  Palgaastmete arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisusest
+ lihtsalt arusaadav
+ lihtne kontrollida - tingib palkade nihkumise ülemisse otsa - Paindumatu - Toodab hierarhilisust Lairiba palgastruktuur  Lähedased tööväärtused on grupeeritud ühte palgaastmesse  Arvestatakse enam tööde turuväärtust  Vahe min ja max taseme vahel 50-80%  Ettevõttes 5-7 palgagruppi


+ Paindlik
+ Toetab töötajate horisontaalset arengut
- Ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele Tööperede palgastruktuur   Tööd on grupeeritud lähtudes töövaldkonnast: Müük, finants, IT…..  Grupi siseselt jaotatakse tööd astmetesse lähtuvalt nõutavatest oskustest, 
töö keerukusest ja vastutusest)  Palgatasemed varieeruvad eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt.
+ Annab selge ülevaate karjäärist ja tasemetest ühe töövaldkonna piires
+ Toetab konkurentsivõimet töö- ja palgaturul
 - Raske on hoida süsteemi tasakaalus ettevõtte erinevate töövaldkondade
vahel 76. Kirjelda individuaalse ja meeskondliku tulemustasu mõju  töötajatele. 77.Tulemustasude toimimise eeldused.  Selged ja arusaadavad eesmärgid  Suutlikkus eesmärgid saavutada  Suutlikus mõõta objektiivselt individuaalset panust  Õiglased, järjepidevad ja aktsepteeritud mõõdikud, mis arvestavad töö 
erinevaid aspekte  Selge seos pingutuse (panuse) ja tulemuse vahel  Tasu piisav väärtus põhitasu suhtes, vähemalt 25% põhipalgast  Lihtsad arvestuspõhimõtted 78.Millised on praktilised probleemid seoses tulemustasudega?  Inimesed on erinevad, nad õnnestuvad, kui tunnetavad eesmärkide 
täitmist reaalse võimalusena. Liiga suured eesmärgid põhjustatavad 
demotivatsiooni ja stressi. Reaalse ja liiga suure tunnetus on individuaalne.  Eesmärkide täitmise üle peab inimestel olema reaalne kontroll  Mida mõõdad, seda saad: inimesed keskenduvad nende mõõdikute 
täitmisele, mille alusel tulemustasu makstakse.   Kas alati mõõdetakse seda, mis on kooskõlas ettevõtte eesmärkide 
täitmisega või mõõdetakse seda mida on võimalik või lihtne mõõta?  Raha üksinda ei taga motivatsiooni, on oluline suurendada tulemuslike 
töötajate töörõõmu ka muude vahenditega: tunnustus, paindlikud 
töötingimused jne 79.Milliseid hüvesid/soodustusi võiks organisatsioonis võimalusel rakendada? Fikseeritus ja paindlik soodustuste paket 80.Kirjelda paindliku soodustuste paketti. A) paindlik (töötaja saab kasutada soodustusi määratud summa ulatuses)


81.Millised on mitterahalised motiveerimise vahendid? Vajalike oskustega töötajad – koolitused SOODUSTUSTE PAKKUMISE 
EESMÄRGID ▪ Terved ja puhanud töötajad – tervise ja spordiga seotud 
soodustused ▪ Rahul ja motiveeritud töötajad – koolitused, ühisüritused, 
töökorraldus ja juhtimine ▪ Hea koostöö töötajate vahel – ühisüritused, 
sisekoolitused ▪ Organisatsiooni hea maine tööandjana – kogu pakett, 
organisatsiooni tooted ja teenused ▪ Lojaalsed töötajad – kogu pakett, 
lojaalsuspreemiad ▪ Hästi toimetulevad töötajad – kompensatsioonid ja 
rahalised soodustused, preemiad 82.Kui pikk on seadusega ette nähtud iga-aastane puhkus? 28 kalendripäeva  83.Millised  on reeglid öötöö ajale ja tasustamisele? Öösel (22.00 kuni 6.00) töötamise eest peab tööandja maksma töötajale 1,25-kordset 
töötasu. 84.Millised on reeglid ületunnitöö mahule ja tasustamisele? Ületunnitöö hüvitamisel rahas tuleb tööandjal maksta töötajale 1,5-kordset töötasu. 85.Millised on reeglid töötamisele riigipühadel? tuleb TLS § 45 lg 2 kohaselt maksta kahekordset töötasu