rahulolu ja rahulolematus , vaid hoopis kolm: rahulolu, ükskõiksus ja rahulolematus. See tähendab seda, et rahulolu puudumisel pole sa veel rahulolematu, vaid ükskõikne. On olemas kaks erinevat kategooriat häälestusfaktoreid. Esiteks on motivatsioonifaktorid ehk "rahulolu tekitajad", või nagu Heizberg seda nimetas, "motivaator", mis toimib ükskõiksustunde peletajana ning rahulolu saavutajana. Motivaatoriteks on head tulemused, tunnustus, tunne et teed vajalikku tööd, isiklik areng, edutamine ja karjäär. Teiseks on hügieeni faktorid ehk "rahulolematuse tõrjujad", mis asendavad rahulolematuse tunde ükskõiksusega. Rahulolematuse tõrjujatena toimivad ettevõtte poolsed soodustused, palk, eelised, head töötingimused, õige ettevõtte poliitika, head inimsuhted ja turvalisus. Selle töömotivatsiooni analüüsi tulemusena leidis Herzberg, et palgatõus ja muud
· Ernst Laas: Esmajoones seisneb eetika ühiskonna loodud normide harjumuspärases ja viimaks ebateadlikuks muutuvas ülevõtmises üksikindiviidi poolt. · Hume: Eetika ei teki õilsast mõtlemisest, vaid elementaarsest tundest, soovimatusest näha inimesi viletsuses. · Inimese eetilist käitumist pole võimalik otseselt naudingu printsiibist lähtuvalt seletada, inimene teeb seda võib-olla selleks, et pälvida teiste tunnustus. · Kristluses on motivaatoriteks paradiis/põrgu. · Veendumus, et üksikindiviidi heaolu säilib kõige paremini siis, kui paljud üksikindiviidid toimivad ka üldise hüve heaks on ennast olelusvõitluses kogemuse kaudu maksma pannud. · Eetika on solidaarsus vaba mõtlemise alusel, mida pealegi ei tunta sama liigi indiviididega, vaid kõige elavaga üldse. (See on vastuväiteks darvinismile) · Schweitzer: Eetika seisneb selles, et ma kogen sundi suhtuda igasugusesse elutahtesse
• NT: Tervislik taastumine spordis. Spordivigastused, nende ennetamine ja ravi • Hind: 0.00 € • Kestus: 1 päev • Koht: Tallinn, Tondi 8a • Koolitaja: Krautmani Massaazi- ja Terviseakadeemia • Töötamine traumaga • Hind: 0.00 € • Kestus: 21.-23. novembril 2014 • Koht: Tallinn • Koolitaja: Transpersonaalse psühholoogia ja hüpnoteraapia erakool Terviklik Mina Elukestva õppe motivatsioon • Elukestva õppimise peamisteks motivaatoriteks on suurem töö ja endaga rahulolu,helgemad tulevikuperspektiivid,konkurentsivõime ja kasvav sissetulek. Täname kuulamast !
paratamatusega, ehk siis võtavad teadmiseks millised on nende kohustused, kui pole ette antud ka norme, mille alusel töötaja teaks mida neilt oodatakse siis tehtav töö kipub piirduma keskmistest võimetest tuleneva kiiruse ja kvaliteediga. Inimene ei anna endast oma igapäevatöös sada protsenti. Nii ennetamiseks kui juba tekkinud probleemist jagu saamiseks tuleks töötajatele leida erinevaid motivaatoreid, mis aitaksid kaasa töötaja eneserahulolu saavutamisel. Motivaatoriteks võivad olla hea sõna, preemia, vahetu kiitus pärast mingi saavutatud etapi läbimist, puhketingimuste parandamise, ettevõttesiseste suhtluse võimaldamine (kollektiivi tunne, koostöö), nõuete määratlemine ning selgelt väljendamine soovitud töötulemuste osas. Kindlasti on olemas veel palju töötajatest tulenevaid riske, mille puhul ettevõtted kannatavad igapäevaselt, ning tihti ei saada ka paljudele ohtudele jälile enne kui on hilja.
Heaks motivaatoriks oleks kuu parima töötaja valimine. Sealhulgas võiks kuu parim töötaja saada ka mingisuguseid soodustusi vms. SKINNERI TEOORIA KARISTAMINE POSITIIVNE TOETUS Karistama peaks töötajaid ainult Juht peaks Jacobit positiivselt erandjuhul, erilise käitumise pärast. Kui motiveerima. Positiivseteks ülemus tahakski Jacob Arnoldit karistada, motivaatoriteks võivad olla kiitused siis ta võiks mehe mingisugusest suurest (kirjalik, suuline), igasugused preemiad projektist ilma jätta See oleks insenerile ( jõulupreemia, väga hea projekti kui külm duss ja ehk mõjutaks see meest koostamise preemia jne) kuidagi. Samuti mõjub karistavalt palga alandamine ja kabinetist ilma jätmine. Kui mees saab tänu oma töökohale mingisuguseid soodustusi, siis ka nendest ilma jätmine.
Piirab töö efektiivsust Palgamäärad kehtestatakse subjektiivselt 2 10. Tulemuspalk ja selle alaliigid Tulemuspalk individuaalne, grupile, ettevõttele/organisatsioonile kui tervikule. Tähendab töö eest maksmist lähtuvalt selle tulemuslikkusest Tulemuspalk: · Toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi · Väljendub rahas, kuid motivaatoriteks on reeglina muud faktorid (saavutused, tunnustus) · Rakendatakse: töölistel, müügitöödel, juhtidel Plussid: · Tasu makstakse võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist · Tasu on seotud töö iseloomuga · Tasu on seotud indiviidi või meeskonna pingutustega · Töötajad saavad ise oma käitumist muuta selleks, et tulemust saavutada · Töötajatel on selged eesmärgid ja standardid, kuidas peab käituma · Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased
Loomulikult võib lastekodu olla samuti kodu, kuid kas ikka on? Niisiis hakkasin õppima sotsiaaltööd. Motivatsioon selleks oli olemas, ma teadsin päris kindlalt, et see on täpselt minu jaoks ja kui ma sellel teemal ükskõik kellega rääkisin, siis kõik kinnitasid seda oma positiivse arvamusega, et ma sobin väga hästi sellele erialale. Minu eesmärgiks ei ole saada mingiks ametnikuk, mulle meeldib minu töö mida ma hetkel teen ja seda tööd teen ma südamega. Väga suureks toeks ja motivaatoriteks on minu enda lapsed. Kõik kolm, toetavd mind igakülgselt ja kui mul on raske ja jõud hakkab otsa saama, siis on nead need, kes mind jälle tagant utsitavad ja mitte mingil juhul ei taha nad, et ma kooli poolelei jätaks. Millised olid siis minu ootused ja hirmud? Hirmud olid suuremad kui ootused, ei osanud ma siis veel eriti midagi oodata, kuid hirm oli küll ja mitte väike, sest oma olekult ei olnud ma eriti julge inimene
karistust enamik väldib vastutst, ambitsioo- keskmist inimest on võimalik nid puuduvad õpetada võtma vastutus enamik inimesi ei ole võimelised paljud inimesed on loomin- loominguliseks tööks gulised keskmise inimesi intellektulne potentsiaal on kasutamata y-tüüp töö on inim. loomulik tegur suunavad jõupingutused tulemustele, kontrollib end ise *F. Herzbergi kahe faktori teooria. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn. hügieeni teguriteks. Hüg. teguritega arvestamine tagab töötajate mitterahulolu ja alles motivaatorite rakendamine tagab rahulolu. Mot. faktorid tulenevad inimesest endast- tema tahtmised, huvid. - väljakutseid esitav töö - eneseteostus motivatsiooni- - tunnustus faktorid - suurenenud vastutus - olulisus org jaoks - info kättesaadavus
Tegurid, mis tekitavad tööga rahulolu, on otseselt seotud eneseteostuse vajadusega. Herzbergi uurimusest tuleneb, et rahulolu ja rahulolematus tööga ei ole nähtuse vastaspooled, vaid kaks samasuunalist vektorit. Tööalase rahulolu vastand on rahulolu puudumine ja rahulolematuse vastand on rahulolematuse puudumine. Neid tegureid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust, nimetas Herzberg motivaatoriteks, neid tegureid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ning pärsivad tööalast aktiivsust, hügieeni või töökeskkonna teguriteks. Herzbergi arvates võib ainult töö ise olla tööl motivaatoriks. 10 Motivaatorid: edukus töös ( saavutused ); saavutuste tunnustamine; töö huvitatus ja sisukus; töö vastutusrikkus ja tähtsus; ametialane tõus ja tähtsate ülesannete saamine;
eesmark, mida eksperimendid toestasid? Mayo keskendus tookoha ergonoomilistele aspektidele, puudes nende taiustamisega tosta tooviljakust. Vaatamata fuusiliste tootingimuste halvenemisele, tousis tooliste tooviljakus neile osutatud tahelepanu tottu. Seda hakati nimetama Hawthorne'i efektiks (vabrikutekompleksi nime jargi, kus uuring toimus). Tootajatevahelised suhted, grupi moraal ja juhtimisstiil osutusid tohusateks motivaatoriteks. Tanu nendele uuringutele hakati tahtsustama tookohtadel tootajate sotsiaalseid vajadusi. 10. Millised on vastavalt Douglas McCregori teooriale X ja Y inimese omadused ja oskused? X-tuupi juhid arvavad, et inimesed ei taha tootada ja ei armasta tood. Organisatsiooni eesmarkide saavutamiseks on tootajaid vaja pidevalt kontrollida , toole sundida ja karistada. Niisugused inimesed valdivad tood ja eelistavad turvalisi ning stabiilseid tookohti. Nad valdivad vastutust ning
(Aedma: 2001) Tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga (nn hügieeniteguritega): juhtimine, psühhokliima, töötingimused tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Herzberg väidab, et muutes töökeskkonna igati soodsaks, saab kõrvaldada rahulolematuse, kuid mitte luua rahulolu. Motiveeriva rahulolu tekitamiseks peab muutma töö sisu. Ainult töö ise saab olla töö motivaatoriks. (Aedma: 2001) Motivaatoriteks peab F. Herzberg: · edukust töös (saavutused) · saavutuste tunnustamist · töö huvitavust ja sisukust · töö vastutusrikkust ja tähtsust · ametialast tõusu (sh ka meelepärast ametivahetust) ja tähtsamate ülesannete saamist arenguperspektiive Hügieeni- ehk keskkonnategurid: töötingimused, suhted kaastöötajatega, suhted ülemustega, tegevuse reglementeeritus, juhtimisstiil, palk, staatus, olmeolud, isiklik elu. (Aedma: 2001)
1. Inimese vajadused, ootused, eesmärgid 2. Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond 3. Ühiskond tervikuna. 23. Selgitage A. Maslow Vajaduste püramiidi teooria olemust tuues püramiidi iga tasandi juurde elulisi/praktilisi näiteid. 24. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. On olemas tööga rahulolu tegurid (Need on seotud tööga ja nimetatakse motivaatoriteks) ning tööga rahulolematuse tegurid (Need on keskkonnast tulevad tegurid ja nimetatakse hügieeniteguriteks ehk keskkonnateguriteks). Motivaatoriteks on: - saavutuste tunnustamine - edukus töös (saavutused) - töö huvitavus ja sisukus - töö vastutusrikkus ja tähtsus - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus) - arenguperspektiivid Tööga rahulolematuse e keskkonnateguriteks oon: - töötingimused - suhtes kaastöötajatega - suhted ülemusega
käituma. Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna. 23.Selgitage A. Maslow Vajaduste püramiidi teooria olemust tuues püramiidi iga tasandi juurde elulisi/praktilisi näiteid. 24.Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga nim. motivaatoriteks. Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. Motivaatorid: o saavutuste tunnustamine; o edukus töös (saavutused); o töö huvitavus ja sisukus; o töö vastutusrikkus ning tähtsus; o ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus); o arenguperspektiivid. Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid:
• Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. • Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmisel: on ükskõiksem töö tegemise suhtes; käib ultimaatumeid nõudmas; lahkub töölt. 10. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. F. Herzbergi ’Kahe faktori teooria’ koosneb tööga rahulolu teguritest (seotud tööga, nimetatakse motivaatoriteks) ja tööga rahulolematuse teguritest (keskkonnast tulenevad, nimetatakse hügieeni- ehk keskkonnateguriteks). Keskkonnategurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Ainult keskkonnateguritele tuginedes tööga rahulolu suurendamise eesmärki ei saavutata. Motivatsioonitegurite (saavutused, töö huvitavus või tähtsus, ametialane tõus, arenguperspektiivid) olemasolul võib töötaja muutuda rahulolevaks. 11. Milliseid tasusid saab nimetada sisemisteks tasudeks?
Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse 6 sageli sõnadega ,,rahulolu" ja ,,rahulolematus". Mõni töö meeldib rohkem, mõni vähem. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud järgmiste teguritega: kompetentne juhtimine, sobivad kaastöötajad, sobiv staatus, head töötingimused, paindlik tööaeg. (Virovere jt 2004: 64) Frederick Irving Herzberg on kahe faktori teooria looja. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn hügieeniteguriteks ning käsitles neid vastavalt rahuldajatena ja mitterahuldajatena. Hügieeniteguritega arvestamine tagab olukorra, et töötajad pole rahulolematud ning alles motivaatorite rakendamine võimaldab tagada rahulolu. Töö sisukus tagab tööst saadava rahulolu ning töö rikastamine võimaldab töötajatel ennast teostada ja neid tõeliselt motiveerida. (Türk 2005: 40) Herzberg kasutab terminit "hügieen" selle arstiteaduslikus tähenduses (ärahoidev ja
on tulemas kindlasti uusi tooteid ja kampaaniaid. Töötajad ise ootavad seda, et ettevõte pidevalt areneks ja ei kaotaks oma populaarsust ning oleks kunagi võimalik ka suuremat palka maksta. Samuti sooviks töötajad ühisüritusi. Mitte keegi töötajatest ei arva, et nad töötavad ettevõttes ka peale 5 aastat. Seda, et ettevõte tegutseb veel üle 10 aasta, arvasid umbes pooled, teisest poolest suurem osa arvas, et ei tegutse ja väike osa ei osanud midagi arvata. Kõige olulistemaks motivaatoriteks pidasid töötajad häid suhteid kolleegidega, palka, paindlikkust, väljakutset, arenguvõimalust, stressivaba õhkkonda. Tähtsam, mis ettevõttes pakutakse on häid suhteid kolleegidega, paindlikkust, moodsat keskkonda, soodustusi oma toodetele. Millest järeldub, et töötajad vajavad palgatõusu, väljakutset ja stressivaba õhkkonda. Olulistemaks juhiomadusteks peavad töötajad intelligentsust, head suhtlusoskust, aktiivsust, mõistvust, uuenemismeelsust
· "Management by Objectives" - ühendab organisatsioonilised eesmärgid ning selle liikmete tegevuse. Juhtimine eesmärgi kaudu eeldab: a) organisatsiooni eesmärkide loomist ja kommunikatsiooni, b) individuaalsete eesmärkide loomist, mis on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega, c) tegevusplaani väljaarendamist, d) tulemuste perioodilist mõõtmist. 4. Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria? Herzberg väidab oma kahe faktori teoorias seda, et vaid mõned sisemised vajadused on motivaatoriteks (saavutused, tunnustus, isiklik areng, vastutus, karjäär- motivatsioonifaktorid), kuid nende puudumine ei tekita veel negatiivset suhtumist. Teiste vajaduste (organisatsiooni poliitika, juhtimine, suhted, töötingimused, turvalisus nn hügieenifaktorid) olemasolu ei ole otseseks motiveerijaks, kuid nende puudumine tekitab rahulolematust. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab vähendada rahulolematust. 5
neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis. Selgus, et sotsiaalsed vajadused on töökohal väga olulised ning töötajatevahelised suhted, grupi moraal ja juhtimisstiil osutusid tõhusateks motivaatoriteks. (Sirli) 12) Too välja klassikaliste ja kaasaegsete juhtimise koolkondade põhilised erinevused. bürokraatia jäi aga omandas pehmema käsitluse, hakati tegelema inimsuhete ja moriveerimisega, väärtustatakse töötajaid, mis soodustab nende initsiatiivi, nõuab juhtidelt töötajate suhtes õiglast kohtlemist, rõhutatakse töötajate rahulolu ja meeskonnatöö olulisust, soodustatakse töötajate arengut, kvaliteedi kontroll
Minu arust on Treegeri Kohviku töö- ja palgakorrldus suhteliselt lihtne ning läbipaistev. See on kõigile mõistetav. Töötajad on sellega väga rahul ning nad ei oskagi paremat tahta, kuna selline korraldus meeldib neile väga. 4.4 Töötasu kui motivaator Palk on motivaator iga inimese jaoks. Töötasu kohvikus on keskmine. Mis siis hoiab töötajad kohvikus? Vestlesin töötajatega ja sain teada, et suurimateks motivaatoriteks on nende jaoks stabiilsus töökohal, head töötingimised, vahetustega töö ja paindlikkus ettevõttes. Tööohutus, suhted kollektiivis annavad ka lisaväärtust. Tänapäeval on raske leida ja hoida inemisi, kuid kohvikule see õnnestub. Seda tõestab see, et kohvikus töövalavus on minimaalne või puudub. 4.5 Tööefektiivsus ja selle mõõtmine ettevõttes. Tööefektiivsus sõltub kõige rohkem töötajast. Olulist rolli mängib siin ka tööprotsessi planeerimine
Atraktiivusust hinnatakse 1-st (negatiivne, vastumeelne) kuni +1-ni (positiivne, soovitud) Motivatsioon on nende kolme teguri korrutis, mis tähendab, et motivatsioon puudub kui kasvõi üks teguritest on null või negatiivne ning motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed. 67. F.Hezbergi Kahe-faktori teooria põhiseisukohad • Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks. • Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. • Keskkonnateguris seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Rahulolu tööga saab suurendada motivatsiooni mõjutavaid tegureid täiustades. • Ainult keskkonnateguritele tuginedes tööga rahulolu suurendamise eesmärki ei saavutata. • Teooria on paremini kohaldatav teenistujatele kui töölistele. 68. J.Hackman´i ja G
26. Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Võrdsuse teooria järgi on inimeste peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. 27. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria seisukohti. · Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga nim. motivaatoriteks. · Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. · Motivaatorid: - saavutuste tunnustamine; - edukus töös (saavutused); - töö huvitavus ja sisukus; - töö vastutusrikkus ning tähtsus; - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus); - arenguperspektiivid. · Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid:
69. V.Vroom´i Ootuste teooria põhiseisukohad Ootuste teooria (Victor Vroom) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks.Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat: ootus ehk toimetuleku tõenäosus; hüvituse tõenäosus; hüvituse atraktiivsus. 70. F.Hezbergi Kahe-faktori teooria põhiseisukohad Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga nim. motivaatoriteks. · Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks 71. J.Hackman´i ja G.Oldham´i Töö Omaduste teooria põhiseisukohad Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu
hirmud, ootused, unistused, tavad ja kombed, arusaamine tase käsitletavast teemast, võimalused ootuspäraseks käitumiseks ja suhtumiseks jmt. Tuleks vältida liiga kitsast käsitlust sihtauditooriumi ja käsitletava „toote“ st sotsiaalturunduse objekti seoste osas. Pigem peaks taotlema laiapõhjalist, igakülgset arusaamist teemaga seotud inimestesteesmärgiga saada teada, millised tegurid on nende puhul peamisteks motivaatoriteks taotletud muudatuse saavutamiseks. Lahendatava probleemi käitumuslike eesmärkide hindamine. Käsitleda tuleb nii „pobleemset käitumist“ kui „soovitud käitumist“ selgitades välja nende spetsiifika: mis põhjustab probleemset käitumist ja millised asjaolud takistavad inimesi seda hülgamast (s.h. kultuuripõhised sh tavad ja kombed, emotsionaalsed; materiaalsed nt. kulutused, geograafiline asukoht, soovitud käitumise rakendamise võimalus
Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt: - on ükskõiksem töö tegemise suhtes; - käib ultimaatumeid nõudmas; - lahkub töölt. 28 Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria seisukohti. + Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga nim. motivaatoriteks. Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. Motivaatorid: - saavutuste tunnustamine; - edukus töös (saavutused); - töö huvitavus ja sisukus; - töö vastutusrikkus ning tähtsus; - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus); - arenguperspektiivid. Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid: - töötingimused; - suhted kaastöötajatega;
tung ja see paneb inimesi mingit moodi käituma. Sellele teooriale käbi vastu nt uudishimu ja riskialtisus sellises olukorras taandamise asemel inimesed püüavad seda olekut hoopis süvendada. -) Ajendite teooriad mingi väline põhjus, mis paneb inimesi kuidagi käituma. -) Yerkes-Dodsoni seadus: Selleks, et saavutada maksimaalseid tulemusi, vajab inimene optimaalset motivatsiooni. -) Yin-Yang ehk vastandprotsesside teooria: Vahel on vastandprotsessid inimese motivaatoriteks. -) A. Maslow tema meelest on põhiline liikuma panev jõud vajadus. Ta on erinevad vajadused jaganud viie astmelisse püramiidi all pool olevad vajadused, tuleb enne rahuldada, kui saab minna kõrgema astme vajaduste juurde. Tasandid jagunevad: 1) Bioloogilised vajadused (vajadused, mis rahuldamata jätmisel viivad indiviidi või liigi väljasuremisel); 2) Turvalisus vajadus (ükskõik mida me teeme, me tahame, et selle
Atraktiivusust hinnatakse 1-st (negatiivne, vastumeelne) kuni +1-ni (positiivne, soovitud) Motivatsioon on nende kolme teguri korrutis, mis tähendab, et motivatsioon puudub kui kasvõi üks teguritest on null või negatiivne ning motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed. 70. F.Hezbergi Kahe-faktori teooria põhiseisukohad F. Herzberg – Kahe faktori teooria (1) • Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks. • Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. • Motivaatorid: - saavutuste tunnustamine; - edukus töös (saavutused); - töö huvitavus ja sisukus; - töö vastutusrikkus ning tähtsus; - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus); - arenguperspektiivid • Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid: - töötingimused; - suhted kaastöötajatega; - suhted ülemusega;
inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajasse suhtumine. Mayo keskendus töökoha ergonoomilistele aspektidele, püüdes nende täiustamisega tõsta tööviljakust. Vaatamata füüsiliste töötingimuste halvenemisele, tõusis tööliste tööviljakus neile osutatud tähelepanu tõttu. Seda hakati nimetama Hawthorne'i efektiks (vabrikutekompleksi nime järgi, kus uuring toimus). Töötajatevahelised suhted, grupi moraal ja juhtimisstiil osutusid tõhusateks motivaatoriteks. Hawthorne'i eksperiment General Electrics'i tehastes 19271932 (Mayo koos õpilastega): Katsetati valgustuse parandamist. See ei tõstnud eriti tööviljakust. Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle
· Ettevõtte tulemustest sõltuv palk Abiteenistujatele kvaliteeditasu ja tulemustasu ei rakendata. Tulemuspalga rakendamine · Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide Kvaliteeditasu makstakse igakuiselt ainult saavutamist ja organisatsiooni väärtusi tingimusel, et tema tööülesanded on · Tulemuspalk väljendub rahas, kuid eeskujulikult, tähtaegselt ja kvaliteetselt motivaatoriteks on reeglina muud faktorid täidetud ning teenistuja kasutab tööaega (saavutused, tunnustus jms) otstarbekalt. · Tulemuspalka on soovitatav rakendada töölistel, müügitöödel, juhtidel (eksisteerib Tulemustasu makstakse tugev seos pingutuse ja tulemuse vahel) nendel ametikohtadel, mille töö mõõtmine · Uurimustes on leitud, et seos tulemuspalga on võimalik projekti või projekti etapi
lausega.
1. Sünergia – eeldus, et kombineeritud üksusena on ettevõtete väärtus
suurem kui nende eraldiseisvate väärtuste summa. A+B
ootused, unistused, tavad ja kombed, arusaamine tase käsitletavast teemast, võimalused ootuspäraseks käitumiseks ja suhtumiseks jmt. Tuleks vältida liiga kitsast käsitlust sihtauditooriumi ja käsitletava ,,toote" st sotsiaalturunduse objekti seoste osas. Pigem peaks taotlema laiapõhjalist, igakülgset arusaamist teemaga seotud inimestesteesmärgiga saada teada, millised tegurid on nende puhul peamisteks motivaatoriteks taotletud muudatuse saavutamiseks. Lahendatava probleemi käitumuslike eesmärkide hindamine. Käsitleda tuleb nii ,,pobleemset käitumist" kui ,,soovitud käitumist" selgitades välja nende spetsiifika: mis põhjustab probleemset käitumist ja millised asjaolud takistavad inimesi seda hülgamast (s.h. kultuuripõhised sh tavad ja kombed, emotsionaalsed; materiaalsed nt. kulutused, geograafiline asukoht, soovitud käitumise rakendamise võimalus
tööviljakus ikkagi tõusis. Kui enamus teadlasi luges uuringud läbikukkunuiks, siis Mayo jätkas neid ja avastas, et tööviljakusele avaldab lisaks töö- ja palgatingimustele mõju veel mingi kolmas, senitundmatu tegur. Peagi selgus, et selleks oli töötajatele osutatud tähelepanu, mis motiveeris neid paremini töötama. Mayo avastas, et head töötajatevahelised suhted, grupi moraal ja sobilik juhtimisstiil olid väga tõhusateks motivaatoriteks ning et sotsiaalne aspekt on juhtimises vähemalt sama oluline kui tehniline aspekt. Nimetatud avastus pani teoreetikuid ja praktikuid senisest enam tähelepanu pöörama töö psühholoogilistele ja sotsiaalsetele aspektidele. Uurides esmalt valgustuse, tööaja pikkuse ja töötingimuste mõju tööviljakusele, avastas Mayo, et grupi moraal ja motivatsioon on töölistele tähtsamad mõjurid kui näiteks valgustus ja ventilatsioon. Grupi moraali olulisuse
annaabi.ee 
