Personali riskianalüüs (2)

Teen personalialase riskianalüüsi, milles kasutan hüpoteetilisi töötajate poolt tulenevaid riske ettevõttele ning selle mainele, kuna ma tööle ei käi ja olen kodune, siis puudub mul võimalus tuua välja riske mingis kindlas ettevõttes. Riskidena toon välja need personalipoolt tehtavad väärteod, millest me tegelikult tihti kuuleme meedias, millega puutume kokku oma igapäevaelus ning mis tegelikkuses ongi koguaeg meie ümber, kuid mille tunnistamisega ei taha keegi just silma paista. Pärast pikka kaalumist milliseid riske välja tuua ja lootes mitte liialt äärmuslikuks oma töös minna valisin välja mõned riski, mille puhul tundsin, et on võimalik analüüsida seda, mil moel need riskid ettevõtteid mõjutavad ja kuidas selliseid riske ennetada ning lahendada.
Kuna erinevatel erialadel võib tulla ette ka erisuguseid probleeme seoses töötajate ning nende lojaalsusega oma tööandja suhtes, siis usun, et üheks suurimaks personalist tulenevaks riskiks võiks pidada ettevõtte sisese konfidentsiaalse informatsiooni levitamise. Olgu see informatsiooni saaja siis töötajale niisama tuttav, pereliige või konkurent ettevõtte esindaja, on info lekitamine siiski suureks ohuks ettevõttele ning selle jätkusuutlikusele. Ettevõttest saadud teave võib olla nii ettevõtte mainet kahjustav kui ka tuua kaasa toote või teenuse arenduse protsessis suure muudatuse või isegi kaose. Mida siis teha, et sellist probleemi ei tekiks ja kui on juba tekkinud, siis mil moel antud olukorda lahendada?? Antud probleemi saaks ära hoida, kui ettevõttes oleks töötajatega sõlmitud konfidentsiaalsus lepingud , mis keelaksid ära ettevõttega seonduva konfidentsiaalse informatsiooni levitamise ettevõttega mitte seotud isikutele. Kui töötaja ei pea lepingust tulenevatest nõuetest kinni rakenduvad temale lepingu järgselt ettenähtud sanktsioonid. Ettevõttes kus puudub vastav leping või lepingu punkt töötaja ja tööandja vahel tuleks teha otsused juhatusel, vastavalt tekitatud kahju suurusele.
Veel üheks suureks riskiks pean töötajate poolset ettevõtte mõjuala ärakasutamist iseenda huvides. Kuna paljudes suurettevõtetes on võimalusi pääseda ligi erinevatele informatsioonidele, teenustele või toodetele , siis töötajad saavad kasutada seda ära oma kasuks nii-öelda „sulle-mulle“ lahendusena. Tehakse näiteks allahindusi kasutades ära töötajatele mõeldud soodustusi ning selle eest oodatakse vastu teene saajalt midagi, millest oleks töötajale endale kasu. Ka võib juhtuda et kaubaks on informatsioon, ning tasuks on midagi piisavalt väärtuslikku selleks et töötaja selletõttu oma ametikoha ohtu seaks. Et sellist riski tööandjale ei tekiks tuleks tööandjal hoida töötajad motiveerituna ja infole,kaubale, teenustele või allahindluste sooritamisele tuleks hoida peal kontroll või mingid kindlad piirangud teatud perioodide lõikes.
Ka personali omavahelistest sisepingetest võib ettevõttele suurt kahju tekkida, kuna ärritunud töötajad võivad ettevõtte mainet kahjustada ja emotsioonid võivad kanduda edasi ka klientidele. Ärritunud teenindaja võib oma töös muutuda tähelepanematuks ning see tooks kaasa õnnetusi, arusaamatusi ning ettevõtte maine langeks halva kvaliteedi ning teeninduse tõttu. Selle kõige vältimiseks tuleks ettevõttes juhtivatel positsioonidel olevatel isikutel saata nähtavalt ärritunud töötajad kas puhkepausile või koju rahunema ning tuleks kasuks ka see, kui leiduks keegi, kes oleks lepitajaks ning räägiks töötajatega, aitaks neil maha rahuneda ning aitaks leida kompromissi tekkinud probleemide osas.
Üheks tõsiseks personaliga seotud riskiks võib pidada ka seda, kui töötaja on tööl sellisel ametikohal, mis võimaldab talle delikaatsete isikuandmetega kokkupuutumist. Nimelt võib sellisel ametikohal töötav isik saadud informatsiooni ära kasutada ettevõtte külastajate või oma tutvusringkonna provotseerimiseks ning oma tahte saavutamiseks. Selleks, et sellistest andmetest ei tekiks ülevaade töötajatele väga lihtsalt ja et töötajad ei saaks ka ära kasutada andmeid oma huvides tuleks kasutusele võtta mitu eri meetodit. Esiteks tuleks andmed korralikult kaitsta ning neile juurde pääsemiseks peaks olema ka kindel kontroll. Iga töötaja kes on kokku puutunud mingite kindlate andmetega peaks jätma endast jälje, mille järgi oleks võimalik kindlaks teha, kes, millal ja miks puutus kokku teise inimeste andmetega ning andmete kasutamise vajaduse kohta võik olla ka kinnitus. Tööandja ülesandena sellise informatsiooni kaitseks on väga lihtne, taaskord tuleks antud punkt ära märkida töövõtja töölepingus ning kasuks tuleks see, kui ettevõte teeks oma töötajatega ka eraldi konfidentsiaalsus lepingud, mis keelaksid asutuse siseselt kasutatava informatsiooni levitamise ja kasutamise kolmandatele isikutele.
Juhtivtöötajate puhul on suureks riskiks see, kui otsuseid võetakse vastu ainuisikuliselt ning lähtutakse töös ainult enda vaatenurgast, ehk siis oma mätta otsast vaatamine. Sellise juhtimis-stiili puhul on suureks riskiks töötajate rahulolematus oma töö ja töökohaga ning tekivad sisepinged, mille lahendamine on taaskord üsnagi kulukas ja aeganõudev protsess, milla käigus tuleb tihti arvestada raha -resursside ja personalist tulenevate töötõrgetega. Selle ennetamiskes tuleks juhtidel alati oma mõtted ja ettepanekud läbi arutada
Riskina saab välja tuua ka töötajate ebapädevuse, mis võib tekitada kahju nii ettevõtte siseselt, kui luua ka suuremat kahju ettevõttest väljapool. Võib ette tulla situatsioone, kus tööle võetav toob ettenäitamiseks tunnistused ja diplomid, mille alusel ta justkui tõestaks oma pädevust, kuid kahjuks tööle asudes jääb töötajal siiski puudu praktilistest oskustest. Teadmised võivad olla inimesel väga head, kuid kui ta nendega midagi peale ei oska hakata, siis ei too see kasu talle ega ka ettevõttele. Ka on inimesi, kellel justkui kõik olemas, diplom taskus ja tuleb tööle, kuid teadmistest jääb puudu.
Selliste riskide ennetamiseks ja ära hoidmiseks tuleks ettevõtte personalitöötajal teostada korralik ja põhjalik vestlus kandidaatidega ning kasuks tuleks ka see, kui lastakse teha proovitööd või rakendatakse uutele töötajatele katseaega . Kuid kui mõni ettevõtte on võtnud tööle inimese ilma katseajata ja ainult ettenäidatud paberite põhjal ning hakkavad ilmnema puudujäägid tema igapäevatöös, mis siis tulenevad kas teadmiste või oskuste puudumisest, siis tuleks ettevõttel kaaluda kas selle inimese spetsiaalset välja õpetamist, mis nõuaks lisa aja ja raha kulusid , et ta saaks omal töökohal jätkata või lasta töötajal lahkuda omal soovil, kuid see varjant tuleks kõnealla vaid siis kui ka töötaja oma saamatust tunnistab ning on nõus tööandjaga saavutama kompromissi töölt lahkumise tingimustes.
Töötajate motivatsiooni puudus on suureks riskiks ettevõtte igapäevatöös, kuna tihti inimesed, kes ei ole motiveeritud oma tööd tegema muutuvad laisaks . Need inimesed tunnevad, et neid alahinnatakse, neile antakse kas liiga palju või liiga vähe tööülesandeid, neil puudub ettevõtte poolne tunnustus või kindlustunne oma töö suhtes. Motivatsiooni puudumisel töötajad lepivad paratamatusega, ehk siis võtavad teadmiseks millised on nende kohustused, kui pole ette antud ka norme, mille alusel töötaja teaks mida neilt oodatakse siis tehtav töö kipub piirduma keskmistest võimetest tuleneva kiiruse ja kvaliteediga. Inimene ei anna endast oma igapäevatöös sada protsenti. Nii ennetamiseks kui juba tekkinud probleemist jagu saamiseks tuleks töötajatele leida erinevaid motivaatoreid, mis aitaksid kaasa töötaja eneserahulolu saavutamisel. Motivaatoriteks võivad olla hea sõna, preemia, vahetu kiitus pärast mingi saavutatud etapi läbimist, puhketingimuste parandamise, ettevõttesiseste suhtluse võimaldamine (kollektiivi tunne, koostöö), nõuete määratlemine ning selgelt väljendamine soovitud töötulemuste osas.
Kindlasti on olemas veel palju töötajatest tulenevaid riske, mille puhul ettevõtted kannatavad igapäevaselt, ning tihti ei saada ka paljudele ohtudele jälile enne kui on hilja .