Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Iseseisev töö motivatsioonist, insener Jacob Arnoldi kaasus". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
inseneri, töötaja, jacob, motiveerida, ülemus, maslow, katriin, arnold, kasvata, kindlust, hierarhia, ibid, enesekindlus, kardab, tausta, jacobi, rutiinsete, eskiisid, tegutsemist, herzberg, arnoldi, vaese, citation, 2057, töökeskkond, motiveeriv, võistlus, valents, ootuse, skinner, vroom, moodus, eksida, hierarhias, turvatunne, väärtuslikInsener Jacob Arnold Jacob Arnold on pärit vaesevõitu rangest perest. Hea kolledzihariduse jaoks pidi ta palju töötama, et katta ise oma elamis- ja õppimiskulud. Praegu on ta intelligentne ja võimekas aga tal puudub enesekindlus, ta kardab riskeerida ja iseseisvalt otsustada. Tihti pöördub ta vähetähtsate ja rutiinsete küsimustega juhi või teiste inseneride poole, andes nii lisatööd teistele kui ka soovib, et kõik tema eest otsustatakse. Joonestama ei hakata enne kui juht on eskiisid heakskiitnud.
LÄÄNE- VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ä17KÕ Revo Domnin JACOB ARNOLDI ANALÜÜS Iseseisev kodutöö Õppejõud: Virve Transtok Mõdriku 2017 SISUKORD SISSEJUHATUS..................................................................................................................3 1MASLOWI TEOORIA......................................................................................................5 2HERZBERGI TEOORIA..........................................................................
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus- ja majandusarvestuse õppetool Ä12 KÕ I Jessika Petrov INSENER JACOB ARNOLD Situatsioonianalüüs Õppejõud: Virve Transtok Mõdriku 2012 Sisekujundusfirmal on tekkinud probleem insener Jacob Arnoldiga, kes kardab ise otsuseid vastu võtta. Oma ebakindlusest põhjustatud otsustusvõimetusega tekitab ta lisatööd nii ülemusele kui ka teistele töötajatele. Põhjus võib peituda kasvamises range korraga peres ja ka ülikooli kõrvalt töötamises, et end ära elatada. Sealt võis tulla arusaam, et iga vale otsus toob kaasa pahameele, olgu see siis ülemuse või perekonna oma ja et lihtsam on kõike üle küsida, sest siis teeb ta oma tööd õigesti
SISSEJUHATUS Insener Jacob Arnoldi juhtum pole sugugi tavaline. Mehe probleemiks on eelkõige suutmatus ise otsuseid langetada. Selleks, et ta ise midagi otsustama ei peaks, läheb ta oma murega teiste juurde, kes otsused tema eest ära teevad. Kuna tema sõltumine teistest on möödapääsmatu, siis tuleb probleemi kõrvaldamiseks midagi ette võtta. Jakob Arnold on muidu väga võimekas ja intelligentne insener,kuid tal pole eriti julgust, et enda projekte iseseisvalt teostada. Mees vajab alati ideede teostamiseks kõrvalist abi. Põhjuseks on arvatavasti karm perekondlik kasvatus ,mis ei võimaldanud isikliku arvamuse olemasolu, vaid kõik otsused võttis vastu perepea. Kuna lapsepõlves puudus Jacobil võimalus oma arvamust avaldada, siis täiskasvanuna puudub tal isiklik analüüsivõime ja samuti on tal ka madal enesehinnang. Selline
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ärijuhtimise õppekava INSENER JACOB ARNOLDI JUHTUM Juhtumianalüüs Juhendaja: Heli Freienthal Mõdriku 2011 Sissejuhatus Jacob Arnoldi juhtumis on kirjeldatud situatsiooni, kus isikul puudub iseseisev otsustusvõime ja pole võimeline ise riske võtma, seega laseb pidevalt teistel otsustada.
Insener Jacob Arnold situatsioonülesanne Jacob Arnoldi raske elu vaeses perekonnas ja range kasvatus on mõjutanud teda selliselt, et ta kardab riskeerida ja iseseisvalt otsustada. Oma ebakindlusest tingituna pöördub ta oma probleemidega pidevalt ülemuse või teiste inseneride poole, mis omakorda segab nende tööd. Abraham Maslow teooria järgi jagunevad inimese vajadused sarnaselt püramiidile erinevatesse astmetesse. Nendeks vajadusteks on: 1. Füsioloogilised vajadused 2. Turvalisuse vajadused 3. Sotsiaalsed vajadused 4. Lugupidamise vajadused 5. Eneseteostuse vajadused Selleks, et inimene püüdleks oma arengus ülespoole, peavad esmalt olema rahuldatud madalama astme vajadused. Mida lähemale jõutakse mingi vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus
tema jaoks teha töö nii-öelda kindla peale, konsulteerides enne kolleegidega. Jacobi ebakindlus või olla põhjustatud kasvamisest range korraga peres, samuti sellest, et tal tuli noorena kõvasti tööd teha, et tasuda õppimis- ja elamiskulusid. Võimalik et seetõttu on tal ka praegu suur eksimise hirm, sest noorena võis eksimus tekitada talle nii rahalised probleemid kui ka pere pahameele. Jacob on aga võimekas ning selleks, et vähendada tema pidevat pöördumist kolleegide poole on juht otsustanud Jacobit motiveerida iseseisvamalt töötama. Maslow vajaduste hierarhia teooria järgi pöörab inimene sekundaarsetele vajadustele tähelepanu alles siis, kui tema esmavajadused on rahuldatud. Jacobi puhul võib olla puudus austuse ja staatuse vajadusest, soovist olla teiste silmis kompetentne. Ta ei saa piisavalt vastukaja oma hästi tehtud tööde eest, mis muudabki ta ebakindlaks
Maslow teooria 1. Füsioloogilised vajadused. Kuna Jacob Arnold kasvas üles vaesevõitu maaperes, kus kehtis range kord võisid jääda tema füsioloogilised vajadused rahuldamata. See peegeldub ka sellest, et hariduse omandamise ajal pidi ta palju pingutama ja tööd tegema, et katta ise oma kulutusi ja siis võisid tal kõige lihtsamad füsioloogilised vajadused jääda rahuldamata, nt uni, söömine ja eluase. Praegu ta töötab sisekujundusfrma insenerina, sellest võib järeldada, et hetkel on tema füsioloogilised vajadused rahuldatud. 2
17.12.15 1 14. TUDENGIST INSENERIKS 14.1. Esimesed päevad Vaatamata sellele, et värskelt diplomi saanud tavaliselt on kindlad, et nad on hästi ettevalmistatud iseseisvaks tööks, esimesed päevad ja kuud pole sugugi nii lihtsad. Seda protsessi sageli nimetatakse – sisenemine reaalmaailma. Täiskoormusega inseneri töö on väga erinev tudengi õppimisest. Paljud märgivad, et ajakava muutub rohkem kriitilisemaks. Tudengipõlves ajakava oli rangelt reglementeeritud teiste poolt (millal loeng, millal mingi seminar, millal mingi referaadi või arvestuse tähtaeg; eksami tähtaegu saab sageli valida). 17.12.15 2 Tööl on aga tihti fikseeritud vaid töö esitamise lõpptähtaeg. Kõik vahepealsed etapid ja nende
MASLOW motivatsiooniteooria Kuna Arnold Jacob pärines vaesevõitu maaperest, kus kehtis range kord, siis arvatavasti on ta olnud olukorras, kus tuleb tegeleda oma põhivajaduste rahuldamisega. Tema elus on puudunud turvalisuse ja kaitstuse tunne, samuti tuli vaeva näha toidu, vee, une, soojuse jne pärast. Kõrgema taseme vajadustega ei olnud põhjust tegeleda. Kindlasti on lapsepõlv jätnud Jacobi ellu oma jälje ja ehk elab ta siiamaani neist vajadustest lähtuvalt.
tehnoloogiad meie vajadusi veel paremini täidaksid? Demokraatlik-kapitalistlikus ühiskonnas on ressurssid (tootmisvahendid) inimeste individuaalses omanduses. Ettevõtja / juht on indiviid, kes käsutab materiaalseid ressursse, tööline aga inimene, kes müüb oma füüsilist ressurssi. Insener, analüütik, selle ahela (JuhtInsenerTööline) vahelüli, kes oma intellektuaalse võimekusega rakendab ettevõtja ressursi töölise abiga tarbija (ühiskonna) vajaduste rahuldamiseks. Seega võib inseneri kujutada osalevana ka järgnevas ahelas: EttevõtjaInsenerTarbija. Insener omab väga spetsiifilisi oskusi ning teavet, intellektuaalset ressurssi, mis ülejäänutele tootmise ahelas jääb kättesaamatuks. Sellega seoses asetub insener kui inimene dilemma keskele: Individuaalne kasumInsenerÜldine heaolu. Kuidas leida tasakaal, balansseerida isikliku kasu ning ühiskondliku (altruistliku) heaolu vahel? Lihtsustamaks ning abstraheerimaks inseneride ees laiuvaid moraalseid
,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA....................................................................................14 7 KOKKUVÕTE...........................................................
Referaadid: 1. Ettevõtlus ja eetika 2. Äri, haridus ja eetika 3. Väike-ettevõtte eetikanormid 4. Äri, seadus ja eetika 5. Eetika ja poliitika 6. Kõlbeline vabadus, vastutus, hinnang 7. Kõlbeline konflikt ja selle lahendamine 8. Etikett, viisakus, taktitunne, empaatia jt. Suhtlemise soodustajana Essee, referaadi teemad: · Kutse-eetika olemus ja põhimõisted. · Inseneri elukutse ja eetika tänapäeval. · Äri ja inseneri loometöö. · Toode ja hind üksi ei hoia klienti kinni. · Professionaalsus versus haltuura. · Kapitalistliku demokraatia mudel ja eetilised inveteeringud. Allikad: Airaksinen, T.1993. Mis on praktiline eetika.- Akadeemia nr.12. Pojman,L. 2005. Eetika.Tallinn Sutt, T. Aukartus, vastutus ja lootus. 1993. Akadeemia nr.11. Tuulik, M. 2002. Eetika ja moraal. Tallinn. 4
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
..............................................................................................................................16 Kasutatud materjalide loetelu ..................................................................................................17 SISSEJUHATUS Olles firma omanik ja juht ning omades firma alluvuses töötajaid, on väga oluline osata oma alluvaid tunnustada, premeerida ja hinnata. Konfliktide vältimiseks alluvatega tuleb neid piisavalt motiveerida oma tööd üha paremini ja innukamalt tegema. Minu eesmärgiks selles töös on välja tuua mõningad teemad sellest, kuidas oma töötajaid rohkem ja paremini tööle motiveerida, uurides, kas raha on ikka ainuke motivaator, mis töötajaid tööle innustab. Toon välja peamised demotivaatorid ning demotivatsioonist tingitud tagajärjed. Mis juhtub ettevõttes, kui töötajad on demotiveeritud. Veel üheks oluliseks teemaks on enesemotivatsioon
Mairi ei ole peale majanduslangust enam oma tööga rahul (partiitellimused meenutavad suurtootmist, iga õmbleja peab toote algusest lõpuni valmis tegema, palga langus jm). Samuti on ta muutunud rahulolematuks uute töökaaslaste suhtes. Ateljee juhti häirib, et Mairi on hakanud tööle hilinema peaaegu iga päev, poolest tunnist kuni tunnini. Mairi arvates pole sel mingit tähtsust, sest ta jõuab oma töödega valmis, kuid ülemus kardab, et teised õmblejad võivad Mairi eeskujul samuti hilinema hakata. Kuna nad on aga palju aeglasemad, ei jõutaks töödega õigeaegselt valmis. Kuna antud probleem mõjutab tervet organisatsiooni, siis peaks olema õmblusateljee juhataja see, kes probleemile lahenduse leiab. Probleemi tunnused: Rahulolematus uute töökaaslaste suhtes Tööle hilinemine Tüdimus tööülesannete täitmisel Motivatsioonipuudus Probleemi põhjused:
Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt. Ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem resurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Tööga rahulolu tekkib siis, kui töö toob tulemust, valitsevat head suhet ja jätkub ka ruumi isiklikuks arenguks
,,Organisatsioonikäitumine". Töö koosneb kahest peatükist. Esimeses osas on juttu töörahulolu ja motivatsiooniteooriatest Maslow', Herzbergi ja McClellandi käsitluste põhjal. Töö teine osa keskendub personaliuuringutele ja nende seosele eelpool nimetatud teooriatega. 3 1. TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONITEOORIAD 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria Abraham Maslow lõi motivatsiooniteooria, kus inimese vajadused on üksteisele hierarhiliselt allutatud ja iga inimese püüdluste tipuks on eneseteostus. Eneseteostus on inimese suutlikkus saavutada kõik see, milleks tal jätkub võimeid, oskusi ja teadmisi, ning seejuures saavutatust ka rõõmu tunda. Motivatsiooni kõrgema astmeni jõudmiseks peavad olema eelnevalt rahuldatud madalama astme vajadused. Ükski vajadus ei saa olla rahuldatud täiel määral.
Ulla puhul oleks vaja, et naine muutuks endiseks aktiivseks ja rõõmsameelseks. Varasemalt oli Ulla korrektne, vältimaks uusi vigu igapäeva töös ja aruannetes, oleks tarvis, et Ulla muutuks endiseks. See on kõigi huvides, et esitatud andmed oleksid õiged ning ei esineks vigu aruandluses. Naise käitumise muutuseks võiks lugeda laste iseseisvumist ning kodust lahkumist. Ilmselt pole Ulla veel valmis selleks, et lapsed kodust ära kolivad. Lähtuvalt Maslow teooriast usun, et naisel on puudulik ühtekuuluvuse- ja armastuse vajadus. Ulla vajab enda ellu inimesi, kelle eest hoolitseda, kellele toeks olla, muresid kuulata, lohutada. Naine ei soovi lahti lasta oma lastest, sest siis pole tal kellegi eest hoolitseda, kellelegi süüa teha, pesu pesta, kellegi tagant koristada. Tihti peale satuvad sellises vanuses naised ka keskeakriisi või neil tulevad teatud naistehädad ning nad vajuvad sügavasse masendusse.
Kõrgema reputatsiooni saavutamisele aitavad kaasa hea haridus ja oskused ning kogemused. Rahuldamata staatuse soov võib põhjustada konflikte ja probleeme. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel, stimuleerimisel . Osal inimestest on staatuse soov nii suur, nii et see on olulisem, kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel. 8 Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia. Inimvajadusi on kõige lihtsam jagada primaarseteks ja sekundaarseteks. PRIMAARSED e. esmased vajadused: inimese füsioloogilised vajadused joogi, toidu, õhu, magamise, normaalse temperatuuri ja seksi järele. Need vajadused on omased kogu inimsoole. Erinevatel inimestel on need vajadused erinevad. SKEUNDAARSED vajadused: on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad
firmale vajalikena. Firma juhtkond peaks püüdma suhelda kõigi töötajatega, tundma 2 huvi nii töö kui ka muu elu vastu. Juhi ja alluvate suhtlemine ei peaks kujunema ainult tööprobleemide arutamiseks. Formaalne suhtlemine töötajatega on väga levinud viga. Seetõttu tunnevad töötajad end mittevajalikena ja firmas teisejärguliste tegelastena. Lihtne, kuid tulemuslik võimalus töötajaid motiveerida, on juhi soov ja oskus kiita töötajat hea töö eest, elluviidud projekti eest jne. Kui häid tulemusi ei märgata, siis töötajad arvavad, et nende töö ei ole kellelegi vajalik ja pole mõtet eriti püüda – niikuinii keegi ei märka midagi – ning töö efektiivsus langeb. Nii kritiseerimine kui tunnustamine on kaks olulist juhtimisvahendit. Kiitus ja tunnustus suurendavad töötaja enesekindlust, suurendavad tema initsiatiivi ja usku oma
hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud
Ta austab oma töökohamaa seadusi. 2. Tema professionaalsed omadused ja ausus peavad tagama erapooletu suhtumise tööalastesse analüüsidesse, hinnangutesse ja otsustustesse. 3. Ta peab kinni kõigist lubadustest ja teabe mittelevitamise kokkulepetest, millega ta on vabatahtlikult nõustunud. 4. Ta peab olema pühendunud inseneritööle ja võtma osa oma erialale vastavatest EIL liikmesorganisatsioonide ja teiste inseneriühingute tööst, eriti nendest üritustest, mis propageerivad inseneri elukutset ja aitavad kaasa jätkuvale kutsealasele täiendõppele. 5. Ta kasutab ainult tiitleid ja nimetusi, milledele tal on õigus. Tööalane eetika 1. Insener võib tööülesandeid vastu võtta ainult oma kompetentsi ulatuses. Kui tööülesanne nõuabtema kompetentsist välja jäävaid oskusi ja teadmisi, peab ta kasutama vastava ala eksperdi abi. 2. Ta on kohustatud tagama endale võetud tööülesannete täitmise. 3
vahendatud ja kujundatud. Vajaduse rahuldamise viisid objektid, koht, kontekst, võtted on sotsiaalselt sätestatud. Külmatunne ei sunni inimest poest esimest ettejuhtuvat kasukat võtma, seksuaalne ligitõmme kaasostja suhtes supermarketis ei too kaasa otsest lähenemisaktsiooni. Probleemi teeb keerulisemaks seegi asjaolu, et enamikul juhtudel on tegemist erinevate vajaduste üheaegse mõjuga käitumisele. (Bachmann etc 2003: 73) Abraham Maslow väits, et inimese vajadused kasvavad hierarhiliselt alt üles ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Kui inimene on juba jõudnud ülevalpool asetsevate vajaduste rahuldamiseni, ei taha ta enam piirduda ainult allpoololevate vajaduste rahuldamisega. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute kõrgemate vajaduste tekkeni. (Alas 1998: 99)
/ 13 / Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte ,,visiitkaardid". / 13 / MOTIVATSIOONI OLEMUS Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks. / 6, lk 130 / Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab
Organisatsioonilises käitumises tuleb arvestada sellega, et rahuldamata staatuse soov võib põhjustada probleeme ja konflikte. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel ja stimuleerimisel. Osal inimestest on staatuse soov eriti suur, nii et see on olulisem kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel. 8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused ? A. Maslow vajaduste hierarhia. Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised või välised. Tavapärane lähtepunkt jagab motivatsioonitegurid kaheks: välisteks ja sisemisteks. Esimeste all peetakse silmas konkreetset tasu, näiteks palk, meeldiv töökeskkond, töötingimused, soodustused jms. Sisemise motivatsiooni loob psühholoogiliste vajaduste rahuldamine:
Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste hindamisel aegunud X-teooria seisukohti, siis tekib probleeme tekitav vastuolu. Kuna inimesed on erinevad, siis on erinev ka nende töösse suhtumine. Osa inimeste puhul kehtib X-mudel. Enamusel alluvatel on mingisugust potentsiaali nende võimete arendamiseks ja kasvuks. Juhid peaks alluvatesse suhtuma Y-teooria põhjal. McGreogori mudeli kiitis heaks Abraham Maslow. Tema poolt väljatöötatud inimvajaduste hierarhia 5astmelise mudeli kasutamisel soovitab ta juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni:
Juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida inimeste hindamisel aegunud X-teooria seisukohti, siis tekib probleeme tekitav vastuolu. Kuna inimesed on erinevad, siis on erinev ka nende töösse suhtumine. Osa inimeste puhul kehtib X-mudel. Enamusel alluvatel on mingisugust potentsiaali nende võimete arendamiseks ja kasvuks. Juhid peaks alluvatesse suhtuma Y-teooria põhjal. McGreogori mudeli kiitis heaks Abraham Maslow. Tema poolt väljatöötatud inimvajaduste hierarhia 5astmelise mudeli kasutamisel soovitab ta juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimloomus kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni: 1
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
annaabi.ee 
