avarama silmaringi radadele piiluma juba sünnist peale pakkudes puhtale inimlapsele vastavasisulisi mängulis vaatlevaid tegevusi, mis võiksid puudutada tema ilumeelt ja kõditada ajusagaraid kunsti valdkonda üleüldiselt silmas pidades. Arendada mõtlemise ja mõtlisklemise oskust. Nagu teada, siis aju on vaja treenida ja pidevalt, ka kunsti märkamise ja arusaamise vallas, sest ka need teadmised ei tule niisama iseesest. Suhteliselt kriitilise suurusega inimkogum on valdavalt püüelnud oma elus liikuda kergete väärtuste saavutamise radadel ning teadvustamata kulgenud esmapilgul lihtsamini kätte saadavate vahendite poole, siis vast jääb nendel puudu veelgi laiemast silmaringist, mis omakorda soosib kunstniku puudutuse tabamist. Eestlased on varasematel aegadel saanud kergemini kontakti muusika, teatri ja kirjandusega, kuid mitte kunstiga − ja see lõhe kujundab veel tänagi meie kunstimaailma.
rüütlikultuuri arengust. Ktootilised jumalused võivad tähendada kaht eri tähendust: valitsevad viljasaagi üle ja on maa alla maetud surnute valitsejad. Taevased jumalad on taevakehade liikumise valitsejad. Preestitel oli võime jumalaid sundida, jumal monopoliseerib omakorda kontrolli palve tõhususe üle ja kogu religioosse tegevuse keskme üle, sellega saab ta ülimaks jumalaks. Iga kollektiivse tegevuse jaoks on oma jumal, kes annab tagatise. Kus iganes tekib inimkogum või toimub sotsialiseerumine vajatakse omaette jumalat. Eelkõige kehtib see perekondlike ja sugukondlikke ühenduste kohta. Tähtsus mida perekonna- või sugukonnapea otsustas on erinev ja sõltub perekonna struktuurist ja praktilisest tähendusest. Poliitiliste või usuliste ühenduste jumalad võivad preestrite võimu toel kodukultuse ja perekonnapea kõrvale tõrjuda või hävitada. Seal kus nende võim ja tähtsus püsib, kujutab kodukultus erakordselt ranget personaalset sidet, mis
(pikk küsimus eksamil) 4. Kirjeldage Greineri organisatsiooni arengu mudelit. Mida vanemaks saab organisatsioon, seda suuremaks see kasvab, kuid tuleb võidelda erinevate teguritega. Üheltpoolt evolutsiooniline kasvuperiood, mis tekib koos loovuse, delegeerimise, kööstoo ja juhtimisega; teiseltpoolt revolutsiooniline kriisiperiood, mis tekib koostöökriisi või juhtimiskriisiga jne. 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi, kui indiviidide tasandil. Õppimistsükkel koosneb: · Teadmised, oskused ja võimed · Teadlikkus ja vastuvõtlikkus · Suhtumine ja veendumused 6. Mis on organisatsiooniline inerts? Kasvades ja vananedes muutuvad organisatsioonid järjest inertsemateks, koos vanuse ja kasvamisega väheneb ka organisatsioonide võime ja tahe muutuda
evolutsioonilised protsessid: variatsioonid, valik, säilimine ja võitlus. 1. Defineeri organisatsiooni arengu mõiste. On organisatsiooni muutumine ajas, mis sõltub organisatsiooni sisemiste tegurite ja välimiste faktorite koosmõjust. 2. Kuidas erinevad kasv ja areng? 3. Millised on Van de Ven ja Poole järgi muudatusprotsesside 4 loogikat? 4. Kirjeldage Greineri organisatsiooni arengu mudelit. 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi, kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui ka organisatsioon on tervikuna pidevalt kestvas õppimistsüklis. 6.Mis on organisatsiooni inerts? Rutiinid ja protseduurid, mida organisatsioon kasutab kavandatud otsuste tegemist võivad tekitada organisatsioonilise inertsi, kui kavandatud otsustamine tõrjub kavandamata otsustamised, siis organisatsiooni õppimistase langeb - tulemuseks võib olla organisatsiooni kriis. 1
• Väliskonsultant, kuid ta ei tunne piisavalt organisatsiooni. Muudatuste elluviimisel on vajalik alluvate toetus. 54.Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Isiklikud huvid; Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; Info puudulikkus; Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksuste vahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 55.Mida nimetatakse õppivaks organisatsiooniks? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. 56.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: Takistavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - juhtkonnapoolne surve
mürgitades tema olemust. Põhimõisted · Diktatuur- Seadustega piiramatu õigusvastane seadusvõim riigis · Kantsler- Kõrgem riigiametnik (Saksamaal riigikantsler ja liidukantsler) · Repressioon- Surveavaldus, mahasurumine · NSDAP- Natsionaalsotsialistlik Saksa Töölispartei · SPD- Sotsiaaldemokraatlik Partei · CDU- Kristlik-demokraatlik Liit · Land- Liidumaa · Volk- Ühise keele, kultuuri ja verega (!) inimkogum · Radikaalid- Põhjalikke ümberkorraldusi pooldavad inimesed · Mobiliseerima- Relvajõude ja majandust sõjaolukorda viima · Identiteet- Teadmine endast sotsiaalseis olukordades ja suhetes · Internatsionalism- Rahvaste võrdsuse ja koostöö pooldamine · Messianism- Usk messia tulekusse; oma ideede parimaks pidamine ja teistele pealesurumine
Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil. Väärtustab uusi teadmisi ja ideid. Näiteks, kui ettevõte korraldab kogu kollektiivile koolituse, siis peale koolitust rakendatakse uued teadmised ka ellu. 52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust. V: Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust
o Kultuurilised eripärad; o Isiksuste vahelised konfliktid; o Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: o väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; o inertsus tendents jätkata samas suunas. 54.Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: o teadmised, oskused ja võimed o teadlikus ja vastuvõtlikus o suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel
Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil. Väärtustab uusi teadmisi ja ideid. Näiteks, kui ettevõte korraldab kogu kollektiivile koolituse, siis peale koolitust rakendatakse uued teadmised ka ellu. 52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust. V: Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust
Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone vastu, sest neil on puudulik informatsioon. 51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui ka invidiidide tasandil. Väärtustab uusi teadmisi ja ideid. Näiteks, kui ettevõte korraldab kogu kollektiivile koolituse, siis peale koolitust rakendatakse uued teadmised ka ellu. 52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust. V: Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust
eesmärkidest; · Määramatus, mis on tingitud vähesest informeeritusest tekitab hirmu tuleviku ees; · Isiklik eelsoodumus muutuste suhtes; · Hirm ebaõnnestumise ees; · Kaaslaste surve; · Kultuuriliste kommete ja/või grupisiseste suhete lõhestamine; · Taktitunde puudumine ja/või vale ajastus; · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 24.Kirjeldage organisatsiooni kui õppivat organisatsiooni. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused. 8
A B C D A + - 0 B - 0 0 C - + 0 D - + + Emotsionaalse positiivse hinnangu on õpilane B teiste ees liider, kellega kõik tahavad koos istuda. Õpilane A ei ole eriti soositud. Õpilane C on keskmine õpilane. Õpilane D tahaks ise teistega sõber olla, pugeja. TINGLIK E. STATISTILINE GRUPP - formaalse tunnuse alusel eristatud inimkogum (n. 30 - 40 aastased inimesed, keskharidusega inimesed jne.). SOTSIAALNE GRUPP - teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad ühised huvid, väärtused, käitumisnormid. (Kuuluvus on PÜSIV nähtus) SUUR GRUPP - inimühendus kogu ühiskonna tasemel: klass, kiht, rahvas, rahvus, suur organisatsioon jm. LOKAALNE GRUPP - inimühendus piirkonna tasemel: ühe ettevõtte töötajad, linnaosa või küla elanikud
probleemini, mis on tulevikuprobleem. Kasvumudel koosneb 5 erinevast faasist: · Kasv loovusega tekitab eestvedamise kriisi · Kasv suunamisega tekitab autonoomia kriisi · Kasv delegeerimisega tekitab juhtimise kriisi · Kasv koordinatsiooniga tekitab punase lindi ehk koostöö kriisi · Kasv koostööga selle koha pealt jäi mudel poolikuks 24. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Baseerub viiel juhtival põhimõttel: · Isiklik professionaalsus · Mõtlemismudelid · Ühine nägemus · Meeskonnaõpe · Süsteemne mõtlemine 25. Mis on organisatsiooniline inerts? Organisatsiooniline inertsus on takistus, mis seisab ees organisatsiooni muutmisel. Mida vanem ja suurem on organisatsioon, seda inertsem ning seda keerulisem on neid muuta ja arengut läbi viia
Kasv loovusega -> eestvedamise kriis Kasv suunamisega -> autonoomia kriis Kasv delegeerimisega -> juhtimise kriis Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks Kasv organisatsioonidevahelise koostööga – Greiner lisas selle hiljem 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist : • Teadmised, oskused ja võimed • Teadlikkus ja vastuvõtlikkus • Suhtumine ja veendumused Baseerub viiel juhtival põhimõttel: isiklik professionaalsus, mõtlemismudelid, ühine nägemus, meeskonnaõpe, süsteemne mõtlemine 6
vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksuste vahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: • väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; • inertsus – tendents jätkata samas suunas. 54. Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. 55. Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt;
91. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikudhuvid; • Usaldamatuse õ hkkond tö ötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõ nnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 92. Õppiva organisatsiooni sisu Õ ppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dü naamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õ ppimistsü klis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võ imed - teadlikus ja vastuvõ tlikus - suhtumine ja veendumused. 93. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud Toetavad jõ ud: - konkurentsist tulenev surve; - uute tehnoloogiate kasutuselevõ tt; - juhtkonnapoolne surve.
Kasv loovusega -> eestvedamise kriis Kasv suunamisega -> autonoomia kriis Kasv delegeerimisega -> juhtimise kriis Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks Kasv organisatsioonidevahelise koostööga – Greiner lisas selle hiljem 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist : • Teadmised, oskused ja võimed • Teadlikkus ja vastuvõtlikkus • Suhtumine ja veendumused Baseerub viiel juhtival põhimõttel: isiklik professionaalsus, mõtlemismudelid, ühine nägemus, meeskonnaõpe, süsteemne mõtlemine 6
ülekorrastumine) TUNG MADAL Madal solidaarsus (anoomia, Orgaaniline solidaarsus (lepingud, lagunemine) sallivus, tsiviilõigus) Näide: rahvussuhted Eestis peale taasiseseisvumist 18. Sotsiaalne grupp, gruppide liigid, grupisuhtes esinevad struktuurid TINGLIK E. STATISTILINE GRUPP - formaalse tunnuse alusel eristatud inimkogum (n. 30 - 40 aastased inimesed, keskharidusega inimesed jne.). SOTSIAALNE GRUPP - teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad ühised huvid, väärtused, käitumisnormid. SUUR GRUPP - inimühendus kogu ühiskonna tasemel: klass, kiht, rahvas, rahvus, suur organisatsioon jm. LOKAALNE GRUPP - inimühendus piirkonna tasemel: ühe ettevõtte töötajad, linnaosa või küla elanikud. Kõigi grupi liikmete vahel ei ole siin vahetuid kontakte.
Kasvumudel koosneb viiest kasvufaasist, mis lõppevad erinevate põhjustega kriisidega: Kasv loovusega -> eestvedamise kriis Kasv juhtimisega -> autonoomia kriis Kasv delegeerimisega -> kontrolli kriis Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks Kasv organisatsioonidevahelise koostööga Greiner lisas selle hiljem 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist : · Teadmised, oskused ja võimed Org liikmed arendavad pidevalt uusi teadmisi , oskusi ja võimeid, mis muudavad seniseid teadmisi ja arusaamu. · Teadlikkus ja vastuvõtlikkus uute võimete arenedes tõuseb teadlikkuse ja vastuvõtlikkuse tase
2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. ,,Taaskülmutamine", et ei taastuks endine olukord 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused · Ei ole piisavalt selgitatud muutuste vajalikkust · Ei õnnestu luua muutuste visiooni; · Ei suudeta luua tugevat tuumikrühma; · Ei osata planeerida lühiajalisi võite, mis tähistaksid oluliste eesmärkide saavutamist; · Võitu tähistatakse liiga vara. 121. Õppiva organisatsiooni sisu Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused 122. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid Õppimisvajaduse hindamine määratakse sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse
põhjustega kriisidega: Kasv loovusega -> eestvedamise kriis Kasv juhtimisega -> autonoomia kriis Kasv delegeerimisega -> kontrolli kriis Kasv koordinatsiooniga -> punase lindi ehk koostöö kriis Kasv koostööga -> selle koha pealt jäi mudel poolikuks Kasv organisatsioonidevahelise koostööga Greiner lisas selle hiljem 5. Mis on õppiv organisatsioon? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist : Teadmised, oskused ja võimed Org liikmed arendavad pidevalt uusi teadmisi , oskusi ja võimeid, mis muudavad seniseid teadmisi ja arusaamu. Teadlikkus ja vastuvõtlikkus uute võimete arenedes tõuseb teadlikkuse ja vastuvõtlikkuse tase
LOENG XV ORGANISATSIOONI ARENG JA MUUDATUSED Organisatsiooni areng on organisatsiooni muutumine ajas, mis sõltub organisatsiooni sisemiste tegurite ja välimiste ehk keskkonna faktorite koosmõjust. Organisatsiooni arendamine on organisatsiooni tippjuhtkonna poolt toetatud pikaajaline jõupingutus täiustamaks organisatsiooni probleemide lahendamise ja uuendamise protsesse läbi organisatsiooni kultuuri efektiivse kujundamise. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi, kui indiviidide tasandil. Nii inimesed, kui ka organisatsioon tervikuna on pidevalt kestvas õppimistsüklis , mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed; teadlikus ja vastuvõtlikus; suhtumine ja veendumused. Õppiv organisatsioon Teadmised, oskused ja võimed Organisatsiooni liikmed arendavad pidevalt uusiteadmisi,oskusi ja võimeid, mis muudavad nende seniseid tegemisi ja arusaamu.
Usaldamatuse õhkkond töötajate Kaaslaste surve Kultuurilised eripärad ja juhtkonna vahel Info puudulikkus Isiksuste vahelised konfliktid Mittemotiveeritud tasustamissüsteemid 172. Õppiva organisatsiooni sisu 173. Iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui org on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: 1) Teadmised, oskused ja võimed 2) Teadlikus ja vastuvõtlikus 3) Suhtumine ja veendumused 174. Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad jõud 175. Toetavad: Konkurentsist tulenev surve Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt Juhtkonnapoolne surve 176. Takistavad:
Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksustevahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; inertsus tendents jätkata samas suunas. 48 Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed teadlikus ja vastuvõtlikus suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks järgmist kahte paralleelselt toimuvat tegevust:
ühtemoodi. Võimalikud manipulaatorid arvavad, et massi identiteet on vähene või puudub hoopis, nagu puuduvad ka oma võimu ja organisatsiooni vormid, autonoomia, terviklikkus ja enesemääratlus. Massi mõiste esindab ühte arusaama meedia auditooriumist. Mõistet kasutatakse rohkem või vähem negatiivse varjundiga väljendites, nagu massikäitumine, massiarvamus, masstarbimine, massikultuur, massiühiskond jne ja muidugi massikommunikatsioon ise. Massi mõiste: · Suur inimkogum · Amorfne · Peamiselt negatiivse tähendusega · Vähe korda ja organiseeritust · Kajastab ühiskonna massistumist 14. Massiauditoorium (lk 38) On tüüpiliselt palju suurem kui ükski grupp, rahvahulk või avalikkus. See on väga hajutatud ja selle liikmed ei tunne tavaliselt üksteist ega tea ka seda, kes auditooriumi moodustamise esile kutsus. Auditooriumil jääb
(raamat Barkeril 1968). Inimene kui käitumispaiga komponent, siis teatud piirides saab tema käitumist ennustada programm ja asend selles. Indiviidilt nõutakse käitumise kohanemist üldise käitumismustriga. Kui paiga seisund halveneb käitumise adekvaatsus ja osalejate arv, siis muutuvad ka indiviidile esitatavad nõuded ja see kutub esile spetsiifilisi käitumuslikke tagajärgi. Individuaalse käitumise variante see mudel eriti ei seleta. Ühendatud inimkogum, mitte üksikindiviid. Käitumispaik võimaldab realiseerida ainult osa inimese motiividest või soovidest ja valib talle välja vajalikud käitumisviisid paljudest võimalikest. Inimeesed realiseerivad ianult osa võimalikust programmist, takistades või soodustades teatud külgede ja aspektide aktualiseerimist. Ainult 1 käitumispaiga ineraktsioon - mehitatuse teooria. Käitumispaikade mudelsit järeldub, et ei ole nähtud vahelt
621. 622. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused 623. · Isiklikud huvid; 624. · Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; 625. · Info puudulikkus; 626. · Hirm ebaõnnestumise ees; 627. · Kaaslaste surve; 628. · Kultuurilised eripärad; 629. · Isiksustevahelised konfliktid; 630. · Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 631. 632. 121. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui 633. indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed; teadlikus ja vastuvõtlikus; suhtumine ja veendumused. 634. 635. 122. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid 636. Õppimisvajaduse hindamine sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse. 637
eesmärgid kasum ja käive, töötatakse kasumiga. Langus ellujäämisele orienteeritud strateegia, struktuur ja juhtimine bürokraatlik, planeerimine formaalne, eesmärk ellu jääda, väga väike paindlikku, kahjum. Lõpetamine kiire ja efektiivne likvideerimine, eesmärk tegevuse lõpetamine, paindlikkus puudub. 4.4 Milles seisneb "õppiv organisatsioon"? Õppiv organistatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi, kui indiviidide, tasandil. Kekkond, kus luuakse, omandatakse ja edastatakse teadmisi selleks, et nende alusel muuta inimeste tegutsemist ja käitumist. 4.5 Missugused põhilised arenguetapid ja kriisid käib grupp/ organisatsioon läbi Greineri põhjal? Grupp/organisatsioon läbib: loovus, suuna määramine, delegeerimine, kooskõlastamine ja kooostöö. 4.6 Greiner (1998) - Evolution and Revolution as Organizations Grow - mis on artikli
2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord. 120. Muutustele vastuseisu inimlikud põhjused • Isiklikud huvid; • Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 121. Õppiva organisatsiooni sisu Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine onkestva õppimise protsess. • Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks järgmist kahte paralleelselt toimuvat tegevust:
riigi ülemvõimu kehtivusala. Riigi jurisdiktsiooni kuuluvad nt: registris õhu- ja kosmosesõidukid, avamere põhjas ning avameres riigile kuuluvad rajatised, sõja- ja kabalaevad, sõja- ja tsiviillennukid. Riigi jurisdiktsiooni ei kuulu: teiste riikide välisesindused; võõrriikide sõjaväebaasid; teiste riikide sõjalaevad ja õhusõidukid; teatud õigusliku reziimiga alad. Rahvas - riigi territooriumil alaliselt või ajutiselt elav või viibiv inimkogum, mille üle kehtib selle riigi võim. Rahvusriigi põhimõte tuleneb rahvaste enesemääramise õigusest. Etnograafiline - aluseks veresugulus ja vaimne ühtekuuluvus. Kindel esivanemate kogum, rahvuskeel, spetsiifiline kultuur, domineeriv usk. Põhirahvus - rahvusriigi rahvas Minoriteetne - teine rahvus rahvusriigis, erinevad keele, usu, kultuuri, rahvusliku kuuluvuse jms poolest. Poliitilise tähenduse järgi on rahvas riigi kogu elanikkond, kes elab püsivalt selle riigi territooriumil.
annaabi.ee 
