Lihtsustavad joonised. Iseloomude sobimatus üliõpilaste vahel ning üliõpilase ja õppejõu vahel. Lähedaste toetus, nii rahaline kui ka moraalne. Palgatöö tähtsustamine. Võimalus minna välismaale vahetusüliõpilaseks. Strateegiad: Seejärel moodustada tugevustele , nõrkustele, ohtudele ja võimalustele tuginedes oma tegevuse strateegiad: kuidas lõpetada ülikool edukalt ja nominaalajaga. SWOT Tugevused Nõrkused Võimalused On olemas huvi eriala vastu, Nõrga kuulmismälu puhul peaksin järelikult tuleks ise otsida võimalusi õppimisel rõhku panema saada lisateadmisi ning praktikat, nägemismälule ehk eksmiteks
Ni tekib teatud rutiin ja puna ei tõusegi enam nii kergesti palgele. Inimesed, kes oma hirmud võidavad, ei teagi tihti, kas nad punastasid või mitte, sest nad ei pööranud sellele tähelepanu. Ärge varjake oma punastamist! Mõelge, mis selles siis tegelikult nii hirmsat on, kui inimene punastab? Minu arvates mitte midagi! Turgutage oma eneseusku ja enesehinnangut. Pöörake suuremat tähelepanu oma tugevustele ja oskustele. Mida rohkem endas kindel olete ja mida vähem te ise punastamist, kui halba omadust pidevalt hukka mõistate, seda vähem punastate!!! Aitäh!!!
Sotsiaaltöö. 24-28. Alla laaditud 23. veebruaril 2015, https://intra.tai.ee/images/prints/documents/130683094167_Sotsiaaltoo_20 08_3.pdf Selg, M. (2008). „Jõustamine” ja tugevustel põhinev lähenemine. Sotsiaaltöö. 19-23. Alla laaditud 23. veebruaril 2015, https://intra.tai.ee/images/prints/documents/130683094167_Sotsiaaltoo_20 08_3.pdf Toros, K. (2013). Tugevustele suunatud lähenemine. Külastatud 2. märtsil 2015, https://sites.google.com/site/tugevustelesuunatudlaehenemine/5- oppematerjalid/6-tugevustele-suunatud-laehenemine-ja-olulised- kontseptsioonid 12
inimene. Ma olen hea liider ning rühmajuhendaja. Mulle meeldib inimestele jagada korraldusi ning veel enam see, et nad ka täidaksid korraldusi ning töötaksid rõõmuga kaasa. Samas häirib mind see, kui kollektiivis on üks inimene, kes juhib ja teised on vaiksed ning ei julge arvamust avaldada. Klienditeenindajana aga ei saa olla väga juhtiv, sest klienditeenindaja jaoks on klient kuningas ning ei tohi olla pealetükkiv ja käskiv kliendi suhtes. Lisaks nendele tugevustele olen ma väga hoolikas klienditeenindajana. Mulle meeldib korrasus ja puhtus, mulle meeldib kui asjad on paigutatud täpselt ja võin öelda, et olen punktuaalne inimene. Mind häirib korrapäratus ja hilinemine. Klienditeenindaja puhul on täpsus ja puhtus tõeline pärl, kuna kellelegi ei meeldiks lohakas klienditeenindaja, kes paistab silma oma hilinemisega. Samas on ka minul klienditeenindajana neid omadusi, mida peaks ja annaks parendada
Joonis 3 SWOT-meetodil kaardistatud tugevuste ja nõrkuste määratlemist tingivate faktorite süsteem Jooniselt 3 võime täheldada kahte olulist momenti, mis on olulised edasise analüüsi jaoks. a) nõrkuste ,,pindalaline" ülekaal b) tugevuste ja nõrkuste määratlemine on suhteliselt võrdne inimressursi osas. Seejuures õppekorraldusliku külje tugevus kaalub üles mõningad nõrkused. Praegu tuleks analüüsi keskmesse võtta nõrkused, mida tugevustele toetudes oleks võimalik vähendada või isegi elimineerida. 7 Nõrkuste vähendamiseks või elimineerimiseks on olemas tugev alusbaas, see on faktorite kolmik õppekorraldus-inimressurss-sotsiaalne imidz. Samas on nõrkuste alusbaasiks faktorite kolmik kvaliteedijuhtimine kasvatustöö - materiaalne staatus. Just antud faktorkolmikuga tuleks tegelda. Siinkohal tuleb rõhutada, et
Karismaatilised juhid suudavad panna teisi endale järgnema seetõttu, et nad oskavad värvikalt ja paeluvalt sõnastada visioone, võtavad enda peale riske, saavad osa keskkonna ja järgnejate tundlikkusest ning käituvad teiste jaoks ebatavalisel viisil. Kuid paljudes organisatsioonides on karismaatilisi inimesi, kes ei ole küll ametlikult juhi positsioonil, ent sellest hoolimata mõjutavad nad teisiti tänu oma kangelasliku iseloomu tugevustele. Ekspertvõim (expert power) Juhi ekspertvõim põhineb tema kompetentsusel, mis omakorda tugineb tema teadmistele, asjatundlikkusele ja kogemustele. Järgijad usuvad, et kompetentne juht kasutab oma teadmisi ja kogemusi nende töö paremaks korraldamiseks ning organisatsiooni töö tõhustamiseks. See võim ei pruugi ega peakski saavutatud oma kogemuste ,erioskuste ja teadmiste tulemusena.
ettevõtetesse, mida pakutakse eeskätt erivajadustega õpilastele, on kujunenud meeldivaks traditsiooniks. Tihe koostöövõrgustik annab võimaluse pakkuda integreeritult karjääri- ja õppenõustamisteenuseid. Õpimotivatsiooni kaotanud noor leiab endas uut jõudu, kui talle anda võimalus sundimatus õhkkonnas mõtiskleda tulevikuplaanide üle. Karjäärinõustaja, kes ei ole konkreetse kooli spetsialist, tekitab õppijas usaldusväärsust ja fookus kooliraskustelt viiakse üle õpilase tugevustele ja tulevikuvõimalustele. Kokkuvõtvalt võib öelda, et keskuse karjäärispetsialistid peavad koostööd teiste õppenõustamiskeskuse spetsialistidega väga oluliseks. Koos töötamine loob hea võimaluse keerulisi juhtumeid omavahel arutada ja vajadusel kaasata nõustamisse teise valdkonna spetsialiste. Noored ise ei pruugi osata liigitada oma muresid ja probleeme karjääriga seonduvateks, psühholoogiliseks või õppenõustamisvajaduseks
võrdseid võimalusi. Koolisisesed eksamid puuduvad ning klassides õhutatakse koostöövaimu. Õppekava on koostatud nii, et õpilased suudavad neid nõudmisi täita ja on ette valmistatud toime tulema kõige erinevamates eluvaldkondades. Õppekaval on peale hariduse andmise veel kaks põhjendust: 1. peegeldada maailma ühtsust 2. toetada inimese eneseleidmist Aasta lõpus saavad õpilased tunnistused, mis sisaldavad tõelist hinnangut õpilase tugevustele ja nõrkadele külgedele, edule ja ebaedule sellisel kujul, et õpilane ei taju vaenulikku kriitikat. Erinev on ka akadeemiliste õppeainete esitusviis: õppekava on üles ehitatud kasvava spiraalina. See tähendab, et õppeained läbivad kogu 12- aastast koolitsüklit teatavas rütmis. Tunnid algavad tavaliselt kella 8 9 aeg ning päeva alustatakse palve või sobiva salmiga. Järgneb lühiajaline ühistegevus, näiteks laulmine, kooris deklameerimine või plokkflöödi mängimine
KULTUURILISED ERINEVUSED KOOSLUSTES KULTUUR KAS ÜHENDAB VÕI ERISTAB PARIMAD IDEED JÄÄVAD ELLU SEOSTUB INIMKONNA MÄLUGA INFORMATSIOON- salvestatakse ja antakse edasi MAAILMA MÕISTMISE JA KÄSITLEMISE KOKKULEPE MÄRGID JA NENDE TÄHENDUS Organisatsiooni kultuur Seletab lahti miks nad eksisteerivad? Kultuur kokkuvõtvalt 1 ja 2: Tõekspidamised: nt kellaajast kinnipidamine Kategooriad, milles inimekäitumist analüüsida Nt põhiväärtused: nt kliendikesksus Ülesehitatud tolle hetke tugevustele!! Seal saab teha uusi asju. Kui sots. Ettevõte ei taotlegi nii suurt tootlkkust. Tulebki võtta sotsiaalne parameeter ja teised väärtused sinna peale ehitada. Nt saavutuslikku tootlikkust saab sotsiaalses organisatsioonis, kus olulised timitöö ja koostöö, tuleb läbi meeskonna koostöö saavutada Org. Funk uutele inimeste lihtne sisseelada väärtused säilivad Ratsionaalsus- eesmärgipärasus, kuidas kultuur aitab sinna jõuda. Kuidas palgasüsteem aitab saavutada eesmärkke.
Kultuuriline vabanemine Kriitilise teadlikkuse kasvatus Hilismodernistliku ühiskonna väljakutsed Indiviidikeskne ühiskonnamudel Integreerumine uutesse sotsiaalsetesse süsteemidesse teiste protsesside kaudu Elukestev õpe, tõrjutuse oht alakvalifitseeritutel Infotehnoloogia mõjutused Tähelepanu valikutel ja tahtekasvatusel Juhused, raske ennustada muutusi Üldine tõrjutus Hariduse olulisus!! Tööturult välja jäänud inimeste kaasamine!! Tugevustele suunatud lähenemine Aegunud kasvatumudelid Sotsiaalpedagoogika võimalused ja piirid Sotsiaalsete probleemide pidurdamine ja leevendamine pedagoogiliste vahenditega Inimeste toimetulekut toetav pedagoogiline tegevus Täiendamine Hägune piir eesmärkide ja vahendite vahel argielus kujunevad protsessid Raamistik ja tõlgendus Strateegiad! Täiendavad teiste teaduste ja mõttetraditsioonide tõlgendusi Sotsiaalpedagoogika tõlgendused inim-, ühiskonna-, teadus- ja
Klient mõjutavad oluliselt, omavahelisest suhtlemisest, määrab, milliseid seisukohavõtt, õpib tähelepanu millele ta kliendi mitte ei ole ühest indiviidist küsimusi ta esitab, sotsialiseerimine, pöörama pigem oma juures tähelepanu lähtuvad. Inimesed millele pöörab imeküsimused, tugevustele ja pöörab, siis võib defineerivad ja loovad oma rohkem erandiküsimused, oskustele kui juhtuda, et klient ja reaalsustaju teistega tähelepanu. skaalaküsimused, nõrkustele ja terapeut räägivad suhtlemise teel. Kuna Samuti peab enesetoetuse puudustele. üksteisest mööda.
Teadmised, mis väljenduvad tegudes ja sõnades Organisatsiooni kultuur märksõnades 1 Tõekspidamised Normid Hoiakud Edasiantavad Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 Rituaalid Tasustamine toetab teatud tööstiili Tervikkultuur vs allüksus Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele Organisatsioonikultuuri funktsioonid VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme, integreerib kultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele 'kollektiivse mina', annab neile ühise identiteedi Org-kultuuri 2 põhilist küsimust Kellel on selles organisatsioonis õigus midagi
Hoiakud Edasiantavad Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist 30 Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 Rituaalid Tasustamine toetab teatud tööstiili Tervikkultuur vs allüksus Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele 31 Organisatsioonikultuu ri funktsioonid tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga (välisfunktsioon) sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme, integreerib kultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele 'kollektiivse mina', annab neile ühise identiteedi (sisefunktsioon). 32 33 34 Kultuuri perspektiivid 1 RATSIONALISM:
kultuuri. Kultuurimuutus peab olema ettevõtte äriprobleemi lahendamise tulemus. Scheine soovitab juhil viia töötajate tähelepanu firma ees seisvale probleemile ning alles pärast seda, kui see on koos lahendusvariantidega põhjalikult läbi arutatud, tuleb esitada küsimus, kas olemasolev kultuur aitab probleemi lahendamisele kaasa või hakkab takistama. Kui selgub, et kultuuri muutmine on vajalik, tuleb muutmine üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele. Schein väidab, et kultuurimuutusi ei ole sugugi alati vaja: tihti piisab ka sellest, kui muuta ini- meste käitumis- ja tööviisi olemasoleva. SCHEINI VÄITEL EI OLE KIIRED LAHENDUSED NIIVORD SÜGAVA nähtuse, nagu seda on organisatsioonikultuur, puhul sobivad - 2015 5. TEOORIATE KÕIGE OLULISEMAD PÕHIMÕTTED Tihti on organisatsioonides märgatav lõhe omaksvõetud väärtuste ja organisatsioon liikmete tegeliku käitumise vahel
Üldtulemusena ületab teatud sihtgruppe teenindavate ühingute arv optimaalse vajaduse, vähendades koguefektiivsust.) 3) paternalism tendents koondada enamus võimust kogukonna vajaduste defineerimisel nende kätte, kelle käes on enam ressursse, peegeldades nende eelistusi abi jagamisel; 4) amatörism amatöörlik lähenemine probleemidega tegelemisel (mis suuresti põhjustatud vabatahtlike kasutamisest). Märkimisväärne on, et MTS nõrkused vastavad hästi avaliku sektori tugevustele 5
: mis asi see on, mida me kõik siin üheskoos teeme, kuidas on õige seda asja teha ja selle käigus omavahel suhelda), keelelised ja muud sümbolid nende ühiste arusaamade väljendamiseks. Organisatsiooni kultuur märksõnades Tõekspidamised Normid Hoiakud Edasiantavad Mõjutavad tunnetust, mõtlemist, käitumist Muutumine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele Organisatsioonikultuuri funktsioonid VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme,integreeribkultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele ,,kollektiivse mina" annab neile ühise identiteedi Ratsionalism:
hakkama saamiseks. Ehk kõige olulisem selle juures oli, et isik otsustas saada selleks, kes ta tahtis olla. ( Prochaska et al 1992) Eesmärgid tegutsemiseks on: positiivse suhtumise loomine, kus vigadest õpitakse; elu reaalsuste aktsepteerimine- üla- ja alamäed, rõõmud ja mured; endast lugupidamise ja enesemõjususe säilitamine või tõstmine. Selles etapis sobivad motivatsiooni strateegiad: 1) Ole objektiivne 2) Kasuta tugevustele orienteeritud lähenemist 3) Tähista edu 4) Aita inimestel aru saada tagasilanguse kontseptsioonist oma endise mõtlemise ja tegemisviisi juurde. 5) Arenda välja strateegiad, mis hoiavad ära, vähendavad või avaldavad vastutoimet tagasilangevale käitumisele. (Motiveeriva .. 2013.) Toimetulek tagasilangusega tuleb eelnevalt läbi mõelda ja kliendiga koostöös planeerida. Strateegiad töötamiseks inimestega tagasilanguse etapis 13
Ökoturismi Ühendus, Eesti Matkaliit ja Eesti Giidide Liit. Riikliku turismiarengukava eesmärk on esitada turismi kui majandusharu tasakaalustatud arengu strateegia aastateks 20072013, mis on suunatud turismisektori rahvusvahelise konkurentsivõime kasvu kaudu majanduskasvu toetamisele Eestis. Käesolev arengukava võtab arvesse eelmisel perioodil seatud eesmärkide täitmist ning keskendub Eesti tugevustele ja kitsaskohtade lahendamisele, tagades Eesti turismimajanduse jätkusuutliku arengu läbi efektiivsuse, paindlikkuse ja kvaliteedi. Eesti riikliku turismiarengukava 20072013 strateegilisteks tegevussuundadeks on Eesti kui reisisihi tuntuse suurendamine, turismi tootearenduse edendamine (teadlikkuse ja kvaliteedi kasv, mitmekülgsed uuenduslikud tooted ja tegevused, koostöövõrgustike loomine) ja turismiinfosüsteemi arendamine
Lastel on vaja,et täiskasvanu neid tunnustaksid. Lapsed tahaksid vanemaid kes: Räägiksid neile oma huvidest Näitaksid, et kõik pereliikmed on neile kallid Organiseeriksid aega nii , et pere saaks koos aega veeta. Lubaksid lastel sõpru külla kutsuda Vastaksid laste küsimustele Oleksid üksteisele pühendunud Tegeleksid kriisidega positiivsel moel Oleksid ausad Parandaksid vajadusel lapsi, aga mitte sõprade ees Ei vaidleks laste nähes Keskenduksid tugevustele mitte nõrkustele Oleksid järjepidevad Neli rolli Võõrustaja - ole endaga vähem hõivatud, tunne huvi. Arst, kuula enne kui deagnoosi ja retsepti annad. Nõustaja, lase lapsel väljendada oma tundeid sobival viisil. Olge valmis olema ebapopulaarne. Giid. Reisikorraldaja ütleb, kuhu te minna võite, aga giid teeb teiega koos reisi läbi. Suunake vestlust. Võõrustaja roll on haarata initsiatiiv. Olge uudishimulik.Arsti roll on uurida ja puurida. Ole hea kuulaja
Mõned on juba enne välja toodud, aga kõige edukamad spordi psühholoogid või vaimsete oskuste treenerid hindavad igat indiviidi eraldi, et välja selgitada, milline on nende õppimise stiil ja vajadused; Peale seda arendatakse välja tavaline vaimsete oskuste arendamise plaan. (6) 13 5. Vaimsed oskused. 5.1.Mis on vaimsete oskuste treenimine? Korvpalli vaimsete oskuste treenimine keskendub sportlaste tugevustele vaimsetes esitustes, kehalistele võimetele ja vaimsete oskuste ettevalmistamisele. Vaimsete oskuste treener aitab atleedil suurendada tema vaimsete oskuste pagasit, et saavutada veel suurem kontroll selle üle, et võistuste ajal hoida oma meel ja keha sünkroonis. Vaimsete oskuste treenimine aitab sportlasel ühendada oma vaimseid oskusi ja füüsilisi võimeid, et saavutada maksimaalne tulemus. (6) 5.2. Kes kasutab vaimsete oskuste treenerite abi korvpallis?
seletusi probleemidele. Imeküsimused. Skaleeriv küsimus : eelduseks on numbrite tundmine! Skaalal 0-10, kus 10 tähistab usku probleemi lahenemisesse ja 0 tähendab usu puudumist, kuhu paigutaksid end täna? Kompliment; eesmärgiks on aidata kliendil märgata, mida head nad enda jaoks teevad oma eesmärgi poole liikumisel, oluline loomulikkus! õpi jälgima inimesi. Parandab meeleolu ja osutab tugevustele ja võimalustele. NÕUSTAMISSUHTE JA KOOSTÖÖ KUJUNDAMINE. 21.10.2013 Nõustaja tegevuse eesmärk on soodustada nõustatava õpikogemuse saavutamist ja kompetentsuse arengut. Nõustamine ei saa toimuda ilma koostööta. Nõustaja üheks eesmärgiks nõustamisel on tagada, et töö toimuks tõrgeteta ja kliendi parimates huvides. Selle saavutamiseks on vajalik, et ka klient saaks aru koostöö olemusest ning vajadusest ning oleks
ja seega saab trendi analüüsi tulemusi rakendada just prognooside koostamisel. e. suhtarvuanalüüs selle analüüsi käigus arvutatakse erinevaid suhtarvusid erinevate finantsnäitajate jagatisena. Suhtarvud võimaldavad hinnata majandusprotsesse ja nende tulemusi sügavuti. f. kvalitatiivne analüüs ehk SWOT analüüs - annab hinnangu ettevõte tugevustele ja nõrkustele ning võimalustele ja ohtudele kvalitatiivselt ehk hinnanguliselt. Selle analüüsi jaoks on vaja küsitleda palju inimesi nii ettevõte sees kui ka väliseid inimesi; ettevõte sees ka küsitleda erinevatel tasemetel töötajaid (juhid, töölised, koristaja). 3. järelduste tegemine üldistatakse analüüsi tulemused ja töötatakse välja soovitused ning ettepanekud ettevõtte edasiseks tegevuseks.
Kultuurimuutus peab olema ettevõtte äriprobleemi lahendamise tulemus. Scheine soovitab juhil viia töötajate tähelepanu firma ees seisvale probleemile ning alles pärast seda, kui see on koos lahendusvariantidega põhjalikult läbi arutatud, tuleb esitada küsimus, kas olemasolev kultuur aitab probleemi lahendamisele kaasa või hakkab takistama. Kui selgub, et kultuuri muutmine on vajalik, tuleb muutmine üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele. Schein väidab, et kultuurimuutusi ei ole sugugi alati vaja: tihti piisab ka sellest, kui muuta inimeste käitumis- ja tööviisi olemasoleva. SCHEINI VÄITEL EI OLE KIIRED LAHENDUSED NIIVÕRD SÜGAVA nähtuse, nagu seda on organisatsioonikultuur, puhul sobivad 20.Milliseid organisatsiooni struktuurivariante teate ja kuidas tehakse ( mis põhimõttel ja millest lähtuvalt) struktuurivalikuid? Iseloomustage erinevaid juhtimistasandeid organisatsioonis. Näited,
välja individuaalsest eripärast ning suhtlemise stiilist (7). Karismaatilised juhid suudavad panna teisi endale järgnema seetõttu, et nad oskavad värvikalt ning paeluvalt sõnastada visioone, võtta enda peale riske, osa saada keskkonna ja järgnejate tundlikkusest ning käituvad teiste jaoks ebatavalisel viisil. Kuid paljudes organisatsioonides on karismaatilisi inimesi, kes ei ole ametlikult juhipositsioonil, kuid hoolimata sellest on teiste mõjutajateks tänu oma kangelasliku iseloomu tugevustele (7). 1.1.10 Majanduslik võim Rõhk, mida asetatakse neile võimutüüpidele, rõhutab nende tähtsust just juhtide jaoks, aga mõjutuse definitsioon toob samas esile ka teised võimu osad, mis panevad inimesi tööle (7). Näiteks majanduslik võim on selline mõju, mida omab klient näiteks oma tarnija üle. Näiteks jaemüügikaupluste kett ostab 60% ühe tootmisettevõtte toodangust. See tähendab
Organisatsiooni kultuur märksõnades 1 . Tõekspidamised . Normid . Hoiakud . Edasiantavad . Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 .� Rituaalid .� Tasustamine toetab teatud tööstiili .� Tervikkultuur vs allüksus .� Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased .� Süvakultuur: põhiväärtused .� Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele Organisatsioonikultuuri funktsioonid .� VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga .� SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme, integreerib kultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele ’’kollektiivse mina’’, annab neile ühise identiteedi Org-kultuuri 2 põhilist küsimust
. ... Supervisioon on süstemaatiline nõustamine toetamaks spetsialisti tööalast arengut. Eesmärgiks on supervisioonil osaleja kõrgem teadlikkus tööalasest tegevusest ja iseenda ressurssidest, paremad oskused töökeskkonda kujundada, paremad oskused oma ressursside jagamisel ja taastamisel. Aidata enesereflekssioonil toimuda. Tagasiside on võimas moodus ja vahend, kuidas endast teadlikumaks saame. Supervisioon ei keskendu ainult probleemidele, vaid ka tugevustele. Jaguneb nii individuaalseks ja grupisupervisiooniks. Eriti oluline on individuaalne supervisioon. Eestis tuleb superviisor ise leida, tööandjad väga ei tasu supervisiooni eest. Supervisioon võib olla: Juhtumipõhine tegeletakse konkreetsete juhtumite arutamisega. Töökorralduslike aspektide põhine tegeletakse töökorralduslikest aspektidest (töökeskkond, suhted, rollid, eesmärgid, töökoormus jms) probleemi tuvastamine... Teema-põhine
mda halvaks) Kultuurikandjaks on väärtused siin tuleb vahet teha, mis on need, mida ettevõte ise enda kohta räägib ja tegelikkusel. Meil on kliendikeskus top nr 1. Selle koha peal tuleb olla ettevaatlik ja mitte võtta seda absoluutse tõena. Kui tahetakse viia sisse muudatusi, siis millest alustada. Uut kultuuri tuleks üles ehitada praegustele tugevustele. Nt inimeste omavaheline läbisaamine on tähtis ja tahetakse eesmärgipärast süsteemi juurutada, siis tuleks proovida grupitööd. Organisatsioonilultuuri funktsioon Aitab tõlgendada maailma ja organistasiooni liikmetel kohaneda muutuva situatsiooniga. Reguleerib a organisatsiooni liikmete omavahelist käitumist. Uute liikmete integreerimine. Moodustub kollektiivne mina. Kultuuri erinevad perspektiivid 1
Lühidalt, EL demokraatia on sõltuv mitmetest erinevatest gruppidest ja paljudest inimestest. Teades kuidas osaleda otsuste tegemise protsessis, sealjuures lobbytöö proffesionaalsusega arvestades. 14. Nugent, Neill. 2006. The Government and Politics of the European Union. PART 5 Chapter 21 'Conceptualising and Theorising', pp. 545-578. Antud tekst keskendub laias laastus EL olemuse ja integratsiooni põhjendavatele/kirjeldavatele teooriatele/kontseptsioonidele, nende nõrkustele/tugevustele, erinevustele/sarnasustele ning peamistele iseloomuomadustele. -Tekst jaguneb laiemalt kolmeks osaks – esimeses osas tuuakse välja kontseptualiseeringud EL organisatsioonilisest loomusest, püüdes mõista „the nature of the beast“. Esimene osa jaguneb veel kaheks, neist esimeses uuritakse kontseptualiseeringuid EL kui poliitilise süsteemi kohta ning teises uuritakse kolme võtme concepti EL-i poliitilise iseloomu hindamiseks.
Klient tõi sellise ennastkahjustava käitumise kohta arvukalt näiteid. Olles ära kuulanud mitmed näited tema teete, ei toimi. Mulle tundub, et see on hea näide käigu pealt mõtlemise kohta." probleemi kohta, palusin ma kliendil meenutada neid töövestlusi, kui ta tundis end vabamalt. Vaatamata paljudele negatiivsetele juhtumitele olid ka mõned korrad, kui klient ei olnud Kliendi tugevustele viitavaid tähelepanekuid tehes on oluline lähtuda käitumise kirjel- tardunud. Abi positiivsete näidete sõnastamisel andis aluse, millele sai rajada edasised positiivsed muutused. damisest. Kui sõnastate oma mõtted liiga üldiselt, siis kliendile küll meeldib see, mida te
annaabi.ee 
