TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ (0)

Tartu Ülikool
Pärnu kolledž
Gerda Mihhailova
TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ
Loengukonspekt
Pärnu 2011
sisukord
Sissejuhatus 3
1. JUHTIMINE JA EESTVEDAMINE – OLEMUS, SEOSED JA MÕISTED 4
1.1 Sissejuhatus ehk juhtimisega seonduvad mõisted 4
1.2 Organisatsiooni keskkond juhi pilgu läbi ja juhi töö 7
juhid on väga hõivatud ja nad töötavad pingeliselt, 11
1.3 Juhtimine ja eestvedamine mõjuvõimu aspektist 11
1.4 Juhtimise ja eestvedamise teooriad 18
Käskimine ehk autokraatne juhtimine, 26
1.5 Karisma ja emotsionaalne intelligentsus 27
1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad 32
1.7 Tulemusjuhtimine 36
1.8 Muudatuste juhtimine 41
2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 43
2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid 43
Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse 44
2.2 Rahvuskultuuride käsitlused 49
Takistused kultuuride mõistmisel: 51
2.3 Organisatsioonikultuur 58
Harrison M. Trice & Janice M. Beyer käsitluses on organisatsioonikultuuri tunnusjoonteks kollektiivsus ja sümboolsus (vt. Tabel 16). Kollektiivsuse all mõeldakse seda, et organisatsioonikultuur saab tekkida ja on tekkinud grupi inimeste koos tegutsemise ja jagatud väärtuste tulemusena. Organisatsioonikultuuri sümboolsus viitab , et inimeste arusaam füüsilise keskkona aspektidest on erinev neil, kes on organisatsiooni liikmed ja neil, kes seda pole (sarnasus Schein ’i teooriaga). 59
59
2.4 Suhtlemine organisatsioonis 60
2.5 Suhtekorraldus 70
KUIDAS KORRALDADA SUHTEKORRALDUST ORGANISATSIOONIS? See, kas palgata oma suhtekorraldaja või osta teenus konsultatsioonifirmalt oleneb organisatsiooni spetsiifikast, vajadustest , võimalustest. Agentuur : 70
SUHTEKORRALDUSFIRMA võib olla spetsialiseerunud mõnele valdkonnale: (turundusagentuur, meediaagentuur , finants -kommunikatsiooni agentuur jne.) või siis pakkuda täisteenust. Eestis enamasti täisteenust pakkuvad firmad. Eestis loodi esimesed suhtekorraldusfirmad 1990-ndate alguses. 70
Milline peaks olema suhtekorraldaja? Suhtekorraldaja peaks: 71
Üldised põhimõtted 72
Sissejuhatus, 73
Vähemalt kord elus tuleb enamusel inimestest, seda enam juhil, ette INTERVJUU andmist. Pressikonverentsi ja briifingu puhul tuleb initsiatiiv organisatsioonilt. Võimalik on ka vastupidine variant ning sel juhul dikteerib olukorda ajakirjanik. Huvi võib olla ka negatiivne, ajakirjanik võib ühendust võtta teile ebasobival ajal jne. Erinevad meediakanalid kajastavad uudist erinevalt. Oluline on mõista, kellele intervjuud annad. Nt. streik : 74
TELEFONIINTERVJUU on intervjuude alaliik . Organisatsioonis peab olema kindlaks määratud info jagamise kord ning vastutavad isikud. Kui see inimene ei oska ise vastata, suunab edasi. Kui ajakirjanik helistab, peaks mõtlema kas see inimene on vastamiseks õige persoon . Ei pea kohe küsimustele vastama, võib endale aega võtta et koguda mõtteid. Palu tagasi helistada või helistad ise. Tippjuhtkond kajastab tavaliselt järgmisi valdkondi - organisatsiooni töötulemused, korraldus, tulevikuplaanid. 75
INTERVJUU KIRJUTAVALE PRESSILE: eelnevalt kindlasti kokku leppida tingimustes – millal, kus ja millest jutt? Kas teatud teemasid välditakse? Ajakirjandusega suhtlemises eristatakse 5 suhtlemistasandit, milles tuleb eelnevalt kokku leppida: 75
2.6 Kommunikatsioon kriisisituatsioonis 76
2.7 Intervjuud ja intervjueerimine 77
2.8 Läbirääkimised 81
ETTEVALMISTUSE oluline osa on eesmärkide püstitamine. Ehkki erinevates valdkondades on eesmärgid väga erinevad, võib kõiki neid üldistatult nimetada kui osalejate 1 või enama vajaduse rahuldamist. Tuleks küsida endalt 2 küsimust: mida ma tahan saavutada ja miks ma seda tahan? Tuleks hoiduda kauplemisest, kui ollakse ette valmistamata. 81
Läbirääkimiste hindamine: 88
3. Personali juhtimine 89
3.1 Sissejuhatus personalijuhtimisse ja personali planeerimine 89
3.2 Personali värbamine ja valik 90
Personali organisatsioonisisene värbamine (ei välista organisatsioonivälist värbamist): 90
Personali valiku põhimõtted ja vead: personali valikul juhindutakse seadustikust ja eetikast ning välditakse ebaõigest valikust tingitud vigu. Organisatsioonisisene versus org.väline palkamine ? Kompleksvalik. USA 1991.a. tööseadusandlus (tänaseks on muutnud diskrimineerimise vältimise nõuded universaalseteks) - ei tohi teha valikuid : kriminaalse mineviku, isikliku vara omamise, sõjaväeteenistuses käimise, sooliste, rassiliste jmt. alustel, mis ei ole tööst sisuliselt tingitud. Keelatud on nn. onupojapoliitika. 94
3.3 Personali hindamine 95
Otsene vaatlus – vahetu jälgimine; 96
Hindamisskaalad – ankeet , 10-20 faktorit ; 97
3.4 Personali motiveerimine ja hüvitamine 98
3.5 Personali arendamine ja karjäär 101
Kokkuvõte 105
Viidatud allikad 106
VIIDATUD ALLIKAD ................................................................................................109
Lisa 1. SWOT tüüpvead................................................................................................110
Lisa 2. Tulemusvestluse alusdokument – võtmetulemuste plaani näidis .....................112
Lisa 3. Hindamisvestluse alusdokumendi näidis...........................................................113
Lisa 4. Tulemuste planeerimise loogika........................................................................114
Lisa 5. Tulemusjuhtimise protsess.................................................................................115
Lisa 6. Ametikirjelduse näidis.......................................................................................116
Lisa 7. Ametiprofiili näidis............................................................................................117
Lisa 8. Ametijuhendi näidis...........................................................................................118

Sissejuhatus