distsipliinis, edutamistes ja palgatõusudes Nende muutujate ühendamisel saadi kaheksa võimalikku situatsiooni kolmes kategoorias: väga soodne olukord, keskmine olukord ja väga ebasoodne olukord. Fiedler järeldas, et ülesandele orienteeritud liidrite saavutused on paremad situatsioonides, mis olid kas väga soodsad või väga ebasoodsad ja suhetele orienteeritud liidrid on tulemuslikumad keskmiselt soodsates olukordades. Võimustamine Peaaegu igas ühiskonnas on mõned vähemusgrupid, kes tunnevad võimetust oma saatust kontrollima. Samamoodi on enamikus organisatsioonides töötajaid või töötajate gruppe, kes usuvad, et nad on teistest sõltuvad ja et nende oma jõupingutustel on väike mõju tulemuslikkusele. Selline võimetus toob kaasa madala eneseusu – inimese veendumuse, et ta ei saa edukalt teha oma tööd ega anda olulist panust. Probleemid eneseusuga on sageli põhjustatud suurtest organisatsioonilistest
...........................................................................................................12 2 Sissejuhatus Minu portfoolio räägib jõustamisest kui ühest praktilisest tegevusest sotsiaaltöös. Jõustamist kasutatakse väga mitmetes valdkondades, seega ei ole sellele terminile täpipealt ühtset seletust. Lisaks jõustamisele kasutatakse sama tegevuse väljendamiseks sõnu „võimestamine” ja „võimustamine”. Oma töös keskendud pigem jõustamisele kui Eesti sotsiaalvaldkonnas olevale terminile, seega kasutasin enamasti eesti keelseid artikleid, töid, raamatuid, muid materjale. Valisin selle teema sellepärast, et enne valiku tegemist tutvusin umbes viie kuue teemaga ning see teema pakkus mulle kõige rohkem huvi. Arvan, et jõustamine on üks tõhusamaid ja vajalikemaid kontseptsioone sotsiaaltöös. 3 Termin „empowerment”
Võim ja legitiimsus Võim on mehhanism, mille abil saavutada püstitatud eesmärke. Võim on oskus, panna inimesed tegema seda, mida nad muidu ei teeks. Võim kui ümberjaotav ja ülekantav „võim kellegi üle“ Võim kui struktuurne suutlikkus saavutada eesmärke ..võimustamine. Võim Max Weberi järgi: Võim on suutlikkus panna tegema kedagi midagi, mida ta muidu ei teeks. Domineerimine-tähendab võimalust leida kuulekust teatud korralduse suhtes antud isikute poolt, sõltumata sellest, millele selline võimalus rajaneb. Legaalsus: seaduslikkus, õiguspärasus Legitiimsus: tunnustatus, tunnetatakse õigustatuna. (tunnustatus võib olla rahva poolehoid, toetus ja leppimine) Tunnustus võib tugineda: 1. A-legitiimsus- tugineb seadustele 2
edutamistes ja palgatõusudes Nende muutujate ühendamisel saadi kaheksa võimalikku situatsiooni kolmes kategoorias: väga soodne olukord, keskmine olukord ja väga ebasoodne olukord. Fiedler järeldas, et ülesandele orienteeritud liidrite saavutused on paremad situatsioonides, mis olid kas väga soodsad või väga ebasoodsad ja suhetele orienteeritud liidrid on tulemuslikumad keskmiselt soodsates olukordades. Võimustamine Peaaegu igas ühiskonnas on mõned vähemusgrupid, kes tunnevad võimetust oma saatust kontrollima. Samamoodi on enamikus organisatsioonides töötajaid või töötajate gruppe, kes usuvad, et nad on teistest sõltuvad ja et nende oma jõupingutustel on väike mõju tulemuslikkusele. Selline võimetus toob kaasa madala eneseusu – inimese veendumuse, et ta ei saa edukalt teha oma tööd ega anda olulist panust.
8 Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp · ühetaolisus · stabiilsus · konkurents · asjad · kontroll Eestvedamise uus paradigma infoajastul · mitmekesisus · muudatused · koostöö · inimesed ja suhted · võimustamine Eestvedamise ja juhtimise erisused (Türk, 2001: 19) Juhtimine Eestvedamine Põhisuund Planeerimine, eelarve ja ressursid. Visioon, strateegia ja pikaajalised Tähelepanu põhiliinile. eesmärgid. Tähelepanu tulevikule. Põhitege- Organiseerimine, vahetu juhtimine ja Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste vused kontroll. Süsteemide haldamine ja kujundamine
oskused vs laiemad teadmised ja oskused; Staatiline mudel - muutustega kohanemine?; Taylor – teadusliku juhtimise või konsultatsiooniäri looja? Teaduslik juhtimine- panus tänapäeva – Ratsionaliseerimine; Juhtimis-, kvaliteedi ja kontrolli süsteemid; -ISO standardid, juhtimissüsteemid; -Avalike teenuste standardid; -TQM (total quality management); -CAF (common assessment framework); Tulemuspalk ; Vastupidised lähenemised (detsentraliseerimine, töötaja võimustamine, töötajate kaasamine) Administratiivkoolkond I (Henry Fayol) - Oluline on organisatsioon kui tervik, mitte üksik töökoht 10 administratsiooni printsiipi: Tööjaotus, ülalt alla lähenemine Võim ja vastutus Üks ülemus ja üks tööplaan Tähelepanu nii organisatsiooni kui töötajate huvidele Palga diferentseerimine Organisatsiooni kommunikatsioon mööda hierarhiat Töödistsipliin ja kord
jaotamine) Organiseerimine(struktuuri loomine, tööjaotus, Inimeste joondamine(eesmärkide seadmine, reeglistiku ja protserduuride väljatöötamine) pühendumuse loomine, meeskondade loomine) Kontrollimine ja probleemide Motiveerimine(inspireerimine ja innustamine, lahendamine(stiimulite loomine, lahenduste alluvate võimustamine, ootuste rahuldamine väljatöötamine, korrigeerimine) Eestvedamislik kätumine: tunnustamine ja austuse avaldamine, arendamine, motiveerimine, tegevuste kontrollimine, info edestamine, probleemide lahendamine, esinedamine, planeerimine, organiseerimine Juhi rollid: esindamine, eestvedaja, info jagamine, info edestamine, strateegilised muutused, ressursside jaotamine Kalev Kaarna Planeermise eesmärk on langetada tulevikku suunatud otsuseid, millega määratakse ära tulevikueesmärkide
orienteeritus · Kavalus · Spontaansus · Ükskõiksus · Empaatia · Ülemuslikkus · Võrdsus · Jäikus · Avatus Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskonna tüübid · Funktsionaalne meeskond- tegevuspõhine grupeerimine; juhikesksus; vertikaalne käsumeeskond · Ristfunktsionaalne meeskond- piiride ületamine; töötajate võimustamine; eesmärgiline meeskond · Isejuhtiv meeskond- autonoomia ja oma piirid; meeskonnaliikmekesksus; isejuhtiv meeskond Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskonna loomine õnnestub · Kui on ühine eesmärk · Aktsepteeritud missioon ja sobivad väärtused · Kollektiivse vastutuse valmidus · Grupiliikmete omavaheline sobivus · Piisav intellektuaalne kapital Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeldivust kujundavad grupisuhetes
rõhuasetusteks multinatsionaalsus, kiiresti muutumine ja eripalgeline maailm. Sellises maailmas ei ole võimalik ainult ametliku võimu kasutades ehk ilma liidriks kujunemata edukas juht olla. Seetõttu on iga juhi jaoks ülioluline kujuneda ka liidriks, mis eeldab eestvedamise teooria ja tehnikate tundmist (abiks on loomulikult ka kaasasündinud isiksuseomadused). Hea eestvedaja/juhi tunnuseks on ka oma mõjuvõimu jagamine töötajatega ehk töötajate võimustamine (empowerment). Juhi muudavad liidriks tema teatud isiksuseomadused ja oskused Yukli alusel (Türk 2001:106): · Osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada; · Meeskonna-, koostöö- ja suhtlemisoskused; · Suhtlemisoskus, s.h. kuulamisoskus; · Oma mõtete ja ideede edastamise veenvus; · Otsustus- ja vastutusvõime; · Tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunnetus.
enam); ● N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 8) TÖÖAJA ANALÜÜS- MIS SEE ON, MILLEKS SEDA VAJA ON, MÕISTED ● Tööaja analüüs on erinevad tehnikad, näiteks töömeetodi analüüs ja tööaja mõõtmine, mis on kasutatud inimtöö uurimiseks selleks et süsteemselt läheneda efektiivsuse tõstmisele ja protsesside parendamisele
JUHTIMISE VANA PARADIGMA EESTVEDAMISE UUS PARADIGMA INDUSTRIAALAJASTUL INFOAJASTUL · Ühetaolisus · Mitmekesisus · Stabiilsus · Muudatused · Konkurents · Koostöö · Asjad · Inimesed ja suhted · Kontroll · Võimustamine Allikas: / 6, lk 14 / Juhtimise uue ja vana paradigma erinevus seisneb maailma erinevas nägemises ning inimeste asjade ja suhete erinevas mõistmises. Industriaalajastule olid omased tsentraliseeritus, surve ja jäikus, mis ei võimaldanud piisavalt motiveerida töötajaid ning takistasid organisatsioonidel muudatustega kaasa minna. Arvati, et töötajatele tuleb öelda mida, kuidas, millal ja kellega koos teha. Juhid
Joonis 1 Otsuse elutsükkel Tuleb arvestada, et kaasamine on mõttetu, kui otsus on juba langetatud ning on olemas ainult üks lahendus. Selleks, et kaasamine oleks edukas, on vaja piisavaid teadmisi ja oskusi, muidu on see lihtsalt ajaraiskamine. Kindlasti peab olema ka huvi, et kuulata teisi ja arvestada teiste arvamusega. (Ibid., 8) Kaasamisel on mitmeid osalusviise (vaata ka Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid), nagu informeerimine, konsulteerimine, koostöö, partnerlus ja võimustamine. Neid peab oskama kasutada erinevates situatsioonides. Informeerimist tuleks kasutada siis, kui on vaja teha möödapääsmatuid või väheolulisi muudatusi. Konsulteerimine on levinud viis eelnõu tagasiside saamiseks. Arvamusi kogutakse laiemalt ringilt, kes on selle teemaga kursis. Arvamused võivad totaalselt üksteisest erineda, mistõttu ei ole võimalik kõigi arvamustega arvestada ning see võib tuua lahendustes palju muutusi. Koostöö all peetakse silmas just
(1.1) Inimressursside juhtimine (2) Ettevõtte ühiskondliku vastutuse välimine dimensioon Oskustööliste kaasamise ja hoidmise võime on tänapäeval üha suurem ... laieneb ettevõttest väljapoole tema kohalikku kogukonda, hõlmates väljakutse. Siin oleks näitajateks elukestev õpe, töötajate võimustamine, selles paiknevaid arvukaid sidusgruppe lisaks töötajatele ja omanikele sisene informeeritus, töö- ja pereelu (vaba aja) tasakaal, töötajaskonna ka äripartnereid ja tarnijad, kliente, riigiasutusi ning kohaliku kogukonna ja mitmekesisus, naiste võrdväärne palk ja karjäärivõimalused, kasumi ning keskkonna huvide esindajaid. Rahvusvaheliste sidemete mõjul võib see omandi jagamise skeemid, tähelepanu töövõimele ning tööohutusele
3) Sisemised protsessid- mis protsessid vajavad täiustamist, et me oma aktsionäre ja kliente rahuldaksime. 4) Õppimine ja kasv- kuidas säilitada muutumise võimet ja täiustada, et oma tulevikuplaane realiseerida. Mõnedes firmades on õppimise ja kasvu perspektiiv asendatud tähistusega ,,inimesed" või ,,töötajad". Kaplan ja Norton liitsid sellesse perspektiivi kaks inimtulemusi mõjutavate tegurite kogumit: Töötajate võimed Motiveeritus, võimustamine ja ühilduvus 25. Skandia navigaator Leif Edvinson (Rootsi finantsteenuste firma Skandia pikaajaline intellektuaalse kapitali juht, võttis tasakaalus tulemuskaardi kasutusele ,,Skandia navigaatori" kujul. Ta paigutas inimesed kui nelja tulemuse tõukejõud keskpaika ning sai seega viis näitajate kogumit. ,,Uuenduse ja arenduse" all ta käsitles 32 näitajat ja ,,Inimfookuse" all 23 näitajat. 7
eraldi üksustena; Matrix struktuur – üksused jaotatakse vastavalt vastutuste tasemetele (kaks või enam); N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 13. Tööaja analüüs – mis see on, milleks seda vaja on, mõisted – Tööaja analüüs on erinevad tehnikad, näiteks töömeetodi analüüs ja tööaja mõõtmine, mis on kasutatud inimtöö uurimiseks selleks et süsteemselt läheneda efektiivsuse tõstmisele ja protsesside parendamisele
on selles protsessis isiklikult kaasatud. Muutuse protsessid peavad olema isikukesksed, s.t lähtuma inimestest, nende ainulaadsetest vajadustest ja huvidest. Emotsioonid, tundeseisundid ja afektid on inimese kogemuse loomulikud mõõted. 8 Muutuse esilekutsuja (change agent), terapeut, uurija on hinnanguvaba, vastuvõetav ja toetav isik, kes austab igaühe õigust teha otsuseid ja elada vastavalt vabale valikule. Eesmärk on teiste võimustamine/jõustamine (empowerment), mitte nende kontroll ja hukkamõist. Inimesed ja kogukonnad peavad olema mõistetud kontekstist lähtuvalt ja terviklikult (holistically). Tegevus (kuidas protsess kulgeb) on sama oluline, kui tegevuse tulemus (saavutus). Tegevus ja vastutus on võrdselt jagatud, tuleb vältida ühepoolset tegevust. Informatsioon peab olema siiralt läbiräägitud ja ausalt avalikustatud, mis viitab vastastikusele lugupidamisele ja avatusele kui omaette väärtusele.
loetelust.Juhtimise uus ja vana paradigma. Vana paradigma industriaalajast juhtimise uus paradigma infoajastul -ühetaolisus -mitmekesisus -stabiilsus - muudatused -konkurents - koostöö -asjad - inimesed ja suhted -kontroll - võimustamine .missioon,visioon ja strateegia mõisted Missioon- üldine ülesanne,funktsioon, mis õigustab olemasolu ja on eristatav eesmärgist. Visioon konkreetne nägemus org.-nist, mis on unikaalne. Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob. Missiooni on vaja selleks, et koondada kõik inimesed organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamiseks Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob.
teostada oma tahet, vaatamata vastuseisule ja sõltumatult sellest, millele niisugune võimalus rajaneb ® Võim on võimalus peale suruda oma tahet teiste käitumisele ® Võim on tõenäosus, et käsku täidetakse Kaks keskset võimutüüpi n Mann jt: n Jõul põhinev võim suutlikkus kedagi sundida (nullsummamäng) n Infrastruktuuriline võim suutlikkus ühiskonda soovitud suunas liigutada (toimijate võimustamine, empowering), ka riigi ,,sügavus Riigi õigustatus modernsuses n Riigi õigustatus kui lõputu mõtteprobleem: n Usuline ja traditsiooniline alus nüüdseks õigustusena taandunud n Lepingukäsitlused: vs keegi pole sõlminud, ei saa taganeda n Vägivald (nt marksism): vs isegi sõjavangide laagris nõuab valitsemine teatud legitiimsust n Aristotelese loomutäiuse teostumine, Rousseau-
midagi ka katki või juurde oli vaja tellida, siis seda tehti koheselt. Reklaamivahendid on samuti ettevõttel olemas, kuna Aru Grupp paneb oma reklaami aegajalt ka Virumaa Teatajasse. 2.2 Kaudselt tajutav kultuur Kaudselt tajutav on organisatsiooni süvakultuur, mis avaldub inimeste väärtushinnangutes, suhtumises, tunnetes, vaimsuses, moraalis. Need põhiväärtused on otseselt tajutava kultuuri aluseks, millel baseerub uuenduslikkus, alluvate võimustamine, juhtimistegevuse eetilisus, ettevõtte sotsiaalne vastutus. (Kotkas 1999) Aru Grupi enamikud töötajad on rahul on töökeskkonnaga ja samuti ka juhiga. Seda on näha ka suhtumises oma töösse ja ka juhti. Leian, et sellises töökeskkonnas on töötajatel hea tööd teha. Juht on autoriteet ja nii ka temasse suhtutakse. Samuti suhtub juht oma töötajatesse väga aupaklikult. Ettevõtte juhi sõnul on juht tööliste alluvuses, mitte ei ole töölised tema alluvuses
Süsteemide haldamine igapäevane kujundamine. Töötajate arendamine. Piiride tegevus kindlates piirides vähendamine ja uuendused Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev käitumise muutmine ja ümberkujundamine. töösoorituse parandamine Järgijate võimustamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Kuulamine ja suhtlemine. Terviklikkus, mõistmine teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse
Töötajate arendamine. kontroll. Süsteemide haldamine igapäevane Piiride vähendamine ja uuendused tegevus kindlates piirides Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja käitumise muutmine ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev ümberkujundamine. Järgijate võimustamine töösoorituse parandamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Terviklikkus, teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus mõistmine Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse tekitamine
omadussõnapaaride abil (a la meeldiv-ebameeldiv, sõbralik-vaenulik, kaasav-tõrjuv). Postiivne pool annab niisiis max 8 punkti ja negatiivne 1 punkt. Mida kõrgemad punktid, seda paremad liidrid nad on (sest saavad inimestega hästi läbi ja on nende suhtes mõistvad). Need, kes saavad madalaid punkte, sobivad pigem konkreetsete ülesannete täitmiseks, tahavad omaette nokitseda 1)Eesmärgiteooria/Isiksuseomaduste teooria. Omadused, mis loevad nagu loogiline mõtlemini, püsivu, võimustamine ja enesekontroll (Bennis ja Nanus 1985). 2)Biheivoristlik teooria. Tähelepanu käitumisele. Eestvedamisstiil. Ohio ülikoolis 40-50ndatel tehtud uuringud: algatav või hooliv stiil. 3) Situatsiooniteooria. Fiedler (1967) sõltuvusteooria: eestvedaja käitumine sõltub olukorra soodsusest/ebasoodsusest 18. Millised on grupi arengu neli faasid Kurt Lewini järgi? Kurt Lewin (1890 – 1947) kirjeldas rühmade erinevaid faase, kus inimestest moodustub koos töötav grupp
t lähtuma inimestest, nende ainulaadsetest vajadustest ja huvidest. Uurimusest peaks olema kasu nii inimesele kui ühiskonnale tervikuna. · Emotsioonid, tundeseisundid ja afektid on inimese kogemuse loomulikud mõõted. · Muutuse esilekutsuja (change agent), terapeut, uurija on hinnanguvaba, vastuvõetav ja toetav isik, kes austab igaühe õigust teha otsuseid ja elada vastavalt vabale valikule. Eesmärk on teiste võimustamine/jõustamine (empowerment), mitte nende kontroll ja hukkamõist. *change agent kui eriala: sotsiaaltöötaja. Tema ülesanne peaks olema muutuse esilekutsuja. · Oluline on kontekstist lähtumine ja holistlikkus, terviklikkus. Konteksti arvestamata on valearusaam kerge tekkima. · Tegevus (kuidas protsess kulgeb) on sama oluline, kui tegevuse tulemus (saavutus). · Tegevus ja vastutus on võrdselt jagatud, tuleb vältida ühepoolset tegevust. Ka
alamale töötajale, kellel on need vilumused ja see ametikoht, mis on vajalikud ülesande edukaks lõpetamiseks. Sellega esitate alluvate võimetele ja talentidele väljakutse. Nad saavad end nii proovile panna. Efektiivne juht püüdleb aktiivselt selle poole, et välja arendada oma alluvate oskusi ning tõsisemate ülesannete helde delegeerimine on võtmeks heade suhete loomisele juhi ja alluvate vahel (Winston 1997). Töötajate võimustamine ning kohustuste, õiguste ja vastutuse delegeerimine võimaldavad oluliselt suurendada töötajate kompetentsust ning tööle pühendumust. Kui muuta töötaja oma töö eest vastutavaks, hakkab ta sellesse suhtuma kui omandisse. Ning igaüks tahab, et tema tööd tunnustatakse ning hinnatakse tema panust töösse. Omanikutunde ja vastutuse jagamine on praegu valitseva intellektuaalse kapitalismi ajastu efektiivne juhtimisvahend. Kui töötajates juurutada
teatud reeglit või loov teatud reegli, mille alusel ta saab kohustada isikut ametikohal B käituma teatud viisil. Tavaliselt tuleneb see ameti- ning majanduslikust mõjuvõimust. Veenmine. Seda tüüpi mõjutamine baseerub argumenteerimisoskusel ja faktide veenval presenteerimisel. Tavaliselt eeldab, see kõnealuse valdkonna tundmist ning eelnevat uurimist. NB! Meenutuseks loe lisaks K.Türk ,,Eestvedamise" õpiku ptk.3.6 ,,Mõjuvõim ja järgijate võimustamine" lk.139-155 (TÜ Kirjastus: 2001). Enne projektijuhi pädevuste kirjeldamist mõned ,,rusikareeglid" projektijuhile: Mitte keegi ei hooli projektist nii palju kui projektijuht ise! (seetõttu vt. reegel 2) Projekti edukuse tagamiseks alati kontrolli, kas asjad kulgevad ikka nii nagu oodatud (follow-up) ja ole proaktiivse hoiakuga! Mitte kunagi ära aktsepteeri puhveraja ära kasutamist (,,Kuhu selle ülesandega ikka nii kiiret
muude uute paradigmade põhipanus on mõtteviisi muutmises, mitte aga niivõrd konkreetsete mudelite konstrueerimises. Paljud kaasaegsed juhtimisfilosoofid ja teoreetikud on tegevad ettevõttes konsultantidena, mis tõestab nende tegevuse praktilist väärtust ja rakendatavust. Nad väidavad, et tänapäeva juhtimises on määravaks saanud organisatsioonivõrgustikud, partnerlus, järgimissuutlikkus, töötajate võimustamine, meeskonnatöö jm. Olulist rolli etendavad postmodernistlikes käsitlustes töötajate motiveerimine, mõjutamine ja eestvedamine, mida iseloomustab väärtuste, tõekspidamiste ja sotsiaalsete normide paljusus. Postmodernistlikes juhtimise käsitlustes pööratakse põhitähelepanu mõjutamisele ideede ja tegevuse kaudu. Juht peab olema ka liider ning tal peab olema ideesid ja selge visioon organisatsiooni tulevikust. Ta peab motiveerima töötajaid oma eeskujuga ja
annaabi.ee 
