Selline võimetus toob kaasa madala eneseusu – inimese veendumuse, et ta ei saa edukalt teha oma tööd ega anda olulist panust. Probleemid eneseusuga on sageli põhjustatud suurtest organisatsioonilistest muudatustest (näiteks ühinemised) või pärineda töötamisest autoritaarse liidri all, koos hüvitussüsteemiga, mis ei tunnusta kompetentsust ega innovatsiooni või tööst, milles on puudu valikuvabadusest. Töötajate madalat eneseusku saab tõsta võimustamisega. Võimustamine on igasugune protsess, mis annab suurema iseseisvuse töötajatele läbi asjakohase info jagamise ja kontrolli saavutamise tegurite üle, mis mõjutavad tema töö tulemuslikkust. Võimustamine aitab kõrvaldada võimetust põhjustavaid tingimusi. Võimustamine võimaldab töötajatel probleemid nende tekkimisel kontrolli alla võtta. Viis lähenemisviisi võimustamiseks: 1. Aidata töötajatel saavutada meisterlikkus oma töös (võimaldades sobivat koolitust ja juhendamist) 2
üle. „Võimestumine” on enesearengu protsess, mille käigus tehakse kriitiline eneseanalüüs, leitakse isiklik motivatsioon ja potentsiaal, langetatakse põhjendatud otsuseid ning muudetakse isiklike hoiakuid või käitumisviise eesmärgiga saavutada positiivsed muutused eluga toimetulekul ja kontroll oma elu üle. (ibid) Inglise-eesti/ eesti-inglise sotsiaaltöö sõnastikus, mille autoriteks on Erika Jeret ja Marju Medar, on tõlgitud sõna „empowerment” hoopis kolmandat moodi: võimustamine ehk jõustamine. Seega võib eeldada, et eeltoodud seletused on sotsiaaltöös koondunud kokku üheks terminiks, kus on natuke üht ja natuke teist. Samuti tuleb ette, kus ühes või teises sotsiaaltöö kontseptsioonis kõneletakse eelpool mainitud termineid erinevalt kasutates, kuid sisult mõeldakse seda sama. Näiteks kirjutab Marika Ratnik ajakirjas Sotsiaaltöö (2008, nr3), kaasates Helle Niitu, et
Võim ja legitiimsus Võim on mehhanism, mille abil saavutada püstitatud eesmärke. Võim on oskus, panna inimesed tegema seda, mida nad muidu ei teeks. Võim kui ümberjaotav ja ülekantav „võim kellegi üle“ Võim kui struktuurne suutlikkus saavutada eesmärke ..võimustamine. Võim Max Weberi järgi: Võim on suutlikkus panna tegema kedagi midagi, mida ta muidu ei teeks. Domineerimine-tähendab võimalust leida kuulekust teatud korralduse suhtes antud isikute poolt, sõltumata sellest, millele selline võimalus rajaneb. Legaalsus: seaduslikkus, õiguspärasus Legitiimsus: tunnustatus, tunnetatakse õigustatuna. (tunnustatus võib olla rahva poolehoid, toetus ja leppimine) Tunnustus võib tugineda: 1. A-legitiimsus- tugineb seadustele 2. B-legitiimsus- tugineb rahva reaalsele poolehoiule Kolm erinevat autoriteedi ideaaltüüpi Weberil: 1. Inimesed alluvad sest on olemas selline traditsioon: harjumus. 2. Karismaatiline: ma ...
Selline võimetus toob kaasa madala eneseusu – inimese veendumuse, et ta ei saa edukalt teha oma tööd ega anda olulist panust. Probleemid eneseusuga on sageli põhjustatud suurtest organisatsioonilistest muudatustest (näiteks ühinemised) või pärineda töötamisest autoritaarse liidri all, koos hüvitussüsteemiga, mis ei tunnusta kompetentsust ega innovatsiooni või tööst, milles on puudu valikuvabadusest. Töötajate madalat eneseusku saab tõsta võimustamisega. Võimustamine on igasugune protsess, mis annab suurema iseseisvuse töötajatele läbi asjakohase info jagamise ja kontrolli saavutamise tegurite üle, mis mõjutavad tema töö tulemuslikkust. Võimustamine aitab kõrvaldada võimetust põhjustavaid tingimusi. Võimustamine võimaldab töötajatel probleemid nende tekkimisel kontrolli alla võtta. Viis lähenemisviisi võimustamiseks: 1. Aidata töötajatel saavutada meisterlikkus oma töös (võimaldades sobivat koolitust ja juhendamist) 2
8 Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp · ühetaolisus · stabiilsus · konkurents · asjad · kontroll Eestvedamise uus paradigma infoajastul · mitmekesisus · muudatused · koostöö · inimesed ja suhted · võimustamine Eestvedamise ja juhtimise erisused (Türk, 2001: 19) Juhtimine Eestvedamine Põhisuund Planeerimine, eelarve ja ressursid. Visioon, strateegia ja pikaajalised Tähelepanu põhiliinile. eesmärgid. Tähelepanu tulevikule. Põhitege- Organiseerimine, vahetu juhtimine ja Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste vused kontroll. Süsteemide haldamine ja kujundamine
oskused vs laiemad teadmised ja oskused; Staatiline mudel - muutustega kohanemine?; Taylor – teadusliku juhtimise või konsultatsiooniäri looja? Teaduslik juhtimine- panus tänapäeva – Ratsionaliseerimine; Juhtimis-, kvaliteedi ja kontrolli süsteemid; -ISO standardid, juhtimissüsteemid; -Avalike teenuste standardid; -TQM (total quality management); -CAF (common assessment framework); Tulemuspalk ; Vastupidised lähenemised (detsentraliseerimine, töötaja võimustamine, töötajate kaasamine) Administratiivkoolkond I (Henry Fayol) - Oluline on organisatsioon kui tervik, mitte üksik töökoht 10 administratsiooni printsiipi: Tööjaotus, ülalt alla lähenemine Võim ja vastutus Üks ülemus ja üks tööplaan Tähelepanu nii organisatsiooni kui töötajate huvidele Palga diferentseerimine Organisatsiooni kommunikatsioon mööda hierarhiat Töödistsipliin ja kord
jaotamine) Organiseerimine(struktuuri loomine, tööjaotus, Inimeste joondamine(eesmärkide seadmine, reeglistiku ja protserduuride väljatöötamine) pühendumuse loomine, meeskondade loomine) Kontrollimine ja probleemide Motiveerimine(inspireerimine ja innustamine, lahendamine(stiimulite loomine, lahenduste alluvate võimustamine, ootuste rahuldamine väljatöötamine, korrigeerimine) Eestvedamislik kätumine: tunnustamine ja austuse avaldamine, arendamine, motiveerimine, tegevuste kontrollimine, info edestamine, probleemide lahendamine, esinedamine, planeerimine, organiseerimine Juhi rollid: esindamine, eestvedaja, info jagamine, info edestamine, strateegilised muutused, ressursside jaotamine Kalev Kaarna Planeermise eesmärk on langetada tulevikku suunatud otsuseid, millega määratakse ära tulevikueesmärkide
Meeskonnatöö Marve Koppel Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskond · Iga organisatsioon koosneb meeskonnast või meeskondadest ehk inimeste ühendustest, kes määratud ajaperioodi jooksul tegutsevad üheskoos kindla eesmärgi saavutamise nimel. · Eesmärkideni jõudmiseks kasutavad meeskonnad tegutsemisviisi, mida nim. meeskonnatööks. Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskond · Meeskond on ametlikult kinnitatud inimeste rühm, kelle ülesandeks on organisatsiooni missioonist tulenevate ülesannete täitmine ning nad sõltuvad üksteisest, et edukamalt täita oma ülesandeid. · Meeskond ei tähenda ainult seda, et koos on grupp inimesi, kes lihtsalt teevad kõike koos. Marve Koppel Ärikoolituse osakond Efektiivne meeskond · Efektiivne meeskond ja meeskonnatöö on pigem asjatundliku tööjaotuse tulem, kus iga liige tunnetab oma ja teiste meeskonna l...
rõhuasetusteks multinatsionaalsus, kiiresti muutumine ja eripalgeline maailm. Sellises maailmas ei ole võimalik ainult ametliku võimu kasutades ehk ilma liidriks kujunemata edukas juht olla. Seetõttu on iga juhi jaoks ülioluline kujuneda ka liidriks, mis eeldab eestvedamise teooria ja tehnikate tundmist (abiks on loomulikult ka kaasasündinud isiksuseomadused). Hea eestvedaja/juhi tunnuseks on ka oma mõjuvõimu jagamine töötajatega ehk töötajate võimustamine (empowerment). Juhi muudavad liidriks tema teatud isiksuseomadused ja oskused Yukli alusel (Türk 2001:106): · Osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus; · Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada; · Meeskonna-, koostöö- ja suhtlemisoskused; · Suhtlemisoskus, s.h. kuulamisoskus; · Oma mõtete ja ideede edastamise veenvus; · Otsustus- ja vastutusvõime; · Tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunnetus.
enam); ● N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 8) TÖÖAJA ANALÜÜS- MIS SEE ON, MILLEKS SEDA VAJA ON, MÕISTED ● Tööaja analüüs on erinevad tehnikad, näiteks töömeetodi analüüs ja tööaja mõõtmine, mis on kasutatud inimtöö uurimiseks selleks et süsteemselt läheneda efektiivsuse tõstmisele ja protsesside parendamisele.
JUHTIMISE VANA PARADIGMA EESTVEDAMISE UUS PARADIGMA INDUSTRIAALAJASTUL INFOAJASTUL · Ühetaolisus · Mitmekesisus · Stabiilsus · Muudatused · Konkurents · Koostöö · Asjad · Inimesed ja suhted · Kontroll · Võimustamine Allikas: / 6, lk 14 / Juhtimise uue ja vana paradigma erinevus seisneb maailma erinevas nägemises ning inimeste asjade ja suhete erinevas mõistmises. Industriaalajastule olid omased tsentraliseeritus, surve ja jäikus, mis ei võimaldanud piisavalt motiveerida töötajaid ning takistasid organisatsioonidel muudatustega kaasa minna. Arvati, et töötajatele tuleb öelda mida, kuidas, millal ja kellega koos teha. Juhid
Joonis 1 Otsuse elutsükkel Tuleb arvestada, et kaasamine on mõttetu, kui otsus on juba langetatud ning on olemas ainult üks lahendus. Selleks, et kaasamine oleks edukas, on vaja piisavaid teadmisi ja oskusi, muidu on see lihtsalt ajaraiskamine. Kindlasti peab olema ka huvi, et kuulata teisi ja arvestada teiste arvamusega. (Ibid., 8) Kaasamisel on mitmeid osalusviise (vaata ka Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid), nagu informeerimine, konsulteerimine, koostöö, partnerlus ja võimustamine. Neid peab oskama kasutada erinevates situatsioonides. Informeerimist tuleks kasutada siis, kui on vaja teha möödapääsmatuid või väheolulisi muudatusi. Konsulteerimine on levinud viis eelnõu tagasiside saamiseks. Arvamusi kogutakse laiemalt ringilt, kes on selle teemaga kursis. Arvamused võivad totaalselt üksteisest erineda, mistõttu ei ole võimalik kõigi arvamustega arvestada ning see võib tuua lahendustes palju muutusi. Koostöö all peetakse silmas just
(1.1) Inimressursside juhtimine (2) Ettevõtte ühiskondliku vastutuse välimine dimensioon Oskustööliste kaasamise ja hoidmise võime on tänapäeval üha suurem ... laieneb ettevõttest väljapoole tema kohalikku kogukonda, hõlmates väljakutse. Siin oleks näitajateks elukestev õpe, töötajate võimustamine, selles paiknevaid arvukaid sidusgruppe lisaks töötajatele ja omanikele sisene informeeritus, töö- ja pereelu (vaba aja) tasakaal, töötajaskonna ka äripartnereid ja tarnijad, kliente, riigiasutusi ning kohaliku kogukonna ja mitmekesisus, naiste võrdväärne palk ja karjäärivõimalused, kasumi ning keskkonna huvide esindajaid. Rahvusvaheliste sidemete mõjul võib see omandi jagamise skeemid, tähelepanu töövõimele ning tööohutusele
3) Sisemised protsessid- mis protsessid vajavad täiustamist, et me oma aktsionäre ja kliente rahuldaksime. 4) Õppimine ja kasv- kuidas säilitada muutumise võimet ja täiustada, et oma tulevikuplaane realiseerida. Mõnedes firmades on õppimise ja kasvu perspektiiv asendatud tähistusega ,,inimesed" või ,,töötajad". Kaplan ja Norton liitsid sellesse perspektiivi kaks inimtulemusi mõjutavate tegurite kogumit: Töötajate võimed Motiveeritus, võimustamine ja ühilduvus 25. Skandia navigaator Leif Edvinson (Rootsi finantsteenuste firma Skandia pikaajaline intellektuaalse kapitali juht, võttis tasakaalus tulemuskaardi kasutusele ,,Skandia navigaatori" kujul. Ta paigutas inimesed kui nelja tulemuse tõukejõud keskpaika ning sai seega viis näitajate kogumit. ,,Uuenduse ja arenduse" all ta käsitles 32 näitajat ja ,,Inimfookuse" all 23 näitajat. 7
eraldi üksustena; Matrix struktuur – üksused jaotatakse vastavalt vastutuste tasemetele (kaks või enam); N-struktuur – Organisatsioonid moodustavad lahtise võrgustiku nii siseselt kui väliselt. Töö disain fookus on juhtide kontrollile ning personali motiveerimisel ja stimuleerimisel, koosneb see: töö jaotus; teaduslik juhtimine; ergonoomika (töövõtted oleks võimalikult efektiivsed); käitumismudelid (rohkem ülesandeid, mis suurendavad vastutust); võimustamine (töötajad saavad muuta töötegemise viise); meeskonna töö (omavad sarnaseid oskusi, otsustavad kollektiivselt, kuidas sooritada ülesandeid); paindlik tööaeg. 13. Tööaja analüüs – mis see on, milleks seda vaja on, mõisted – Tööaja analüüs on erinevad tehnikad, näiteks töömeetodi analüüs ja tööaja mõõtmine, mis on kasutatud inimtöö uurimiseks selleks et süsteemselt läheneda efektiivsuse tõstmisele ja protsesside parendamisele
Kvalitatiivsete meetodite üldkursus 1.Sissejuhatus Miks uurida ühiskonda teaduslikult? (Babbie 2004) Argielu tunnetamine ja selle puudused: Piiratud kogemus, puudub maht ja sügavus Teoreetiliste teadmiste puudumine Süstemaatilisuse ja järjepidevuse puudumine Analüütilisuse puudumine Emotsioonid segavad Teadusliku käsitluse üldised nõuded Teaduslik tunnetamine toimub teaduslikus kontekstis ja on dialoogiline Teaduslik tegevus on süstemaatiline ja järjepidev tegevus Teaduslik tunnetamine toimub selleks spetsiaalselt välja arendatud meetodite alusel Teadusliku tunnetamisprotsessi tulemuseks on tõendatav teadmine uuritavast objektist Teaduslik teadmine on objektiivne, s.t vastab antud hetkel juhtiva teadlaskonna poolt objektiivseks tunnistatud nõuetele, s.t objektiivsus on kokkuleppe küsimus Teadusliku uurimise eesmärgiks on saada usaldusväärset teadmist uuritava tegelikkuse objekti kohta Traditsioonilised teadusliku uurimise eesmärgid M...
loetelust.Juhtimise uus ja vana paradigma. Vana paradigma industriaalajast juhtimise uus paradigma infoajastul -ühetaolisus -mitmekesisus -stabiilsus - muudatused -konkurents - koostöö -asjad - inimesed ja suhted -kontroll - võimustamine .missioon,visioon ja strateegia mõisted Missioon- üldine ülesanne,funktsioon, mis õigustab olemasolu ja on eristatav eesmärgist. Visioon konkreetne nägemus org.-nist, mis on unikaalne. Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob. Missiooni on vaja selleks, et koondada kõik inimesed organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamiseks Missioon on ettevõtte peamine ülesanne, mille kaudu ta klientidele väärtust loob.
teostada oma tahet, vaatamata vastuseisule ja sõltumatult sellest, millele niisugune võimalus rajaneb ® Võim on võimalus peale suruda oma tahet teiste käitumisele ® Võim on tõenäosus, et käsku täidetakse Kaks keskset võimutüüpi n Mann jt: n Jõul põhinev võim suutlikkus kedagi sundida (nullsummamäng) n Infrastruktuuriline võim suutlikkus ühiskonda soovitud suunas liigutada (toimijate võimustamine, empowering), ka riigi ,,sügavus Riigi õigustatus modernsuses n Riigi õigustatus kui lõputu mõtteprobleem: n Usuline ja traditsiooniline alus nüüdseks õigustusena taandunud n Lepingukäsitlused: vs keegi pole sõlminud, ei saa taganeda n Vägivald (nt marksism): vs isegi sõjavangide laagris nõuab valitsemine teatud legitiimsust n Aristotelese loomutäiuse teostumine, Rousseau-
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Ä10 KÕ Maarja Malva JUHTIMISPRAKTIKA AS ARU GRUPIS Praktikaaruanne Juhendaja: Virve Transtok Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS Aru Grupp AS on alates 1993 aastast tegutsev 100% Eesti kapitalil põhinev puidutöötlemisettevõte. Omanikeks on Juhan Viise ja Andres Lindam. Ettevõte paikneb Lääne-Virumaal, Kadrina vallas, Hulja külas. Kuni 2008 aasta sügiseni töötas ettevõttes kuni 175 töötajat aga majanduslangusega kaasnevalt on hetkel töökohti 146. Ettevõte tegeleb peamiselt akende, uste, treppide ja majade tootmisega teistele ettevõtetele ja ka üksikisikutele. Ettevõttel on kaks Aru Joinery all töötavat välisriigi esindus...
Süsteemide haldamine igapäevane kujundamine. Töötajate arendamine. Piiride tegevus kindlates piirides vähendamine ja uuendused Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev käitumise muutmine ja ümberkujundamine. töösoorituse parandamine Järgijate võimustamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Kuulamine ja suhtlemine. Terviklikkus, mõistmine teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse
Töötajate arendamine. kontroll. Süsteemide haldamine igapäevane Piiride vähendamine ja uuendused tegevus kindlates piirides Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja käitumise muutmine ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev ümberkujundamine. Järgijate võimustamine töösoorituse parandamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Terviklikkus, teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus mõistmine Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse tekitamine
omadussõnapaaride abil (a la meeldiv-ebameeldiv, sõbralik-vaenulik, kaasav-tõrjuv). Postiivne pool annab niisiis max 8 punkti ja negatiivne 1 punkt. Mida kõrgemad punktid, seda paremad liidrid nad on (sest saavad inimestega hästi läbi ja on nende suhtes mõistvad). Need, kes saavad madalaid punkte, sobivad pigem konkreetsete ülesannete täitmiseks, tahavad omaette nokitseda 1)Eesmärgiteooria/Isiksuseomaduste teooria. Omadused, mis loevad nagu loogiline mõtlemini, püsivu, võimustamine ja enesekontroll (Bennis ja Nanus 1985). 2)Biheivoristlik teooria. Tähelepanu käitumisele. Eestvedamisstiil. Ohio ülikoolis 40-50ndatel tehtud uuringud: algatav või hooliv stiil. 3) Situatsiooniteooria. Fiedler (1967) sõltuvusteooria: eestvedaja käitumine sõltub olukorra soodsusest/ebasoodsusest 18. Millised on grupi arengu neli faasid Kurt Lewini järgi? Kurt Lewin (1890 – 1947) kirjeldas rühmade erinevaid faase, kus inimestest moodustub koos töötav grupp
Kvalitatiivsete meetodite üldkursus Sisukord Sisukord...................................................................................................................................... 1 1.loeng - sissejuhatus.................................................................................................................. 2 2. loeng........................................................................................................................................4 3. loeng Kvalitatiivsete meetodite areng..................................................................................6 4. loeng........................................................................................................................................7 Põhistatud teooria (PT) grounded theory.............................................................................7 Diskursusanalüüs.........................................................
alamale töötajale, kellel on need vilumused ja see ametikoht, mis on vajalikud ülesande edukaks lõpetamiseks. Sellega esitate alluvate võimetele ja talentidele väljakutse. Nad saavad end nii proovile panna. Efektiivne juht püüdleb aktiivselt selle poole, et välja arendada oma alluvate oskusi ning tõsisemate ülesannete helde delegeerimine on võtmeks heade suhete loomisele juhi ja alluvate vahel (Winston 1997). Töötajate võimustamine ning kohustuste, õiguste ja vastutuse delegeerimine võimaldavad oluliselt suurendada töötajate kompetentsust ning tööle pühendumust. Kui muuta töötaja oma töö eest vastutavaks, hakkab ta sellesse suhtuma kui omandisse. Ning igaüks tahab, et tema tööd tunnustatakse ning hinnatakse tema panust töösse. Omanikutunde ja vastutuse jagamine on praegu valitseva intellektuaalse kapitalismi ajastu efektiivne juhtimisvahend. Kui töötajates juurutada
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz PROJEKTIPERSONALI JUHTIMINE 3EAP Loengukonspekt Gerda Mihhailova Pärnu 2012 SISUKORD 1. PROJEKTIPERSONALI JUHTIMISE ERIPÄRAD ORGANISATSIOONIDES. .......... 3 1.1 Projektid ja projektipersonal organisatsioonikeskkonnas. ........................................... 3 1.2 Projektijuhi töö ning pädevused. ................................................................................ 13 1.3 Personalitöö korraldamise eripärad projektimeeskonnas. .......................................... 28 1.4 Stress ja stressijuhtimine ............................................................................................ 46 2. MEESKONNATÖÖ KASUTAMINE ORGANISATSIOONI PROJEKTIDES. ........... 50 2.1. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis ning nende eelised. .................................... 50 2.2. Projektimeeskonna loomine, motiv...
muude uute paradigmade põhipanus on mõtteviisi muutmises, mitte aga niivõrd konkreetsete mudelite konstrueerimises. Paljud kaasaegsed juhtimisfilosoofid ja teoreetikud on tegevad ettevõttes konsultantidena, mis tõestab nende tegevuse praktilist väärtust ja rakendatavust. Nad väidavad, et tänapäeva juhtimises on määravaks saanud organisatsioonivõrgustikud, partnerlus, järgimissuutlikkus, töötajate võimustamine, meeskonnatöö jm. Olulist rolli etendavad postmodernistlikes käsitlustes töötajate motiveerimine, mõjutamine ja eestvedamine, mida iseloomustab väärtuste, tõekspidamiste ja sotsiaalsete normide paljusus. Postmodernistlikes juhtimise käsitlustes pööratakse põhitähelepanu mõjutamisele ideede ja tegevuse kaudu. Juht peab olema ka liider ning tal peab olema ideesid ja selge visioon organisatsiooni tulevikust. Ta peab motiveerima töötajaid oma eeskujuga ja
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
