Tööleping, töötaja ja tööandja kohustused (0)

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL
TALLINNA KOLLEDŽ
Majandusarvestus
Johanna Suurhans
TÖÖLEPING , TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA KOHUSTUSED
Referaat
Õppejõud: dots Uno Feldschmidt, PhD
Tallinn 2014

SISUKORD

SISUKORD 2
SISSEJUHATUS 3
1. TÖÖLEPING 4
1.1.Töölepingu üldsätted 4
1.2.Töölepingu sõlmimine 4
1.3.Tähtajaline ja tähtajatu tööleping 5
1.4.Töölepingu muutmine ja lõpetamine 5
1.5.Töölepingu ülesütlemine 6
2. TÖÖTAJA KOHUSTUSED 8
2.1. Lojaalsuskohustus 8
2.2. Seaduses sätestatud töötaja kohustused 8
2.3. Töötaja hoolsuse määr 9
2.4. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest 10
2.5. Töölähetus 10
2.6. Saladuse hoidmise kohustus 10
3. TÖÖANDJA KOHUSTUSED 11
3.1. Lojaalsuskohustus 11
3.2. Tööandja põhikohustused 11
KOKKUVÕTE 13
KASUTATUD MATERJAL 14

SISSEJUHATUS

Töölepinguga puutub kokku iga legaalsel viisil tööd tegev eestlane, kuid erinevaid foorumeid ja ajalehtedes püstitatud küsimusi lugedes on näha, et väga paljud neist ei tunne kahjuks töölepingu seadust. Põhilised konfliktipõhjused töötajate ja tööandjate vahel tulenevadki sellest, et töövõtja ei tea, millistele tingimustele peab tööleping seaduse kohaselt vastama ning millist informatsiooni töösuhte kohta peab leping kajastama. Kirjutatakse alla tingimustele, mis on tegelikult seadusega vastuolus . Kui inimesed oleksid teadlikumad sellest, millised on tööandja ja töötaja seadusega sätestatud kohustused ning millistele tingimustele peab vastama tööleping, siis tekiks töösuhetes vähem arusaamatusi.
Antud teema valiti, kuna Eesti inimesed ei ole piisavalt kursis töölepingu seadusega ja ei pööra seetõttu ka vajalikele punktidele töösuhtele alla kirjutades erilist tähelepanu.
Autori eesmärk on antud tööga tõsta selle lugejate teadlikkust antud probleemile ning anda lühiülevaade autori arvates olulisematest Eestis kehtiva töölepingu seaduse paragrahvidest.
Antud töös püstitatud probleemid:

• Millistele tingimustele peab vastama tööleping?
  
• Millised on põhjused, mille puhul on tööandjal õigus tööleping üles öelda?
  
• Millised on töötaja ja tööandja kohustused?
  

Töös püstitatud probleemidele vastuste leidmisel toetus autor töölepingu seadusele ning kahele kirjalikule teosele , mis on välja toodud kasutatud materjalide all.

1. TÖÖLEPING

Tööleping on kahepoolne kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, mida reguleerib 17. detsembril 2008. aastal vastu võetud ning 1. juulil 2009. aastal jõustunud töölepingu seadus.

Töölepingu üldsätted

Töölepingu alusel kohustub töötaja tegema tööandja juhtimisel ja kontrollimisel kokkulepitud tööd ning tööandja kohustub töötajale tehtud töö eest maksma. Samuti peab tööandja kindlustama seadusega ettenähtud töötingimused.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 3 kohaselt kehtib töölepingu sõlmimisel võrdse kohtlemise põhimõte, mille alusel peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, kohtlema neid võrdselt vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.1

Töölepingu sõlmimine

Tööleping sõlmitakse kirjalikult (TLS § 4 lg 2). Mõlemad osapooled kirjutavad alla kahele eksemplarile, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ilma kirjaliku lepinguta võib töötaja suulise kokkuleppe alusel tööd teha mitte rohkem kui kaks nädalat.
Kuna tegemist on kahepoolse kokkuleppega, siis võivad tööandja ja töötaja läbirääkimiste teel lepingusse lisada veel omapoolseid täiendavaid tingimusi, mis ei ole vastuolus töölepingu seadusega. Sellegipoolest on olemas andmed ja tingimused, mis peavad kindlasti lepingus kirjas olema ja seetõttu on võimalik töölepingu tingimusi liigitada kohustuslikeks ja täiendavateks tingimusteks.
Töölepingu kohustuslikud tingimused ja andmed on sätestatud töölepingu seaduse §-s 5 lõikes 1, need on:

tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;

töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;

tööülesannete kirjeldus;

ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;

töötasu , selle arvutamise viis, maksmise kord ja palgapäev, samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;

muud hüved , kui nendes on kokku lepitud;

aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ( tööaeg );

töö tegemise koht;

puhkuse kestus;

viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad ;

viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;

viide kollektiivlepingule2, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.

Tähtajaline ja tähtajatu tööleping

Töölepingu seaduse § 9 lõige 1 eeldab, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Võib ette tulla olukordi, kus inimene võetakse tööle vaid ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, töö kirjeldus ja maht on ajutiselt erinev või tegemist on üldse hooajatööga – nendel juhtudel võib lepingu sõlmida ka tähtajaliselt, kuid mitte rohkem kui viieks aastaks.
Seejuures tuleb aga silmas pidada töölepingu seaduse § 10 lõiget 1, mis näeb ette, et kui samalaadse töö tegemiseks on tähtajaline leping sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut on pikendatud viie aasta jooksul rohkem kui üks kord, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks.

Töölepingu muutmine ja lõpetamine

Mistahes muudatuste tegemine töölepingus võib toimuda ainult poolte kokkuleppel ning muudetavad tingimused ei tohi olla töötaja olukorda halvendavamad kui seaduses sätestatud.
Töölepingu lõppemiseks on mitu varianti:

vastastikune kokkulepe – poolte kokkuleppel võib lepingu lõpetada igal ajal;

tähtaja möödumine – määratud ajaks sõlmitud töölepingu puhul;

töötaja algatus – töötaja peab tööandjale esitama kirjaliku lahkumisavalduse 1 kuu enne soovitud lahkumiskuupäeva;

tööandja algatus – tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama töölepingu lõpetamisest ning põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Vaid tööandja pankroti puhul ei pea töötajale kirjalikult ette teatama töölepingu lõpetamisest;

kolmandate isikute nõudmine – alaealisega sõlmitud töölepingu lõpetamist võib nõuda töötaja vanem või eestkostja , kui töötamine ohustab tema tervist, kõlblust või hariduse omandamist;

pooltest sõltumatud asjaolud , milleks loetakse näiteks töötajale kriminaalkaristuse määramist, töölepingu sõlmimist ebaseaduslikult, töötaja surma, jne.3

Töölepingu ülesütlemine

Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 1), kuid tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 5). Põhjused, mille puhul võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, on loetletud töölepingu seaduse §-s 88 ja §-s 89.
Põhjused, mille puhul võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda:

töötaja ei ole neli kuud olnud võimeline tervisliku seisundi või ebapiisavate tööoskuste tõttu tegema töölepinguga sätestatud tööülesandeid;

eirab tööandja korraldusi või rikub töökohustusi;

on viibinud tööl joobeseisundis ;

on pannud toime varguse, pettuse või muu teo;

on tekitanud kahju tööandjale;

koondamise tõttu;

pankroti väljakuulutamise tõttu.
Sellegipoolest on ka erakorralisel ülesütlemisel omad piirangud. Töölepingu seaduse § 92 lõike 1 kohaselt ei tohi tööandja töölepingut üles öelda põhjusel , et töötaja on rase , töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi või on ajateenistuses.
Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus - ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu (TLS § 93 lg 1).

2. TÖÖTAJA KOHUSTUSED

2.1. Lojaalsuskohustus

Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt (TLS § 15 lg 1). Lojaalsuskohustus on eelkõige kohustus käituda töösuhtes seaduslikult, täita kohustusi täpselt ja ausalt , arvestada tööandja huvidega ja teha koostööd.4 Töötaja lojaalsus tööandja vastu väljendub ka selles, kuidas ta hoiab teise poole vara ja mainet, kuidas suhtub oma kolleegidesse ja ettevõtte eesmärkidesse.

2.2. Seaduses sätestatud töötaja kohustused

Töötaja kohustused on loetletud töölepingu seaduse §-s 15 lõikes 2. Nimetatud kohustused koos autori poolt toodud selgitustega on järgmised:

teeb kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi – see on töötaja põhikohustus, mis tuleneb täielikult sellest, et töötaja on alla kirjutanud töölepingule, mis kohustab teda tegema kokkulepitud tööd kokkulepitud tingimustel;

teeb tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal – töö maht tuleneb töölepingus sätestatud tööülesannetest ja nende ulatusest ning töötegemise koht ja aeg on tööandja poolt paika pandud kriteeriumid, mida on samuti töötaja kohustatud täitma;

täidab õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi – töötaja on kohustatud järgima tööandja poolt ette antud reegleid ja korraldusi, mis on seadusega kooskõlas;

osaleb oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel – antud kohustus tuleneb eelkõige sellest, et inimesi ümbritsev töökeskkond on pidevalt muutuv, seega on vajalik töötajaid kursis hoida uusima tehnoloogia ja töövõtetega;

hoidub tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara – säte sisaldab endas töötaja kohustust järgida erinevaid ohutusnõudeid tööülesannete täitmisel5;

teeb tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega – kuna enamiku tööde iseloom vajab töötajate omavahelise koostöö tegemist, siis sõltub tulemus just suuresti sellest, kui koostööaldid töötajad on;

teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorralduseta takistuse või selle tekkimise ohu – sätte eesmärk on kindlustada tööandja ettevõtte sujuv ja takistusteta töökorraldus ja vältida kahjude tekkimist tööandjale6, siinkohal mõeldakse nii tootmisest , ettevõtte tegevusest tulenevaid kui ka töötajast endast või kaastöötajatest tingitud takistusi;

tööandja soovil teavitab tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi – kohustus tekib töötajal vaid juhul, kui tööandja avaldab soovi saada informatsiooni töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest7;

hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu – siinkohal on tegemist üsna suhtelise kohustusega, kuna ühelgi tööandjal pole võimalik täpselt kõiki neid tegusid sõna-sõnalt üles loetleda , mis võivad tema mainet kahjustada ning teiselt poolt on raske hinnata, mil määral üks või teine töötaja tegu või tegemata jätmine tööandjale kahju tõi;

teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest – antud kohustus on seadusesse sisse toodud selleks, et ära hoida olukordi, kus töötajad lihtsalt ei ilmu tööle ega teavita oma äraoleku põhjusest ja eeldatavast ajast;

2.3. Töötaja hoolsuse määr

„TLS § 72 kohaselt, kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Süü vormid on tahtlus, raske hooletus ja hooletus. Seega töökohustuste rikkumise korral töötaja vastutuse kindlaksmääramisel on vaja hinnata töötaja hoolsust.“ 8
Kusjuures kuna iga töösuhe on erinev ning töötaja tööga seotud riskid , tema väljaõpe, teadmised ja oskused on erinevad, tuleb igale töötajale läheneda individuaalselt.

2.4. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest

TLS § 19 järgi on töötajal õigus keelduda töö tegemisest eelkõige järgmistel juhtudel:

töötaja kasutab puhkust;

töötaja on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;

töötaja esindab seaduses või kollektiivilepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;

töötaja osaleb streigis;

töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel.
Kusjuures kui töötaja keeldub töö tegemisest ülal toodud juhtude punkti 3) alusel, on tööandja kohustatud talle maksma töötasu ka selle aja eest, mil töötaja antud õigust kasutab. Samuti on tööandja kohustatud maksma puhketasu ja haiguslehe alusel töövõimetuse neljandast päevast kuni kaheksanda päevani haigushüvitist.9
Töötaja ei ole kohustatud töötajale maksma töötasu, kui töötaja osaleb streigis või on ajateenistuses.
Rasedus- ja sünnituspuhkust kasutaval töötajal on TLS § 18 lõike 1 alusel õigus nõuda ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd.

2.5. Töölähetus

TLS § 21 järgi on tööandjal õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljaspoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud teisiti. Kusjuures rasedat või alla kolmeaastase või puudega lapse vanemat võib töölähetusse saata vaid töötaja nõusolekul.

2.6. Saladuse hoidmise kohustus

Vastavalt võlaõigusseaduse §-s 625 sätestatule võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Siinjuures on aga oluline, et tööandja määraks töötaja jaoks selgelt ja arusaadaval, millise teabe kohta täpselt antud kohustus kehtib.
Saladuse hoidmise kohustus säilib töötajal ka pärast töölepingu lõppemist.

3. TÖÖANDJA KOHUSTUSED

3.1. Lojaalsuskohustus

Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt (TLS § 28 lg 1). Lojaalsuskohustusest oli juttu ka töötaja kohustuste juures, seega on see tööandja ja töötaja vastastikune kohustus. Ka töötaja peab oma tegevusega kinni hoidma nii töölepingu seadusest kui ka töösuhte alguses sõlmitud töölepingu tingimustest.

3.2. Tööandja põhikohustused

Tööandja kohustused on loetletud töölepingu seaduse §-s 28 lõikes 2. Koos autori poolt toodud selgitustega on tööandja kohustused eelkõige järgmised:

kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi – sätte esimene pool tähendab eelkõige, et tööandja peab tegema kõik võimaliku selleks, et tagada töötajale pidev töö, teine pool aga seda, et tööandja korraldused oleksid üheselt mõistetavad;

maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal – tuleneb töölepingu põhimõistest ning võlaõigusseaduse § 113 järgi on töötajal õigus töötasu maksmisega viivitamise eest nõuda viivist;

andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu – puhkuse mõiste alla kuuluvad ka vanemapuhkus ja õppepuhkus;

tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust – tööaja arvestuse pidamine on ühelt poolt aluseks töötasu maksmisel, teisalt annab võimaluse tööandjal kontrollida, kuidas töötaja täidab töölepingu tingimusi;

tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu – eelkõige on siin silmas peetud olukorda, kus tööandja on ise muutnud tööks vajalike kutseoskuste nõudeid10;

tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused – tööandja peab töökeskkonnas leiduvate ohutegurite toime välistama või viima miinimumini;

tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;

tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi – kehtib juhul, kui töötaja on sõlminud kollektiivlepingu;

teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;

teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi – kohustuste 9) ja 10) puhul on tööandjal teavitamise kohustus, ta ei pea töötajatele töökohti pakkuma, vaid teavitama ükskõik millises avalikus kättesaadavas infokanalis;

austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi – tööandjal ei ole õigust sekkuda töötaja eraellu, avada tema kirju, kuulata pealt tema telefonikõnesid ega otsida läbi tema kappi või sahtleid;

andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;

mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta – seetõttu peab tööandja määratlema ärisaladusena töötajate töötasud nende isikute töölepingutes, kes puutuvad oma töökohustuste tõttu kokku töötajate töötasu andmetega (raamatupidajad, personalitöötajad), ja selgitama neile saladuse hoidmise kohustust11.

KOKKUVÕTE

Töösuhte üldsätted, töötaja ja tööandja kohustused on väga täpselt seadusega reguleeritud. Tööalased konfliktid tekivadki eelkõige kas sellest, et kumbki osapool on oma tegevusega rikkunud seadust või ei tunne vähemalt üks osapooltest piisavalt hästi oma kohustusi. Juba töösuhte alguses tuleb selgeks teha sätted, mis puudutavad töölepingu loomist. Töölepingus peavad olema välja toodud seaduses sätestatud kohustuslikud andmed. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka täiendavates tingimustes, need ei ole kohustuslikud, kuid tuleks siiski lepingusse kirja panna.
Tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris. Töötaja võib lepingu igal ajal korraliselt üles öelda, kuid tööandja võib vaid seaduses nimetatud juhtudel lepingu erakorraliselt üles öelda.
Nii töötajale kui tööandjale kehtib vastastikune lojaalsuskohustus. Mõlemad osapooled peavad kinni pidama kokkulepetest ning lepingutingimustest. Töötaja põhilised kohustused on välja toodud töölepingu seaduse §-s 15 lõikes 2 ning tööandja kohustused töölepingu seaduse §-s 28 lõikes 2.

KASUTATUD MATERJAL

Raamatumaterjal
1. Kiris, A., Kukrus , A., Nuuma, P., Oidermaa , E. (2007). Õigusõpetus . Tallinn: Külim. 383 lk.
2. Raidve, H., Rask , M. (2010). Töölepingu seadus praktikas II osa. Tallinn: Äripäev. 192 lk.
Internetiallikad
3. Tööleping. – Riigiportaal eesti.ee. [WWW] https://www.eesti.ee/est/too_ja_ettevotlus/tootamise_alused/tooleping (03.01.2014).
4. Töölepingu seadus. – Riigi Teataja . [WWW] https://www.riigiteataja.ee/akt/13198475&leiaKehtiv (RT I, 22.12.2012, 30).
1 Kiris, Kukrus, Nuuma, Oidermaa 2007, lk 258
2 KLS § 2 lg 1 Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.
3 Tööleping. – Riigiportaal. [WWW] https://www.eesti.ee/est/too_ja_ettevotlus/tootamise_alused/tooleping (03.01.2014)
4 Raidve, Rask 2010, lk 16
5 Raidve, Rask 2010, lk 23
6 Raidve, Rask 2010, lk 24
7 Raidve, Rask 2010, lk 25
8 Raidve, Rask 2010, lk 31
9 Raidve, Rask 2010, lk 44
10 Raidve, Rask 2010, lk 72
11 Raidve, Rask 2010, lk 80