4. Nimeta vähemalt 5 strateegilise juhtimise koolkonda. 5. Milline on strateegilise juhtmise protsess? 6. Mille poolest erinevad missioon ja visioon? 7. Mis on kriitilised edutegurid? 8. Mida tähendab PEST-G? VI loeng: Organisatsiooni disain: struktuur ja protsessid 1. Defineeri organisatsiooni disaini mõiste 2. Kes oli Alfred Chandler ja milline oli tema panus juhtmisteadusesse? 3. Mis on organisatsiooni struktuur? 4. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi 5. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? 6. Kirjelda Graiciunase valemi loogikat 7. Mis on äriühingute valitsemine? 8. Kuidas on äriühingute valitsemine ja juhtimine omavahel seotud? VII Loeng: juhtimise osategevused I 1. Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused? 2. Kirjeldage Demingi ringi/tsükli loogikat 3. Millised on planeerimise tasandid? 4. Mida kujutab endast juhtimine eesmärkide kaudu (MBO)? 5
tekkinud olukorraga, aga ka Rita Roosi lahkumisavalduse esitamine peale neljakuulist tööaega. Ühe peamise tunnusena peab välja tooma ka osakonna juhtide ainult enda vajadustest lähtuva käitumise. Probleemi üheks tagajärjeks on kindlasti Rita Roosi lahkumine ning sellest tulenevalt vajadus leida uus töötaja vanemõe kohale sünnitusosakonnas. Peale otsese rahalise väljamineku tuleb lõpetada juhtide omavolitsemine seal kus seda ei tohiks esineda. Kõige olulisemana peab aga muutma organisatsioonistruktuuri igapäevaseks toimimiseks. Vastuse väljaselgitamiseks tuleb pöörduda teooria poole. Antud situatsioonis paistavad silma vead keskhaigla tegevuspõhises ülesehituses, kuid need saavad toetuda ainult valesti määratletud struktuurile. Kui see puudub, siis võivad osakondade omavahelised käsuliinid muutuda ebaselgeks. Järelikult peab probleemile lahendust otsima ORGANISEERIMISE JA STRUKTUURI teoreetilisest valdkonnast.
· Kehtestada reeglid - protsessid 2. Kes oli Alfred Chandler ja milline oli tema panus juhtmisteadusesse? 3. Mis on organisatsiooni struktuur? Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel. See on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. Graafiliseks väljenduseks on organisatsiooni skeem (juhtimisskeem). 4. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi. · Geograafiline struktuur · Tarbijajärgne struktuur · Meeskonnaorganisatsioon · Tootepõhine organisatsioon · Võrkorganisatsioon 5. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? Juhtimisulatus tähendab alluvate arvu, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib. Lai juhtimisulatus mida suuremat arvu inimesi juht juhib ja kontrollib ning mida vähem on juhtimistasandeid, seda suurem on juhtimisulatus
Selles liigituses on aga lisandunud teenuse innovatsioon, mida Schumpeter ei käsitlenud. Turundusinnovatsiooniks võib lugeda olulist muutust ettevõtte kaupade ja teenuste turustamisel, sh ka muutus disainis ja pakendamisel. Turunduslike uuenduste alla ei kuulu: rutiinsed või hooajalised muutused (nagu rõivamood); reklaamimine, v.a kui esimest korda kasutati uut meediat. Juhtimisinnovatsiooni võib defineerida kui uute juhtimispraktikate, organisatsioonistruktuuri või administratiivse protsessi rakendamist, mis muudab oluliselt juhtimise on korraldust ja soodustab organisatsiooni eesmärkide arengut. Nt. uue raamatupidamisprogrammi rakendamine ei ole juhtimisinnovatsioon, kuid uue kommunikatsioonisüsteemi struktuuri kasutuselevõtt on. Kolmandaks peab olema tegemist ettevõtte juhtimist mõjutava/muutva innovatsiooniga. Midagi peab muutuma ettevõtte juhtimises. Neljandaks on oluline, et juhtimisinnovatsioon avaldaks
Kolmandal korrusel asub peakontor, kus registreeritakse kõikide Abakhani poodide arved ning fikseeritakse kõikide kaupluste tegevused, nt. müügiarved, ostuarved. Maja all on kelder, kus asub kauplusejuhataja töökoht ning lisaks ettevõtte annab seal ruumid üürile. Ettevõttes töötab väga professionaalne meeskond. Igaühel on oma konkreetne töökoht, kus meeskonnaliikmed täidavad oma ülesandeid korrektselt ja kohusetundlikult. Allpool on toodud joonis, mis iseloomustab Abkhani organisatsioonistruktuuri. 4 Peakontoris on kokku üheksa ametikohta: veebidisainer, tootejuhid, kunstnik, haldusdirektor, turundusspetsialist, finantsdirektor, pearaamatupidaja, raamatupidaja ja raamatupidaja-sekretär. Veebidisainer tegeleb ettevõtte kodulehe ja e-poega. Tema kohustuseks on näiteks toodete fotode ja lühitutvuste ülespanek ning muude jooksvate uudiste kajastamine kodulehel.
reklaamide, meediakanalite kaudu. Klientide poolt saab ettevõte teavet tavaliselt e- mailide, kirjade, telefonikõnede või infotöötajate kaudu. 1.7 Ettevõtte struktuur Rakvere Maksimarket kuulub Järva TÜ alla. Selleks, et saada ettevõtte struktuurist paremini aru, tuleb välja tuua ka Järva TÜ põhistruktuur, kuna Rakvere Maksimarket allub oma tegevuses just sellele ETK Grupi liikmele. (Joonis 2) (Joonis 3) Joonis . Järva TÜ organisatsioonistruktuur Järva TÜ organisatsioonistruktuuri näol on tegemist käsuliiniga. Käsuliin ühendab kõiki organisatsiooni töötajaid ning määrab, kes kellele aru annab. Selle struktuuri näol näitame, kuidas üldiselt Järva TÜ jaguneb ehk siis juhatusest kuni kaupluste juhatajateni. Käsuliini kasutamise eelisteks on: · Alluv teab, kellega peab ta oma otsuseid kooskõlastama. · Ei teki konflikte. · Alluval ei ole kahte ülemust. · Ülessanded on edasi delegeeritud. Käsuliin kasutamise puudused on:
pädevam. Näiteks, võiks delegeerida juhul kui juht läheb komandeeringule või tekkis palju lisa tööd ettevõttes. 48. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerida ei tohiks sellistel juhtudel kui juht ei suuda oma tegevust plaanida, juht ei ole kindel alluvate töös ning alluv kardab vastutust. Näiteks, ei saa delegeerida juhul kui töötaja on algaja ning paljudest ettevõttes ei tea. 49. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? • Struktuur põhitegevuste järgi - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. • Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 50
Suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. Nt. kui enne oli eraldi akna pesija ja koristaja, siis nüüd jäi tööle ainult koristaja, kes peseb ka aknaid. 22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Suurendatakse nii ül arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töötajal on otsustusõigus ja mõnede tööelementide kontroll ning moodustatakse täisallüksus. See tõstab töötajate vastutustunnet. 23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? 1. Organisatsiooni alajaotustega struktuur Struktuur põhitegevuse järgi (funktsionaalne struktuur) - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimine. Struktuur asukoha järgi - allüksused paiknevad erinevas kohas: linnaosast kuni maailmajaoni Struktuur toodete järgi - üks osakond tegeleb tarkvara müügiga ja teine arvutite müügiga Struktuur tarbijate järgi rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve 2
Näiteks, koristaja ülesandeks oli puhastada klassid ja koridor, pärast muudatust tal on vaja lisaks sellele ka trepid pesta. 22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö rikastamine tähendab seda, et suurendatakse lisaks ülesannete arvule ka töötaja otsustusõigust ja vastutust. Näiteks, kui kirurgile antakse rohkem tööd (operatsiooni tegemine), siis tal on palju rohkem vastutust. 23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? • Struktuur põhitegevuste järgi - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. • Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24
Näiteks, koristaja ülesandeks oli puhastada klassid ja koridor, pärast muudatust tal on vaja lisaks sellele ka trepid pesta. 22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö rikastamine tähendab seda, et suurendatakse lisaks ülesannete arvule ka töötaja otsustusõigust ja vastutust. Näiteks, kui kirurgile antakse rohkem tööd (operatsiooni tegemine), siis tal on palju rohkem vastutust. 23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? • Struktuur põhitegevuste järgi - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. • Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24
Näiteks, koristaja ülesandeks oli puhastada klassid ja koridor, pärast muudatust tal on vaja lisaks sellele ka trepid pesta. 22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö rikastamine tähendab seda, et suurendatakse lisaks ülesannete arvule ka töötaja otsustusõigust ja vastutust. Näiteks, kui kirurgile antakse rohkem tööd (operatsiooni tegemine), siis tal on palju rohkem vastutust. 23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? • Struktuur põhitegevuste järgi - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. • Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24
vahetab. Ükskõik kuidas sa ka ei prooviks temaga juttu alustada, käitub ta enesest mõistetavalt nagu ekspert ja vaevub kõnelema üksnes omasugustega. Proffe ehk asjatundjaid leidub ühiskonnas kõikjal, igal ametialal. Nad koonduvad meelsasti ametiliitudesse, mille ülesandeks on kaitsta oma tsunfti väljaspoolsete rünnakute eest ning hoida ametieetika lippu kõrgel. Kõige toredam on profi meelest keeruline probleem, olgu see siis nutikust nõudev elektrisüsteemi skeem, komplitseeritud organisatsioonistruktuuri muudatus või raskelt tõlgendatav haiguspilt. Kõige igavam on lahendada sama probleemi veel üks kord samamoodi nagu eelmisel korral. Seepärast püüab proff oma töö korraldada nii, et ta pääseks tüütuist tavaülesannetest, ümbritsedes end assistentidega. See on vertikaalse tööjaotuse vorm, millele proff leiab alati ratsionaalseid põhjendusi : assistendid on odavamad, proffidel jääb aega tähtsamate ülesannete jaoks jne.
uuenduslikus. Org. poolne panus: töötasu, soodustused, turvatunne, karjäärivõimalused, staatus, tuntus. 3. Missioon ja visioon. Missioon on org. eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud. Visioon ideaal, mille poole org püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles. Strateegia tegevuskava, millele tuginedes saavutatakse eesmärk. 4. Kõrge ja laia organisatsioonistruktuuri eelised ja puudused. Juhtimisulatuseks (lai/kitsas) nimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. 5. Organisatsiooni põhikarakteristikud (sh struktuuri elementide sisu ja olemus) Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme elementi: komplitseeritus, formaliseeritus ja tsentraliseeritus. Eristuvus/komplitseeritus näitab, millised võrdsus- ja alluvussuhted toimivad ülesande täitmisel. Mida komplitseeritum on org
ennustus, mida harilikult kasutatakse juhtimisotsuste tegemisel. Erinevalt plaanist on prognoosil tavaliselt mitu varianti. Usaldusväärsete plaanide koostamiseks on optimaalse pikkusega baasperiood 6 - 11 aastat. Planeerimise struktuur s. o. tema ülesehituse, koostisosade paigutuse ja seostumise viis. Planeerimise põhilisteks kandjateks ettevõttes on juhtkond ja arvutid, mis on ühendatud teatud kindlasse organisatsioonistruktuuri. ETAPID-Planeerimisprotsess toimub mitmes etapis. I etapp: informatsiooni kogumine. Selles staadiumis on oluline hankida kõik need andmed, mis on kuidagi seotud planeerimise objektiga. Et otsuseid teha, on vaja koguda infot *turgude,*finantseerimisvõimaluste,*olemasolevate tehniliste meetodite, *konkurentsi,*üldise majandusolukorra jne. kohta. II etapp: alternatiivplaanide väljatöötamin.
või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd. EELISED: ·Suur paindlikkus. ·Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. ·Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED: ·Kõrge risk kiired muutused. ·Organisatsioon on välisjõudude suhtes kaitsetum kui mõne teise organisatsioonistruktuuri puhul. ·Spetsiifiline organisatsioonikultuur, millega kaasnevad suured õigused, aga ka suur vastutus. See eeldab kõrgtasemel töötajaid. 5. MEESKONDLIK STRUKTUUR EELISED: ·Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. ·Ühel alluval võib olla mitu ülemust. ·Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades.
Ajaloolane. Strateegia määran struktuuri. Tema raamatut ,, Strategy and Structure" peetakse strateegilise juhtimise teadusliku analüüsi alguseks. Organisatsioonid peaksid alati enne struktuuris muudatuste tegemist paika panema oma strateegilised sihid. 36. Mis on organisatsiooni struktuur? Vahend alluvussuhete ja funktsionaalsete tööjaotuste selgitamiseks uustulnukatele. Struktuur = organisatsiooni ülesehitus. 37. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi Funktsionaalne, maatriks-, divisionaalne, tootepõhine, tarbijajärgne ja geograafiline struktuur. 38. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? Juhtimistasand võimuastmestiku samal astmel olevate ametikohtade kogum Juhtimisulatus alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib 39. Kirjelda Graiciunase valemi loogikat Näitab, kuidas alluvate arvu kasvades, suhete / sidemete arv, mida juht peab haldama, kasvab hästi kiires tempos. 40
Töö rikastamisel suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töötajatele delegeeritakse otsustusõigus ja mõnede tööelemntide kontroll. Selline tegevus tõstab töötajate vastutustunnet. Rikastamise teine aspekt on töötajale pidevalt uute ülesannete andmine, pannes tema oskused proovile ja virgutades enesearendusele. Kindlasti tuleb rakendada tagasisidet töötajatelt. NT saadetakse inimene välismaale sama ametikohale. 8. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? Funktsionaalne - tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest NT insenerid ja klienditeenindaja on eraldi Asukoha järgi tuleneb osakondade grupeerimisest asukoha järgi(allüksused asuvad eri kohtades) Toodete järgi - tuleneb osakondade grupeerimisest toodete järgi (nt tarkvara ja personaalarvutid) Tarbijate järgi tuleneb klientide järgi grupeerimises, (nt laenuosakond, ari- ja erakliendid) 9
kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse sageli juhtide puhul. 6. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö laiendamine - suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. 7. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö rikastamine suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töökohale lisatakse vastutust näiteks planeerimises ja arendamises. 8. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused? · Struktuur põhitegevuste järgi (Funktsionaalne struktuur) - tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. · Struktuur asukoha järgi - grupeeritud arvestades geograafilist asukohta. · Struktuur toodete järgi - grupeeritud toodete tüübi järgi, kerge hinnata tooterühmade töötulemusi. · Struktuur tootmisprotsesside järgi - grupeeritud tootmisprotsessi alusel.
1 abitööline. Tööliste palk on keskmiselt 4500 krooni kuus, see summa võib kõikuda sõltuvalt tehtud töölt. Nad töötavad keskmiselt 5-6 tundi päeval vara hommikul ja õhtul, sest päeval kasvuhoones on liiga palav. Müüjade palk sõltub müüdud toodangu kogusest 10% saadud summast. Keskmiselt nad saavad 4000 krooni kuus. Juhtimisega ja raamatupidamisega tegelevad äri omanikud. Alloleval skeemil võib näha ettevõtte organisatsioonistruktuuri. Nagu skeemis on märgitud, raamatupidaja tegeleb juhtimisega ka, müüjad alluvad temale, mitte otseselt juhatajale. Skeem 1. OÜ Mustvee Kurk organisatsioonistruktuur Juhataja-turundusjuht Juri Kohtov Raamatupidaja- juhiabi Zoja Koromnova Mja Tartus Mja Jhvis Tline-autojuht Tarbtlised (4 in )
strateegilised sihid. 5 3. Mis on organisatsiooni struktuur? Struktuur on organisatsiooni ülesehitus. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks ametikohad ja struktuuriüksused ning nendevahelised alluvus- ja koordineerimissuhted. Vahend, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud. 4. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi Funktsionaalne, maatriksstruktuur, divisionaalne, tootepõhine, tarbijapõhine, geograafiline struktuur, meeskonnaorganisatsioon, võrguorganisatsioon 5. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? Juhtimisulatus – alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib ning kes talle otseselt aru peavad andma. See ulatus omab otsest ja suurt mõju juhtimise tõhususele.
15 D. Th. Tsatos. Die verfassungsrechtliche Problematik der Inkompalitibilität von Richteramt und Mandat. DRiZ 1964, lk 91 jj. 16 G. Zimmer, lk 277. 76 JURIDICA II/2000 Prokuratuuri põhiseaduslik asend.Funktsionaal-organisatoorne analüüs Norman Aas Halduse organisatsioonistruktuuri iseloomustab ühtsuse ja permanentsuse printsiip, selle alaline kohalolek ja kõiksus. Haldusel on vahetu kontakt konkreetse eluvaldkonnaga, tal on detailne ja laiapõhjaline informatsioon vastavate eluliste suhete ja nende arengu kohta. Oma kompetentsile vastava struktuuri ning funktsionaalse, instrumentaalse ja personaalse sisustamise tõttu on haldusel võimalik igas kohas ja igal ajal
strateegilised sihid. 5 3. Mis on organisatsiooni struktuur? Struktuur on organisatsiooni ülesehitus. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks ametikohad ja struktuuriüksused ning nendevahelised alluvus- ja koordineerimissuhted. Vahend, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud. 4. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsioonistruktuuri tüüpi Funktsionaalne, maatriksstruktuur, divisionaalne, tootepõhine, tarbijapõhine, geograafiline struktuur, meeskonnaorganisatsioon, võrguorganisatsioon 5. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? Juhtimisulatus – alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib ning kes talle otseselt aru peavad andma. See ulatus omab otsest ja suurt mõju juhtimise tõhususele.
· Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: · Pinged kahekordsest alluvussuhtest. · Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. · On vajalik inimsuhete koolitust. 4. Võrkorganisatsioon EELISED: · Suur paindlikkus. · Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. · Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED: · Kõrge risk kiired muutused. · Organisatsioon on välisjõudude suhtes kaitsetum kui mõne teise organisatsioonistruktuuri puhul. · Spetsiifiline organisatsioonikultuur, millega kaasnevad suured õigused, aga ka suur vastutus. See eeldab kõrgtasemel töötajaid. 5. Meeskondlik struktuur EELISED: · Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. · Ühel alluval võib olla mitu ülemust. · Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades. · Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt.
Omaksvõetud väärtused – väärtused ja normid (strateegiad, eesmärgid, filosoofiad, põhimõtted), mida organisatsioonis heaks kiidetakse Baasarusaamad – kasutuses olevad teooriad, mis tulenevad ühisest õppimisprotsessist. Aja jooksul muutuvad nad endasestmõistetavateks Goffe&Jones mudel Sotsiaalsus – kogukonna liikmete siiras sõprustunne Solidaarsus – võime teha efektiivset koostööd ühtsete eesmärkide nimel Võrgustikuline Võrgustikulise organisatsioonistruktuuri töötajate jaoks sarnaneb töökollektiiv perekonnaga. Inimeste vahel valitsevad tugevad sõprussidemed. Liikumine ametiredeleil ja värbamine toimuvad selle alusel. Ametlikest reeglitest hiilitakse mööda. Negatiivse poolsena võib mainida raskusi üksuste vahelisel koostööl, mistõttu juhul kui klikid ja alakultuurid muutuvad liiga tugevaks ja produktiivsus langeb, vajatakse karmi juhikätt. Inimesed on avatud ja head kohanejad ning taluvad hästi määramatust.
.................................... 50 2.2. Projektimeeskonna loomine, motiveerimine ja tööprotsessid ................................... 52 3. VIRTUAALTÖÖ JA MEESKONNAD ORGANISATSIOONIDES. .......................... 56 3.1 Muutused ettevõtluskeskkonnas ja organisatsioonides. ............................................. 56 3.2 Virtuaalse meeskonna definitsioon ning tüübid ja seonduvad mõisted ................... 60 3.3 Organisatsioonistruktuuri areng. ................................................................................ 73 3.4. Tavameeskondadelt üleminek virtuaaltööle .............................................................. 76 3.5 Virtuaaltöö korraldamise praktilised juhised ............................................................. 82 VIIDATUD ALLIKAD ....................................................................................................... 89 Lisa 1. Ametijuhendi näidis ..................
muutuvates turutingimustes paindlikkust takistaksid. Võrkorganisatsiooniks võib olla ka projektorganisatsioon, kus projekti juht või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd. EELISED: ·Suur paindlikkus. ·Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus. ·Sobib tiheda konkurentsi tingimustes. PUUDUSED: ·Kõrge risk kiired muutused. ·Organisatsioon on välisjõudude suhtes kaitsetum kui mõne teise organisatsioonistruktuuri puhul. ·Spetsiifiline organisatsioonikultuur, millega kaasnevad suured õigused, aga ka suur vastutus. See eeldab kõrgtasemel töötajaid. 5. MEESKONDLIK STRUKTUUR EELISED: ·Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. ·Ühel alluval võib olla mitu ülemust. ·Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades. ·Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt.
kohaldatavad; · motiveerivad. Strateegilised plaanid sisaldavad otsuseid üldistest, põhilistest eesmärkidest ja nende saavutamise vahenditest. Strateegilised plaanid on pikaajalised, hõlmates ajavahemikku viiest kuni kümne aastani, põhinevad pikaajalistel prognoosidel turu ja tootmise mahu kohta ning pikaajaliste investeeringute kohta nende saavutamiseks. Pikaajalised plaanid sisaldavad perspektiivseid otsustusi ettevõtte struktuuri, struktuuriüksuste paiknemise, organisatsioonistruktuuri ning vahendite jaotamise kohta. Nimetatud plaane koostavad ettevõtte tippjuhid. Taktikalised plaanid põhinevad taktikalistel eesmärkidel ja koostatakse strateegiliste eesmärkide ja plaanide täitmiseks, realiseerumistähtajaga 1-5 aastat. On täpsemad, sisaldades konkreetseid lühemaajaliselt täitmisele kuuluvaid näitajaid, koostajateks on tavaliselt keskastme juhid. Taktikalised plaaninäitajad sisaldavad otsuseid kuidas kasutada olemasolevaid vahendeid või kui palju
Teenuse kliendikesk- semaks muutmisel on tähtis tunda hästi kliente ja uurida nende vajadusi. Ettevõtted võitlevad praegu turgudel kohandumise, konkurentsikasvu, teenusepõhise majanduse laienemise ja teadmiste revolutsioonilise arengu tingimustes jätkusuutlikkuse saavu- tamise nimel. Kõik need tegurid suunavad ettevõtteid innovaatiliselt ümber kujundama nende seniseid ärimudeleid ja tõstma oma suutlikkust kuid viimasega võrdselt oluline on organisatsioonistruktuuri kliendikeskseks muutmine disaini abil. Johan Frishammar ja Henrik Florén arvamuse kohaselt peavad pakkujad oma teenust turul konkureerimiseks pidevalt uuendama. Siiski on uute teenuste turule toomine väga haruldane. Veelgi haruldasemad on turgu täielikult ehk radikaalselt muutvad teenused. Radikaalse innovatsiooni tegemiseks peavad praegu ettevõtetes töötavad äriinimesed õppima disaineritelt uusi tööviise. Radikaalne innovatsioon põhineb kliendivajaduste ja turutrendide arendamisel
organisatsiooni üldjuhtimisele, personali juhtimine on tavaliselt vastava keskastme juhi vastutusvaldkond. Personalijuhtimine on juhtimise üks osa (ka tippjuhi seisukohast), mis koosneb järgmistest valdkondadest: · töö analüüs, · personali planeerimine, · personali värbamine, · personali valik, · personali hindamine, · personali motiveerimine ja hüvitamine, · personali arendamine ja karjäärijuhtimine. Sisuliselt haakub töö analüüsi teemaga organisatsioonistruktuuri ja alluvusvahekordade selgitamine, töö jaotuse teema ning selle tulemusena koostatakse olulisemad personali juhtimise dokumendid, millest lähtuvalt ülejäänud personali juhtimisegaseotud tegevused peaksid olema korraldatud. Siinkohal nende loetelu: · Ametikirjeldus (vt. lisa 6), · Ametiprofiil (vt. lisa 7), · Tööpakkumiskuulutus, · Avaldus / CV, · Kutse, · Äraütlemiskiri, · Soovituskiri, · Isikuandmete ankeet, · Avaldus,
Asjatundjat ehk proffi võib kohata kõikjal. Proffe ehk asjatundjaid leidub ühiskonnas kõikjal, igal ametialal. Nad koonduvad meelsasti ameti-liitudesse, mille ülesandeks on kaitsta oma tsunfti väljaspoolsete rünnakute eest ning hoida ameti-eetika lippu kõrgel. Annab igavat tööd teistele. Kõige toredam on profi meelest keeruline probleem, olgu see siis nutikust nõudev elektrisüs-teemi skeem, keerukas katusekonstruktsioon, komplitseeritud organisatsioonistruktuuri muu-datus või raskelt tõlgendatav haiguspilt. Proff püüab korraldada oma töö igatahes nii, et ta pääseks tüütuist tavaülesandeist, ümbritse-des end assistentidega. See on vertikaalse tööjaotuse vorm, millele proff leiab alati ratsionaalseid põhjendusi: assis-tendid on odavamad, proffidel jääb aega tähtsamate ülesannete jaoks jne. lõpptulemuseks on, et selle väikese kasu, mis tööde üleandmisest tekib, neelavad alla energia-kulu-kad konfliktid.
annaabi.ee 
