Motivatsioonisüsteeme, mida ettevõtetes rakendada on erinevaid. Igal ettevõttel on soovitatav oma eesmärkidest lähtuvalt välja töötada parim võimalik lahendus, tehes seda siis rahaliselt või mitterahaliselt. Antud teema puhul analüüsisimegi, millised motiveerimissüsteemid on tõhusamad ning kumba süsteemi rakendavad Eesti ettevõtted rohkem. Samuti spekuleerisime, millest selline valik võib tingitud olla. Rahaliste ehk materiaalsete motivaatorite hulka kuuluvad erinevad materiaalsed hüved, mida ettevõtted oma töötajatele pakuvad. Nendeks võivad olla firmasisesed soodustused, lisapuhkused, ametikõrgendus, tulemuspalk, preemiad (rahalised, preemiareisid, teatripiletid vms) või meened. Üks materiaalset motiveerimist kasutav ettevõte on näiteks mobiilioperaatorfirma Elisa, kus võimaldatakse peaaegu kõigile oma töötajatele tasuta helistamist ning tasuta interneti kasutamist
Tööga seotud hoiak on töörahulolu või rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotisonaalne seisund, mis tuleneb isiku ametis või tööalasest tegevusest.See on töötaja arvamus sellest kas tema töö on soodne või mitte ja kas tema töö meeldib talle või mitte. Üldise rahulolu põhjused mõjutavad kõiki rühmaliikmeid. Nendeks on hea töötasu, soodsad töötingimused, tööga kindlsutatus, meeldiv ülemus, head koostöösuhted teistega, töö meeldivus jne. Nende motivaatorite olemasolu puhul on inimene rahul. Tööväline keskkond mõjutab inimese töösse suhtumist kaudselt. Kuna töö on tähtis paljude inimeste elus, mõjutab töörahulolu ka üldist rahuolu eluga. Sellist omavahelist seotust nim. Üleloksumisefektiks töö rahulolu mõjutab rahulolu kogu eluga ja vastupidi. Tööelu mitmekülgsus kuigi töö mingi külg tekitab rahulolu ja inimene hindab seda kõrgelt, siis võib ta mõnes suhtes olla aga rahulolematu
2. Kõrge tajutud risk soodustab lähtumist harjumuspärasest (nii nagu eelmine kord), selgelt mõõdetavatest kriteeriumidest (hind jne), traditsioonidest (nii nagu teised seda teevad jne). Majanduskriisi tingimustes tähendab see ettevaatlikkust, kokkuhoidu, säästmist. Ka jõukates riikides, kuigi nad võivad seda nimetada: "kokkuhoid on pop". 3. Madal tajutud risk soodustab vahelduse otsimist, variatiivsust, hägusamat valikute argumentatsiooni, impulsiivsemat käitumist jne. Olulisemad motivaatorite rühmad. Milliseid motivaatoreid on Eesti turundajad on oma turunduskampaaniates põhiliselt kasutanud viimaste aastate jooksul? 2-3 näidet mõne konkreetse toote-, teenusgrupi kohta. Motivaatorid e olulisemad lubaduste kategooriad, mida turundajad toodete/teenuste juures lubavad: asjakohased funktsionaalsed/emotsionaalsed väärtused soodne/madal hind kvaliteet mugavus tervislikkus lai valik jne
Riietuvalt enamasti mustalt ei värvi endid väga ( naised ) Venekeelse elanikonna inimesed näiteks ostavad hästi värvilisi riideid ja väga kalleid. Nendel on tähtis väga palju see,kus see toode pärineb näiteks firma. Ja Venekeelt kõnelevate naiste seas olen näinud väga palju seda talvel ,et nad käivad hästi palju igasuguste erinevate kasukatega. 7. Too näiteid, kuidas turundajad mängivad järgmiste motivaatorite peale: Hirm - Kui inimene kardab midagi siis on teda väga hea motiveerida kuidagi seda toodet ostma. Armastus ja ühtekuuluvustunne- Inimesed on nii armunud nad ei saa mitte midagi aru ja siis nad ongi kõikide asjadega nõus. Staatus ja pretsiiz.- Mida rohkem on sul raha seda vähem huvitab miks su antud toodet üldse vaja on .
Hügieeni või keskkonna tegurid: töötingimused; palk; suhted kaastöötajatega; staatus; suhted ülemustega; olmeolud; tegevuse reglementeeritus; isiklik elu. juhtimisstiil; Herzbergi uurimused näitasid, et ligikaudu 90% positiivsetest seisukoha-võttudest töö suhtes kuuluvad motivaatorite hulka ja neil põhineb alla 10% negatiivsetest seisukohavõttudest. Teiselt poolt umbes 80% rahulolematuse juhtudest tulenevad töökeskkonna teguritest ja ainult harva mainiti neid kui rahulolu tekitavaid. 11 Herzbergi järgi on inimesel kaks põhivajadust: vajadus kasutada oma võimeid ( motivaatoreid ) ja vajadus vältida ebameeldivusi ( töökeskkonna tegurid ).
Kindlasti mitte. Tunnustamise võimalusi on palju. Seda saab teha töö käigus, koosolekutel või mingil erilisel viisil töötaja äramärkimise kaudu. Näiteks on võimalik tunnustust jagada suusõnaliselt, artiklina firma ajalehes, firma autahvlil, tunnustamine firma koosolekul või siis kord kvartalis firma parima valimisel. Kui küsida, miks inimene tööl käib, siis teame tõenäoliselt palju erinevaid vastuseid. Kuid hoolimata inimeste vajaduste ja motivaatorite erinevustest on palju ka sellist, mida on kasulik teada ja arvestada kõikide töötajate puhul ei tee ju paha selgete eesmärkide teadvustamine või tagasiside andmine tehtud töö kohta. Nagu eespooltoodust näha, on töötajate motiveerimiseks teisigi võimalusi kui palk. Palju saab ära teha efektiivse juhtimise, töötajatega suhtlemise ning töö organiseerimise teel. Kindlasti on peale
kord), selgelt mõõdetavatest kriteeriumidest (hind jne), traditsioonidest (nii nagu teised seda teevad jne). Majanduskriisi tingimustes tähendab see ettevaatlikkust, kokkuhoidu, säästmist. Ka jõukates riikides, kuigi nad võivad seda nimetada: "kokkuhoid on pop". · Madal tajutud risk soodustab vahelduse otsimist, variatiivsust, hägusamat valikute argumentatsiooni, impulsiivsemat käitumist jne. 9. Olulisemad motivaatorite rühmad. Milliseid motivaatoreid on Eesti turundajad on oma turunduskampaaniates põhiliselt kasutanud viimaste aastate jooksul? 2-3 näidet mõne konkreetse toote-, teenusgrupi kohta. asjakohased funktsionaalsed/emotsionaalsed väärtused soodne/madal hind kvaliteet mugavus tervislikkus lai valik jne sotsiaalsed ja psühholoogilised väärtused Maxima hakkame vähem maksma! (soodne hind);
venivad ka tööpäevad pikemaks. Karjääri arendamise võimaluste puudumine / vähesus. Karjääriga seotud teemade hulka nimetaksin pigem selle, et ettekandjatel ei arendata maitsemeeli ning ei võimaldata maitsta menüüs pakutavaid toite. Tagasiside puudumine. Tööandja annab tagasisidet ettekandjatele üsna harva. Pigem antakse tagasisidet negatiivsete juhtumite osas (kaebekirjad, tagasiside hotelliveebis 5 jms). Samas on toimunud Wessetis töötajate arenguvestlusi, motivaatorite seadmist jms. Motiveeriva preemia võlu on see, et kogu meeskond pingutab ühise mõõdetava rahalise eesmärgi nimel. Üldiselt leian, et igal organisatsioonil on stressi allikaid, kuna töötajad tõlgendavad olukordi erinevalt ning samuti suhtuvad ka tööandjad töötajatesse erinevalt. Oluline oleks aga tööandja poolt mõelda, mida parandada ja muuta selleks, et inimeste tervislik seisund ei halveneks ning nad ei peaks töölt puuduma. Lisaks on tähtis, et töötajad
teistega, töö meeldivus jne. Herzbergi järgi on need hooldavad ehk hügieenitegurid, mille puudumisel on inimesed rahulolematud. Soodsaid tingimusi peetakse niivõrd normaalseteks, et neist ei räägita. Konkreetse töötaja individuaalne rahulolu oleneb Herzbergi järgi aga muudest teguritest: eduka tegevuse tunnustamisest, vastutusest, edukusest oma ametis või võima- lustest selleks. Nende motivaatorite olemasolu puhul on inimene rahul. Kõik see, mis vähendab rahulolematust, peaks kõlbama ka rahulolu suurendamiseks. Samuti pole mõeldav, et rahulolu mõjutav tegur ei suudaks muuta rahulolematuse taset. Peale eeltoodu mõjutavad inimese üldist töörahulolu ka muud tegurid: tööväline keskkond, tervislik seisund jm. Uuringute põhjal oleneb töörahulolu ka organisatsiooni suurusest, inimeste kvalifikatsioonist, sotsiaalsest seisundist, soost ja vanusest.
3) Mõjutamine. Inimesed on motiveeritud, kui nad saavad mingeid protsesse mõjutada st. osaleda otsuste vastuvõtmisel. Rakendub eriti tugevalt juhtidel. 4) Isiklik areng. Töö peaks võimaldama inimesele isiklikku arengut. Inimesed on huvitatud oma teadmiste ja oskuste arendamisest · koolitus · kaasaegsete töövahendite ja -keskkonna kasutamine · oskustel põhineva tasustamise rakendamine töölistel 64. Milliste võtete abil toimub mitterahaliste motivaatorite kasutamine? 1) Töö kujundamine: · anda töötajatele mitmekülgseid ülesandeid · moodustada töörühmi, et töötajad saaksid täita erinevaid ülesandeid · panna töötajad vastutama oma töökorralduse eest · anda töötajatele regulaarselt tagasisidet 2) Töö laiendamine: · töötajate vastutuse suurendamine oma tööülesannete osas · välise kontrolli vähendamine tööülesannete täitmise osas
nid puuduvad õpetada võtma vastutus enamik inimesi ei ole võimelised paljud inimesed on loomin- loominguliseks tööks gulised keskmise inimesi intellektulne potentsiaal on kasutamata y-tüüp töö on inim. loomulik tegur suunavad jõupingutused tulemustele, kontrollib end ise *F. Herzbergi kahe faktori teooria. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn. hügieeni teguriteks. Hüg. teguritega arvestamine tagab töötajate mitterahulolu ja alles motivaatorite rakendamine tagab rahulolu. Mot. faktorid tulenevad inimesest endast- tema tahtmised, huvid. - väljakutseid esitav töö - eneseteostus motivatsiooni- - tunnustus faktorid - suurenenud vastutus - olulisus org jaoks - info kättesaadavus - kaasamine otsustusprotsessi ETTEVÕTTE POLIITIKA - töötingimused - tööohutus
Taastuvenergeetika laiem levik – perspektiivikas Kliimamuutuste majandusliku mõju kasv – liigitub ohuna, kuna arendamise seisukohalt, sest trend liigub maavarade omab globaalset majanduslikku mõju: põllumajanduses, turismis… nappuse tõttu roheenergia poole. Maailma kalavarude vähenemine – võimalus luua kalafarme kasutades ära merd. Autostumise kasv kogu maailmas - omab mõningast tähtsust linnaplaneerimisel ning motivaatorite juurutamisel rohelisema ja naftavabama transpordi arendamiseks. *Kursiivis toodud kommentaarid ja argumentatsioon on otsene tsiteering Eesti Arengufondi koostatud analüüsist "Välistrendid Eesti fookuses 2020". POLIITIKAGA SEOTUD TRENDID Võimalused Ohud Euroopa energiasõltuvuse suurenemine – head Euroopa energiasõltuvuse suurenemine – kuna Eesti on mõnes
arenguperspektiive Hügieeni- ehk keskkonnategurid: töötingimused, suhted kaastöötajatega, suhted ülemustega, tegevuse reglementeeritus, juhtimisstiil, palk, staatus, olmeolud, isiklik elu. (Aedma: 2001) Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. (Aedma: 2001) Herzbergi järgi on motiveerivaks järgmised juhtimisvõtted: · alluv peab tunnetama oma tööalast edukust regulaarselt peab töötajaid informeerima saavutustest · saavutamiseks tuleb püstitada selged eesmärgid · tunnustus peab järgnema kohe, kui töötaja tegi midagi tavalisest paremini. Tunnustuse motiveeriv jõud on seda suurem, mida laiemalt see teatavaks tehakse
motiveerimine, kuid sellest sõltub ettevõtte või organisatsiooni edukus. Töötajate madal motivatsioonitase võib viia alluvate lahkumisele ettevõtest. Motiveerimise teeb keeruliseks see, et pole olemas kindlat valemit, sest inimeste vajadused ja neid motiveerivad elemendid on erinevad. Töötajate motiveerimiseks on mitmeid erinevaid võimalusi. Enamus neist on materiaalsed ja tänapäeval vaieldamatult ka kõige efektiivsemad. Materiaalsete motivaatorite hulka kuuluvad näiteks palk või palgakõrgendus, erinevad preemiad, soodustused jne. Kahtlemata jääb töö tasustamise motivatsioonimehhanismile suur roll, kuid pidev töötasu taseme tõstmine ja erinevate rahaliste hüvede pakkumine ei aita kaasa ei tööalase aktiivsuse säilitamisele vajalikul tasemel ega ka töö tootlikkuse kasvule. Selle meetodi kasutamine võib olla kasulik töö tootlikkuse lühiajaliste tõusude saavutamiseks. Lisaks materiaalsetele
· Töötaja sooritustase (kompetentsid, töötulemused) 22. Mis mõjutab palgasüsteemi väljatöötamist. Näited Palgasüsteemi väljatöötamist mõjutavad: · organisatsiooni eesmärgid ja tegutsemise strateegia · organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna muutuseid arvestav personalipoliitika · personalipoliitikast tulenev palgapoliitika · ametikohtade kategooriad ja töö iseloom · mitterahaliste või rahaliste motivaatorite prioriteetsus · orientatsioon protsessile või tulemustele · organisatsiooni stabiilsus või muutlikkus · organisatsiooni elutsükkel: - kasvavale organisatsioonile iseloomulik personaalsete palgakokkulepete paljusus, mis teatud arengufaasis viiakse üle ühtsele palgasüsteemile; - küpses organisatsioonis kasutatakse enam formaalset astmepalgasüsteemi, mis
See on enesemääramine, mis väljendub teatud väärtuste tunnustamises või mittetunnustamises. 31.Erinevai kultuuri selgitusi KULTUUR ON NIISUGUSE INIMKOOSLUSE ÜHINE OMADUS, KELLE LIIKMETEL ON ÜHINE TERRITOORIUM JA KEEL, KES TUNNEVAD VASTUTUST ÜKSTEISE EEST JA TUNNUSTAVAD OMA ÜHIST IDENTITEETI (Hess, Markson, Stein ) Kultuur on normide, väärtuste ja ideaalide kogum, mis konkreetses ühiskonnas täidab sotsiaalse orientatsiooni rolli(Turner) Kultuur on sümbolite, motivaatorite, tegevusnäidiste süsteem, mis annab üldise orientatsiooni ja korrastatud iseloomu ning vabastab sisemistest vastuoludest (Parsons) 32.Subkultuuri mõiste Ühiskonnas alagruppidel on paramatult erinevad võimalused ,unikaalsed kogemused ning vajadused. Sellist tuleneb ka väga suur mitmekesisus ühiskonna alagruppide elustiilis. Niisuguseid erinevusi väärtustes,arusaamades,normides ja käitumises nimetatakse subkultuuriliseks kohandumiseks ehk subkultuuriks.
väljakutseid juhile. Juht, kes pelgab selliseid väljakutseid ei suuda kunagi tulemuslikult delegeerida. Teisel juhul õpib juht hindama ja kasutama teiste teadmisi ja kogemusi, mis muudab otsustamise protsessi tulemuslikumaks ning annab töötajatele kinnitavat 11.Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi. Inimesi innustavad erinevad motivaatorid . Inimesed on erinevad ja igaühe puhul mõjuvad ka erinevad motivaatorid. Motivaatorite väljaselgitamiseks ei piisa ühest arenguvestlusest kord aastas. Tihedam töine läbikäimine viib parema tulemuseni. Kõik motivaatorid jäävad passiivseteks töövahenditeks, kui neid ei muudeta aktiivseteks iga inimese puhul just temale toimiva impulsiga. Impulsside rakendamine eeldab inimeste süvatundmist, millele aitab kaasa juhi empaatiavõime. Impulsi allikad võivad olla: · rahasoov ehk rohkem materiaalseid hüvesid; ·
Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud järgmiste teguritega: kompetentne juhtimine, sobivad kaastöötajad, sobiv staatus, head töötingimused, paindlik tööaeg. (Virovere jt 2004: 64) Frederick Irving Herzberg on kahe faktori teooria looja. Ta jagas vajadused motivaatoriteks ja nn hügieeniteguriteks ning käsitles neid vastavalt rahuldajatena ja mitterahuldajatena. Hügieeniteguritega arvestamine tagab olukorra, et töötajad pole rahulolematud ning alles motivaatorite rakendamine võimaldab tagada rahulolu. Töö sisukus tagab tööst saadava rahulolu ning töö rikastamine võimaldab töötajatel ennast teostada ja neid tõeliselt motiveerida. (Türk 2005: 40) Herzberg kasutab terminit "hügieen" selle arstiteaduslikus tähenduses (ärahoidev ja ümbrisega liituv). Hügieenitegurid ei kasvata töötegija sooritusvõimeid, kuid need hoiavad ära tööoludest tingitud tööhuvi nõrgenemist. Herzberg kasutas terminit
Tallinna Majanduskool Ametnikutöö osakond Mailis Mustikas USALDUS TÖÖPOSTIL Referaat Juhendaja: Siiri Tangens Tallinn 2014 SISSEJUHATUS Kellegi innustamiseks peab olema ise siiralt motiveeritud. Inimesed tajuvad võltsi innustust ning näevad selle läbi. Selleks et liikuda, muutuda ja areneda, peame teadma oma väärtusi. Isiklike motivaatorite leidmiseks on vaja sõnastada oma väärtused ning teiste motiveerimiseks tuleks selgeks saada kõigi meeskonnaliikmete põhiväärtused ja uskumused. On ju kvantfüüsikudki avastanud, et fundamentaaltasandil toimib kõik koostöös - kui ühe elektroni laeng hakkab lõppema, tõttavad teised talle appi. Nad lihtsalt "teavad", et tervik saab eksisteerida ainult vastastikuse koostöö tulemusena, kus kõik indiviidid panustavad ühtse terviku säilimise nimel
mõõdetavad rahas ja olnud alati väga olulised. Sisemised ehk mittemateriaalsed hüved on seotud inimese rahuloluga, mis tuleneb motivaatoritest, mida ei saa rahas mõõta nagu näiteks lihtsad kiidusõnad. Sisemisi motivaatoreid on inimesed koguaeg vajanud, aga alles tänapäeval on mõistetud nende tegelikku ja möödapääsmatut vajadust. Ma ei ütleks, et tänapäeval ühe osakaal väheneb ja teisel kasvab, pigem kasvavad vajadused nii sisemiste kui ka väliste motivaatorite näol. Materiaalsete hüvede kasv on paratamatu konkurentsis püsimiseks, aga kõige märgatavam ja huvitavam pool on see, kuidas inimesed on hakanud rohkem tähelepanu pöörama just mittemateriaalsetele hüvedele. Materiaalsed hüved Palk Palk on inimese jaoks kindlasti märgiks tema väärtusest. Madal palk on märgiks inimese madalast väärtusest. Sageli toob see kaasa enesehinnangu ja eneseusu languse, pikemas perspektiivis ka usu vähenemise arengusse ja õppimisvõimesse
3.hapukapsas,kiluvõilevad,kama 4. Hulgi- ja jaemüüjad peavad ka nõudlusele kohandama, sest nemad teavad paremini, mida ostetakse. Erinevates kohtades on teatud erinevusi 6.3.3. Kordamisküsimused 1. Kirjelda turundusplaanide koostamise süsteemi oma ettevõttes! Milles on kasutatava süsteemi eelised ja puudused, mida tuleks muuta? 2. Turundajad kasutavad erinevaid ahvatlusi selleks, et tõugata tarbijat mingeid samme astuma. Too näiteid, kus mängitakse järgmiste motivaatorite peale: hirm, seks, armastus ja ühtekuuluvustunne, staatus ja prestiiz; 3. Kuidas, kellele ja milleks võiks Rakvere linn ennast turundada? 4. Kas välisturul turundustegevust arendades tuleb arvestada keelelisi, usulisi, hariduslikke ja muid kultuurilise keskkonna tegureid? Miks on nad olulised? Kas tarbijad ei oma asukohariigist sõltumatult samu baasvajadusi ja eesmärke? 5. Oled ette valmistamas turundusuuringut isikliku intervjuu vormis, kusjuures eesmärgiks on
müügitoetuse meetodeid (toodete positsioneerimine vastavalt segmendile; erinevate turustuskanalite valimine jne) toode (Product) – kõik segmendid ei vaja kõiki tooteid; tuleb toodet muuta/täiendada koht (Place) – ei saa müüa toodet kohas, kus puudub sellele turg 6. Turundusuuringud 1. Turundajad kasutavad erinevaid ahvatlusi selleks, et tõugata tarbijat mingeid samme astuma. Too näiteid, kus mängitakse järgmiste motivaatorite peale: hirm, seks, armastus ja ühtekuuluvustunne, staatus ja prestiiž; Hirm, seks, armastus – erinevate ilutoodete reklaam naistele kus rõhutakse sellele, et kui sa teatud toodet ei kasuta, ei ole sa vastassugupoolele piisavalt atraktiivne. Ühtekuuluvustunne, staatus, prestiiž – automüügi reklaamid; ostes teatud marki auto, kuulud vastavasse ühiskonnaklassi ning omad teatud staatust. 2. Kuidas, kellele ja milleks võiks Rakvere linn ennast turundada?
võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga inimese jaoks sobivaima inimese. Selleks, et motivatsiooni kadumise põhjusest paremini aru saada, tuleks analüüsida, millise motivatsiooniteguri puudumine Sind kõige rohkem häirib, ehk milline neist tegureist kõige olulisem on. Motivatsiooni kahanemine on reeglina seotud töötaja poolt tajutud panuse/tulemuse ning motivaatorite vahelise tasakaalu kadumisega. Siinkohal maksaks teada, milliseks hindab Sinu panust ja tulemust ülemus. Tavaliselt ongi koer just sinna maetud. Seda sama kinnitab ka hiljuti USAs läbi viidud uuring, mille kohaselt kipuvad juhid enamasti arvama, et töötajaid motiveerivad kõige rohkem hea palk, töökaitse ja hea töökeskkond ning edutamine; töötajad ise leiavad aga, et nad ootavad
peaksid teda kompetentseksEneseteostus, oma võimete maksimaalne käsutamine; soov ollakompetentne. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria ehk kahe teguri teooria. Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. Selgitamaks välja rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid, küsitles Herzberg inimesi lähtudes kahest erinevast aspektist: 1. kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul; 2. kui nad ei olnud tööga rahul. Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe-faktori teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma: 1. hügieeni faktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2
vajadus soo jätkamiseks perekonna ja abielu institutsioonid vajadus turvalisuse ja korra järele riigi, õiguse ja korrakaitse institutsioonid vajadus sotsiaalse kogemuse, teadmiste üleandmise järele hariduse, teaduse ja kultuuri institutsioonid vajadus eluks tarvilike vahendite hankimise järele majandus vajadus lahendada hingelisi probleeme religioon. 23. Mis on kultuur? · Kultuur on sümbolite, motivaatorite ja tegevusnäidiste süsteem, mis annab üldise orientatsiooni ja korrastatud iseloomu ning vabastab sisemistest vastuoludest. · Kultuur on normide, väärtuste ja ideaalide kogum, mis konkreetses ühiskonnas täidab sotsiaalse orientatsiooni rolli. · Kultuur on niisuguse inimkoosluse ühine omadus, kelle liikmetel on ühine territoorium ja keel, kes tunnevad teineteise eest vastutust ja tunnustavad oma ühist identiteeti. 24. Nimeta kultuurikomponendid
1. Kas on võimalik midagi parandada? 2. Missugused alluvad on pidevalt kõige rahulolematumad? Miks? 3. Missuguseid hoiakuid peale töörahulolu peaks veel uurima? 4. Missugune mõju on alluvate negatiivsetel hoiakutel? 5. Kuidas saada kõige paremini infot töötajate hoiakutest? 6. Kuidas kasutada neid teadmisi kõige paremini? Töörahulolu tase pole püsiv, vaid see oleneb peale varemkäsitletud motivaatorite ja väliskeskkonna ka muudest teguritest: töötaja vanusest, tasemest ja asutuse suurusest jm. Mida vanem on inimene, seda enam püüab ta rahul olla oma töö ja eluga. Ta on saavutanud oma võimetele ja võimalustele vastava taseme. Vanem inimene vähendab oma ootusi realistlikumale tasemele ja kohandub olukorraga. Ta talub paremini harva toimuvat edutamist ja on peagi silmitsi võimaliku erruminekuga. Sellest tulenevalt on vanemate inimeste töörahulolu suhteliselt kõrgem.
1. läbimurre (1-5 aastat) 2.uue poliitilise, majandus- ja õigussüsteemi aluste rajamine (3 10 aastat) 3.demokraatliku ühiskonnakorralduse stabiliseerumine (3 15 või enam aastat) Sellega kaasneb inimeste de- ja resotsialiseerimine üleminekuühiskonnas: uue mõttelaadi ja käitumise kujundamine. Siirde põhiprobleeme on selles, kuhu ühiskond suundub, millised on eesmärgid. 34. Mis on kultuur? Kultuur on sümbolite, motivaatorite ja tegevusnäidiste süsteem, mis annab üldise orientatsiooni ja korrastatud iseloomu ning vabastab sisemistest vastuoludest. Kultuur on normide, väärtuste ja ideaalide kogum, mis konkreetses ühiskonnas täidab sotsiaalse orientatsiooni rolli. Kultuur on niisuguse inimkoosluse ühine omadus, kelle liikmetel on ühine territoorium ja keel, kes tunnevad teineteise eest vastutust ja tunnustavad oma ühist identiteeti. 35. Nimeta kultuurikomponendid
teadust, on ka majanduskasv kiirem. Postindustriaalse ühiskonna suurimaks ressursiks on teadmine nii info kui teaduse tasemel. 33. Mis on siirdeühiskond? Mis siirdeühiskonnas toimub? Ühiskond, mis on üleminekufaasis totalitaarselt ühiskonna korralduselt demokraatlikule. Algab demokraatlike valimistega, lõppeb demokraatia põhimõtete juurdumisega. Toimub üleminek diktatuurilt demokraatiale. 34. Mis on kultuur? Kultuur on sümbolite, motivaatorite ja tegevusnäidiste süsteem, mis annab üldise orientatsiooni ja korrastatud iseloomu ning vabastab sisemistest vastuoludest. Kultuur on normide, väärtuste ja ideaalide kogum, mis konkreetses ühiskonnas täidab sotsiaalse orientatsiooni rolli. Kultuur on niisuguse inimkoosluse ühine omadus, kelle liikmetel on ühine territoorium ja keel, kes tunnevad teineteise eest vastutust ja tunnustavad oma ühist identiteeti. 35
kompleksne tervik, mis hõlmab teadmise, uskumuse, kunsti, moraali, seaduse ja kombestiku ning iga muu võime või harjumuse mille inimene on ühiskonna liikmena omandanud. · Kultuur on bioloogilise, psühholoogilise ja geograafilise teguri liitunud mustrite kogumik, konkreetse grupi ajaloo sadestus, tema mineviku valikud, teadvus ja alateadvus. Kultuur 38 · Kultuur on sümbolite, motivaatorite ja tegevusnäidiste süsteem, mis annab üldise orientatsiooni ja korrastatud iseloomu ning vabastab sisemistest vastuoludest. · Kultuur on normide, väärtuste ja ideaalide kogum, mis konkreetses ühiskonnas täidab sotsiaalse orientatsiooni rolli. · Kultuur on niisuguse inimkoosluse ühine omadus, kelle liikmetel on ühine territoorium ja keel, kes tunnevad teineteise eest vastutust ja tunnustavad oma ühist identiteeti. 5.1.1. Kultuuri 3 komponenti:
4.5.3.3 Situatiivse lähenemise ja olukorra teooriad 105 4.5.3.4 Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused 106 4.5.4 Motivatsiooniteooriad 108 4.5.4.1 Maslow'i vajaduste hierarhia 108 4.5.4.2 F.Herzbergi "hügeeni" - ja motivatsioonitegurite (motivaatorite) teooria (kahe 108 teguri teooria) 4.5.4.3 Vroomi ootuste teooria 109 4.5.4.4 McClellandi teooria 109 4.5.4.5 Mc Gregori X- ja Y-teooria 109 4.5.4.6 Inimsuhete teooria 110 4.5
annaabi.ee 
