Motiveerimine on inimese tegevusele ajendavate jõudude teadvustamine ning nende vahendusel inimese mõjutamine. Motiveerimine saab olla enesekohane (töötaja motiveerib end ise) või välispidine (tööandja motiveerib töötajat). Töötajate motiveerimiseks on palju erinevaid võimalusi. Töötajate motivatsioon on individuaalne ja ajas muutuv, seega on ettevõtte motivatsioonisüsteemi arendamine järjepidev protsess. Tööalaseid motivaatoreid võib jagata mitmeti: kollektiivsed (motiveerivad kogu kollektiivi tervikuna) ja individuaalsed motivaatorid (motiveerivad isiklikest vajadustest lähtuvalt); mittemateriaalsed (on tajutavad psühholoogilise kasuna nagu tunnustus, isiklik areng, võimete arendamine) ja materiaalsed motivaatorid (on tajutavad füüsilise kasuna (palk, preemiad, töökeskkond ja –tingimused jne). Motivatsioonisüsteemi komponendid: 1.) materiaalsed: palk, lisatasud, soodustused jne 2
Nt tuntakse heameelt mõne uue oskuse omandamisest. Heaks näiteks sisemisest motivatsioonist on laste mängud ja täiskasvanute hobid, mida sooritatakse sisemisest huvist lähtuvalt. Enda õpimotivatsiooni tuvastamiseks on oluline ennast tunda: kes ma olen, milliseks ma tahan inimesena kujuneda, millega ma tahan tegeleda jne. Välised ja sisemised motivaatorid on sageli üksteisega seotud ja nende vahele võib olla raske piiri tõmmata. Sageli vajab inimene just väliseid motivaatoreid, et midagi õppima hakata, ja seejärel võivad mängu tulla ka sisemised motivaatorid. Näide: Erinevates ainekursustes leidub erinevalt motiveeritud tudengeid. Mõned neist on sisemiselt 2 huvitatud konkreetsest ainest ja lähtuvad oma õpingutes sisemisest motivatsioonist (nt huvist, soovist teada-osata jne). Mõni läbib ainekursuse aga peamiselt seetõttu, et ainepunkte on vaja ja
mõõdetavatest kriteeriumidest (hind jne), traditsioonidest (nii nagu teised seda teevad jne). Majanduskriisi tingimustes tähendab see ettevaatlikkust, kokkuhoidu, säästmist. Ka jõukates riikides, kuigi nad võivad seda nimetada: "kokkuhoid on pop". 3. Madal tajutud risk soodustab vahelduse otsimist, variatiivsust, hägusamat valikute argumentatsiooni, impulsiivsemat käitumist jne. Olulisemad motivaatorite rühmad. Milliseid motivaatoreid on Eesti turundajad on oma turunduskampaaniates põhiliselt kasutanud viimaste aastate jooksul? 2-3 näidet mõne konkreetse toote-, teenusgrupi kohta. Motivaatorid e olulisemad lubaduste kategooriad, mida turundajad toodete/teenuste juures lubavad: asjakohased funktsionaalsed/emotsionaalsed väärtused soodne/madal hind kvaliteet mugavus tervislikkus lai valik jne sotsiaalsed ja psühholoogilised väärtused
kaotustega aga ei murdnud meeste vaimu. Vormikandjate enda jaoks pakuvad need missioonid suuremat teenistust võrreldes kodusega. Nüüdisajal võib seda nimetada tööks välismaal, mis on võrreldav ehitajate tööle minemisega Soome, kus palk on kordi suurem. Muidugi eemal lähedastest inimesest pole lihtne, kuid saadavad hüved on piisavaks kompentatsiooniks. Meestel esineb peale karjääriliste ja palgaliste huvide missioonile minekuks ka teistsuguseid motivaatoreid. Operatsioon kaugel maal on ideaalne võimalus erinevate kultuuridega tutvumiseks - moel, mis muidu oleks peaaegu võimatu. Elatakse ju eri rahvustega külg külje kõrval. Järgitakse nende tavasid ja kombeid, nähakse nende muresid ja rõõme. Tänu sellele saadakse aru, et Eesti ei olegi nii halb koht elamiseks, sest elust kriisikoldes ei saa ju olla midagi hullemat. Neid põhjuseid, miks missioonidele minnakse on veelgi. Välisoperatsioon on hea võimalus saada eemale
kord), selgelt mõõdetavatest kriteeriumidest (hind jne), traditsioonidest (nii nagu teised seda teevad jne). Majanduskriisi tingimustes tähendab see ettevaatlikkust, kokkuhoidu, säästmist. Ka jõukates riikides, kuigi nad võivad seda nimetada: "kokkuhoid on pop". · Madal tajutud risk soodustab vahelduse otsimist, variatiivsust, hägusamat valikute argumentatsiooni, impulsiivsemat käitumist jne. 9. Olulisemad motivaatorite rühmad. Milliseid motivaatoreid on Eesti turundajad on oma turunduskampaaniates põhiliselt kasutanud viimaste aastate jooksul? 2-3 näidet mõne konkreetse toote-, teenusgrupi kohta. asjakohased funktsionaalsed/emotsionaalsed väärtused soodne/madal hind kvaliteet mugavus tervislikkus lai valik jne sotsiaalsed ja psühholoogilised väärtused Maxima hakkame vähem maksma! (soodne hind); Tere - värske piim iga päev (funktsionaalne);
Motivatsioonisüsteemid Eesti ettevõtetes Inimese käitumine lähtub erinevatest ajenditest, motiividest. Sama tegevuse tõukejõud on aga erinevatel inimestel erinevad soov areneda, soov rohkem teenida, soov kuuluda ja olla aktsepteeritud, soov saavutada, soov turvatundele jne. Igapäevaelus peame siiski suutma leida toimivaid motivaatoreid, mis suunaksid suurema hulga inimesi teatud soovitul viisil käituma. Motivatsioonisüsteeme, mida ettevõtetes rakendada on erinevaid. Igal ettevõttel on soovitatav oma eesmärkidest lähtuvalt välja töötada parim võimalik lahendus, tehes seda siis rahaliselt või mitterahaliselt. Antud teema puhul analüüsisimegi, millised motiveerimissüsteemid on tõhusamad ning kumba süsteemi rakendavad Eesti ettevõtted rohkem. Samuti spekuleerisime, millest selline valik võib tingitud olla.
käivitusmehhanism. Mis peab töötama pidevalt, ilma tõrketeta ja hästi õlitatud ( motivatsioon+tunnustus ). Ma ise seda näen, kui võtan puhkust, siis kogu ettevõte mehhanism paar päeva töötab autonoomselt ja pärast hakkab aeglustama, momendini kui olen tagasi ja annan uut pöördmomendi.Võttes tema rolli meeskonna seisukohalt, võib öelda, et keskastmejuhi roll on leida alluvatele sobivaid motivaatoreid, olla ärakuulaja, ideede kokkukoguja, nende selekteerija ja edastaja, samuti järelevaataja-kontrollija. Keskastmejuht peab oskama meeskonda koostada ja tööle panna. Need oskused on samuti väga olulised, kuna kõldvõtmeta: piits ja präänikuga inimesed tööd saavad teha niipalju, kuna neil sisemotivatsiooni selle peale piisab. Lisades mainin, et neid oskusi on vaja pidevalt täinedada ja uuendada. Kuna mõnikord töötades ühes keskkonnas üsna palju aega, fookus muudab liiga kitsaks
kui tegemist on ebasoovitava tegevusega, peab juht vastavalt ka reagreerima. Sellisel juhul tekib negatiivne kinnistamine ja üldjuhul selliseid tagajärgi hakatakse vältima. Muidugi ei tohi unustada oskuslikku tagasiside andmist, see on oskus omaette. VROOMI motivatsiooniteooria Selle teooria kohaselt on tegemist hüvitusega. Mis aga kellelegi hüvitusena mõjub, sõltub inimesest. See eeldabki juhi poolt eeltööd, uurimaks oma kollektiivi individuaalseid motivaatoreid. Vastavalt sellele tuleb hakata tegutsema. Jacobi võib huvitada karjääri tegemine, kui või ka mitte.Või siis omab tema jaoks tähtsust vaba aja olemasolu ning selle kompenseerimine. Kõik sõltub hüvitusest ja hüvituse atraktiivsusest Jacobi jaoks. Kui Jacob on huvitatud karjääri tegemisest, siis tasub motivaatorina välja tuua ehk mõni kõrgem ja vastutusrikkam töökoht, mille nimel Jacob edaspidi tegutseks.
Organisatsioonikäitumise kodutöö Raamatupidamisettevõtte Selleks, et ettevõtte hästi toimiks, on vaja rahulolevaid töötajaid ja kliente. Kindlasti peavad ka juhid olema inimlikud ja vastutulelikud, et kõik toimiks hästi. Kui iga ettevõttes töötav isik annab endast 100%, oleks ettevõte justkui täiuslik. Kuid selleks, et seotud inimesed annaks endast kõik, peab neil olema häid motivaatoreid, mis neid tööle innustavad. Inimest motiveerib ikka palk ja preemia. Need on peamised näitajad, mida inimesed arvestavad tavaliselt esimesena, kui tööle kandideerivad. Tänapäeval on raha tähtsus väga üles paisutatud ning enamasti ongi just raha peamine motivaator. Mõned inimesed taluvad igasuguseid ebainimlikke käitumisi ülemuse poolt või kõlbmatuid tingimusi ainult raha nimel. Kui ettevõttes ka preemiat pakutakse, innustab see ka töötajaid rohkem pingutama. Niisiis
poolne tunnustus või kindlustunne oma töö suhtes. Motivatsiooni puudumisel töötajad lepivad paratamatusega, ehk siis võtavad teadmiseks millised on nende kohustused, kui pole ette antud ka norme, mille alusel töötaja teaks mida neilt oodatakse siis tehtav töö kipub piirduma keskmistest võimetest tuleneva kiiruse ja kvaliteediga. Inimene ei anna endast oma igapäevatöös sada protsenti. Nii ennetamiseks kui juba tekkinud probleemist jagu saamiseks tuleks töötajatele leida erinevaid motivaatoreid, mis aitaksid kaasa töötaja eneserahulolu saavutamisel. Motivaatoriteks võivad olla hea sõna, preemia, vahetu kiitus pärast mingi saavutatud etapi läbimist, puhketingimuste parandamise, ettevõttesiseste suhtluse võimaldamine (kollektiivi tunne, koostöö), nõuete määratlemine ning selgelt väljendamine soovitud töötulemuste osas. Kindlasti on olemas veel palju töötajatest tulenevaid riske, mille puhul ettevõtted kannatavad
juhtimisstiil; Herzbergi uurimused näitasid, et ligikaudu 90% positiivsetest seisukoha-võttudest töö suhtes kuuluvad motivaatorite hulka ja neil põhineb alla 10% negatiivsetest seisukohavõttudest. Teiselt poolt umbes 80% rahulolematuse juhtudest tulenevad töökeskkonna teguritest ja ainult harva mainiti neid kui rahulolu tekitavaid. 11 Herzbergi järgi on inimesel kaks põhivajadust: vajadus kasutada oma võimeid ( motivaatoreid ) ja vajadus vältida ebameeldivusi ( töökeskkonna tegurid ). Juhtimisprobleemiks on, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügieenitegurite aktiivsust pärssiv toime. Kui suudetakse luua olukord, kus motivaatorid toimivad aktiivselt ja hügieenitegurite negatiivne mõju puudub, on loodud tõhus motiveeriv keskkond, milles inimesed teevad tööd püüdlikult. Tõhusalt motiveeriva tööolukorra loomiseks peaksid kõik juhid tundma motivatsiooni algtõdesid.
mõju mõistmine; nende koostöö mõistmine. · Oskus anda organisatsioonile nägemus, eesmärk, suund ja tegevuse keskpunkt. / 4, lk 44 / TÖÖTAJATE ERINEVAD MOTIVAATORID 14 Eristatakse sisemisi ja väliseid motivaatoreid. Välised ehk materiaalsed motivaatorid on mõõdetavad rahas ja olnud alati väga olulised. Sisemised ehk mittemateriaalsed hüved on seotud inimese rahuloluga, mis tuleneb motivaatoritest, mida ei saa rahas mõõta nagu näiteks lihtsad kiidusõnad. Sisemisi motivaatoreid on inimesed koguaeg vajanud, aga alles tänapäeval on mõistetud nende tegelikku ja möödapääsmatut vajadust. Ma ei ütleks, et tänapäeval ühe osakaal väheneb ja teisel kasvab, pigem kasvavad vajadused nii
soojendada ning ka tava ärialadel uut kasvu leida. riigi tasandil kui ka ettevõtluses. Toidupuuduse ohu kasv ja proteiini inflatsiooni Ägenev üleilmne talendijaht – on Eesti organisatsioonidele ohuks, kiirenemine – on võimalus, kuna puudutab ka Eestis kui ei suudeta ajude kinnihoidmiseks pakkuda piisaval hulgal tarbitavate maailmaturu toiduainete hinda. motivaatoreid. Eelkõige saavad siin määravaks madalad töötasud, mis Toiduainetööstusele ja põllumajandusele tähendab see tingivad ka talentide väljavoolu. uusi võimalusi. Euroopa tööturu mobiilsuse kasv – on heaks märgiks, kuna Euroopa sisene tööjõu liikuvus suureneb, siis on selle arvelt ka Eestis võimalik talendi- ja tööjõupagasit täiendada. Väärtusahelad jagunevad maailmas laiali – on võimaluseks, kuna kulude optimeerimiseks on alati
· töö huvitavust ja sisukust · töö vastutusrikkust ja tähtsust · ametialast tõusu (sh ka meelepärast ametivahetust) ja tähtsamate ülesannete saamist arenguperspektiive Hügieeni- ehk keskkonnategurid: töötingimused, suhted kaastöötajatega, suhted ülemustega, tegevuse reglementeeritus, juhtimisstiil, palk, staatus, olmeolud, isiklik elu. (Aedma: 2001) Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. (Aedma: 2001) Herzbergi järgi on motiveerivaks järgmised juhtimisvõtted: · alluv peab tunnetama oma tööalast edukust regulaarselt peab töötajaid informeerima saavutustest · saavutamiseks tuleb püstitada selged eesmärgid
taseme tõstmine ja erinevate rahaliste hüvede pakkumine ei aita kaasa ei tööalase aktiivsuse säilitamisele vajalikul tasemel ega ka töö tootlikkuse kasvule. Selle meetodi kasutamine võib olla kasulik töö tootlikkuse lühiajaliste tõusude saavutamiseks. Lisaks materiaalsetele motivaatoritele eksisteerivad ka mittemateriaalsed motivaatorid, nagu näiteks suuline või kirjalik tunnustus tehtud töö eest, meeldivad kolleegid, sobilikud töötingimused jne. Lisaks võib motivaatoreid veel jagada näiteks kollektiivseteks, mille puhul motivaator peaks ühtmoodi mõjusalt toimima tervele kollektiivile ja individuaalseteks, mis põhineb inimese individuaalsetele vajadustele lähenedes. Kõik motivaatorid moodustavad kokku terviku, mida kutsutakse motivatsioonisüsteemiks. Ühegi ettevõtte motivatsioonisüsteem ei saa kunagi lõplikult valmis, sest tegemist on dünaamilise nähtusega, mis on pidevas muutumises tänu
2.vastuhakk (rakendatud kõik bioloogilised ja vaimsed ressursid, et toime tulla) 3.kurnatus (kui stress ei kao,haigused jne) 80. Stressi poolt tekitatavad probleemid. Valud, lihaspinged, unetus, isutus, kaalukõikumised, külmetushaigused, närviprobleemid 81. Herzbergi hügieeni teooria. Hügieen ei motiveeri, aga selle puudumine tekitab terviseprobleeme. Sinna kuuluvad füsioloogilised, kindlustunde ja kuuluvuse vajadused. Üks tähtsaimaid töö motivaatoreid on minust kui isiksusest lugupidamine Töö motivaatorid on väljakutse, tunnustus, vastutus 82. Festingeri kognitiivse dissonantsi teooria. Oli maailmalõpu ootajate hulgas. Kui lõppu aga ei tulnud, kasvas inimeste usk veelgi- nende palveid võeti kuulda. Kaks vastuolulist hoiakut samal ajal Madala palga eest valetad rohkem, et igav töö põnevamaks teha 83. Küps isiksus Maslow järgi. Vajaduste hierarhiast tulenev
millegi või kellegi järele. 2) Puudus tekitab pinge, rahulolematuse, millest inimene soovib vabaneda 3) Pinge sunnib inimese tegutsema otsib rahulolematuse/pinge vähendamise võimalusi 4) Selleks kaalub inimene erivõimalusi ja koostab tegevuskava, püüab leida praktilise lahenduse 5) tegevuse käigus vajadus kas rahuldatakse st pinge väheneb, inimene on valmis järgmist vajadust rahuldama. Eristatakse sisemisi ja väliseid motivaatoreid/tasusid, nende tähtsus võib erinevatel eluetappidel olla erinev Sisemised raskelt hoomatavad näit. saavutus, edutunne, tunnustamine, kõrgenenud vastutustunne, uudishimu rahuldamine, kompetentsuse ja meisterlikkuse tunne, võimalus täita keerulisi ülesandeid, võimalus ise otsustada ise oma tulemusi mõjutada, vajadus enesekontrolli järgi. Välised otseselt mõõdetavad näit. palk ja töötingimused.
Juhtimise kvaliteet ÄÄRMINE RAHULOLU NEUTRAALSUS ÄÄRMINE RAHULOLEMATUS Seetõttu juhid, kes kõrvaldavad faktorid, mis tekitavad rahulolematuse, loovad küll töökohal harmoonia, kui mitte tingimata motivatsiooni. Neid faktoreid nimetas Hrzberg hügieenifaktoriteks. Motiveerimaks inimesi nende töös, tegi ta ettepaneku kasutada motivaatoreid, faktoreid, mis suurendavad töörahulolu. Kui inimene teeb midagi hästi, tunneb ta sellest heameelt, mis on talle sisemiseks tunnustuseks. Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Juht ei või aga arvestamata jätta ka hooldavaid tegureid, mis loovad normaalse keskkonna. Herzbergi mudeli puudused: Ei ole universaalselt kehtiv; Selle põhjal väheneb töötasu, staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju,
· probleemide vältimine, mis tekivad indiviidide hindamisel · Tulemuspalk on tihedalt seotud ettevõtte produktiivsusega Puudused: · puudub otsene seos individuaalse töötaja tööpanuse ja tulemuse vahel · tulemused võivad olla mõjutatud ka muudest teguritest (näiteks kasutatav arvestusmetoodika) 62. Millised on teadmistel ja oskustel põhineva palga kasutamise eelised ja puudused? 63. Mis on mitterahalised motivaatorid, loetle mitterahalisi motivaatoreid? Mitterahalised motivaatorid - see on midagi, mida inimesed tööandja juures väärtustavad, kuid mis ei ole otse väljendatav raha ega personaalse hüve saamisena. 1) Saavutus. Inimene mõõdab oma saavutust iseenda poolt loodud taustsüsteemi suhtes. Motiveerib juhul kui töö on seotud saavutamisega (müügitööd, juhtimine, arendustööd jne.) 2) Tunnustus. Inimene soovib, et keegi nende saavutusi märkab. Tugevaim motivaator. Näited: · "ringijalutav juht"
konkurentsivõimeline ning tööd jätkub. Seejärel tekib tahtmine olla tunnustatud, et ülemus kiidaks hea töö eest, ütleks mõnikord mõne hea sõna. Püramiidi lõpus on eneseteostusvajadus, mis on juhi seisukohast ilmselt problemaatiliseim. Andekas töötaja võib oma ideedega mujale minna, kui tunneb, et praegused olud ei võimalda tal end piisavalt realiseerida. Juht peaks lähtuma sellest püramiidist, liikudes alt ülespoole, arvestades kaalutletult kõiki motivaatoreid, mitte ainult üht. Teine tunnustatud teooria, millest võiks motivatsiooni tõstmist uurides lähtuda, on Frederick Herzberg hügieeni/motivatsiooni teooria, mille kohaselt on inimestel kahte sorti vajadusi: hügieeni faktorid ja motivaatorid. Hügieeni faktorid juhtimine, psühhokliima, töötingimused on tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Hügieeni faktorite täitmiseks peavad
töötavad loominguliselt, tööd tehakse kui palk on korralik ja juht õiglane c) inimsuhete mudel - töötajad on indiviidid ja tunnevad end vajalike ja olulistena, kaasamine lihtsamatesse otsustesse rahuldatakse kuuluvusvajadus d) inimressursi mudel - töötaja kui potentsiaalne inimressurss, inimeste arendamine, et nad maksimeeriksid oma panust, leida tuleb sobiv töö. Marina P. 64) Herzbergi motivatsiooniteooria kohaselt on olemas kahte sorti motivaatoreid. Millised need on ja kuidas need mõjutavad inimest pingutama? Herzber´i kahe faktori teooria kohaselt on 2 liiki faktorid: 1. motivatsiooni (rahulolu) faktori, mis on seotud töö sisuga: edukus töös, saavutuste tunnustamine ehk töö tegemise endaga seotud sisemised motivaatorid, mis ühe või teise ülesande täitmise juures tekivad. 2. hügieenifaktorid (rahulolematuse faktorid): töötingimused, kindlustunne tööl, suhted kaaslastega, palk.
motivaatorina, ei tähenda see kindlalt, et antud õpilast see põhjus piisavalt motiveerib seda keelt vabatahtlikuna õppima. Antud töö teoreetiline osa põhineb suures osas erinevatel keeleõpet reguleerivatel dokumentidel, nagu näiteks keeleõpperaamdokument(2007), gümnaasiumi riiklik õppekava(2014) ja gümnaasiumi võõrkeeleõppe valdkonnaraamat (2012), kui ka uurimustel, näiteks Weger(2013), Afroza(2014) ja Lamb(2012) kes uurisid erinevaid keeleõppe motivaatoreid ja õpilaste suhtumist keeleõppesse. Töös uurib autor esmalt, kuidas käsitlevad erinevad võõrkeeleõpet reguleerivad dokumendid keeleõppe tähtsust ja mis soovitusi nad annavad. Sellele järgneb lühike ülevaade Lähte Ühisgümnaasiumis õpetatavatest võõrkeeltest. Seejärel arutletakse selle 3 üle, mida on vaja, et võõrkeeleõppes tulemusi saavutada ja milleks üldse on vaja õppida võõrkeeli
et töö oleks hästi tehtud. Inimeste motivaatorid peavad olema sisemised, et tõhusalt töötada (Scholtes 2001). Motivatsioonil on kaks olemust- positiivne ja negatiivne. Positiivne motivatsioon tuleneb eesmärkide saavutamisega, negatiivne motivatsioon toob esile hirm ebaõnnestumise ees. Negatiivse motivatsiooni korral võib töötaja loobuda edutamisest ja uuest töökohast või lahkuda ettevõttest. Motiveerimisel tuleks esmalt määratleda, kas kasutatakse ainult positiivseid motivaatoreid, mis on iseloomulikud eestvedamisele, või kasutatakse ka negatiivseid motivaatoreid. Hirmul põhinev motivatsioon rahuldab ainult töötajate põhivajadused, nagu töökoha olemasolu ja püsiv sissetulek. Tänapäeval põhineb organisatsiooni edu töötajate austusel, lugupidamisel ja inimväärsel kohtlemisel. Selline motivatsioon tõstab eneseväärikust ning tekitab kuulumistunde. Töötajad tunnetavad nii oma 24
on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme vajadused: Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseksEneseteostus, oma võimete maksimaalne käsutamine; soov ollakompetentne. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria ehk kahe teguri teooria. Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. Selgitamaks välja rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid, küsitles Herzberg inimesi lähtudes kahest erinevast aspektist: 1. kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul; 2. kui nad ei olnud tööga rahul. Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe-faktori teooria.
võimed. 30 · IQ võimed on geneetiliselt määratud, nende osa edukuses on 20% · Kindlustusagendid, kelle EQ kompetentsid olid vähemalt keskmised, sõlmisid kindlustuslepinguid üle 2 korra rohkem kui need, kelle kompetentsid olid nõrgad. · Juhi EQ määrab meeskonna mikrokliima ja organisatsiooni kultuuri · Organisatsioonikultuur omakorda on üks parimaid motivaatoreid · Töötaja eneseväärikust kahjustades kahjustab juht otseselt organisatsiooni · Juhipoolne hoolimiskäitumine ja töötulemused on seoses · 70% ettevõtetes algatatavatest muutustest kukub läbi inimestele keskendumise oskuste tõttu: puuduvad piisavad oskused kontakti luua, juhtida ja kootööd teha · Konkurentsieeliste uuringutest selgub, et ei tehnoloogia, brand ega töötasu pole nii tähtsad kui juhi oskused inimestega ümber käia
mittenõustatute joomisharjumustes ei ole erinevusi EFEKTIIVNE TEGEVUS Enam uuringuid: epidemioloogia, tervisekaitse, terviseharidus, terviseteenused, sotsioloogia Vähem uuringuid: paikkondade areng, organisatsioonide kultuuri muutus, lobby, sotsiaalsed võrgustikud • Intersektoraalne • Ühtsetel alustel tegevus riiklikul, paikkondlikul ja indiviidi tasandil • Tervist toetavad poliitilised otsused • Vajalik mõista põhjuseid ja motivaatoreid, mis ajendavad inimesi tegema tervist toetavaid valikuid Haiguskäitumine Haiguskäitumine (illness behaviour) –mõiste 1960ndatest-viisid, kuidas inimesed tajuvad, hindavad ja käituvad haigestumise või haiguse korral- et kergendada oma seisundit või mõista haiguse tähendust. ✓ pöörduda abi saamiseks tervishoiuasutuse poole; ✓ proovida kasutada eneseabi strateegiaid või koduseid ravivõtteid; ✓ ignoreerida sümptomeid.
nt alates 3ndast eluaastast tekib mina-tunnetus ja laps ei kuuletu enam nii hästi, parim on anda lapsele tunne, et ta saab ise otsustada (kui vaja riidesse panna, siis anda valida, millist riietust ta soovib selga panna) ▪ mida vanemaks laps saab, seda vähem on tegevusi, mis on huvitavad, seega vähem tegevusi, mille puhul olemas sisemine motivatsioon > vaja väliseid motivaatoreid ▪ välisest motivatsioonist võib saada sisemine motivatsioon välise motivatsiooni liigid: ◦ väline regulatsioon – sund, preemia/karistuse saamine ◦ survestatud regulatsioon – vajalik ül lahendada, et vältida süütunnet või tunda uhkust, vajalik enesehinnangu säilitamiseks, toob kaasa paremad tulemused, kuid ka ärevuse ja raskuse ebaeduga toime tulla
sioonist, isiklikest vajadustest ja ka isiksuse omadustest. Motivatsioonisüsteemi soovitatakse üle 16 Klienditeenindus ja kvaliteet logistikas 451 vaadata nii tihti kui vajalik ja nii harva kui võimalik. Informatsiooni vajaduse kohta motivaatoreid muuta annab töötajate rahulolu-uuring. Motivatsioonisüsteemi loomisel tuleks arvestada ettevõtte strateegia, tegevusala, töö iseloomu, tööturul toimuva, organisatsioonikultuuri, palgasüsteemi, ettevõtte inantsolukorra, majandusliku edukuse, töötajate haridustaseme ja töötajaid esindava orga-
annaabi.ee 
