kahtlusi, tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. 3 Konfliktide lahendamine Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö. Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin ,,vältimine" ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine. Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest
......................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu saavutamiseks. Kompromissi puhul soovivad mõlemad osapooled tegeleda konflikti
Konflikti reguleerimiseks juhi poolt tuleks määrata konfliktiga seotud isikud või osapooled. Alati on kaks poolt: suhted ja probleem. Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine · Koostöö sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest Konflikti juhtimise stiilid · Kangekaelne stiil personaalsete eesmärkide saavutamine
3. Suhted halvenevad, kuid probleem laheneb. 4. Suhted halvenevad ja probleem ei lahene. Estonian Business Schooli poolt läbi viidud 2500 konflikti uuringut Eesti organisatsioonides näitas, et kõige sagedamini esines viimane variant. (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95) Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 7 Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95).: · Tuntuimaks meetodiks on vältimine, kus osapooled ei soovi konfliktiga tegeleda. Selline meetod sobib olukorras, kus lahendus tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine. · Teise meetodina on välja toodud kohaldumine. Selline meetod on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapooltest lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest
EDASIVIIDE JA TAGASISAADE • Edasiviiteks on Eesti REÕ normi poolt välisriigi õiguse kohaldamisele viitamine • RVEÕS kohaselt teistkordset edasiviidet ei arvestata, st kui viidatud välisriigi õigus (vastav REÕ säte) näeb ette kolmanda riigi õiguse kohaldamise, siis kolmanda riigi õigust ei kohaldata • Tagasisaateks on REÕ normi poolt viidatud välisriigi õiguse (vastava REÕ sätte) kohaselt Eesti õiguse kohaldumine. Sellisel juhul kohaldatakse Eesti materiaalõiguse norme. • Reeglina lepingute ja väärtpaberite puhul kohaldatakse otse viidatud riigi materiaalõigust KOHTUALLUVUSE MÕJU • Kohtualluvuse normid määravad rahvusvahelisel tasandil ära esmalt, millise riigi kohus peaks asja lahendama • Kohus lähtub oma asukoha menetlusnormidest ja REÕ normidest • REÕ normid võivad olla riigiti erinevad, mistõttu lõppastmes võib kohaldatav õigus sõltuvalt
Konfliktide põhjused Eesti ettevõttes: 1. Suhtlemise ja info puudus 2. Halb töökorraldus 3. Kindlaksmääramata struktuur, reeglid, kohustused 4. Ebakompetentne juht 5. Täitmata lubadused 6. Ebakindlus 7. Halb mikrokliima 8. Motivatsiooni puudus Konflikti lahendamise võtted: Vältimine ei soovi konfliktiga tegeleda Kohaldumine targem annab järele Kompromiss mõlemad pooled soovivad tegeleda konflikti lahendamisega Domineerimine võidu saavutamine jõuvõtetega Koostöömeetod - lõpliku lahenduse leidmine "võitja - võitja" Rühm koosneb kahest või enamast koos töötavast ja vastastikku sõltuvast inimesest, kes püüavad koos saavutada teatud eesmärke. Formaalsed ehk ametlikud rühmad on töörühmad, mis on organisatsiooni poolt asutatud ja
SELLEKS TA PEAKS LAENUKOHUSTUSE LAHTI HARUTAMA. Kompromissleping - mõlemad pooled peavad tegema järeleandmisi. Viivis allub kontrollile nii tüüptingimuste kui ka VÕS §113 järgi. Seadus ei ütle midagi viiviset intressi arvestamise kohta ja intressilt intressi arvestamise kohta Kui uue kogusumma maksmisega võlgnevusse jääd, siis ei saa enam küsida viivist, aga intressi võib küsida Kas pank saab arvestada kogusummalt viivist ja/või intressi? VÕS § 113 lg 6 sisu ja kohaldumine – ei ole lubatud nõuda intressi tasumisega viivitamise korral. Sellest kõrvalekalduv kokkulepe on tühine Seadus piirab viivise arvestamist intressilt ja viiviselt, aga ei keela arvestada sissenõutavaks muutunud viiviselt ja intressilt intressi RKTKo 3-2-1-175-14 – refinantseerimise kokkulepe on lubatav ehk sissenõutavaks muutunud intressid kapitaliseeritakse ja sellest arvestatakse intressi
Konflikti lahendamisel on 4 võimalust: 1. suhted jäävad heaks ja probleem laheneb; 2. suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; 3. suhted halvenevad, kuid probleem laheneb; 4. suhted halvenevad ja probleem ei lahene. Konflikti lahendamisel eristatakse 5-t tehnikat: 1. vältimine- konflikti osapooled ei soovi konfliktiga tegeleda, probleem pole oluline, ajutine rahunemine võib ilmsiks tuua uue vaatenurga, et lahendust leida; 2. kohaldumine- vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest; 3. kompromiss- mõlemad osapooled soovivad aktiivselt tegeleda konflikti lahendamisega; 4. domineerimine- kasutatakse üleolekut teise konfliktipoole suhtes; 5. koostöö- mõlemad konfliktiosapooled on sunnitud ise tegelema konfliktile lahenduse otsimisega. 38. Konflikti juhtimine Eesmärgiks on tagada, et konflikt oleks loov ja produktiivne. Tuleb aru saada konflikti olemusest,
4. Isikute võrdsuse põhimõte (ühetaoline ja piiramatu õigusvõime); 5. Koondumis- ja ettevõtlusvabadus; 6. Õiguste vaba teostamise ja kaitstuse põhimõte; Lisaks: abstraktsioonipõhimõte ja eraldamis- ehk lahutamispõhimõte, samuti spetsialiteedi ehk määratletuse põhimõte, dispositiivsuse põhimõte. HEA USU PÕHIMÕTE (TsÜS §138 lg1, TsÜS § 32, VÕS §6): Eraõiguse põhimõte Eesmärk tõkestada seadusest, tavast või tehingust tuleneva kohaldumine, kui see oleks ebaõiglane Avatud norm: tuleb sisustada igal konkreetsel juhul eraldi. Eelkõige germaani õigusperekonnas Heas usus käitumine tähendab kohustust käituda nagu ausalt ja õiglaselt mõtlev isik. Tehingu vastuolu hea usu põhimõttega ei too kaasa tehingu tühisust, vaid võimaldab jätta õigusnormi või lepingusätte kohaldamata. HEA USU PÕHIMÕTTE FUNKTSIOONID: 1. Kohustuste sisu väljaselgitamine ja täiendamine (VÕS §23 lg1 p.4)
koordinatsiooni meetod. Nende puhul on tegu euroopastumise mehhanismidega! Juhhei! Radaelli mõtles välja need. 1. Positiivne integratsioon- EL ütleb täpselt, kuidas mida saavutada (määrused), regulatiivsed poliitikad, tööohutus, tarbijakaitse, keskkond. Seda saavutatakse niisiis sunni ja matkimisega (üksik riik ei saa jääda kõrvale, kui teised teevad, tuntakse selleks sundi) 2. Negatiivne integratsioon EL ütleb, mida tuleb saavutada, aga mitte seda, kuidas. Toimub kohaldumine eesmärkide osas. Selleks, et eesmärke saavutada, muudetakse riiklike võimaluste struktuuri, see on kaudne mehhanism. Siia alla kuulub konkurents ning ühisturu poliitika. 3. Piiritlev integratsioon pehme koostöö, väärtuste toimimispõhimõtete ja kultuuri levik. EL ei pane peale karme direktiive ega määruseid, mis paneksid peale pinged ülevõtmiseks. Samas on need vabatahtlikud, kuid seavad riiki ette suuremateks muutusteks, annavad seaduslikkuse
nutikas- pani NL majanduse veelgi keerulisemasse olukorda. NL ei suutnud uut võidurelvastumise astet kaasa teha sel moel. Pärast Afganistani sõda sai pingelõdvendus lõpu, ärevam aeg tuli selgelt tagasi. Külma sõja uus faas oli alanud. Mingil moel polnud läinud täide see arengustsenaarium, mida Brežnev 70ndate alguses uskus ja mida propageeriti, et Läänemaailma sõjaline potentsiaal nõrgeneb. Afganistani sõjaga tuleb arvestada, et sõjaveteranide kohaldumine tsiviileluga oli väga keeruline. Kriminaalsed struktuurid, mis 70ndate lõpust alates, eriti 80ndatel kujunevad, on osaliselt seotud ka nende inimestega. Hiljem, NL lagunemise järel, Tšetšeenia sõdades jne, leidsid Afganistani veteranid rakendust. Osalus regionaalkonfliktides – Brežnevi aja puhul oluline. NL, tahtes oma mõju kasvatada III maailmas, õhutades rahv vabadusliikumist Aasias ja Aafrikas, pidi paratamatult kaasa
annaabi.ee 
