Organiseerimine Organisatsiooni struktuuri loomine Organisatsiooni kavandamisel kujuneb välja organisatsiooni struktuur. Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel. See on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. Organisatsiooni ülesehituse peaeesmärk on luua tõhus tööjaotus. Selleks määratletakse kõigi ametikohtade funktsioonid. Organisatsiooni struktuuri otstarbekus avaldub järgmiste funktsioonide täitmisel: · firma efektiivse tegevuse tagamine; · firma eri osade talitluse koordineerimine tegevusalade järgi; · organisatsiooni paindlikkuse ja keskkonnaga kohanemisvõime tagamine; · ametikohtade aruandekohustuse määramine. Peter Druckeri järgi on organisatsiooni struktuuri loomisel oluline silmas pidada: · orienteeritust äritegevusele;
JUHTIMINE KORDAMISKÜSIMUSED – KONTROLLTÖÖ nr 2 1. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks? Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel. 2. Nimetage põhjused, miks on organisatsiooni struktuur vajalik. Organisatsiooni struktuuri on vaja selleks, et: •Tagada firma tegevuse efektiivsus; •Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes; •Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime; •Määratleda ametikohtade aruandekohustused. 3. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on inimsuhete vorm
Karjääriplaneerimine (konspekt)Karjääri mõisteInimese tööpositsioonide vahetamine ehk ametikohtade jada, mida inimene läbib tööalases tegevuses on karjäär. Karjääri eesmärk on inimese eluliste ja professionaalsete ning organisatsiooni vajadustest tulenevate eesmärkide täitmine. Karjäär võib olla organisatsioonisisene või organisatsiooniväline. Karjääri käsitlus tänapäeval võtab arvesse nii organisatsiooni kui indiviidi aspekti mõlemad täiendavad teineteist ja neid on vaja ühildada.Karjääri tunnusedKarjäärialane liikumiskiirus kirjeldab
X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 3 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................4 1. PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED................................................................................5 2. PALGAKORRALDUSE ALUSED...................................................................................6 3. AMETIKOHTADE HINDAMISE PÕHIMÕTTED..........................................................8 4. PALGATASE VÕRRELDES PALGATURUGA.............................................................9 5. PALGAGRUPPIDE MOODUSTAMINE JA PALGA STRUKTUUR.......................... 10 6. TÖÖTAJATE HINDAMISE PÕHIMÕTTED.................................................................11 KASUTATUD ALLIKMATERJALID.............................................................................. 12
4. Palgasüsteemi mõjutavad põhitegurid (5 vaja, Kirjelda ühte) · Tingimused tööjõuturul · Riigi tööjõupoliitika · Inflatsioon, elatustase · Ettevõtte/organisatsioon ja selles tehtavad muudatused · Tavad ja varasem praktika · Euroopa Liidu seadused · Ametiühingute mõju ja aktiivsus · Produktiivsus · Organisatsiooni võime maksta palka · Teiste ettevõtete palgad 5. Ametikohtade hindamise põhimõtted · Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises · Hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa · Hindamise tulemused on suhteliselt, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta · Põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi käigus (ametijuhendites) · Ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasi, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks
Näiteks, Skype, mis tegeleb uute tehnoloogiate väljatöötamisega. 5. Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul - konkurentide määratlemine ning ettevõtte kui tööandja konkurentsieeliste leidmine ja rakendamine. Eesmärgid: Töö kohandamine turu nõudmistele, paindlikkus töökoormuses, töökorralduses, adekvaatne ametite kujundamine ja ümberkujundamine. Tegevused: 1. Ettevõtte ametikohtade sisene segmenteerimie Põhitööd/ametikohad (A positsioonid) Toetavad tööd/ametikohad (B ja C positsioonid) 2. Ettevõttele olulise tööjõu sihtrühma määratlemine ja kirjeldamine (A positsioon eelkõige) Sihtrühma üldine kirjeldamine: haridus, pakkumine turul Sihtrühma vajadused/eesmärgid: mida ootavad töölt ja tööandjalt 3. Konkurentide määratlemine konkreetses tööjõuturu segmendis:
Küsimused arutlemiseks · Missuguseid otsuseid sisaldab "make or buy" valiku tegemine personali planeerimise kontekstis? · Kas vea hind on kõrgem üle- või alaplaneerimisel ("overshooting, undershooting") ja miks? · Missugused on võimalused parandada töötajate arendamisse panustatud investeeringute tasuvust ja vähendada seega planeerimise vigade hinda? Rühmatööd Rühmatöö 1 Hinnata konkreetse ettevõtte/organisatsiooni kontekstis ametikohtade väärtust ning unikaalsust , leida nende koht Lepaki ja Snelli inimkapitali väärtuse diferentseerimise maatriksis ning pakkuda välja plaanid, millele on oluline keskenduda erineva väärtusega ametikohtade puhul Ametikohtade väärtus ja personaliplaanid Kõrge Inimkapitali unikaalsus Madal
kujundamine ja elluviimine nii organisatsioonis tervikuna, kui ka selle allüksustes ja ametikohtadel. 6. Millised on töö analüüsi info allikad? · Vastavatel ametikohtadel töötavad inimesed, kelle tööd analüüsitakse (nt kassapidaja töö analüüsimisel kogutakse täidetavate tööülesannete kohta informatsiooni kassapidajatelt endilt). Sõltuvalt kasutatavast töö analüüsi meetodist võib saadav info olla ebatäpne või moonutatud · Vastavate ametikohtade täitjate otsesed juhid (nt kassapidaja töö analüüsimisel kogutakse täidetavate tööülesannete kohta informatsiooni klienditeenindusjuhilt). Info on asjatundlik, kuid sageli moonutatud. · Dokumendid ja andmebaasid dokumentide ja andmebaaside analüüs (nt sõlmitud lepingute arv, teostatud toimingute arv jms) · Kliendid ja koostööpartnerid (nt klientide hinnangud) 7. Vaatluse kui töö analüüsi meetodi olemus ja kasutusvõimalused
o Kõikide tasandite juhid soovivad anda oma panuse koolitamise kordaminekuks. 14. Personali hindamise eesmärgid Efektiivne organisatsiooni juhtimine, töö efektiivsuse suurendamine, töötajate optimaalne rakendamine, ratsionaalse palgasüsteemi loomine, personali arendamise konkretiseerimine, töötajate motiveerimine, töösoorituse hindamine, tööoskuste hindamine, töötajate tugevate ja nõrkade külgede analüüs. 15. Töökohtade hindamine Ametikohtade hindamine on ametikohtade süstemaatiline võrdlemine nende tähtsuse järgi organisatsiooni ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Hindamise peaeesmärk on suurendada palgasüsteemi objektiivsust. Hindamise käigus määratakse iga ametikoha väärtus organisatsioonile, mille alusel koostatakse ametikohtade hierarhia. 16. Hindamiskriteeriumid. Hindamise vead Tööde hindamine kriteeriumite astmestikus hinnatakse töö väärtust üksikute komponentide kaupa.
17. Seaduses sätestatud kohtunike palga ja sotsiaalsete tagatiste süsteem on õigusemõistmise sõltumatuse põhiline tagatis. Kohtusüsteemi usaldusväärse ja efektiivse toimimise tagavad ka kohtuametnikele esitatavad kõrged nõudmised nende isikuomadustele, haridusele ja kvalifikatsioonile. Kohtuteenistujate palgasüsteem peab soodustama kestvat ja kvaliteetset teenistussuhet. V Personaliarvestus ja -areng 18. Riigikohtunike arv ja kohtunike ametikohtade üldarv sätestatakse seaduses. Kohtunike ametikohtade jaotuse erinevate kohtute vahel kinnitab kohtute haldamise nõukoda, kuulanud ära kohtuesimehe ja kohtuhaldusasutuse peadirektori arvamused. Kohtusisese kohtunike ametikohtade jaotuse otsustab kohtuesimees, kuulanud ära kohtu üldkogu arvamuse. Kohtusisese kohtuteenistujate ametikohtade loetelu ja jaotuse kinnitab kohtuesimees kohtudirektori ettepanekul. Kohtuteenistujate arv peab olema õigusemõistmiseks piisav. 19
17. Seaduses sätestatud kohtunike palga ja sotsiaalsete tagatiste süsteem on õigusemõistmise sõltumatuse põhiline tagatis. Kohtusüsteemi usaldusväärse ja efektiivse toimimise tagavad ka kohtuametnikele esitatavad kõrged nõudmised nende isikuomadustele, haridusele ja kvalifikatsioonile. Kohtuteenistujate palgasüsteem peab soodustama kestvat ja kvaliteetset teenistussuhet. V Personaliarvestus ja -areng 18. Riigikohtunike arv ja kohtunike ametikohtade üldarv sätestatakse seaduses. Kohtunike ametikohtade jaotuse erinevate kohtute vahel kinnitab kohtute haldamise nõukoda, kuulanud ära kohtuesimehe ja kohtuhaldusasutuse peadirektori arvamused. Kohtusisese kohtunike ametikohtade jaotuse otsustab kohtuesimees, kuulanud ära kohtu üldkogu arvamuse. Kohtusisese kohtuteenistujate ametikohtade loetelu ja jaotuse kinnitab kohtuesimees kohtudirektori ettepanekul. Kohtuteenistujate arv peab olema õigusemõistmiseks piisav. 19
Millised ühiskonna probleemid on Eestis ja mujal maailmas? Esmalt Eesti rahvale rohkem korda minevatest probleemidest. Praeguseks juba pikemat aega suurema kõneaine all olnud sooline palgalõhe. See tähendab meeste ja naiste palga erinevust samal ametitasemel. Juba mõnda aega tagasi on välja kujunenud, et meesoost töötaja saab hea mitukümmend protsenti rohkem palka kui samal ametil naissoost töötaja. See võib-olla tingitud ajalooliselt väljakujunenud ametikohtade stereotüüpidest. Kõigest kolmandik Eesti ettevõtetes ning organisatsioonidest on soolise palgalõhe tasakaal saavutatud. Meeste ja naiste ametikohtade osakaal on ajapikku väljakujunenud majandussektoris ning kutsealadel. Erinevates uuringutes on leitud, et meeste ülekaal juhtivatel positsioonidel soodustab meeste ja naiste palgaerinevusi. See probleem ei oma helget lahendust tuleviku plaanis. Mujal maailmas, sealhulgas ka Eestis, on viimastel aastatel olnud kuuma arutelu all
Keskkonna uurimine 2. Personali vajaduse prognoosimine 3. Personali plaanide koostamine 4. Personali planeerimise hindamine 22. Töö analüüs. Tööanalüüs on personali juhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja seal töötavatele isikutele esitatavad nõuded. Tööanalüüsi meetodid: Dokumentide analüüs Ankeet Vaatlus Intervjuu Töötajate tähelepanekud 23. Ametikohtade hindamine. Ametikohtade hindamine on protsess, mis võimaldab kindlaks määrata ametikoha väärtuse ja põhipalga. Ametikohtade hindamise põhinäitajad on ametikoha keerukust ja olulisust iseloomustavad tegurid, sh oskusteave, pingutus, vastutus ja töötingimused. Töökohtade hindamise eesmärgiks on korrastada töötasustamist ja viia palgad vastavusse tööturul väljakujunenud keskmiste palkade ja tegelike töötulemustega.
1)kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last 2)kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Haridus- ja teadustöötaja iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega haridus- ja teadustöötajate ametikohtade loetelu, kus antakse kuni 56 kalendripäeva põhipuhkust, ja puhkuse kestuse ametikohtade kaupa. Tasustamata lapsepuhkuse korral on emal või isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust. Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes. Kasutamata puhkuse hüvitamine töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama
Hüvitise taotlemise avalduse vormi ja lisatavate dokumentide loetelu kehtestab sotsiaalminister määrusega. Hüvitise saajale õigusliku aluseta määratud ja makstud kindlustushüvitise koondamise korral võib töötukassa nõuda tagasi tööandjalt, kui hüvitis maksti tööandja esitatud ebaõigete andmete tõttu ja hüvitise saajalt ei ole võimalik hüvitist tagasi nõuda. AVALIKU TEENISTUSE SEADUS Ametniku koondamisest teatatakse ametnikule kirjalikult ette vähemal üks kuu. Ametikohtade arvu vähenemisel on ametiasutuse juhil õigus teha ametnike ümberpaigutusi, vabastades koondamise tõttu teenistusest isiku, kelle ametikoht säilib, ning nimetada sellele ametikohale teise ametniku, kelle ametikoht koondatakse. Niisugune ümberpaigutamine on lubatud üksnes juhul, kui ümberpaigutatava ametniku kvalifikatsioon ja teenistusalased näitajad on koondatava ametniku vastavate näitajatega võrreldes paremad.
Personalijuhtimine 2013 isiksuslikku lähenemisviisi inimesele organisatsioonis (vrs "kaader", millist terminit kahjuks mõned juhid kasutavad tänini) Personalitöö on tegevusliin organisatsioonis, kuhu kuuluvad: personalipoliitika, -idee väljatöötamine ja edasiarendamine, töö analüüs, koosseisude ja struktuuri analüüs ning ümberkorraldamine, personali värbamine, valik, adapteerimine, personali arvestus ametikohtade, isikuandmete, puhkuste, pensionide jne osas, ametikohtade ning personali hindamine, atesteerimine, arendamine, koolitus, karjääri planeerimine, edutamine, ümberpaigutamine, rotatsioon, töösuhte lõpetamine, motiveerimine ja palgakorraldus, info- ja töökorraldus, töökeskkonna ja töökaitse ning töötajate tervise ja töövõime säilitamisega seotud küsimused. Personalitöö arendamine on personalitöö eri valdkondade süsteemne ja sihipärane edasiarendamine lähtuvalt organisatsiooni toimimise ja keskkonna muutuste
vahetusega). LOENG 4: Organiseerimine. Organiseerimise käigus planeeritakse fikseeritud eesmärkide saavutamise teed. Strateegia mida teha? Organiseerimine kuidas teha? On olemas: bürokraatlik organisatsioon, käitumismudeli põhine org (Likert ütles 1967, et need on edukamad). Likerti 4 tüüpi: 1) puhtalt bürokraatlik. 4) käitumisel põhinev mudel. Juhi põhitegevused struktuuri loomisel nt: ametikohtade kavandamine, ametikohtade rühmitamine, õiguste ja võimu jaotamine jne. Kiired muudatused vajavad paindlikku struktuuri. Ametikohtade loomisel lähtutakse spetsialiseerumisest, optimaalsest töötajate arvust, tööjaotusest jm. Ametikohtade rühmitamiseks on: multidivisjoniline struktuur, meeskondlik struktuur, struktuur asukoha järgi, struktuur tarbija järgi, maatriksstruktuur, funktsionaalne struktuur, tootepõhine struktuur.
vahetusega). LOENG 4: Organiseerimine. Organiseerimise käigus planeeritakse fikseeritud eesmärkide saavutamise teed. Strateegia mida teha? Organiseerimine kuidas teha? On olemas: bürokraatlik organisatsioon, käitumismudeli põhine org (Likert ütles 1967, et need on edukamad). Likerti 4 tüüpi: 1) puhtalt bürokraatlik. 4) käitumisel põhinev mudel. Juhi põhitegevused struktuuri loomisel nt: ametikohtade kavandamine, ametikohtade rühmitamine, õiguste ja võimu jaotamine jne. Kiired muudatused vajavad paindlikku struktuuri. Ametikohtade loomisel lähtutakse spetsialiseerumisest, optimaalsest töötajate arvust, tööjaotusest jm. Ametikohtade rühmitamiseks on: multidivisjoniline struktuur, meeskondlik struktuur, struktuur asukoha järgi, struktuur tarbija järgi, maatriksstruktuur, funktsionaalne struktuur, tootepõhine struktuur.
2. Etiketi mõiste ja mida see õpetab. Etikett on mudel, näidis või eeskuju, kuidas midagi teha. Etikett õpetab kuidas kirjutada kirju, tervitada, rõivastuda, esitleda. Etikett muutub reegliks kui kutsuja on selle selgelt ja üheselt määratlenud. 3. Kuidas liigitatakse vormiriietust? Tavavorm, õhtuvorm 4. Nimeta vormiriietusel kasutatavad päästeala eritunnused (6)! Päästeteenistujate ametinimetuse tunnused, päästeteenistujate ametikohtade eraldusmärgid, varrukaembleem, mütsimärk, vorminööbid, päästeameti peadirektori õlaku eritunnus. 5. Vormiriietusega kantavad peakatted! Vormimüts, talvemüts, vormikübar 6. Nimeta tavavormi esemed (15)! Vormikuub, vormipüksid, vormiseelik,vormisärk, vormisviiter, lips, ristlips, püksirihm, vormimüts, talvemüts, vormikübar, vormimantel, vormijope, kingad, õlakukate 7. Milliseid päästeala eritunnusena kasutatavaid eraldusmärke tead (5)
funktsioon:ametnikkonna taastootmine,arendamine ja inimressursijuhtimine selgitus:ametkondadevahelise suhtluse edendamine,poliitikate täitmise koordineerimine 2)jälgida,et tegutsetakse avalikkuse huvides,mitte erahuvides tõsta valitsemise tõhusust arvestada korruptsiooni ohtu sisekontroll:juriidiline(vastavus normatiividele) ja psühholoogiline(ametnikukultuurist kinni pidamine) poliitiline kontroll:varaline järelvalve ja ametikohtade täitmise protseduurist kinnipidamine õiguslik kontroll:kohtusüsteem,ombudsman ehk sõltumatu lepitaja
väärtushinnangutest ja kultuurist ning sõltub organisatsiooni välistest ja sisemistest mõjudest ning nende muudatustest. Personalipoliitika näitab, kuidas organisatsioonis personali suhtutakse. Personalipoliitika määratleb personali juhtimise lähtekohad ja eesmärgid, mille alusel langetakse igapäevaseid otsuseid. Personalipoliitika sisu ja vorm sõltub organisatsiooni kavandatud eesmärkidest. Personalipoliitika kujutab endas kindlaid põhimõtteid: · Vakantsete ametikohtade täitmisel · Uute töötajate värbamisel ja valikul · Adapteerumisel (sisseelamisel) · Töötajate karjääri kavandamisel · Personali koolitamisel · Töö tasustamisel · Töötingimuste loomisel, jne Personalipoliitika: · Algab juhist, kes peab oskama prognoosida organisatsiooni tulevikku · Algab juhist, juhtkonnast ja nende suhtumisest töötajatesse · Olemasoleva olukorra analüüsist ja hinnangust
on vaja koolitust, kas moodustada töörühmad 5. Tööanalüüsi protsessi selgitamine töötajatele: töötaja ise teab oma tööd kõige paremini 6. Dokumentide analüüs (näit. olemasolevad ametijuhendid, kvaliteedijuhtimise protseduurid), metoodika täpsustamine, meetodite valik 7. Info kogumine ja töötlemine 8. Tööde maatriksi loomine, (sisaldab kõigi tegevuste loetelu ametikohtade või protsesside kaupa) vajadusel ametijuhendite, ametikoha profiilide koostamine. 9. Tulemuste tutvustamine millised on tööanalüüsi alusel tehtud järeldused ja muudatused, kuidas on kavas kogutud infot kasutada ja edaspidi uuendada 6. Milliseid valikuid on organisatsioonis vaja teha tööanalüüsi läbiviimiseks? Kas kogu organisatsioon või ainult osa? Keda kaasata? Millised meetodid valida? vähemalt 2 meetodit · Kui palju infot koguda
tase ei pruugi olla soodne nende eesmärkide täitmiseks. 3 1. TÖÖKORRALDUSE PLANEERIMINE ORGANISATSIOONIS JA SELLEGA SEOTUD ENAMLEVINUD PROBLEEMID Rääkides töökorraldusest ettevõtte tasandil, siis on personalitöötajatel koostöös juhtidega paljugi ära teha. Vaadates asjaolusid, millest sõltub töö tootlikkus, algab kõik sellest, kas töötaja üldse oskab oma tööd teha. Personalijuht on suuresti seotud ametikohtade loomisega. Ametikohtade kujundamisest algab ka töökorralduse parendamine. (Tepp, M. 2011) Selle tõttu on personalitöötajatel võimalus palju ära teha. Näiteks ametikohtade loomine peaks põhinema töö analüüsil ning alati on õhus mitmeid küsimusi, millele vastused leida enne uue töökoha loomist. Kõige olulisem küsimus on, et kas loodav ametikoht ikka tasub ennast ära ehk kas ta annab ettevõttele juurde piisavalt lisaväärtust
o Professionaalne kollegiaalne: otsus sünnib suhtlemise käigus o Poliitiline: jõudude vahekord määrab otsuse Otsustamise etapid: o Probleemi tunnetamine o Põhjuste diagnoosimine ja analüüs o Alternatiivsete lahendusvõimaluste pakkumine o Sobiva variandi valik o Otsuse ellurakendamine o Tulemuste hindamine ja tagasiside Organiseerimine Juhi põhitegevused struktuuri loomisel: o Ametikohtade kavandamine o Ametikohtade rühmitamine o Alluvus- ja aruandlussuhete määramine o Õiguste ja võimu jaotamine o Allüksuste tegevuste koordineerimine o Liini ja staabi eristamine Likerti organisatsioonide tüpoloogia, Süsteem 1 Süsteem 4. Organisatsiooni elutsükkel areng moodustamisest (sünd ettevõtja ja abiline, mitteformaalne, noorus kiire kasv, tsentraliseeritud, omanik ei otsusta üksi, tööjaotus,
Alguse sai jälle seoses indulgentside müügiga. Seal hakati neid juba ette müüma. 1517 naelutas Luther oma seisukohad Wittenburgi lossikiriku uksele (95 teesi) 1) lõpetada indulgentside müük 2) paavst saab kustutada vaid enda poolt määratud karistusi. 3) Munkadel ja nunnadel lubada kloostrist lahkuda. 4) Vaimulikel lubada abielluda. 5) Kaotada pühakute ja reliikviate kultus 6) Keelata tasu võtmine kiriku toimingute eest 7) Lõpetada vaimulike ametikohtade müük 8) Tõlkida piibel rahvus keeltesse Reformatsioon Saksamaal (1517-1555) Põhjused: · Katoliku kirik oli ajast maha jäänud · Vaimulikud ei olnud enam eeskujuks Tegevused: · Martin Luther astus vastu patukahetsuskirjade müügile · Martin Luther lõi Littenbergi lossikiriku uksele enda koostatud 95 teesi · Luther pandi kirikuvande alla Kaasmõju: · Patukahetsuskirjade müük · Kirikumaksud · Teadlaste tegevuse pidurdamine
MÄÄRUSED RAAMAT TÖÖJAOTUS Tööjaotus on organisatsiooni eesmärkidest tulenevate tegevuste ja ülesannete määramine üksikisikuile ja nende rühmadele Tööjaotuse tähtsus organisatsiooni siseehitusele avaldub selle eraldatuse ja astmelisuse kaudu HARGNEMINE Juhtimisulatus alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib Juhtimistasand võimuastmestiku samal astmel olevate juhtimise ametikohtade kogum SISEEHITUSE TÜÜBID Klassikalisedsiseehituse tüübid: lihtne se, põhitegevuslik se, tegevusalane se, se rivi ja staabiga, komiteed ja komisjonid Moodsad siseehituse tüübid: maatriksehitus, võreehitus ORGANISATSIOONI SKEEM See on ettevõtte või asutuse siseehitust kujutav joonis, kus on näidatud organisatsiooni koostisosad, nende omavaheline paiknemine ja ametlikud alluvusseosed Joonis: levinuim, püramiidskeem
· Ametiseisundi kuritarvitamine · Ametnike äraostetavus pistis · Nepotism onupojapoliitika · Favoritism soosikute eelistamine · Huvide konflikt · Ebaaus konkurents Iseseisev töö: · Õ lk 119-121 (uus); 101-102 (vana) · Millised on riigibürokraatia kontrollimise võimalused ja kuidas kontrolli teostatakse? · sisekontroll juriidiline korrektsus, eetikanormid · poliitiline kontroll varaline järelvalve (teostab riigikontroll), ametikohtade täitmine (kutsestandardite kehtestamine), ametnike määramisse sekkuvad parlament, president. Valitsuse nõusolekuta ei saa muuta ametkondade alluvust, struktuuri, koosseisu. · Õiguslik kontroll (et vältida korruptsiooni) tegeleb kohtusüsteem või ombudsman (sõltumatu lepitaja kodaniku ja riigiametniku konfliktis püüab lepitada ja teeb rikkujale ettekirjutusi, mille täitmine on kohustuslik Eestis õiguskantsler).
Hea juhtkong ning tiim Pidev areng Märksõnad: loovus, uuendused ja muudatused 3. Mida nimetatakse juhtimiseks? Juhtimine- inimeste tegevuste sihtpärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 4. Millised on peamised juhtimistegevused ja kuidas need on omavahel seotud? Kavandamine (plaanimine) – organisatsiooni eesmärkide saavutamise meetodite kindlaksmääramine. Organiseerimine – ametikohtade moodustamine, töömahu määramine ja selle jaotamine. Eestvedamine – võime mõjutada inimeste tegevust eesmärkide saavutamiseks. Kontrollimine – saadud tulemuste võrdlemine seatud eesmärkidega. Otsustamine – kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine. Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Koordineerimine – allüksuste tegevuse kooskõlastamine.
2) Vajadus tõsta valitsemise tõhusust , et olulised küsimused saaksid kiiresti hallatud. 3) Tuleb arvestada võimaliku korruptsiooniohuga. Kontrolli võib teostada kolmes vormis: SISEKONTROLLis põimuvad kaks aspekti: juriidiline (kas ametnik on käitunud nii, nagu seadused ette näevad) ja psühholoogiline (järelvalve ametnikukultuuri üle eetikanormid ja käitumismallid). POLIITILINE KONTROLL kätkeb endas varalist järelvalvet ja kontrolli ametikohtade täitmise protseduuri üle (nt riigikontroll). Ametikohtade täitmise korrakohasust saab kontrollida kutsestandardite ja ametinõuete kehtestamisega. ÕIGUSLIK KONTROLL peab tagama haldussuutlikkuse ning vältima korruptsiooni. Seda võib korraldada kahel moel: kasutades üldist kohtusüsteemi või spetsiaalset ombudsmani institutsiooni. Ombudsman ehk sõltumatu lepitaja
Iga töötaja saaks õigeaegselt tööks vajalikud ressursid e. Organiseerimise põhiprintsiibid Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine Juhi volituste delegeerimine 18. Ametikohtade ja allüksuste moodustamine. a. 19. Juhtimisulatus, juhitavusnorm. a. Juhtimisulatust mõjutavad Organisatsioonisisesed protseduurid Alluvate kompententsus Eesmärgi standardsus Töö iseloom Ekspertide olemasolu b. Kitsas juhtimisulatus Eelised Tihe kontroll
Reformatsioon ja usupuhastus Reformatsiooni all mõistame kiriku ja ühiskonna muutumist laiemalt, sealhulgas valitsemise, poliitilise ning ka majandusliku võimu alal. Usupuhastuseks nimetame ristiusu õpetuse puhastamist sajandite jooksul ladestunud täiendustest ja tõlgendustest. Kirjelda lühidalt kiriku ja vaimuelu suurimaid probleeme. Järjest suurenes kapitalivajadus kirikukümnis, patukaristuskustutuskirjade müük, kiriku ametikohtade müük jne. Paljud usuteenrid, sealhulgas piiskopid ja paavstid, elasid üpris ilmalikku elu, sageli ei peetud kinni abielukeelust ja levis mitmesuguseid pahesid. Miks sai Martin Lutherist vaimulik? Ta sattus hirmsa äikese kätte ja surmahirmus andis ta tõotuse mungaks hakata, kui ta pääseb. Ehk siis väidetavalt jumala sekkumine. Millal, mille kohta ning mitu teesi naelutas Luther? 1517 naelutas Martin Luther Wittenbergi lossikiriku uksele suure plakati 95 ladinakeelse
ülempiir on ___[ summa ] ___ eurot. Tööandja maksab Töötajale Lepinguga võetud kohustuste täitmise eest hüvitist Töölepingus sätestatud ulatuses. 3. Vara üleandmine Töötajale fikseeritakse kirjalikult üleandmisevastuvõtmise aktiga. 4. Lisaks Töötajale on Varale ligipääs järgmistel isikutel: ___[ nimeliselt või ametikohtade kaupa loetelu ] ___. 5. Töötaja valdab ja kasutab temale antud Vara hoolikalt, heaperemehelikult ning säästlikult vastavalt Vara hulka kuuluva eseme kasutamise juhendile, järgides Tööandja poolt kehtestatud reegleid ja eeskirju. Töötaja valdab ja kasutab Vara üksnes oma tööülesannete täitmiseks. 6
juhi teisteks ülesanneteks. 24. Mitteprogrameeritud otsus Paratamatud harukordses, enneolematus olukorras, millest täit ülevaadet ei ole, kõikide asjade kohta kõike ei tea, valitseb määramatus (muutujad ei ole kvantifitseeritavad ning lahendus unikaalne ja paljuski ka intuitiivne). Mõjutavad organisatsiooni käekäiku suurel määral, sest on tihti strateegilised otsused. 25. Organisatsiooni struktuur Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel, mis on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. 26. Ametikoht Töökoht. Ülesannete kompleks, mida isik täidab etteantud raamides kellegi alluvuses, saades selle eest tasu. 27. Mehhanistlik organisatsioon Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla
,,Relvaõpe" Relv on seadis või ese, mis on ette nähtud elusolendi või materiaalsete väärtuste kahjustamiseks või hävitamiseks. Relvi eristatakse : sõjaväe, -jahi ja spordirelvad ning toimeviisi järgi külm- ja tulirelv Relvad: Eesti kaitseväe relvastusse kuulub suur valik relvi allüksuste ja ametikohtade vajaduse järgi. Liigitus: Käsitulirelvad, püstolid ja revolverid. ( ründevintpüss, - poolautomaat ,- automaatrelv ) Lahingupaari relvad kuulipilduja ,- TT relvad jne. ( Kuulipilduja MG 3 ,- Kuulipilduja KSP- 58 ,- Granaadiheitja Carl Gustav ,- 81 mm miinipilduja B-455,- 120 mm miinipilduja 2B11,- kerge välikahur 105 H 37-61,- Haubits FH 70/1 A-1 ) ,,Ohutuseeskiri" Väljaõppe ohutuseeskiri on rahuaegse sõjavälise väljaõppe ja sellega kaasneva muu tegevuse ja turvalisuse tagamiseks
Peaeesmärgiks organisatsioonis tehtavate tööülesannete kaardistamine ning töökorralduse kujundamine ja/või uue elluviimine. Tulemuseks on organisatsiooni tegevuse reguleerimiseks vajalikud dokumendid (töökirjeldus, ametijuhend) PROTSESS: 1) Otsuse vastuvõtmine juhtkonna poolt. 2) Aja planeerimine ja vastutavate isikute määratlemine. 3) Tööanalüüsi protsessi selgitamine personalile. 4) Töö määratlemine ja olemasolevate dokumentide analüüs. 5) Informatsiooni kogumine ametikohtade lõikes. 6) Töökirjelduste ja ametijuhendite koostamine. 7. Tööanalüüsi meetodid Vaatlus Töö protsessi jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendusel. Annab lisainfot töö teostamise keskkonna ja töötingimuste kohta, kuid vaatluse ajal ei pruugi näha kõiki tööga seotud tegevusi. Intervjuu küsimustike ja vaatluste kõrval enim kasutatud töö analüüsi meetod
Tulemusjuhtimine. Perioodi alguses töötaja ja tema vahetu juht määratlevad eesmärgid, mida töötaja peaks saavutama kokkulepitud tähtajaks Hindamine arvuliste näitajate abil. Praagi hulk, klientidelt saadud kaebuste hulk, läbimüük, toodetud tonnide arv jms. 7. Loetle hindamisjuhendi peamised komponendid ja kirjelda neist ühte põhjalikumalt Keda ja millises järjekorras hinnatakse? - Kõikide ametikohtade töötajaid - Teatud ametikohtade teatajaid - Juhte Kes hindab? - Hindamiskomisjon - Juht hindab alluvaid - Töötajad hindavad üksteist - Alluvad hindavad juhti - Enesehinnangu andmine Kui sageli hinnatakse? - Iga päev - Iga nädal - Iga kuu - Kord kvartalis - Kord poolaastas - Kord aastas 8. Milline on tippjuhi, vahetu juhi, töötajate hindamise vastutava isiku ja personali- või
Operatiivne juhtimine (kõik tasemed) - tulemuste saavutamine, eelarves püsimine, turule reageerimine Valdkonnad Üldjuhtimine - organisatsiooni kui terviku juhtimine Erialane e funktsionaalne juhtimine - tavaliselt keskastmejuhid Juhtimise osategevused Kavandamine (plaanimine) - org ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine Organiseerimine - töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine, allüksuste koondamine, alluvusvahekordade määratlemine Eestvedamine - püüa ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel Kontrollimine - Standardite kehtestamine, tulemuste hindamine neile vastavalt ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine Otsustamine, delegeerimine, koordineerimine, mehitamine, suhtlemine
Kohalik võimueliit ja nomenklatuur -võimueliit - Eesti NSV sõjajärgne partei- ja valitsuskaader: juunikommunistid / Eesti laskurkorpuse veteranid / Venemaa eestlased / muulased -kommunistid olid parteiametnikud (töötasid juhtivatel kohtadel partei- ja riigivõimuorganistes / ettevõtetes / kolhoosides / sovhoosides) -iseloomulik oli parteikaadrite pidev puhastamine 1940 haripunktis võitlus nn kodaniku natsionalismiga -olulisemad ametikohad - nomenklatuursete ametikohtade loetelu -nomenklatuur kindlaks määratud nimestik, mille abil kontrolliti ja suunati ühiskonda -1980 nomenklatuuri kuulus 1348 isikut ( keskkomitee töötajad / kolhoosijuhid/ sovhoosijuhid / täitevkomitee liimed / muud parteilased Standardvalimised -standartvalimised igas ringkonnas üks kandidaat -olulisemaid väliseid atribuute valimised -Eesti NSV Ülemnõukogu: poolthääletanute arv ei langenud alla 99,5% / iga valimisega suurenes koosseis 2/3 võrra
Inimses ja relva suhe Inimese ja relva suhe on läbi aegade olnud eriline. Mõõka on seostatud ideaalidega. Hiinast Euroopani kehastas mõõk niisuguseid kindlaid väärtusi nagu tarkus, distsipliin, võim, õigus, kaitse, vaprus, autoriteet, karskus jne. Mõõk oli kaua aega mehelikkuse sümbol. Nüüd aga relva koondsümboliks. Eesti kaitseväe relvastus Eesti kaitseväe relvastusse kuulub suur valik relvi allüksuste ja ametikohtade vajaduste järgi. Relva tundmine on hädavajalik, et sõdur saaks lahinguväljal probleemide puhul relva iseseisvalt töökorda seada ja oma lahinguülesande täita. Püstol USP Kaliiber 9mm Padrun 9x19, salves 15 padrunit Sihikuline laskekaugus 50m Relva kaal salvega 960g Relva pikkus 194mm Relva kõrgus 136mm Kuuli algkiirus 350m/s Click to edit Master text styles Second level Third level
Ajakirjandus on poliitika sanitar – ega saagi tänapäeva Eestis suurt midagi muud olla.“ 2. Nimeta missugused probleemid (5) tuleb Eesti poliitikutel lahendada, et meie poliitika oleks jätkusuutlik. Seleta üht probleemi lähemalt! Esiteks, valimissüsteem, teiseks erakondade sisedemokraatia, kolmandaks poliitikas liikuva raha kontroll avalikkuse poolt, neljandaks võimu suhtlus kodanikega valimiste vahepeal ja viiendaks, avaliku sektori ametikohtade seotus parteidega.. 3. Ava A. Lobjakase väide „Poliitikud või nende kaaskondlased, kes rahulolematuse suunas käega rehmavad, saevad oksa, millel istub kogu ühiskond.“ Missuguse kõnekujundiga on tegemist? Riigikogu on esindusorgan, kus 101 inimest moodustavad uusi seadusi, mis ideaalis peaksid rahva seas tagama stabiilse sisekeskkonna ehk kaotama rahulolematuse. Kui rahulolematus säilib, tehakse midagi valesti
informeeritaksegi lugejat olukorrast, mis hetkel poliitikas valitseb ning kujundatakse avalikku arvamust sisepoliitika olukorrast Eestist. (87 sõna) 2. 5 probleemi, mis tuleb lahendada Eesti poliitikutel, et meie poliitika oleks jätkusuutlik. Selgita üht probleemi lähedalt. Probleemideks, mis tuleb lahendada, on valimissüsteem, erakondade sisedemokraatia, poliitikas liikuva raha kontroll avalikkuse poolt, võimu suhtlus kodanikega valimiste vahepeal ja avaliku sektori ametikohtade seotus parteiga. Kõige rohkem on artiklis räägitud erakonna sisepoliitilistest probleemidest ning sellepärast ma selle probleemi lahti selgitangi. Ahto Lobjakas mainib artiklis kahe põlvkonna vahelisi vastuolusid, mis erakonnasiseselt on tekkinud. Põnevaks teeb asja see, et probleemid tekivad vanema ja noorema põlvkonna vahel, mis sööb vaikselt erakonna kokkuhoidu 3. Ava A.Lobjakase väide ,,Poliitikud või nende kaaskondlased, kes
1961-1970 Aleksei Müürisepp Partei ja valitsuse otsuste kinnitamine 1970-1978 Artur Vader 1978-1983 Ivan Käbin Istungjärkude vaheaegadel - Presiidium 1983-1992 Arnold Rüütel Kohalik võimueliit Juunikommunistid Laskurkorpuse veteranid Venemaa eestlased Muulased Nomenklatuur Kõige olulisematest ametitest koostati nomenklatuursete ametikohtade loetelu Partei- ja võimuorganite töötajad Kolhoosi- sovhoosijuhid Erinevate eluvaldkondade võtmefiguurid 1980. aastatel kuulus nomenklatuuri 1348 isikut. Valimised Formaalsed hääletati ühe kandidaadi poolt Osalusprotsent üle 99% Saadikute arvu kasv (1947 100, 1980 285) Saadikute roll tähtsusetu polnud kutselised Julgeolekuorganid Pärast sõda: NKVD (siseasjade rahvakomissariaat) ühiskondliku korra tagamine
· Eelised: 1. Otsuste parem läbitöötamine 2. Allüksuste juhtide valik lihtsam 3. Kõrgemate juhtide koormus väiksem 4. Aja kokkuhoid otsuste vastuvõtmisel · Puudused: 1. Suurendab seoste arvu 2. Põhjustab spetsialistide arvu suurenemist 3. Kõrgema juhi mõjutamise võimalused 4. Konflikte põhjustav Organisatsiooni struktuuri mõiste: · S.o. org.ni ametikohtade vaheliste suhte mudel. · Struktuur ei ole eesmärk omaette, eesmärgiks on niisuguse süsteemi loomine, mis kõige paremini soodustaks edu saavutamist ettevõtte tegevuses. · Struktuur on äri organiseerimise viis, mis pole igavene ega püsiv Organisatsiooni struktuuri ülesehitamise peamised meetodid: 1. Kvantitatiivse tunnuse järgi 2. Ajalise tunnuse järgi 3. Täitjate või allüksuste funktsioonide järgi 4
Juhist teevad liidri aga tema isiksuseomadused ja oskused: osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada meeskonna- ja koostöö oskused suhtlemise, sh kuulamisoskus oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus otsustus- ja vastutusvõime tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunne TEEMA: Organiseerimine 1) Millised olulised küsimused peab juht läbi mõtlema ametikohtade kavandamisel? Organisatsiooni loomisel või uue ametikoha sisseviimisel on tegemist töökohtade kavandamisega. Küsimused, mida ametikohtade kavandamisel tuleb esitada, on järgmised: Mis ülesanded peavad olema täidetud? Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate, sealhulgas arvutite vahel? Kuidas ülesandeid rühmitada, et moodustuksid ametikohad?
mida kujutab endast korruptsioon- pistisevõtmine, ametnike äraostetavus, ametiisiku õiguste ja ametiseisundi ära kasutamine isiklikel eesmärkidel, kõlbeline laostus. mis on nepotism- onupojapoliitika, sugulaste eelistamine ametikohtade täitmisel. mis on kodanikuühiskond, miks on see vajalik/kasulik ühiskonnatüüp, kus kodanikele seadusega antud õigusi ka tegelikult aktiivselt kasutavad; Elu kodanikuühiskonnas tähendabki pidevat valikute tegemist oma õiguste piires. Vabas ja tugevas kodanikuühiskonnas ei ole köik valikud ainult omakasupüüdlikud. mis on kodanikualgatus, milliseid näiteid võib selle kohta tuua- on tavalise kodaniku algatus, et lööb kuskil
tagasivõitmiseks..... Ignatius Loyola (1491-1556) Rajas jesuiitide ordu ehk jeesuse ühingu. Tema tahtis võidele reformatsiooni vastu. Jesuiitide misjonitöö oli kõikjal edukas. Ordu liikmeid valiti rangelt. Vastu võeti agaraid mehi. Trento kirikukogu Põhalikud muutused tehti aastail 1545 1563. Üritati lepitada reformitud ja katoliku kirikut, aga välja ei tulnud. Paavsti võim tugevnes. Suurem muutus katolikus kirikus oli see, et keelati ametikohtade koondumine ühe inimese kätte. Pärtliöö veresaun Toimus 24. augustil 1572. aastal.(Verevalamine algas 1562. aastal, kui tapeti küünis paarkümmend hugenotti.) Korraldasid katoliiklased. Ainuüksi Pariisis tapeti 2000, Kogu riigis 20 000 hugenotti. Prantsusmaal käis kodusõda täiel rindel. 1598. aastal rahunes maa pärast Nantes´i edikti väljakuulutamist. 3. Vastupanu Hispaania ülemvõimule Euroopas. Hispaania hävitas Inglismaa koos Madalmaade abiga
KANDERIHMA L EESMINE KINNITUS SALVENIV KANDERIHMA TAGUMINE KIN PÜSTOLIKÄEPIDE PÄÄSTIK JA PÄÄSTIKUKAITSE Relv on seadis või ese, mis on ette nähtud elusolendi või materiaalsete väärtuste kahjustamiseks või hävitamiseks. Relvi eristatakse : sõjaväe, -jahi ja spordirelvad ning toimeviisi järgi külm- ja tulirelv Relvad: Eesti kaitseväe relvastusse kuulub suur valik relvi allüksuste ja ametikohtade vajaduse järgi. Liigitus: Käsitulirelvad, püstolid ja revolverid. ( ründevintpüss, - poolautomaat ,- automaatrelv ) Lahingupaari relvad kuulipilduja ,- TT relvad jne. ( Kuulipilduja MG 3 ,- Kuulipilduja KSP- 58 ,- Granaadiheitja Carl Gustav ,- 81 mm miinipilduja B- 455,- 120 mm miinipilduja 2B11,- kerge välikahur 105 H 37-61,- Haubits FH 70/1 A-1 ) Ohutus Väljaõppe ohutuseeskiri on rahuaegse sõjavälise väljaõppe ja sellega kaasneva muu
kirjeldavad olemasolevat töökorraldust. Alustada võiks organisatsiooni ülddokumentidest (missioon; visioon; eesmärgid/arengukava; põhimäärus; protsessikirjeldused; teenuste standardid; ametijuhendid; andmebaasid või andmestud, millesse tehakse tööprotsessi jooksul kandeid kas inimeste või elektroonilise süsteemi poolt (klientide andmebaas, sissepääsusüsteem, tööaja arvestuse süsteem jne) Oluline on välja selgitada dokumentatsioon, mis sisaldab analüüsitavate ametikohtade töötajate töökorraldust kirjeldavat informatsiooni. Töötaja enesevaatlus à Töötaja paneb iseseisvalt kirja kõik oma tööd ja tegevuse 9. Mis on ametijuhend? Millist informatsiooni ametijuhend sisaldab? Ametijuhend on dokument, mis määratleb ära iga üksiku ametikoha eesmärgi, põhiülesanded, vastutuse, õigused ja toob välja selle ametikoha asendi ettevõtte struktuuris ning sisaldab vajadusel ametikoha täitja profiili e. nõuete profiili.
Registreeritud tööõnnetuste arv. Tööõnnetuste muutus %-des. Kutsehaigused ja tööst põhjustatud haigestumised Tööinspektsiooni kodulehekülg on oluline, sest tööinspektsiooni tegevuse peaeesmärgiks on tulemusliku töötervishoiu, tööohutuse ja töösuhete alase järelevalve abil tööelu kvaliteedi parandamine. Kodulehekülg on oluline tööandjatele ja töötajatele. Tööinspektsiooni koduleheküljelt võib leida infot tööinspektsiooni struktuuri; täitmata ametikohtade, tööpakkumiste; eelarvete, palgaandmete, riigihangete; töötervishoiu ja tööohutuse; töösuhete ja töövaidluste kohta jpm. Minu arvates on tööinspektsiooni kodulehekülg vajalik selleks, et inimesed saaksid informatsiooni tööl juhtuvatest õnnetustest ja ohtudest, oleksid kursis kehtiva seadusandlusega ja teaksid paremini käimasolevatest tööseminaridest.
kasutamise ja hoidmise eest; 9.4. - oma kvalifikatsiooni hoidmise ja täiendamise eest; 9.5. 9.6. - oma töökoha puhtuse ja heakorra eest; 9.7. - [muud asjaolud, mille eest töötaja vastutab]. 10. TÄHTSAMAD KONTAKTID: 10.1. Ettevõtte sees: Tööalased kontaktid [ametikohtade nimetused, kellega töötaja suhtleb ettevõtesiseselt]. 10.2. Väljaspool ettevõtet: [Asutused ja isikud, kellega töötaja peab suhtlema väljaspool ettevõtet] Käesolevaga kinnitan, et olen tutvunud ametijuhendiga ning kohustun järgima selles ettenähtud tingimusi ja nõudeid:
annaabi.ee 
