Rahvusvahelise tööõiguse konspekt (0)

1. Tööõiguse allikad ja printsiibid . Euroopa Liiddu mõju siseriiklikule õigusele
Õiguse allikad; Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste konseptsioon , Rooma leping, euroopa sotsiaalharta, euroopa ametiühingute konvension, ühtne euroopa akt, maastrihi leping, amsterdami leping, nice leping.
Euroopa ühenduse õigusel on normide ühtlustaja ja ümberkujundaja roll. Euroopa liidu õigus mõjutab nii kogu liikmesriigi õiguskorda, kui ka üksikisikuid.üksikisikutel on nii õigused kui ka kohustused. Ühenduse normid on suunatud vahetult töötajatele, tööturu osapooltele vm ühiskondlikele organisatsioonidele. Euroopa ühenduse õigusaktid on liikmesriikidele vahetult kohaldatavad ja ühenduse õigus on liikmesriigi suhtes ülimuslik . Õigus peab liikmesriigis kehtima ühetaoliselt ja vahetult.eraisikud võivad ühenduse õigusele tugineda, nii vaidluses üksikisikuga kui ka vaidluses liikmesriigi organiga. Direktiividel on kaudne mõju. Liikmesriigid peavad tarvitusele võtma meetmed direktiivide elluviimiseks, va juhtul kui liikmesriigi õigus on juba kooskõlas euroopa liidu õigusega.Riigisisese õiguse puhul tuleb liikmesriigi õigust tõlgendada koostoimes euroopa liidu õigusega.
2.Euroopa Liidu põhimõtted tööõiguses
a) töötajate võrdne kohtlemine
b) inimõiguste ja vabaduste kaitse
c)proportsionaalsuse põhimõte-õigusaktid oleksid sobivad eesmärkide saavutamiseks, täpsus, et õigussubjektid teaksid oma õigusi ja kohustusi
d)õiguskindluse põhimõte
e)hea haldustava põhimõte
f)õigus tõhusale kohtulikule kaitsele
g) kaitseõigus
h)isikute vaba liikumine riiki, kus pakutakse tööd
i)meeste naiste võrdsus ja diskrimineerimise keeld
j) töötaja õigus olla teavitatud
k)õigus tervise ja turvalisuse kaitsele
3.Euroopa Liidu pädevus tööõiguses
Euroopa liidu õiguse kohaldamine on seotud võimupädevusega. Kui aluslepingud annavad liidule teatud ainupädevuse, võib õiguslikult siduvaid akte vastu võtta ainult liit. Liikmesriigid saavad seda teha ainult liidu volitusel. Jagatud pädevuse korral teostavad liikmesriigid oma pädevust juhul kui Euroopa Liit ei ole oma pädevust teostanud. Liikmesriigid peavad tegelema õigusnormide ühtlustamisega. Lähimuspõhimõte ehk jagatud pädevus kehtib sotsiaalpoliitika vallas. Üldiselt kehtib kostöö konseptsioon Euroopa Liidu ja likmesriikide vahel. Ühendusel on toetav ja täiendav funktsioon.
4.Euroopa Liidu õigus töötajate võrdõiguslikkuse osas.
Isikute võrdõiguslikkus on euroopa liidu üks olulisemaid põhimõtteid. Printsiip on oluline isikute õiguste ja vabaduste kaitseks. Kõik isikud on seaduse ees võrdsed ja ei tohi olla diskrimineerimist.(võrdseid olukordi tuleb käsitleda võrdselt). Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab seda, et puudub igasugune otsene või kaudne diskrimineerimine . Võrdne kohtlemine tähendab ka isikute vaba liikumise põhimõtet, et ei oleks piiranguid töö saamisel. Euroopa Liidu Liikmesriigi kodanikul on õigus vabalt valida elu ja töökohta.
Eestis- Soolise võrdõiguslikkuse seadus-tagab põhiseadusest tuleneva soolise võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse. Tööandja peab järgima töötaja võrdse kohtlemist ja tagama kaitse diskrimineerimise eest.
5.Euroopa Liidu õigussüsteem- esmane ja teisene õigus
Esmane õigus-EL põhiõiguste harta, EL sotsiaalharta, Euroopa põhiseaduse leping, Maastrichti leping
Teisene õigus- direktiivid, meeste ja naiste võrdne kohtlemine, meeste ja naiste võrdne tasustamine.
Õiguse allikateks on nii esmane e primaarne, kui ka teisene e sekundaarne õigus. Primaarse õiguse moodustavad õiguse üldpõhimõtted ja asutamislepingud, teisese õiguse direktiivid, määrused.
Üldpõhimõtete allikaks on tavad või õiguse üldpõhimõtted ning rahvusvahelised lepingud.
6.Euroopa kohtu roll õiguse tõlgendamisel.
Euroopa kohus asub Luxenburgis. Euroopa kohtu ülesanne on nii õiguse tõlgendamine kui ka sanktsioonide määramine, so nn klassikaline kohtumõistmine, mis seisneb õiguslikku olukorda siduvas ja vaidlust välistava kindlakstegemises. Õiguse tõlgendamisel on oluline proportsionaalsus , õiguskindlus ja õigustatud ootuse printsiip. Euroopa kohus on euroopa kõrgeim kohtuvõim, mis tagab seaduse järgimise lepingute kohaldamisel. Siseriiklikud kohtud kohaldavad EL õigust, kuid lõpliku tõlgendamise õigus on Euroopa Kohtul. Euroopa kohus on pädev tegema otsuseid hagide kohta, kui puudub instutsiooni pädevus, või toimub oluline menetlusnormide rikkumine , asutamislepingu või selle normi rikkumine. Euroopa Kohtu lahenditest tuleneb, et ühenduse üldaktid on liikmesriikides vahetult kohaldatavad ja ühenduse õigus on liikmesriigi suhtes ülimuslik.
7.Eelotsuse menetlus Euroopa Kohtus
eelotsuse menetlus seisneb selles, et kohtumenetlus, mis algab näit eesti halduskohtus, käib vahepeal ära Euroopa Kohtus. Seda siis kui eesti kohus kahtleb EL õigusakti õiguspärasuses ja kehtivuses või kui eesti kohtul on raskusi õiguse tõlgendamisega. EL õigusakti õiguspärasuses kahtlemise korral on kõigil eesti kohtutel kohustus küsida euroopa kohtult eelotsust. Õiguse tõlgendamise osas võib ükskõik milline eesti kohus küsida eelotsust, kuid kohustus on Riigikohtul.(juhul kui puudub varasem praktika ja õiguse tõlgendamine ei ole ilmselge. Sellisel juhul eesti kohus peatab menetluse ja küsib euroopa kohtult eelotsust, eelotsuse saades jätkab eesti kohus menetlust sealt kus see pooleli jäi ja teeb eelotsuse põhjal lõppotsuse. Eelotsused mõjutavad õigust tervikuna. Eelotsuse tegemisel on euroopa kohus loonud hulga õiguse üldpõhimõtteid. Konflikti korral on EL õigus liikmesriigi suhtes ülimuslik. Seetõttu on vaja kursis olla euroopa tähtsamate otsustega ja ka eelotsustega (kõik siseriiklikud organid ja kohus).
8.Võrdse kohtlemise põhimõtte sisu
EL direktiivi 2002/73 art 3 on sätestatud võrdne kohtlemine, euroopa direktiivi art 3 kohaselt ei tohi esineda otsest ega kaudset diskrimineerimist ei era ega avalikus sektoris alljärgnevas
1.tööle saamisel, FIE, või teatud kutsealale pääsemine, samuti ametialane edutamine .
2.kutsenõustamine, täiendusõppe kättesaadavus praktilise tookogemuse saamiseks.
3.tööle saamise tingimused, samuti vabastamine.
4. kuulumine töötajate või tööandjate organisatsioonidesse, mille liikmed tegelevad kutsetööga mh nende soodustused.
9.Õiguskaitsevahendid töötaja diskrimineerimise korral
eelkõige tuleb lähtuda sellest, et argunenteeritud läbirääkimised on kõige efektiivsem õiguskaitsevahend. Olenevalt probleemist on võimalik pöörduda kohtu või TVK poole või soolise võrdõiguslikkuseja võrdse kohtlemise voliniku poole. TLS § 105 kohaselt tuleb töölepingu tühisuse tuvastamiseks pöörduda TVK-sse või kohtusse 30 kp jooksul arvates ülesütlemiseavalduse saamisest.
10.Tõendamiskoormis töötaja diskrimineerimise korral
Jagatud tõendamiskoormis. TVK, kohtu või soolise võrdõiguslikkuse poole pöörduv isik, peab esitama faktilised asjaolud , mille alusel võib eeldada, et tegemist on diskrimineerimisega. Isik, kelle vastu on avaldus esitatud,peab tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet, kui ta seda ei tõenda võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.
11.Diskrimineerimise keeld, selle mõisted (otsene ja kaudne ebavõrdne kohtlemine, seksuaalne ahistamine)
Eestis on diskrimineerimise keeld sätestatud PS § 12- kõik on seaduse ees võrdsed, kedagi ei tohi diskrimineerida soo, rassi, nahavärvuse, rahvuse, keele, päritolu, usutunnistuse , poliitiliste veendumuste, usutunnistuse, varalise ja sotsiaalse seisundi töttu. TLS § 3 tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise korral, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet, tagama võrdõiguslikkuse, Võrdse kohtelemise seadus § 2-isiku diskrimineerimine nende rassi, nahavärvi tõttu on keelatud, samuti on diskrimineerimine keelatud nende usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste tõttu.
Otsene diskrimineerimine- kui ühte isikut koheldakse tema SOO järgi halvemini, kui teist isikut samalaadses olukorras. Samuti seoses rasedus , sünnituspuhkuse, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustustega.
Kaudne diskrimineerimine- kui näiliselt neutraalne säte seab ühe isiku halvemasse olukorda kui teise, va kui sellel sättel on õigustav eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
Ahistamine- kui esineb isiku soovimatu käitumine, mille eesmärk on inimese väärikuse alandamine , vaenuliku ähvardava solvava õhkkonna loomine
Seksuaalne ahistamine- kui esineb seksuaalse tähendusega mistahes soovimatu sõnaline või mittesünaline, või füüsiline käitumine, mille eesmärk on isiku väärikuse alandamine luues ähvardava, vaenuliku, halvustava või solvava õhkkonna.loomine.
12.Lubatud erandid ebavõrdsel kohtlemisel
Võrdse kohtlemise seaduse § 9 lg 3 alusl ei peeta diskrimineerimiseks töökohal
a) eeliste andmist töötajate esindajale või töötajate ühingusse kuulumisel, kui sellel ühendusel on õiguspärane ja mõistlik eesmärk
b) eeliste andmist rasedatele ja esmasünnitanutele, alaealistele või töövõimetute laste ja töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu
EU direktiivi 2002/73 alusel ei peeta diskrimineerimiseks
1)eeliste andmist töötajate esindamisel
2)eeliste andmist seoses raseduse ja sünnitusega
3)alaealiste töövõimetute laste ja -vanemate eest hoolitsemise tõttu
4)eeliste andmist puuetega töötajatele, sh sobiva töökeskkonna loomine
5)isiku soo, vanuse, keeleoskusetööle võtmisel või töötamisel
6)töötaja usuliste vajaduste rahuldamisel tööaja arvestamisel
13.Tasu mõiste
Eelkõige tuleb silmas pidada, et ei esineks diskrimineerimist töötasu maksmisel. Töötaja on töösuhte nõrgem pool. Tasuks on harilik põhi vm miinimumpalk vm tasumoodus, mida töötaja oma tööandjalt töö eest saab. Kui TL ei ole tasu suhtes kokkulepet, või kokkulepet ei suudeta tõendada võetakse aluseks kollektiivlepingus, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel makstav tasu.
14.Kollektiivne koondamine siseriiklikus õiguses ja Euroopa Liidus
Reguleerivad D 98/59 EU, Euroopa Sotsiaalharta, ILO konvensioon (ei ole Eestile siduv). Kollektiivne koondamine tähendab direktiivi alusel tööandja algatusel töölt vabastamist põhjustel, mis otseselt ei ole seotud töötajaga. TL lõppemiseks peavad olema majanduslikud põhjused. Juhul kui tööandja koondab lühikese aja jooksul rohkem töötajaid on tegu kollektiivse koondamisega. Kollektiivne koondamine seisnebki selles, et tööandja koondab palju inimesi lühikese aja jooksul, ning tööturule tekib palju vabu töötajaid. Tööandja peamine kohustus on teavitamise ja informeerimise kohustus. TLS on viidud direktiiviga kooskõlla, mille kohaselt loetakse töötajate arvu ettevõtte, mitte aga tööandja kui juriidilise või füüsilise isiku kaudu. Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu tööandja tegutseb. Keelatud on lõpetada koondamise tõttu raseda või äsja sünnitanuga va siis kui ettevõtte tegevus lõpeb.
Tööandja põhikohustused
1.informeerimis ja teavitamiskohustus
2.pädeva asutuse (töötukassa) samuti töötajate esindajate teavitamine.
Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja direktiivi 98/59 ette teatama vähemalt 30 päeva, 90 päeva kui koondatakse 20 töötajat olenemata töötajate arvust, Eestis 30 päeva, minimaalne koondatavate arv eestis 5 euroopa liidus 10 (siis on see kollektiivne koondamine)
15.Teavitamiskohustuse tähendus EL ja Eesti õiguse järgi
See on üks Euroopa Õiguse põhimõttest, et töötajal on õigus olla teavitatud. See tuleneb õigusakti iseloomust, kus sätted on tihti imperaktiivsed ja töötaja on nõrgem pool.
TLS § 5 kohustab tööandjat teavitama töötajat töötingimustest . Töölepingu kirjalik dokument peab sisaldama vähemalt järgmisi andmeid:
1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
3) tööülesannete kirjeldus;
4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
6) muud hüved , kui nendes on kokku lepitud;
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ( tööaeg );
8) töö tegemise koht;
9) puhkuse kestus;
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad ;
11) viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust käesolevas paragrahvis nimetatud andmete esitamise kohta.
Kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Tööandjal on kohustus esitada andmed kahe nädala jooksul arvates nõude saamisest. Samuti on teavitamiskohustus igasuguste muutuste osas töösuhtes ning eelkõige tuleb järgida seadusest tulenevaid tähtaegu ja vorminõudeid.
16.Rahvusvaheline tööorganisatsioon ILO, selle tähendus Eesti tööõigusele
ILO loodi 1919.a. ÜRO juurde eesmärgiks astuda vajalikke samme kogu maailma elu-ja töötingimuste parandamiseks. Peamiselt on see loodud palgatööd tegevate, sellest sõltuvate isikute töö-ja elutingimuste parandamiseks. ILO teeb selgitus ja uurimustöid, samuti kutsub kokku konverentse. ILO tähtsaimaks töövormiks on rahvusvahelise tööregulatsiooni kehtestamine. ILO ei võta vastu seadusi, kuid sätestab minimaalse õigusliku tasandi, millest riik peab kinni pidama . Konverentsidel on kolmepoolne mõju töötaja, tööandja ja valitsus. Tänapäeval neli eesmärki:1..standartite realiseerimine, 2.naiste ja meeste võrdsus 3.kõikide võimaluste võimaldamine, 4. kolmepoolse sotsiaaldialoogi võimaldamine
17.Töölepingute tähtajad ning tähtajatu TL tähendus
Töösuhetes on töötajal oluline oma elu planeerida (laste koolivaheaeg , maja, auto laen jne)ning seetõttu on TL üks olulisemaid tingimusi töösuhete stabiilsuse põhimõte.
!8.Renditöö
TLS § 6 sätestab töötaja teavitamise töötingimustest erijuhtudel. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja teebtööd, alludes ajutiselt kolmanda isiku (kasutajaettevõtte) juhtimisele ja kontrollilepeab TA lisaks TLS § 5, teavitama, et tööülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes. Renditööga on tegemist juhul, kui töötaja teeb seda kasutaja ettevõtte juures. Renditöö direktiiv rõhutab, et tööd tehakse kasutaja ettevõttes ajutiselt. Seda kohaldatakse juhul kui töötajal on tööleping rendiagentuuriga ja kes on ajutiselt lähetanud töötaja kasutaja ettevõttesse viimase juhtimise ja kontrolli all. Mõisted: rendiagentuur, renditöötaja, kasutaja ettevõte.
19. Kollektiivleping , pooled, eesmärk ja selle tähendus
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate ja tööandja vahel, millega saab määrata kindlaks töötamise tingimused. Kollektiivlepingut reguleerib kollektiivlepinguseadus. Kollektiivlepingu eelised töölepingu ees seisnevad peamiselt töötajate esindajate osalemises lepingu sõlmimisel. Kollektiivleping sõlmitakse kollektiivläbirääkimiste tulemusena ja seda saab sõlmida ainult kirjalikult. Samuti tuleb kirjalikult esitada kõik kollektiivlepingu lisad. Kollektiivläbirääkimiste õigus on ametiühingul, selle puudumisel töötajate usaldusisikul. Kollektiivleping võib olla kahe või kolmepoolne. Kui kollektiivlepingu tingimused on seadusest halvemad, kohaldatakse seadust. Kollektiivleping võib sisaldada töötasu suurust, puhkuse kestvust, puhkeaega, töötingimusi, TL lõppemise aluseid, töötervishoidu ja tööohutust puudutavaid sätteid, TL lõppemise tagatisi ja muid, mida pooled peavad vajalikuks kokku leppida. Läbirääkimised toimuvad poolte esindajate vahel. Leping kehtib 1 aasta, kui aga kumbki pool ei ole 3 kuud enne lepingu lõppemist teatanud soovist leping lõpetada, muutub leping tähtajatuks. Tähtajatu lepingu saab üles õelda 6 kuulise etteteatamistähtajaga. Oluline on et kollektiivlepingu kehtivuse ajal kehtib töörahu st ei korraldata streike, streike võib korraldada alates lepingu ülesütlemise avalduse esitamisest.
20.Alaealise kaitse töösuhetes
TLS § 7 ja 8 sätestavad TL sõlmimise alaealisega. TL-s on arvestatud nõudeid, mis tulenevad direktiivist EL 94/33 noorte kaitse tööl ning Euroopa Liidu Sotsiaalhartast. Tööandja ei tohi sõlmida töölepingut alla 15a või koolikohustusliku alaealisega, mis ületab alaealise kehalisi võimeid, ohustab alaealise kõlblust, sisaldab ohte , mida alaealine ei pruugi märgata. Samuti takistab alaealise sotsiaalset arengut või ohustab tervist. Lubatud tööde loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus.7-12a alaealisel lubatakse teha kerget tööd kunsti, kultuuri või reklaamivaldkonnas.(sama direktiivis) 13-14. ja 15-16 aastane alaealine võib teha tööd, mis ei nõua suurt füüsilist pingutust ja töökohustused on lihtsad. TLS annab töötamise õiguse alates 7 eluaastast. 7-14a alaealise töötamiseks peab peale seadusliku esindaja nõusoleku olema ka tööinspektori nõusolek, kes vajafusel kaasab alaealise elukohajärgse lastekaitse töötaja. Koolikohustuslik alaealine võib teha tööd ainult koolivaheajal. Lubatud on töötada ainult pool koolivaheaega ja 4 nädalat suvisel vaheajal tagamaks koolikohustusliku alaealise väljapuhkamise. TLS eesmärk on anda alaealisele võimalus teenida taskuraha juhul kui töötamine ei sega õpinguid. 7-14a lapse töötamise puhul peab tööinspektor tegema kindlaks, et töötamine ei takista alaealisel koolikohustuse täitmist. Tööandja on kohustatud tööinspektorilt loa küsima , milles on andmed alaealise töötingimustest, töö tegemise koha ja kohustuste kohta. Kuni 17a on alati vajalik seadusliku esindaja nõusolek. Kui tööandja sõlmib TL ilma tööinspektori või alaealise seadusliku esindaja nõusolekuta , võib tööinspektor algatada tööandja suhtes väärteomenetluse. MÕISTED- noor alla 18a, laps alla15a, nooruk al 15a. Alaealistel on seaduses sätestatud lühendatud tööaeg. 7-12.a. 3T päevas 15 t nädalas, 13-14a 4 tundi päevas 20t nädalas, 15a, kes ei ole koolikohustuslik 6t päevas 30 t nädalas, 16-17a 7t päevas 35t nädalas.Alaealistel ei ole lubatud teha ületunnitööd.4,5 tunnise töötamise järel peab olema vähemalt 30 min vaheaeg puhkamiseks, mis läheb tööaja sisse.Samuti on keelatud öötöö kella 20.00-6.00 v.a erand kui alaealine töötab täiskasvanu järelevalve all, ei pea olema lapsevanem . 20.00-24.00 ( kultuurivaldkond ). Alaealise põhipuhkus on 35 kalendripäeva, õigus saada sobival ajal-koolivaheajal.
21.Töötajate ebavõrdse kohtlemise viisid (soolise võrdõiguslikkuse ja võrdõiguslikkuse seaduse alusel)
Võrdne kohtlemine tähendab, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga. Euroopa mõistes tähendab võrdne kohtlemine ka isikute vaba liikumist, euroopa liidu kodanikul on õigus vabalt valida töö ja elukohta, suunduda sinna kus pakutakse tööd. Samuti tuleb tagada võõrtöötajate võrdne kohtlemine kohalike töötajatega. Eestis-soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärgiks on tagada EV põhiseadusest tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõigust, kui üht PS põhiõigust. Tööandja peab tagama kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ja edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele. Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine diskrimineerimist soo, rassi, nahavärvuse, vanuse, usulise kuuluvuse , puude, seksuaalse suunitluse nimetatud tunnuste alusel. (VKS)
Diskrimineerimine on otsene, kui üht isikut koheldakse halvemini, kui teist (tema rahvuse, rassi...)pärast
Diskrimineerimine on kaudne, kui väliselt neutraalne säte, seab ühe isiku halvemasse olukorda kui teise
Ahistamine- isiku jaoks soovimatu käitumine, mille eesmärk on isiku väärikuse alandamine
22.Töötaja mõiste ebavõrdse kohtlemise korral
Siseriiklikus õiguses on töötaja ja tööandja mõisted avatud kahes eraldi seaduses. Soolise võrdõiguslikkuse seaduses on töötaja TL alusel töötav isik, või avalik teenistuja .
Võrdse kohtlemise seadus- töötaja on töö või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik ja avalik teenistuja ATS-i mõttes. Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd TL alusel või teenuse osutamise lepingu alusel. Tööandjaks võib olla ka riigi ja KOV asutus.