KULTUURI ARUSAAMAD INIMLOOMUSEST, -TEGEVUSEST JA –SUHETEST (0)

Tallinn Ülikool
KULTUURI ARUSAAMAD INIMLOOMUSEST , -TEGEVUSEST JA –SUHETEST
Referaat
Koostaja: Katriin Mangus
Juhendaja : R.Palmaru
Tallinn 2014
KULTUURI ARUSAAMAD INIMLOOMUSEST, -TEGEVUSEST JA -SUHETEST
1) Arusaamad inimloomusest
Mida tähendab olla inimene? Millised on kultuuri arusaamad õigetest ja korrektsetest inimsuhete mudeleist? Igal kultuuril on omad arusaamad sellest, mida tähendab olla inimene, millised on meie põhiinstinktid ja millist käitumist peetakse ebainimlikuks (mis võib põhjustada isegi grupist väljasaatmist). Inimeseks olemine ei ole ainult füüsiline vaid ka kultuuriline süsteem, mida on näidanud meile ka ajalugu. Näiteks õigustati orjandust ühiskonnas selle kaudu, et orje ei peetudki inimeseks. Etnilistes ja religioossetes konfliktides mõistetakse "muu" all neid, keda ei defineerita kui inimesi. Ka inimestena määratletute hulgas esineb variante. Mõnes ühiskonnas peetakse inimest põhiliselt kurjaks, teises aga põhiliselt heaks, ja osades on olemas mõlemad või neutraalsed inimesed, kes on võimelised olema nii head kui kurjad. Kas meie headus või kurjus on meile omane ja kas me lihtsalt lepime sellega, mis me oleme, või saame raske töö, suuremeelsuse ja usuga halvast üle ning teenime ära lunastuse?
Organisatsioonitasandil väljenduvad arusaamad inimloomuse kohta kõige selgemalt selles, kuidas nähakse töötajaid ja juhte. Lääne traditsioonis oleme näinud inimloomusest arusaamise arengut järgmiselt:

Inimesed kui ratsionaalsed-majanduslikud osatäitjad

Inimesed kui sotsiaalsed „loomad“ peamiste sotsiaalsete vajadustega

Inimesed kui probleemilahendajad ja tegutsejad, kes vajavad väljakutseid ning oma oskuste kasutamist

Inimene kui osadest koosnev ning mõjutatav tervik
Varased töötajate motivatsiooni käsitlevad teooriad uskusid, et töötajate motivatsioon on seotud vaid töötasuga. Uuringutega avastati uusi sotsiaalseid arusaamu, mis eeldasid, et töötajaid motiveerib ka vajadus olla heades suhetes teiste grupiliikmetega. Selline motivatsioon tihti võib alistada isegi majandusliku omakasu.
2) Arusaamad sobivast inimtegevusest
Arusaamad inimloomuse kohta on seotud sellega, missugused on inimesele kohased käitumisviisid neid ümbritsevas keskkonnas. Uuringud on kindlaks teinud mitu erinevat tegevussuunda.
„Teeme ära!“ suund (The Doing Orientation)
Peetakse iseenesestmõistetavaks, et õige asi, mida inimesed saavad teha, on võtta
tasu ja kontrollida aktiivselt oma keskkonda ning staatust.
"Doing“ on domineeriv suund USA-s.
See on kindlasti võtmesõna USA juhtidele, mis kajastub ka
teise maailmasõja aegses lööklauses „We can do it", mis on surematuks muutunud Rosie
Riveteri plakatitel ja Ameerika fraaside varasalves väljenditega "getting things done” ja “let’s do something about it.”
Kui oled raskustes, tee (do) midagi selle nimel – lahenda probleem, kaasa teisi inimesi, küsi abi, aga ära lase sel lihtsalt „marineerida“. „Teeme ära“ suund keskendub ülesandele, tõhususele ja avastustele. Organisatsioonid kasutavad seda arusaama selleks, et kasvada ja domineerida turgudel .
„Olemise“ suund (The Being Orientation)
Skaala teises otsas on „olemise“ (being) suund, mis korreleerub tihedalt arusaamaga, et loodusel on võimas jõud ning inimeseks olemine allub sellele. See suund toetub teatud fatalismitüübile ( saatuse jõule): kuna loodust ei saa mõjutada, peab olema leppiv ning nautima seda, mis sul on. Tuleb keskenduda sellele, mis on „siin ja praegu“, individuaalsetele naudingutele ja leppima kõigega, mis iganes tulevik toob. Organisatsioonid, mis on sellise suuna omaks võtnud , otsivad keskkonnas oma niši, mis lubab neil lihtsalt eksisteerida. Selle asemel, et püüda luua turge või olla domineeriv, proovivad nad lihtsalt kohaneda reaalsusega.
„Olemise ja muutumise“ suund (The Being-in-Becoming Orientation)
Kolmas suund, mis asub kahe äärmuse vahel (doing ja being), on being-in-becoming. See viitab ideele, milles indiviid peab saavutama harmoonia loodusega ja arendama oma võimeid, mis aitavad luua keskkonnaga täiusliku koosluse. Eraldatuse, meditatsiooni ja kontrollitavate asjade (nt tunded ja kehafunktsioonid) kaudu saab saavutada täieliku enesearenduse ja eneseteostuse. Põhirõhk on sellel, kes inimene ON, mitte sellel, mida inimene võib SAAVUTADA. Tähtis on areng, mitte vaid tegutsemine ja saavutamine. Selle arusaama olulisust näitavad kõige selgemini organisatsioonilised hoiakud ja emotsioonide väljendamise normid.
Näiteks ühes ettevõttes (Exxon) peetakse prantsuse ja itaalia rahvusest juhte „liiga emotsionaalseteks“ ja see asjaolu takistab enamasti nende liikumist kõrgematele ametikohtadele. Arvatavasti kehtib selles ettevõttes arusaam, et hea juhtimine on pigem tasakaalukas ehk „mitteemotsionaalne“. Selline arusaam on USA ettevõtetes üsna domineeriv, kuid sellised hoiakud piiravad inimese „kasvu“ ja arengut.
Organisatsiooni/keskkonna suhted
Kuidas organisatsioonid, eriti äriorganisatsioonid, peaksid olema seotud nende välismajanduse ja turukeskkonnaga? Igas organisatsioonis on sügavalt juurdunud vaated sellele, kas: 1. loodust saab alistada ja kontrollida (lääne traditsioon), 2. loodusega tuleb harmoneeruda (paljude Aasia religioonide ja ühiskondade arusaam), 3. loodusele tuleb alluda (mõnede Kagu-Aasia usundite ja ühiskondade arusaam).
Kas organisatsioon näeb end domineerivana ja võimelisena muutma keskkonda? Või eeldab, et peab eksisteerima koos teiste organisatsioonidega ja kooskõlastama end keskkonnaga ning arendama välja oma niši? Või arvab , et peab alluma keskkonnale ja võtma vastu koha, mis on vaba?
Kui organisatsiooni arusaamad endast sellisel tasandil on vastuolus reaalse keskkonnaga, siis varem või hiljem võib tekkida ellujäämisprobleem. Seega, kui organisatsioonid uurivad oma strateegiaid , siis peaksid nad võimalikult palju pöörama tähelepanu oma algsetele arusaamadele keskkonna ja soovide kohta, et kinnitada need arusaamad enne eesmärkide ja abinõude otsustamist.
3) Arusaamad inimsuhetest
Iga kultuuri keskmes on arusaamad sellest, missugune on sobilik viis indiviididel omavaheliseks suhtlemiseks, et grupp oleks turvaline, mugav ja produktiivne. Kui sellised arusaamu ei ole, siis on tegemist anarhiaga ning sotsiaalse regulatsiooni puudusega. Kui enne kirjeldasime grupi suhteid välise keskkonnaga, siis nüüd vaatleme arusaamu grupi enda olemusest ning grupiliikmete loodud sisekeskkonnast.
Millised probleemid tuleb lahendada?
Arusaamad suhetest peavad iga liikme jaoks lahendama neli põhiprobleemi:

Identiteet ja roll – kes ma peaksin siin grupis olema ja missugune saab olema minu roll?

Kontroll ja mõjuvõim – kas minu kontrolli ja mõjuvõimu vajadused saavad täidetud?

Vajadused ja eesmärgid – kas grupi eesmärgid sobivad kokku minu vajadustega?

Tunnustamine ja lähedus – kas mind tunnustatakse, austatakse? Kas ma meeldin grupiliikmetele? Kui lähedased saavad olema meie suhted?
Iga grupp, organisatsioon ja ühiskond leiab igale probleemivaldkonnale eri lahendusi, kuid mingi lahedus tuleb leida ka inimeste jaoks, keda tuleb üle aidata enesekesksest ning kaitsvast käitumisest, et nad suudaks grupis funktsioneerida.
Rääkides organisatsioonisisesest suhtlusest eeldame, et minevikus õppis grupp selgeks kindlad ning toimivad suhtlusviisid ja sedasi said need normiks. Näiteks arvutiettevõttes DEC ( Digital Equipment Corporation ) oli oluline areneda, rõhutada oma identiteeti ja kujundada oma rolli. Kui organisatsioonis on avatud kliima, siis see julgustab töötajaid suhtuma oma töösse viisil, mis sobib kokku nende vajadustega. Avatud õhkkond moodustab mitteametliku ja usaldusliku töökeskkonna.
Kui eeldame, et inimene on oma loomult agressiivne, siis ehitame ühiskonna, kus toimib kontroll agressiivsuse üle, ja loome suhteid, mille põhimõtteks on: „Igaüks hoolitseb enda eest ise“ või „Peab võitlema, kuid ausalt “. Kui eeldame, et inimene on olemuselt koostööaldis, siis arusaamad suhetest näitavad, kuidas teha koostööd, et saavutada suuri eesmärke üheskoos.
Individualism ja kollektivism
Vaadeldes eri kultuure (ja nende arusaamu inimsuhetest) üle maailma, ilmnevad selged erinevused. Mõnda kultuuri nimetatakse individualistlikuks (või individualistlikult võistluslikuks, nt USA). Teiste kultuuride kohta öeldakse kogukondlik või kollektiivne (collateral, group cooperative, communitarian), mis rõhutab, et grupp on olulisem kui indiviid (näiteks Jaapanis ). Võrdlevad uuringud individualismi kohta on viidanud, et näiteks Ameerikas, Austraalias, Kanadas ja Suurbritannias on individualism kõrgeimal tasemel, kuid Pakistanis Indoneesias, Venetsueelas ja Ecuadoris madalaimal. Kui grupi huvid ja indiviidi huvid on erinevad, siis kes ohverdatakse ja keda kaitstakse? Näiteks USA põhiseadus kaitseb indiviidi, kuid kogukondlikes kultuurides eeldatakse, et indiviid ohverdab end grupi heaolu nimel (ekstreemne näide – enesetaputerroristid).
Tegelikult peaks iga ühiskond ja organisatsioon austama mõlemat – nii gruppi kui indiviidi. Mõlemad on üksteisele olulised, üks ei saa eksisteerida teiseta. Kultuurid on tohutult erinevad, kuid vaikivad normid peegeldavad siiski nende sügavaid arusaamu.
Võimukaugus
Võimukauguse mõiste kirjeldab, mil määral peavad organisatsioonide ja institutsioonide madalad liikmed võimu ühiskonna loomulikuks osaks ning lepivad selle ebavõrdse jaotumisega kultuuris. Inimesed kõrge võimukaugusega riikides ( Filipiinid , Mehhiko ja Venetsueela) tajuvad rohkem ebavõrdsust kui inimesed madala võimukaugusega riikides (Taani, Iisrael ja Austria). Ütlematagi on selge, et kui uurida võimukaugust tööhõive vaatenurgast, siis kõrgem võimukaugus esineb kvalifitseerimata ja poolikute oskustega töötajate seas kui oskustööliste ja juhtkonna töötajate seas.
Suhtlus
Inimestevaheliste suhtluse puhul saab küsida järgmisi küsimusi : Kui palju emotsionaalsust peetakse sobivaks? Kas suhtlus peaks olema:
1) kauge ja professionaalne;
2) või emotsioonidega rikastatud (nagu sõprade puhul)?
Kas suhtlemine peaks olema:

väga spetsiifiline ja tegelema ainult suhtluse põhjusega (ostja ja müüja vaheline suhtlus);

või hajutatud (nagu sõprade suhtlus)?
Kas isiku sotsiaalne staatus (ühiskondlik seisund) määratakse tuginedes:

sellele, mis on inimesele kaasa antud sünniga, mida talle omistatakse ;

või sellele, mida isik on tegelikult teinud, saavutanud?
Aktiivsus ja rollimääratlus
Üks arusaam eeldab, et kõige tähtsam on töö. Teine aga peab tähtsaimaks perekonda. Kolmas arusaam peab olulisimaks omakasu. Neljanda põhjal peaks olema võimalik kõigi eelmiste ühendamine. Viimast varianti ihaldavad nii naised kui mehed. Kui organisatsiooniliikmetel on erinevad arusaamad tööaktiivsuse ja tööväliste tegevuste tähtsuse kohta, siis need erinevused tekitavad pingeid ja tõrkeid suhtluses .
Kuidas on aktiivsuse orientatsioon seotud soorollidega? Märksõna maskuliinsus peegeldab, mil määral meeste ja naiste rollid selgelt eristuvad. „Maskuliinsuse indeks“ on kõrgeim Jaapanis, Austrias ja Venetsueelas, madalaim Taanis, Rootsis, Norras ja Madalmaades. Viis, kuidas me liigitame soorolle ning eraldame tööd perest ning iseendast, on selgelt erinev sellest, kuidas mõned teised kultuurid kujutavad inimloomust. Lääne inimesele on raske ettegi kujutada, kuidas inimloomust ja inimtegevust mõtestatakse teistes kultuurides.
Allikas: Schein , E. (2004) Organizational Culture and Leadership . Third edition (lk 171–188)
8