Eesti riigi institutsioonide korraldus on Eestit valitsenud riikide halduskorralduste tulem. Omaenda kultuuri pole meil arenenud. Avaliku teenistuse arendamise ja koordineerimise eest vastutamine on Eestis jagatud kolme ministeeriumi ja Riigikantselei vahel. Kuid kellegile pole jaotatud kindlat kohustust ega formaalset vastutust valdkonda koordineerida. Kui meil selliseid puudusi poleks, kulgeksid uuendused kergesti ja ilma probleemideta. Eesti avalikku teenistust iseloomustab väga kõrge detsentraliseerituse aste või keskse koordineerimise puudumine. Eesti tippjuhid on ise vastutanud oma karjääri ja enesearendamise eest. Kuna meil ei ole välja kujunenud püsivat ja elitaarset ametnikkonda on töötajate liikuvus avaliku ja erasektori vahel suur. Selline voolamine ei aita kaasa identiteedi säilitamisele, kuid samas ei lase süsteemil stagneeruda. Tippjuhtidele on olulisemad teenistusega kaasnevad soodustused, võimalus teha head ja olla otsustamise juures. Sageli ei tähenda
· Alluvate kompetentsus (kompetentsemate alluvate hulk võib olla suurem) · Töö iseloom (mida keerulisem töö, seda väiksem võib olla alluvate arv) Struktuur võib olla: · Lame ja laia juhtimisulatusega (vähe juhtimistasandeid, suur otsealluvate arv) · Pikk ja kitsa juhtimisulatusega (palju juhtimistasandeid ja väiksem otsealluvate arv) 25. Mis on tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine töökorralduses? Detsentraliseerituse määra iseloomustab töötajate õigus võtta vastu otsuseid ja vastutada. Mida madalamal tasemel võib otsuseid vastu võtta, seda suurem on detsentraliseerituse määr. Detsentraliseerituse vastand on tsentraliseeritus. 26. Mis on ametikirjeldus (ametijuhend)? Ametikirjeldus on dokument, mis määratleb ära iga üksiku ametikoha eesmärgi, põhiülesanded, vastutuse, õigused ja toob
Sel juhul on põhiküsimuseks, kas need on täidetud, kas neist on kinni peetud või kas need on saavutatud. Suhtumuslik vastutus tähendab millegi ära tegemist või kordasaatmist kidla peale ja võimalikult hästi, ka ennetähtaegselt. Siin on ülekaalus suhtumuslikud tegurid, eelkõige väärtushoiakud ja südametunnistus. 15. Detsentraliseerimine Delegeerimise ulatuse mõju org-le tervikuna avaldub tema tsentralitseerituse või detsentraliseerituse määras. Detsentraliseerituse aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsustusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Mõjutavad juhtide isiklikest arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid. Majanduslikud kaalutlused; organisatsiooni suurus,
arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. 17) Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. 18) Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine – võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik. See võimaldav personali, finantside jm üle kontrolli. Detsentraliseerimine on tsentraliseerituse vastand. See tähendab et mida madalamalt saab vastu võtta otsuseid, seda suurem on detsentraliseerituse tase. 19) Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on juhtimises inimeste motiveerimine organisatsiooni eesmärkide täitmiseks. Eestvedamine on protsess, mis sisaldab mõjutamist, mis toimub grupis ning omab ühiseid eesmärke. 20) Mis on juhtimise ja eestvedamise vahe? Juhtimine on ametlik tegevus, kus olemasolevate ressursside kasutamisel jõutakse välja ettemääratletud eesmärgini. Eestvedamisel on olemas liider, kes tegeleb eelkõige inimestega (on pigem emotsionaalne tegevus)
alumistel astmetel. Tsentraliseeritud – otsustusõigust omavad vähesed, eelkõige tippjuhtkond. Detsentraliseeritud – otsustusõigus on delegeeritud alumistele atmetele. Tsentraliseerituse plussid: *Eri üksuste tegevuse ühtlustamine *Dubleerimise vähendamine *Määramatuse vähendamine, läbipaistvuse suurendamine *Kontrollivõimaluste suurendamine *Kompetentsi kontsentreerimine *Ühtsete reformide läbiviimine Detsentraliseerituse plussid: *Paindlikkus, hea kohanemisvõime *Konkreetse üksuse eripäraga arvestamine *Võimalik paremini arvestada tarbijate vajaduste/huvidega *Töötajate osaluse parandamine otsusetegemise protsessis *Võimu hajutamine Juhtimisulatus – väljendab ühe juhi otseste alluvate arvu, lisaks alluvate arvule arvestatakse ka suhete arvu allüksuses. (Optimaalseks peetakse 7 alluvat ehk 21 suhet) Komplekssus – horisontaalne eristumine (spetsialiseeritus, osakondade grupeerimine) +
kvaliteeti ja seda koostöös riigi endaga. Riik peab kõrgemalt läbi nägema vajadused teha muudatusi ja neid õigesti ajastama (Peters et al. 2010, 16). Vajalike reformide rakendamine Reformipoliitika valimisel tuleb lähtuda mitte ainult materiaalsetest väärtustest, vaid pooldada just demokraatiat toetavat lähenemist. Eeskuju tuleb võtta põhjamaadest, kus avaliku halduse suund on liikunud detsentraliseerituse poole, võimaldades kohalikel omavalitsustel osatähtsuse suurendamist (Mäeltsemees 2009). Organisatsiooni efektiivsuse suurendamisel lähtume just eelnevast, kus kodanikuühiskonna põhimõttel on otstarbekas jagada osalust ka riigi elanikkonnaga. Kodanikud on just need “tarbijad”, kes peaksid süsteemist rohkem aru saama. Inimeste raktiline ja aktiivne kaasamine ning kodanikurolli asetamine suurendab rahulolu ning võimaldab üksikisikule paremat ülevaadet
teoreetilised Rivi ei suuda kasutad staapi Staa on kitsalt kinni oma efektiivselt valdkondades Staabil ei ole piisavalt õigusi hoida rivi oma raamides 50. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine – kõrgelt tsentraliseeritud organisatsioonides teevad kõik otsused tippjuhid ning madalamad juhid järgivad nende direktiive. Detsentraliseerituse määr iseloomustab töötajate õigust võtta vastu otsuseid ja vastutada.
Tsentraliseerimine: tippjuht langetab ise otsuseid, madalama astmete juhtidele pole seda võimalust antud. Mida suurem tsentraliseeritus, seda vähem on madalama astme juhte ning nende õigusi otsuseid vastu võtta. Detsentraliseerimine: madalate astmete juhid langetavad ise tähtsaid otsuseid, on iseseisvad, tippjuhid kontrollivad otse või kaudselt nende otsuseid. Mida suurem detsentraliseerituse aste, seda vähem tippjuht kontrollib ja seda rohkem on madalama astme juhid iseseisvad. 11. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on protsess, mille käigus mõjutab juht töötajaid töötama ühise eesmärgi nimel. Tarvilik on, et alluval on soov juhile järgneda. 12. Mis on juhtimise ja eestvedamise vahe? Juhtimine on ametlik tegevus, kus olemasolevate ressursside kasutamisel jõutakse välja ettemääratletud eesmärgini
Optimaalne 3-7 inimest. Avaldub lameda ja laia juhtimisuatusena, kus on vähe juhtimistasandeid ja suur otsealluvate arv. Ning pikk ja kitsas juhtimisulatus kus on palju juhtimistasandeid ja väiksem otsealluvate arv. 28. Mis on delegeerimine ja kuidas see seondub tsentraliseerituse ja detsentlariseeritusega? Delegeerimine on võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Tsentraliseerituse puhul toimub otsustamine tipus ja see on detsentraliseerituse vastus ning selle puhul ei väljend delegeerimist. Desentraliseertus näitab kuidas otsustusõigused on juhtimistasanditest lähtuvalt ära jagatud. 29. Mis on rivi- ja staabiorganisatsioon? Rivi- ja staabiorganisatsioonide vahel peaks valitsema koostöö ja vastastikune toetus organisatsiooni kui terviku eesmärkide täitmiseks. Staabiorganisatsiooni osa selles loos on väärtust loova ehk riviorganisatsiooni toetamine. Riviorganisatsiooni tegevuse alla kuulub
otseselt peavad aru andma. 17. Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. 18. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik. See võimaldav personali, finantside jm üle kontrolli. Detsentraliseerimine on tsentraliseerituse vastand. See tähendab et mida madalamalt saab vastu võtta otsuseid, seda suurem on detsentraliseerituse tase. 19. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on juhtimises inimeste motiveerimine organisatsiooni eesmärkide täitmiseks. Eestvedamine on protsess, mis sisaldab mõjutamist, mis toimub grupis ning omab ühiseid eesmärke. 20. Mis on juhtimise ja eestvedamise vahe? Juhtimine on ametlik tegevus, kus olemasolevate ressursside kasutamisel jõutakse välja ettemääratletud eesmärgini. Eestvedamisel on olemas liider, kes tegeleb eelkõige inimestega
o Divisionaalne struktuur on tulemustele orienteeritud, osakondadel on selge vastutusala ning ühtsustunne tekib kergelt. o Pakub töötajale võimaluse õppida uusi oskusi ja laiendada teadmisi, kergem liikuda erinevate ametikohtade vahel o Struktuuri iseloomustab: Kõrge standardiseeritus Formaliseeritus Spetsialiseeritus Kõrge detsentraliseerituse aste o Eelised: Keskendub eesmärkide osas ainult olulisele o Miinused: Struktuuris on plaju dubleerimist nt igas divisionis on oma turundusosakond Maatriksstruktuur o Maatriksstruktuur - kahe printsiibi - funktsionaalse ja divisjonilise ühendamine ühte struktuuri. Kasutamise eelduseks on mitmeid kompetentse ühendava projektipõhise tegevuse vajadus
2. Hariduse avatus ja paindlikkus - Eesmärgiks on, et igast koolitüübist ja astmest on vaba tee järgmisesse. Sotsiaalsele mobiilsusele avatud ühiskonnas tupikteid (ka varjatuid) olla ei saa. Mõelgem sellele: Kas Eesti haridus on paindlik? Millised tupikteed on Eesti hariduses? 3. Hariduse detsentraliseeritus - Haridust puudutavate otsuste tegemine antakse kohalikele võimuorganeile, haridusministeeriumi roll on marginaalne Mõelgem sellele: Mis on detsentraliseerituse plussid ja miinused? Kas Eesti haridus on detsentraliseeritud? 4. Multikultuurilisus - Keel, rahvus, kultuur, rass, vanus, seksuaalne orientatsioon hariduslikud erivajadused, sugu, usulised tõekspidamised, (vanemate) sotsiaalne positsioon, elukoht (maapiirkond või linn) EI TOHI SAADA TAKISTUSEKS HEA JA VÕIMETEKOHASE HARIDUSE OMANDAMISEL Mõelgem sellele: Millised nimetatutest on kõige teravamad probleemid Eesti hariduses? Millised
ja alandab alluvate moraali. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine. Väikestes ettevõtetes toimub delegeerimine suuliselt kuid kirjalik oleks parem ja ei teki arusaamatusi. Delegeerimise ulatuse mõju organisatsioonile tervikuna avaldub tema tsentraliseerituse või detsentraliseeritusse määras. Detsentraliseerituse aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsuseid teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Kuigi detsentraliseerimist mõjutavad juhtide isiklikest arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid, on olemas hulk tsentraliseerimise või detsentraliseerimise objektiivseid hindamisaluseid: a) majanduslikud kaalutlused. b) organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate oskuste hulk
seetõttu maksavad ka suhteliselt suurema osa oma sissetulekutest nende maksude kaudu riigile. Samas on tarbimisega seoses ka tarbijal võimalik teatud piirides valida kas kulutada tulu tarbimiseks ja sellega seoses maksta kaudseid makse või mitte seda teha. Tarbimise maksustamist säästude ja investeeringute asemel on nähtud ühe kaudsete maksude eelisena majanduskasvu seisukohalt 56.Fiskaalse detsentraliseerituse eelised ja probleemid. 57.Kohalike omavalitsuste tulubaasi phikomponendid. Kohaliku omavalitsuse ksitlus Fiskaalne fderalism ja klubide teooria. Laialdasel fiskaalsel detsentraliseeritusel omad eelised: Inimeste soovid erinevad. hed tahavad niteks rohkesti parke, teised ei pea neid oluliseks. Detsentraliseeritud ssteemi puhul saavad inimesed huvigruppide viisi koonduda ja kujundada avalike teenuste paketi vastavalt oma soovidele
Tsentraliseerituse eelised: Otsustab juht, kes tunneb kogu ettevõtet Otsuse parem kooskõlastus Juhtimiskulud vähenevad Välditakse korduvotsuseid Viimasel ajal rõhutatakse detsentraliseerituse eelised Eelised : Otsustamise kiirus Otsustab juht, kes valdab infot Tõuseb keskjuhtide huvi ja staatus Loob head tingimused juhtide kasvuks
2. Miks on strateegilist planeerimist avalikus sektoris raske juurutada? Tooge välja vähemalt kaks argumenti. Uus süsteem eeldab uute väärtuste juurutamist, süsteemi muutus inkrementaalselt, süsteemi muutus korraga viib kohesele läbikukkumisele, takistused saab jagada kaheks: muutuste läbiviimise kiirus, avaliku sektori eripära. Sidusrühmad peavad olema kaasatud, informatsiooni vastuolulisus, pikad ja aeganõudvad läbirääkimised, hilinenud otsused, tsentraliseerituse/detsentraliseerituse dilemma, pikad kooskõlastused versus arengueelise kiire rakendamine. Strateegia avalikus sektoris - Eraettevõtte eesmärgiks on konkurentsieelise saavutamine, avalikul sektoril aga organisatsiooni enesemääratlus. Avaliku väärtuse loomine (public value). 3. Kuidas erineb strateegia roll avalikus sektoris ja ärisektoris? Oluliseimaks erinevuseks peetakse väiksemat valikuvabadust avalikus sektoris. Ettevõtted on konkurentsi tingimustes sunnitud enamasti tegema radikaalsemaid
andma. Optimaalne 3-7 inimest. Avaldub lameda ja laia juhtimisuatusena, kus on vähe juhtimistasandeid ja suur otsealluvate arv. Ning pikk ja kitsas juhtimisulatus kus on palju juhtimistasandeid ja väiksem otsealluvate arv. 28. Mis on delegeerimine ja kuidas see seondub tsentraliseerituse ja detsentlariseeritusega? Delegeerimine on võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Tsentraliseerituse puhul toimub otsustamine tipus ja see on detsentraliseerituse vastus ning selle puhul ei väljend delegeerimist. Desentraliseertus näitab kuidas otsustusõigused on juhtimistasanditest lähtuvalt ära jagatud. 29. Mis on rivi- ja staabiorganisatsioon? Rivi- ja staabiorganisatsioonide vahel peaks valitsema koostöö ja vastastikune toetus organisatsiooni kui terviku eesmärkide täitmiseks. Staabiorganisatsiooni osa selles loos on väärtust loova ehk riviorganisatsiooni toetamine. Riviorganisatsiooni tegevuse alla kuulub
EKÕ varem kui erahüve, individuaalne või tööandja korraldada. Seotud ühiskonna konkurentsivõime ja kestlikkusega (knowledge economy; upskilling the population). HP põhiteemad ja võrdluse peamised kriteeriumid: ULATUS?: Õppes osalejate osakaalus erinevate õpetasemete lõikes. KUIDAS VALITSEDA?: Era- ja avalike toimijate vahekord- juhtimine, korraldus. Era- ja avalike investeeringute vahekord. Detsentraliseerituse aste. KUIVÕRD PEAB RIIK TEGELEMA TÄIENDÕPPEGA? Kutsehariduse ja EKÕ korraldus, osalus ja ja suunitlus. VABADUS VALIDA JA EBAVÕRDSUS: Haridusliku segregatsiooni ulatus ja vorm hariduslike rööpmete (tracks) mõttes. Koolidevahelised erinevused- õppekava, eksamid, õppimisvõimalused. Haridus kui HR komponent: Hariduse andmine vanem avalik teenus kui HR. 20. sajandil riigiti/kultuuriti erinev- Saksamaal: liidumaade pädevus, seega ei kuulu Sozialstaati.
Otsused strateegilistes küsmustes ja rahaliste vahendite kulutamises on alati keskendatud. See tagab raha sihipärase ja otstarbeka kasutamise. Et tagada ladus tegutsemine, on otsustamisõigus igapäevastes tööasjades hajutatud. 10.10. Tsentarliseerimine ja detsentraliseerimine (Alas, 2004) Delegeerimise (siirmise) ulatuse mõju organisatsioonile tervikuna avaldub tema tsentraliseerituse või detsentraliseerituse määras. Detsentraliseerituse aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsustusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Tsentraliseerimise või detsentraliseerimise objektiivsed hindamisalused: majanduslikud kaalutlused; organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate otsuste hulk; ettevõtte tegevuse territoriaalne detsentraliseeritus; organisatsiooni kultuur;
Võimaldab suuremal määral standardiseerida tegevusi ja protseduure. Tippjuhid võtavad vastu otsuseid, mis suunatud kogu organisatsiooni juhtimisele, allúksustejuhid, aga tegelevad eelkõige omastruktuuri juhtimisega. Võimaldab tagada tasakaalu erinevate osade vahel. Tsent juhtimine võimaldab kokkuhoida panga üldkulusid, sest delegeerimine toob tavaliselt kaasa mingeid kordamisi. kriisi olukordades vajab pank tugevalt ning kiiresti reageerivat juhtimist ning otsustamist. Detsentraliseerituse head kúljed- vabastab tippjuhid operatiivsest tegevusest, mis annab võimaluse tegeleda nende peamise tegevusega. Annab alluvatele suurema tegevusmotivatsiooni sest neil on võimalus rohkem otsustada oma töö protsessi korraldamisel. Töôkohtadel on parem info kohalikest oludest ja tingimustest, mis võimaldab langetada otsuseid vastavalt konkreetsele olukorrale. Võimaldab kiirestyi reageerida toimuvatele muutustele.
baselis). Saksamaa olud olid teised. Linnakodanlus hakkas nõudma ka vaimulikkonna käest rangemat vagaduslaadi, sealsetes linnades oli väga palju vaimulikkonda. Reeglina olid nad alatasustatud ja viletsa haridusega. Inimesed muretsesid oma hinge heaolu pärast ja hakkasid vaimulikelt ka seda nõudma. See eristab Saksamaad ka Inglismaast ja Prantsusmaast, kus tõuseb 15. sajandil esile teine tendents – tsentraliseerimine, absolutism. Detsentraliseerituse ja absolutismi vahele jääb Habsburgide dünastia imperialism. Tekivad rahvuslikud alged. Etnosümbolism – meil on biloogilise rahvsluse varasemal astmel ühesugused müüdid ja sümbolid, mis aitavad rahvuslikku identiteeti uusaega, kus tekib n.ö modernistlik rahvus. Palverännakud Santiagi de Compostelasse, Montsant Michel. Kirikule kõrgkonjunktuuriaeg. Saksamaal ei ole näha ühtki populaarset piiskoplikku hierharhiat reformatsioonieelsel ajal.
· Spetsialistimõtlemise ja instantsiseoste tasakaalustatus. Puudused: 1. Staap kui org. alternatiiv (nn. vesipead) 2. Staap kui ettekääne puudulikuks delegeerimiseks 3. Staap kui võim ilm vastutuseta 4. Staap kui liini konkurent 5. Staabitöötajate praktikakaugus 25. Divisjoniorganisatsioon Divisjoniorganisatsiooni puhul on kogu ettevõtte liigendamine divisjonideks: · objekti- või regiooniprintsiibi alusel, · üheliinisüsteemi ja otsustamiskompetentsi detsentraliseerituse juures. Iseloomulikud jooned: 1. Divisjonijuhid saavad kokkuleppeliselt suure otsustusõiguse toote arendamise, tootmise ja turustuse üle. 2. Divisjonid arendavad oma plaane, mida kooskõlastatakse ettevõtte juhtkonnaga. Divisjonide plaanid on finantskatte aluseks. 3. Divisjonid teevad operatiivseid eduarvestusi. Perioodikasum ja/või divisjoni kapitalirentaablus on tähtsamaid hindamisnäitajaid. Struktuuritüübi valiku mõjutegurid: · Tootmis- ja/või turustusprogrammi heterogeensus,
Puudused: 1. Staap kui org. alternatiiv (nn. vesipead) 2. Staap kui ettekääne puudulikuks delegeerimiseks 3. Staap kui võim ilm vastutuseta 4. Staap kui liini konkurent 5. Staabitöötajate praktikakaugus 25. Divisjoniorganisatsioon Divisjoniorganisatsiooni puhul on kogu ettevõtte liigendamine divisjonideks: objekti- või regiooniprintsiibi alusel, üheliinisüsteemi ja otsustamiskompetentsi detsentraliseerituse juures. Iseloomulikud jooned: 1. Divisjonijuhid saavad kokkuleppeliselt suure otsustusõiguse toote arendamise, tootmise ja turustuse üle. 2. Divisjonid arendavad oma plaane, mida kooskõlastatakse ettevõtte juhtkonnaga. Divisjonide plaanid on finantskatte aluseks. 3. Divisjonid teevad operatiivseid eduarvestusi. Perioodikasum ja/või divisjoni kapitalirentaablus on tähtsamaid hindamisnäitajaid. Struktuuritüübi valiku mõjutegurid:
Need vead on alluva ametialase kasvu koolitusraha, mille ta hiljem organisatsiooni ladusama tegutsemise kaudu mitmekordselt tagastab eeldusel, et riski suurus oli mõistlikult valitud. See mõistlikkus on põhikriteerium delegeerimise optimaalsuse mää-ramiseks. Juhtimise tsentraliseerimine või detsentraliseerimine hõlmab otsustamise koondamist või ha-jutamist juhtimistasandite järgi. Delegeerimise mõju organisatsioonile avaldub organisat-siooni tsentraliseerituse või detsentraliseerituse määras. Detsentraliseerituse ehk sõltumatuse aste on seda kõrgem, mida mitmekülgsemaid, iseseisvamaid ja sagedasemaid otsustusi tippjuhtimise tasandil teevad alamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kont-rollivad. Tsentraliseerimise või detsentraliseerimise vajadust hinnatakse: 1. Majanduslikud kaalutlused. Mida suuremaid kulutusi otsus põhjustab, seda kõrgemal tasandil tuleb seda
· Spetsialistimõtlemise ja instantsiseoste tasakaalustatus. Puudused: · Staap kui org. alternatiiv (nn. vesipead), · Staap kui ettekääne puudulikuks delegeerimiseks, · Staap kui võim ilm vastutuseta, · Staap kui liini konkurent, · Staabitöötajate praktikakaugus. Divisjoniorganisatsiooni puhul on kogu ettevõtte liigendamine divisjonideks: · objekti- või regiooniprintsiibi alusel, · üheliinisüsteemi ja otsustamiskompetentsi detsentraliseerituse juures. Iseloomulikud jooned: 1. Divisjonijuhid saavad kokkuleppeliselt suure otsustusõiguse toote arendamise, tootmise ja turustuse üle. 2. Divisjonid arendavad oma plaane, mida kooskõlastatakse ettevõtte juhtkonnaga. Divisjonide plaanid on finantskatte aluseks. 3. Divisjonid teevad operatiivseid eduarvestusi. Perioodikasum ja/või divisjoni kapitalirentaablus on tähtsamaid hindamisnäitajaid. Struktuuritüübi valiku mõjutegurid:
Kontroll Innovatsioon Lähtudes vanadest edufaktoritest pidasid juhid ja juhtimisteoreetikud efektiivsuse ja edu saavutamisel olulisimaks õige organisatsioonistruktuuri valikut. Diskuteeriti järgmiste küsimuste üle: Mitut juhtimistasandit organisatsioon vajab? Milline võim/kontrolli määr jmt. peaks erinevate tasandite juhtidel olema? Milline on parim tasakaal juhtimise tsentraliseerituse ja detsentraliseerituse vahel? Millised peaksid olema tööjaotuse põhimõtted ja vastavad palgatasemed? 56 Millistest kriteeriumitest lähtuda tegevuse asukoha valikul kohalikul ja rahvusvahelisel tasandil tegutsedes? Muutunud ettevõtluskeskkonnas on vanad edufaktorid muutunud edu saavutamisel paratamatult tehtavateks eeltöödeks, uued edufaktorid on aga need, millele peavad juhid oma tähelepanu valdavalt keskendama
föderalismi tagajateks), mis on järgmised: eksisteerib kahekojaline seadusandlik kogu, kus föderaalkogu on liitriigi koostisüksuste (osariikide) esindajaks; riigil on kirjalik põhiseadus, mida on võrdlemisi keeruline muuta; tegutseb ülemkohus, millel on voli teostada põhiseaduslikkuse järelevalvet ja kaitsta seeläbi konsitutsiooni. (Lijphart, 2009, lk. 183-184) USA puhul on tegemist eraldatud funktsioonidega föderatsiooni vormiga, mis tähendab, et detsentraliseerituse tase on üsna kõrge ehk teisisõnu - kohalikel võimuorganitel on laialdased õigused. Igat liiki valitsusel on mingid tegevused, mille osas ta langetab lõpliku otsuse ning ka põhiseadusest tuleneb eeldus, et nii üleriigiline kui ka osariigi valitsemistasand teostab võimu, ilma et sekkuks teise tasandi pädevusse. (Gitelson jt, 1996, lk. 47; Lijphart, 2009, lk. 183) Lisaks väljendub osariikide sõltumatus selles, et neil on oma põhiseadused, mida nad võivad
annaabi.ee 
