Organisatsiooni käitumise olemus 2014 (0)

Organisatsioonikäitumine 2014/15
Eneken Titov

1. Organisatsioonikäitumise olemus

1.1. Organisatsioonikäitumise definitsioonid
1.2. Organisatsiooni huvigrupid
1.3. Väliskeskkonna mõjutegurid organisatsioonikäitumisele
1.4. Organisatsiooni olemus, struktuur, eesmärgid, keskkond, (e-loeng)
1.5. Organisatsioonikäitumise ajalugu (e-loeng)
1.6. Organisatsiooni metafoorid (e-loeng)
“The people make the place .” /Benjamin Schneider/

OK on teadus, mis uurib ja rakendab süsteemselt teadmisi sellest, kuidas indiviidid ja grupid tegutsevad organisatsioonis.

Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis.
Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi.
Joonis. Organisatsioonikäitumise piirteadused.
Organisatsioonikäitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest organisatsioonis. Organisatsioonikäitumise puhul analüüsitakse erinevaid sotsiaal-ja humanitaarteadusi, et mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.
Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest organisatsioonis, nende seostamine organisatsiooni struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga .

• Psühholoogia – teadus inimesest (aitab selgitada ja ennustada indiviidi käitumist organisatsioonis. Mitmed teooriad aitavad mõista töö-rahulolu, pühendumine , töötajate heaolu, tööluusid ja tööjõu voolavuse nähtuste olemust jne)
  
• Sotsioloogia – teadus väikeste gruppide käitumisest (aitab mõista, milline on organisatsiooni struktuuri ja funktsioonide mõju grupikäitumisele ja indiviididele nendes gruppides)
  
• Sotsiaalpsühholoogia - teadus sellest, kuidas inimesed üksteisest mõtlevad, üksteist mõjutavad ja üksteisesse suhtuvad. Teadus tegeleb nende psüühika ja käitumise aspektide uurimisega, mis on põhjustatud inimese kuulumisest gruppidesse .
  
• Antropoloogia - teadus kultuuridest (aitab mõista, kuidas kultuurid ja uskumuste süsteemid arenevad)
  
• Politoloogia – võim ja konfliktid, koalitsioonid ja liidud (aitab mõista, kuidas erinevad eelistused ja huvid võivad viia gruppidevahelise konflikti ning jõuvõitluseni organisatsioonis)
  

Organisatsioonikäitumine on teadus, mis käsitleb kolme tasandit - indiviid, grupp, organisatsioon ning nende koos eksisteerimist (st. sotsiaalne süsteem). Lähtuvalt sellest on organisatsioonikäitumise eesmärgiks luua parem sotsiaalne süsteem, et saavutada indiviidi, grupi ja organisatsiooni eesmärke.
Organisatsioonikäitumist uuritakse kolmel põhitasandil:

Indiviidi tasand (N: juhi käitumise analüüsimine)

Grupi tasand (N: kuidas juhi käitumine mõjutab müügiosakonda)

Organisatsiooni tasand (kuidas organisatsioonikultuur mõjutab mu juhi käitumist)
Joonis. Organisatsioonikäitumise tasandid
Organisatsioonikäitumine on tähtis, sest see uurib asju, mis on olulised igale inimesele – kuidas saada paremaks organisatsiooni liikmeks, paremini teistega läbi saada, saada hea töö, vähendada stressi, teha efektiivseid otsuseid jne. Teiseks on OK oluline, sest tööandjad hoolivad töötajate käitumisest organisatsioonis. Uuringud (N: NACE 2007 Job Outlook Survey ( http://www.naceweb.org/press/quick.htm#qualities )) näitavad, et tööandjad valivad tööle töötajaid, kellel on head suhtlemisoskused , kes on ausad, kes saavad teistega hästi läbi, kes on motiveeritud ja initsiatiivikad ning kõrge tööeetikaga – need kõik on aga inimkäitumine organisatsioonis. Kolmandaks on OK oluline, sest see on tähtis organisatsioonile kui tervikule – maailma parimad organisatsioonid on mõistnud, et töötajad “teevad” organisatsiooni. Uuringud näitavad, et edukatel organisatsioonidel on mitmed ühised näitajad – töötajate turvalisuse eest hoolitsemine, iseseisvate meeskondade rakendmaine, detsentraliseeritus, hea töö eest hea palk, töötajate koolitamine , staatuserinevuste vähendamine ja info jagamine (Huselid, M.A. (1995).
Joonis. Organisatsioonikäitumise kujunemine
Joonis. Organisatsioonikäitumise põhiline raamistik
TEST

Ajurünnak grupis on märksa tõhusam kui ajurünnak üksi ........

Läbirääkimiste esimesed viis minutit on vaid soojendus tegelikeks läbirääkimisteks ja ei oma erilist tähtsust ........

Parim viis aidata kedagi oma eesmärkidele jõuda, on öelda neile, et nad annaksid endast parima ........

Kui maksta kellelegi, et ta täidaks oma tavalise üleande, mille tegemist ta tavaliselt naudib, siis ta naudib seda tööd edaspidi isegi rohkem.......

Tasu suurus on peamine näitaja, mis määrab kui kõvasti keegi edaspidi tööd teeb .........

Kui inimene kukub esimesel korral läbi, siis püüab ta järgmisel korral rohkem ............

Inimesed teevad tööd tulemuslikumalt, kui eesmärgid on lihtsad ............

Enamus inimesi organisatsioonis teeb efektiivseid otsuseid ..............

Positiivsed inimesed lahkuvad teistest suurema tõenäosusega töölt, kui nad on rahulolematud ...........

Meeskonnad, kus on üks teistest kõvasti targem meeskonnaliige, saavutavad paremaid tulemusi, kui need meeskonnad, kus on kõik on keskmise IQga ...........
Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Sõna organisatsioon tuleneb kreeka keelest, kus ta tähistas korrastatust ja kooskõlastatud tervikuks muutumist.
Sotsiaalse süsteemina käsitlemine tähendab seda, et organisatsioonides toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele. Inimestel on psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus. Nende käitumist mõjutavad nii nende sisemised vajadused kui ka rühm, kuhu nad kuuluvad.
Vastastikune huvi tähendab, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit, organisatsioon vajab aga inimesi oma eesmärkide saavutamiseks. Vastastikuse huvi tulemuseks on mõlemapoolne kasu. Sellises organisatsioonis tunnevad inimesed suurt rahuldust heast meeskonnatööst, nad õpivad, arenevad ja annavad suurema panuse ühisesse tegevusse.
Selleks, et ligi meelitada ja hoida organisatsioonile väärtuslikke töötajaid, tuleb organisatsioonidel kohelda töötajaid eetiliselt. Ettevõtted koostavad eetikakoodekseid, avalikustavad eetilisi väärtusi, korraldavad eetikakoolitusi, tunnustavad töötajaid märkimisväärse eetilise käitumise eest, loovad positiivseid rollimudeleid.
Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne.
Organisatsioonid jagunevad ametlikeks ja mitteametlikeks. Ametliku organisatsiooni eesmärgid on ette kindlaks määratud ning sinna kuuluvaid inimesi seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia.
 
Organisatsiooni 5 põhikarakteristikut:

ülesehitus ehk struktuur – kas meekonnad saavad tekkida, et töötada ühise eesmärgi nimel, kas on võimalus kohtuda suitsuruumis ? Lisaks füüsilistele ruumidele on ka väga olulised alluvus- ja vastutussuhted ning juhtimine ja struktuuriskeem

Infovahetus – kas info on kiirelt kättesaadav ja piisav? Kas info suunatakse esmalt sinna kus ta on kõige vajalikum ja kas ta jääb suunamata sinna kus tekiks vaid müra

Protsessid - kas on välditud pidev “tulekustutamine” mis tuleneb sageli pisiasjust. Kui ei ole väliskeskkonnast tulenevat erakorralist olukorda, siis on mõnus meeldiv ja kiire tegutsemine eesmärkide suunas. Ootamatuste puhul on võimalik paindlik ja liigsete kadude ning traagikata kohanemine

Otsustamine – kes millal ja kuidas? Otsuseid konkreetsetes küsimustes teevad mitte need, kellel on võimupositsioon vaid need kes on eksperdid . Olulised otsused ei jää tegemata hirmust eksida

Inimesed – keda ja millest lähtuvalt valitakse ning kuidas neid inimesi “ kohandatakse” ning koolitatakse? Millised on hoiakud ja erinevuste talumine
Joonis. Organisatsiooni sisekeskkond

• Eesmärk

  • organisatsiooni poliitika;
    
  • organisatsiooni strateegia.
    
• Inimesed:
  
  • nende teadmised ja oskused;
    
  • nende tegelikkuse tajumine ja väärtused.
    
• Tehnoloogia:
  
  • masinad ;
    
  • info töötlemine.
    
• Struktuur:
  
  • ülesanded;
    
  • rollid.
    
• Kultuur:
  
  • organisatsiooni väärtused;
    
  • juhtimisstiil .
    

Organisatsiooni struktuur on tööriist, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud. Organisatsiooni struktuur peaks võimaldama muutusi ja uuendusi läbi viia. See, millist organisatsiooni struktuuri kasutada, sõltub organisatsiooni küpsusastmest ja keskkonnast.
Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametipositsioonide vaheliste suhete mudel. See on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. Organisatsiooni struktuuri loomisel on peaeesmärgiks töö efektiivne jaotamine. Selleks määratletakse kõigi ametipositsioonide funktsioonid.
Organisatsiooni struktuurist tulenev kasu avaldub järgmiste funktsioonide täitmisel:

• organisatsiooni efektiivse tegevuse tagamine;
  
• erinevate organisatsiooni osade ning tegevusalade tegevuste koordineerimine;
  
• paindlikkuse ja kohanemisvõime tagamine;
  
• ametikohtade aruandekohustuse määramine;
  

Joonis 3 . Organisatsiooni keskkond
Organisatsiooni huvigrupid
Huvigrupid on inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab organisatsiooni eesmärkide saavutamine. Huvigrupid aitavad kirjeldada organisatsiooni.
Joonis. huvigruppide mudel
Mudeli kasutamise etapid:

• huvigruppide ja nende esindajate kaardistamine
  
• positsiooni analüüs – huvigruppide hoiakute, ootuste, mõjukuse kaardistamine
  
• organisatsiooni ja huvigruppide vastastikuste mõjude kaardistamine
  
• huvigruppide arvamuse mõjutamiseks vajalike tegevuste kaardistamine
  
• Võimalike huvikonfliktide (koalitsioonide tekke võimaluste) kaardistamine
  
• Kaasava otsustusprotsessi kaardistamine
  

Inimeste koondumise organisatsioonidesse tingivad sotsiaalsed ja materiaalsed põhjused. Kuna ühe inimese vaimsetest ja füüsilistest võimetest alati eesmärgi saavutamiseks ja väliskeskkonna poolt seatud takistuste ületamiseks ei piisa, vajatakse sageli paljude inimeste koostööd.
Organisatsioon sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja organisatsiooni tööle tuleb, sõlmivad töötaja ja organisatsioon omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub tegema ühise eesmärgi nimel teatud panuse. Kui inimene liitub organisatsiooniga, sõlmib ta kirjutamata psühholoogilise lepingu, kuigi sageli seda ei teadvustata. See on lisaks majanduslikule lepingule, milles aeg, talent ja energia vahetatakse töötasu, töötundide ja töötingimuste vastu. Psühholoogiline lepe määratleb iga töötaja psühholoogilise seotuse – nii koostöö kui ootused – sotsiaalsüsteemiga. Töötajad on nõus olema lojaalsed, loovad ja end pingutama, kui sellega kaasneb tööturvalisus, õiglane kohtlemine, tunnustus, eneseteostusvõimalus.
Mida kohustub tegema töötaja ja millega vastab organisatsioon, on kujutatud joonisel.
Organisatsioon panustab:
Töötaja panustab:
Organisatsioon ootab töötajalt eelkõige kõrget tulemuslikkust, loovust ja uuendusettepanekuid ning lojaalsust.
Ootused loovuse ja uuenduslikkuse osas seonduvad pidevalt muutuvate keskkonnatingimuste poolt organisatsioonile pealesurutud muutumise vajadusega. Ettepanekud uuenduste sisseviimiseks peaksid tulema mitte ainult teadus- ja arendustöö osakonnalt ja juhtidelt, vaid organisatsiooni kõigilt töötajatelt.
Joonis: Organisatsioonilepped
Kui töötaja ja organisatsiooni vahel eksisteerib mingi sõltuvus (st. nad sõltuvad üksteisest – N: töötaja ja temale makstav palk), siis saab organisatsioon seda töötajat mõjutada. Kui vastastikused ootused on positiivsed ja saavad täidetud, siis eksisteerib eelpool toodud mudel, kui ootused ei ühti, siis võib tulemus olla negatiivne:

• Tööluusid
  
• Tööjõu voolavus
  
• Usalduse kuritarvitamine,
  
• Töö vastu huvi kaotamine,
  
• Streigid,
  
• Sabotaaž
  
• Normide mittetäitmine jne
  

Psühholoogilisest leppest tulenevate soovimatute tagajärgede ennetamiseks peavad tööandjad:

• abistama töötajatel selgitada nende ootusi ja arusaamisi, 
  
• algatama avatud arutelu vastastikustest kohustustest,
  
• olema lubaduste andmisel ettevaatlikud,
  
• lubaduste mittetäitmisel andma siiraid selgitusi,
  
• hoiatama töötajaid reaalsetest arengutest.
  

Psühholoogiline lepe väljendab ka töötaja ja tööandja vastastikuse kasu printsiipi , mis tähendab, et kahe osapoole suhetes soovib kumbki osapool kasu ülekaalu kulude suhtes. Järelikult tuleb psühholoogilise leppe ootusi ja hüvitusi sageli ümber hinnata.