Töötasu referaat (0)

Töötasu

Töötasu on rahasumma , mida makstakse töö tegemise eest. Töötasu makstakse rahas ja netosummana ehk brutosummast on maha arvestatud töötaja maksud . Võib öelda, et tasusid, mida märgitakse töölepingu kirjalikus dokumendis mõistetena “põhipalk”, “ ajapalk ”, “kuupalk”, “nädalapalk”, “ tunnipalk ”, “ tulemuspalk ”, “boonus”, “ lisatasu ”, “preemia”, “motivatsioonitasu” saab üldjuhul pidada töötasuks. Töötasu suurus ei tohi olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse poolt määratud alammäär. Töötasu lepitakse kokku brutosummas. 2013 aastal on täiskohaga töötaja alampalgaks 320 eurot ja minimaalne tunnipalk on 1,90 eurot. Töötasu suurus lepitakse kokku kirjalikus töölepingus, lisaks täpsustatakse töötasu arvutamise viis ja palgapäev.
Kui isik teeb tööd, eedlatakse, et töötasu on kokku lepitud. Kui kindlat töötasu pole kokku lepitud või kokkulepet ei suudeta tõestada, siis makstakse kollektiivlepingus kokkulepitud summa või sarnase töö eest sarnastel tingimustel makstavat tasu. Selle väljaselgitamiseks võib kasutada sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes või samal tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistikat. Kokku võib leppida, et töötasu makstakse töötamise aja eest või et makstakse töösoorituste hulga eest. Töötajal on õigus nõuda teatist, mis sisaldab andmeid töötasu kohta.

Töötasu maksmine

Üldiselt maksab tööandja töötajale töötasu kord kuus kokkulepitud kuupäeval, kui ei ole kokku lepitud lühemat aega. Kui palgapäev satub riigipühale või nädalavahetusele, siis makstakse töötasu sellele eelneval tööpäeval. Töötasu kantakse töötaja pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teistmoodi. Võimalik on kokkuleppel maksta töötasu ka sularahas, aga sel juhul on soovitatav määrata ära koht, kus töötaja raha kätte saab. Tööandja ei tohi avaldada töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
Töötasuna tuleb käsitleda ainult neid summasid, mida töötaja on reaalse töö ehk töötamisega teeninud . Selle seisukoha järgi ei ole valveaja tasu, lähetuse päevarahad ja toetused tööga teenitud tasud ning jäävad seetõttu keskmise töötasu arvestusest välja. Teisest küljest sätestab TLS-i § 28 tööandja kohustuse maksta töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tõlgendada seda nii, et töötasuna saab käsitleda ainult tööga teenitud tasu, jääb mulje, et tööandjale on seadusega pandud kohustus maksta töötajale kord kuus ainult töötasu, samal ajal kui valveaja tasu, õppepuhkuse tasu, lähetuse päevarahade ja muu sellise maksmist töötaja kord kuus nõuda ei saa.
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kui töötaja saab töötasu alammääras, ei sisalda see tasu ööajal töötamise eest. Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. Kui töötaja teeb ületunnitööd ööajal või riigipühal, siis niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtava töö võib kokkuleppel töötajaga hüvitada vabas ajas.
Töötaja viivitab töötasu maksmisega, kui ta ei ole palgapäevaks töötajale palka maksnud. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 7% aastas. Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne 1. jaanuari 2013 oli 0,75%. Seega on hetkel viiviseks 7,75% aastas. See teeb tegelikuks viiviseks ligikaudu 0,021% viivitatavalt summalt päevas. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt viivist töötasu maksmisega viivitamise eest palgapäevale järgnevast päevast alates kuni päevani, mil tööandja on viivitatud summa välja maksnud.
Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse. Kui näiteks on palk valesti üle kantud , siis tuleb see korrigeerida 12 kuu jooksul ja töötajalt selleks saada kirjalik nõusolek.

Lisatasu ja hüvised

Tööandja võib töötajale maksta tulemiselikuma töö sooritamise eest lisatasu. Töö- või kollektiivlepingus võib täiendavalt kokku leppida, millise osa töötasust moodustab põhipalk, lisatasu, preemia, juurdemakse, hüvitis. Lisaks raha maksmisele on võimalik kokku leppida ka muude hüvede andmisel. Kui on tööandjaga kokkulepitud, et töötaja saab muid hüvesid, siis on õigus neid nõuda. Näiteks ametiauto, mobiiltelefon , spordiklubi liikmekaart, kütusekaart, soodustused teises firmas, tasuta lõunasöök. Tööandja antavaks hüveks ei peeta eespool nimetatud asju, kui need on tööülesannete täitmiseks antud töövahendid. Hüvesid ei ole õigus nõuda rahas. Tööandjal on õigus maksta lisaks töötasule töötajale muid tasusid, näiteks tasu koolitusel osalemiseks või enesetäiendamiseks. Tööandjal on õigus piirata töötajale antud vara kasutamist, näiteks lubada ametiautoga teha üksnes tööalaseid sõite või piirata töötelefoni kasutamist töötaja eraasjade ajamiseks. Küll aga ei ole töötaja kohustatud kasutama oma töötasu teatud eesmärgil, oma töötasu võib töötaja kasutada ja kulutada oma äranägemise järgi ja tööandja ei saa sellele seada mingeid piire .

Töötasu vähendamine

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav . Töötasu alandamine on äärmuslik meede . Seda tehakse näiteks juhul, kui klientide arv väheneb järsult ja selle tõttu ettevõtte sissetulek väheneb. Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu selle alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. See töö peab olema sobiv töötaja oskustele ja teadmistele. Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega, näiteks kui töötau vähendatakse 20%, siis võib töötaja teha 20% vähem tööd. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda otsuse teadasaamisest 5 tööpäevase etteteatamisega. Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei või. Kui töömaht taastub , lõppeb ka eriolukord, millest tulenevalt töötasu vähendati. Kui töötasu vähendamise alused ära langevad, on tööandjal kohustus anda töötajale tööd koheselt pärast töötasu vähendamist tingivate asjaolude äralangemist töölepingus kokkulepitud mahus ning maksta selle eest vastavalt kokkuleppele tasu.
Töötasu võib vähendada juhul kui tööandja oli andnud töötajale selge juhise töö tulemuste kohta, juhise andmine oli mõistlik arvestades ülesannete täitmise eesmärki, tulemuste saavutamise tõenäosust ja kohustuse täitmise sõltuvust teiste töötajate kohustustest aga töötaja rikkus tööandja antud juhist. Töötasu alandamine peab toimuma viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist. Vastasel korral on töötasu alandamine tühine. Töötasu võib alandada suuruses, mis vastab mittekohase töö suurusele. Töötasu alandamine toimub avalduse tegemisega töötajale. Kui töötajale on makstud töötasu suuruses, mis ületab alandamise suurust, võib tööandja nõuda töötajalt ülemäära makstud töötasu tagastamist. Kui töötaja heastab mittenõuetekohase töö, siis ei või töötasu enam alandada.
Töölepingu kirjalikus dokumendis peab sisalduma kokkulepe makstava töötasu kohta, mistõttu peab muudatus töötasus olema vormistatud kirjalikult. 3 aastat on aega töötasu nõude esitamiseks , mille maksmise aluste osas ei ole poolte vahel vaidlust. See tähendab, et kumbki pool ei vaidlusta töötaja õigust saada teatud suuruses töötasu. Vaidlus käib siis tavaliselt selle üle kas töötaja on selle ettenähtud töötasu kätte saanud ning millised tõendid on selle kohta olemas. Hoopis teine lugu on vaidlusega, kus tööandja väidab, et töötasu on poolte kokkuleppel vähendatud, kuid see on jäänud töölepingus kirjalikult vormistamata. Juhul, kui töötaja ei nõustu tööandja väitega ja leiab, et kokkulepet töötasu vähendamiseks ei olnud ning seda tuleb maksta senises suuruses, on sellises vaidluses nõude esitamise tähtaeg tavapärane 4 kuud, mitte aga 3 aastat. Mistahes põhimõttelise rahulolematuse korral saadud töötasuga tuleb seda tööandjale ka väljendada, soovitavalt kirjalikult. Kui vaidlust ei suudeta kokkuleppel lahendada, peaks töötaja esitama saamata töötasu nõude 4 kuu jooksul esimesest palgapäevast, mil töötasu vähendatud määras maksti.

Keskmise töötasu maksmine

Töötaja keskmist töötasu arvutatakse ja makstakse seaduses ettenähtud juhtudel. Keskmist töötasu on vajalik arvutada ja maksta näiteks:

• töötaja koolituse ajal;
  
• olukorras, kus tööandjal ei ole töötajale tööd anda;
  
• koondamishüvitise maksmisel;
  
• puhkuse ja õppepuhkuse kasutamisel ;
  
• tööandja makstava haigushüvitise puhul.
  

Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel. Kui töötaja tööd ei tee, ei ole tööandja kohustatud ka töötasu maksma. Erandina tuleb tööandjal seadusest tulenevalt töötajale töötasu maksta, kui tööd ei tehta . Näiteks peab tööandja töötasu maksma, kui tööandja on ise töö tegemise takistuse põhjustanud ehk ei ole töötajale tööd andnud, kuna töötamise eelduseks on tööandja poolt töö tegemise võimaldamine. Seega ei pea töötajale töötasu maksma, kui töötaja ei tee tööd tööandjast tuleneval põhjusel. Lisaks tuleb tööandjal maksta töötajale töötasu, kui tööd ei tehta, näiteks juhul, kui töötaja esindab teisi või tema töötamine on takistatud. Kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa töötajalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel, tuleb tööandjal võimaldada töötajale piisavalt vaba aega ning maksta selle aja eest keskmist töötasu. Näiteks perekondlik hädaolukord, avarii või töötaja ei saa arstiaega töövälisel ajal. Selle rakendamisel on oluline eelkõige hea usu ja mõistlikkuse põhimõtte järgimine ning mõlema töösuhte poole huvidega arvestamine . Järelikult ei tohi töötaja põhjendamatult ja ilma reaalse vajaduseta kasutada võimalust töölt ära käia ning tööandja ei tohi põhjendamatult keelduda vaba aja andmisest ja keskmise töötasu maksmisest.
Igal konkreetsel juhtumil tuleks hinnata:

• kas töötaja oleks saanud isiklikke asju ajada töövälisel ajal (kooli lõpuaktus, esimene koolipäev, eriarsti vastuvõtt);
  
• kas töötaja oleks saanud isikliku asja ajamist ette planeerida ja võtta selleks poolte kokkuleppel palgata puhkust, puudutud tunnid tasa töötada;
  
• kas on tegemist regulaarse perekondliku kohustuse täitmisega (lapse lasteaeda viimine /toomine, haige perekonnaliikme eest regulaarne hoolitsemine, raviprotseduuridel käimine);
  
• kas on tegemist töötaja tahtlikult või raske hooletusega põhjustatud juhtumiga;
  
• kas isikliku asja ajamiseks kulub mõistlik aeg või on töö takistatud ebamõistliku aja
  

Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Näiteks peab tööandja maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja ei luba töötajat tööle. Töötasu ei pea maksma isikule, kes on töökohalt omavoliliselt lahkunud või on kodus haige.

Kasutatud kirjandus

Töölepinguseadus

Töölepinguseaduse käsiraamat

http://www.sm.ee/tegevus/too-ja-toimetulek/toosuhted/tooleping/tootasu.html

http://www.ti.ee/index.php?page=645

http://www.raamatupidaja.ee/article/2010/10/25/Tootasu_mitu_palet

http://www.raamatupidaja.ee/?PublicationId=1f89f91b-c5d5-47e2-a662-e7337e00e78c

http://www.rmp.ee/foorum/too-puhkus-tasu/31384

http://www.rmp.ee/toooigus/tls/14226