Organisatsioonivälised värbamise võimalused. Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine 5.Otsustamine 6.Töölepingu sõlmimine 7.Sidepidamine töölevõetuga Personalivaliku meetodid Milliseid personalivaliku meetodeid teate? Miks valitakse ikkagi vale kandidaat? Personali hindamine Personali formaalne hindamine on protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist. Personali hindamise eesmärgid:
Sellest lähtuvalt on antud ainetöö teemal personali värbamine ja valik samuti väga aktuaalne, kuna peab olema kindel, et ettevõtetes töötaksid kompetentsed ning vajalikud inimesed. Teema valikul on autor lähtunud ka isiklikust huvist, et tulevikus oleks olemas oskused antud teooria ka praktikaks muuta. Ainetöö kirjutamise eesmärgiks on uurida erinevate autorite seisukohti personali värbamise ja valiku protsessi kohta. Lähemalt käsitletakse personali värbamise allikaid ning personalivaliku meetodeid. Töö koosneb kolmest osast. Esimeses osas kirjeldatakse värbamise olemust ning seda, kuidas toimub personali värbamine kui protsess. Samuti tutvustatakse värbamise allikaid. Teine osa sisaldab endas personali valiku lahti seletamist, protsessi kirjeldamist ja erinevaid personalivaliku meetodeid. Kolmandas osas on välja toodud järeldused ja autori hinnangud. Töö teoreetiline osa on koostatud teaduslike allikate põhjale toetudes. Samuti on kasutatud
EDUKAS TÖÖINTERVJUU Elis Vink MK10 Intervjuu mõiste Personalivaliku meetod Eristatakse: Struktureeritud intervjuu Struktureerimata intervjuu Erivormid: Stressiintervjuu Järjestikus intervjuu Komisjoni intervjuu Intervjueerija ettevalmistus Tutvu ametijuhendi ja ametiprofiiliga Analüüsi kandidaatide kõiki dokumente Valmista ette ruum intervjuuks Planeeri intervjuu läbiviimise protsess Kandidaadi ettevalmistus Kogu ettevõtte kohta eelteavet Mõtle, miks just sina sobid sellele töökohale Selgita välja oma tugevad küljed
Investeerimisfondi vahendusel väikeettevõtteid; · Euroopa Keskpank vastutab Euroopa Liidu rahapoliitika eest; · Euroopa Ombudsman tegeleb kaebustega, mis on esitatud seoses ELi institutsioonide ja asutuste tegevusega; · Euroopa andmekaitseinspektor tegeleb inimeste isikuandmete puutumatuse kaitsega; · Väljaannete talitus avaldab teavet ELi kohta; · Euroopa Personalivaliku Amet värbab töötajaid ELi institutsioonidesse ja muudesse asutustesse; · Euroopa haldusjuhtimise kool korraldab ELi töötajate koolitust konkreetsetes valdkondades; · spetsialiseeritud ametid ja detsentraliseeritud asutused tegelevad erinevate tehniliste, teaduslike ja haldusalaste küsimustega; · Euroopa välisteenistus toetab oma tegevuses liidu välisasjade ja julgeolekupoliitika kõrget esindajat, kelleks on praegu Catherine Ashton. Kõrge
Ei tohiks ka üle liigendada (liiga palju alajotusi). Sissejuhatus Vt. mis peab olema seal kirjas juhendist. Eesmärk Kasutatatud põhiallikad ......sisu peatükid Kokkuvõte Kas püstitatud eemärk sai täidetud? Võtan kokku järeldused ja ettepanekud (kirjutangi ühte asja 2 x) (8)10-15 lk peab olema sissejuhatus, sisu ja kokkuvõte. NB! Sissejuhatuses ja kokkuvõttes ei viidata! Lisadesse võib panna nt Emori uuring, tabelid..., ettevõtte struktuur, protsessikirjeldus (personalivaliku meetodid vms). Tabelid/ joonised lähevad lisasse juhul kui on suurem, kui 1lk suurune. Muul juhul töö enda sisse. Kaitsekõnes keskendu järeldustele ja ettepanekutele. 75% ainetöö, 25 % retsensioon. Retsensioon peab olema objektiivne ja kriitiline. Ideed: Õppimine ja töötamine paralleelselt .
suurusega ettevõtteid Euroopa Investeerimisfondi; · Euroopa Keskpank vastutab Euroopa rahapoliitika eest, · Euroopa ombudsman tegeleb kaebustega, mis on esitatud ELi institutsioonide ja asutuste vastu, · Euroopa andmekaitseinspektor tegeleb inimeste isikuandmete puutumatuse kaitsega, · Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus avaldab teavet ELi kohta, · Euroopa Ühenduste Personalivaliku Amet värbab töötajaid ELi institutsioonidesse ja muudesse asutustesse. · Euroopa Haldusjuhtimise Kooli ülesanne on korraldada ELi töötajate koolitust konkreetsetes valdkondades. Lisaks on loodud spetsialiseeritud agentuurid kes tegelevad peamiselt teatavate tehniliste, teaduslike või haldusülesannetega. Eestist valitud Euroopa Parlamendi liikmedeks on Tunne Kelam, Marianne Mikko, Andres Tarand, Siiri Oviir, Katrin Saks ja Toomas Savi.
Personali värbamis- ja valikuprotsessi konseptsioon on viimastel aastakümnetel arenenud ning majanduskeskkondades muutunud läbivaks teemaks. Kuna Eestis on hetkel majandusraskuste tõttu vaba personali valik suurenenud, siis on antud uurimisteema käesoleva ainetöö raames igati aktuaalne. Töö autori eesmärgiks on kirjeldada personali värbamist ja valikut. Töös käsitletakse põhjalikumalt erinevaid personali värbamise allikaid ja vahendeid ning personalivaliku meetodeid. Eesmärgi saavutamiseks püstitatakse järgmised uurimisülesanded: · kuidas toimub personali värbamine; · tutvuda värbamisallikatega; · kuidas toimub personali valik. Ainetöö koosneb kahest peatükist: personali värbamine ja personali valik. Esimeses peatükis käsitletakse personali värbamise käiku ning värbamise allikaid. Teises peatükis kirjeldatakse personali valikut.
väikese suurusega ettevõtteid Euroopa Investeerimisfondi; · Euroopa Keskpank vastutab Euroopa rahapoliitika eest, · Euroopa ombudsman tegeleb kaebustega, mis on esitatud ELi institutsioonide ja asutuste vastu, · Euroopa andmekaitseinspektor tegeleb inimeste isikuandmete puutumatuse kaitsega, · Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus avaldab teavet ELi kohta, · Euroopa Ühenduste Personalivaliku Amet värbab töötajaid ELi institutsioonidesse ja muudesse asutustesse. · Euroopa Haldusjuhtimise Kooli ülesanne on korraldada ELi töötajate koolitust konkreetsetes valdkondades. http://europa.eu/institutions/index_et.htm Euro (lühend EUR, tähis ) on Euroopa ühtsesse valuutasüsteemi kuuluvate riikide ühisvaluuta. Euro võeti kasutusele 1. jaanuaril 1999 elektroonilise valuutana pankades ja firmades. 1
ja erioskusi nõudvate ametikohtade täitmiseks. 12. Personali valik: mõiste, eesmärgid, meetodid, valiku kriteeriumid Personali valik on kohataotlejate hindamise protsess kokkulepitud kriteeriumide alusel ning ametikohale ja organisatsiooni sobivaimate väljavalimine. Personali valiku eesmärk on kindlustada ettevõte igal ajahetkel vajaliku hulga, nõutava kvalifikatsiooni ja sobiliku suhtumisega töötajatega ning teha seda optimaalsete kuludega. Personalivaliku meetodid: · Mitmese regressiooni mudel Kõik kandidaadid läbivad konkursi kõik etapid, tulemused summeeritakse. · Mitme väljalülitamiskriteeriumiga mudel Igale konkursi etapile on välja töötatud kriitiline piir. Kõik kandidaadid läbivad kõik konkursi etapid, kuid lõplik valik tehakse nende vahel, kes kõigis etappides saavutasid tulemuse, mis oli kriitilisest piirist kõrgemal. · Mitme tõkkega mudel
5. Endiste töötajate tagasikutsumine. Org. Väline värbamine: 1. Soovitused omade töötajate poolt 2. Koolide lõpetajad 3. Ülikoolide lõpetajad 4. Individuaalsed tööpakkujad 5. Töötud 6. Töötajad teistest organisatsioonidest sh. konkurentide firmadest 7. Firmade ühinemised ja omandamised Org. Alternatiivne värbamine: 1. Hooajalisus 10. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid 11. Personalivaliku meetodid. Oska nimetada ja kirjeldada. Personali valik on tööandja ja võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Personali valiku meetodid ankeet, CV, taustauuring ja soovitused, test, käitumis-ülesanne ning intervjuu. Rollimäng. Olenevalt organisatsioonist, ametikohast ja töötaja valiku spetsiifikast kasutatakse erinevaid meetodeid. 12. Personali hindamine ja selle meetodid.
kommertskasutuseks mõeldud või täiesti kasutuskõlbmatud tooted kalli raha eest armeele müüa just tänu sellele, et nende kasutuselevõtu üle otsustavatel isikutel puudub vastav ekspertiis ning teadmine. Mõnikord on müügitöö nii tõhus, et vahendi kasutuskõlbmatust kinnitavad teadusuurimusi lihtsalt ignoreeritakse. Tagajärjeks on paremal juhul raisatud ressursid, halvema juhul otsene kahju nt väära personalivaliku või psühholoogilise sekkumise metoodika rakendamisest. Psühholoogia kasutuselevõtt armeesüsteemides on alates I maailmasõjast plahvatuslikult arenenud. Tänaseks on tekkinud rakendustest distsipliin, mida tunneme militaarpsühholoogiana. On tõsi, et arusaam psühholoogia rakendustest sõjaväelises praktikas on Eesti Kaitseväes äärmiselt visa tekkima. Enim saadakse aru psühholoogia
Ülesanded on nõuandmine uute EL-i õigusaktide ja poliitika kohta ja edendada kodanikuühiskonna kaasamist EL-i asjadesse. 6.6. Euroopa ombudsmani ülesanded sarnanevad Eesti õiguskantsleri omadele. Temagi peab peab uurima EL-i institutsioonide haldusomavoli (näiteks põhjendamatuid viivitusi, teabe andmisest keeldumist, diskrimineerimist) puudutavaid kaebusi. Millises ELi institutsioonis meeldiks Sulle endale töötada ja miks? Euroopa Personalivaliku Amet, kuna see seostub minu valitud personalitöö suunaga sekretäriõppes. 7. EUROOPA LIIDU ÕIGUSLIK TOIMIMINE Vasta küsimustele. 1. Mis on EL aluslepingud ja miks nimetatakse neid esmasteks õigusaktideks? Alusleping on siduv kokkulepe ELi liikmesriikide vahel. Selles sätestatakse eesmärgid ELi tasandil, ELi institutsioonide eeskirjad ning see, kuidas otsuseid tehakse. Samuti sätestatakse aluslepingus ELi ja tema liikmesriikide vahelised suhted
· peab - objekt on vaba töökoht, mis esitab teatud nõudmised kohataotlejale, · on - objekt on potentsiaalne töötaja (subjekt), kellel on teatud omadused. Ideaal on, kus peab ja on langevad enam-vähem kokku, kuid reaalsuses on seda raske saavutada st potentsiaalse töötaja kvalifikatsioon on kas: · liiga madal > ei suuda täita temale (st töökohale) kavandatud ülesandeid, · liiga kõrge > töötaja ei ole rahul oma tööga ehk piisavalt motiveeritud. Personalivaliku juhtmõte on töötaja ja ettevõtte huvide maksimaalne ühitamine. Kaks põhialternatiivi personali valikul on täita uued / vabanevad töökohad kas: · oma töötajaga (sisese ümberpaigutamise või edutamisega), misjuures on: valik piiratum (vähem kvalifitseeritud (motiveeritud) töötaja, suurem koolituskulu), suletus (ei tule värsket lähenemist, ideid, infot jm), + motivatsioon (kõigile töötajatele), vähendab voolavust, + väiksem risk pettuda valikus;
koolid ja ülikoolid Meetodid: kuulutamine radios või televisioonis kuulutamine ajalehtedes või ajakirjades arvutivõrgus, sh internetis firmade ühinemised ja omandamised lahtiste uste päevad 44. Mida nimetatakse personalivalikuks? Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse vabale positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk "õige inimene õigele kohale". 45. Millised on personalivaliku meetodid? elulookirjeldus (CV, ankeet) kaaskirjad (sooviavaldus, motivatsioonikiri) intervjuu koostöö ülesanded, grupitöö individuaalsed tööd testid käitumisülesanded taustauuring 46. Selgitage kaasava juhtimise pohimotet. Kaasav juhtimine lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel tekib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ja viivad
asendamine raskeneb nii juriidiliste kui muude (sotsiaalsete) piirangute tõttu. · liiga kõrge > töötaja ei ole rahul oma tööga ehk piisavalt motiveeritud. Ettevõtluse alused - Arvi Kuura 2011 5 Ettevõtluse alused - Arvi Kuura 2011 6 Personalivaliku juhtmõte on töötaja ja ettevõtte huvide maksimaalne Nõudmiste (peab) analüüsis töökoha kirjelduse (profiili) koostamise käigus ühitamine. määratakse ka kvalifikatsiooni- ja kutsesobivusnõuded, milles eristuvad:
selle loojate järgi Binet-Simon'i intelligentsustestiks. See koosnes 30 testist, mis olid reastatud raskusastme järgi. Esimene neist nägi ette, et laps jälgiks silmadega põlevat tikku (Reynolds & Kamphaus, 1990, lk 5). Testide liigid Tänapäeval eristatakse üldise vaimse võimekuse, spetsiifiliste võimete ning oskuste ja teadmiste teste (Allik jt., 2002, lk 205). Üldise vaimse võimekuse testid on kasutusel personalivaliku ja akadeemilise õppe juures, kus toimetulek sõltub üldisest kohanemis- ja õppimisvõimest. Spetsiifilise võimekuse testid mõõdavad kitsamat võimekust või laiemalt võttes spetsiifilsite oskuste omandamise potentsiaali, mis on teatud elukutse või valdkonna juures otseselt vajalik tööülesannete edukaks täitmiseks. Teadmiste ja sooritustestide eesmärgiks on mõõta omandatud oskusi või konkreetseid teadmisi (Allik jt., 2002, lk 206). 5
leida kõikidele meie eeldustele vastavad isikud, kuid reaalselt mõjutavad isikut peale tema loomupärase suundumuse ka mitmed teised asjaolud töökeskkonnas. Sellepärast on värbamisetappide kvaliteetne ja hoolikas täitmine oluline, vältimaks vigu vale inimese värbamisel ettevõttesse, mis võib ka materiaalselt väga kulukaks osutuda. __ Tegemist on fantaasiaettevõttega KOV ehk kohaliku omavalitsuse alla kuuluva allettevõttega, mis tegeleb hooldustööde teostamisega. Koostasime personalivaliku ja värbamise dokumendid leidmaks ettevõttesse traktoristi. Värbamisel ja valikul lähtume eesmärgist leida kvalifitseeritud töötajaid, kes vastaksid ka ettevõtte väärtustele. Lähtume värbamisel ja valikul valitsevast majandus- ja tööturu olukorrast ning kohandasime värbamisprotsessi pakutava ametikoha (traktorist) spetsiifikaga. Arhiveerime värbamisprotsessi: nõudmised ametikohale, kandidaatide nimekiri,
4 SISSEJUHATUS PERSONALIJUHTIMISSE Enamiku elust veedame organisatsioonides või nendega suheldes, need varustavad meid ka kaupade ja teenustega. Organusatsioon omakorda sõltub selles töötavatest inimestest, seega on organisatsioon loomisel ja ellujäämisel kesksel kohal personali juhtimine. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Esimese tingimuse saab täita personalivaliku abil, valides igale ametikohale selle töö tegemiseks vajalike võimete, huvide ja isiksuseomadustega inimesi. See, milliseid jõupingutusi töötaja on nõus tegema, sõltub mitmesugustest personalijuhtimisega seotud tegevustest nagu organisatsiooni palgasüsteemi motiveeriv jõud ja töökohtade kavandamine. Toetus hõlmab organisatsiooni poolset koolitust ja treeningut, tööks vajalike vahendite ja töötajate informeerimist selles osas, mida tööandja temalt ootab
• Isiklikud huvid; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 36. Mida nimetatakse personali valikuks? Millised on personali valiku meetodid? Personali valik- on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk „õige inimene õigele kohale“. PERSONALIVALIKU MEETODID 1. Elulookirjeldus; 2. Kaaskirjad; 3. Intervjuu; 4. Koostöö ülesanded, grupitööd; 5. Individuaalsed tööd; 6. Testid; 7. Käitumisülesanded; 8. Taustauuring. 37. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine- on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib
teenuseid töötajate värbamise, valiku, hindamise alal. Samuti on ka klientideks firma strateegiliste plaanide koostamisega tegelev meeskond, kes vajab nõustamist inimestega seonduvate äriprobleemide asjus. Personaliosakonna klientideks ka töötajad, oma ootaustega töötasule, oma murede ning probleemidega. Tehnoloogia, mida personaliosakond oma klientide vajaduste rahuldamiseks kasutab, sõltub otseselt vajaduse iseloomust. Personalivaliku süsteem peab tagama vajalike teadmiste, oskuste ja võimetaga organisatsioonile väärtust loovate töötajate olemasolu. Koolitus- ja arendamissüsteem peab suutma tagada töötajate firmale väärtuse loomise võime pideva kasvu. Sel teel firma inimkapitali suurendades rahuldtatakse samaaegselt nii liinijuhtide kui ka töötajate vajadusi. Personali hindamise ja tasustamise süsteemid peavad suutma töötajatele selgeks teha, mida neilt oodatakse praegu ning mida tulevikus.
·Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik ·Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. ·Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine 5.Otsustamine 6.Töölepingu sõlmimine 7.Sidepidamine töölevõetuga Personalivaliku meetodid Milliseid personalivaliku meetodeid teate? Miks valitakse ikkagi vale kandidaat? Personali hindamine ·Personali formaalne hindamine on protseduur, mis eeldab põhjalikku ettevalmistust ja metoodikate kasutamist.
probleeme. 1) Element pealkiri dokumentidel. · Kirjaplangil trükitakse pealkiri vasakus veerus 9,5 cm kaugusel plangi ülaservast. · Üldplangil vormistatakse pealkiri 8,5 cm kaugusel plangi ülaservast. · Vormistatakse nimetavas käändes ja ilma punktita lõpus. · Avab lühidalt dokumendi sisu. · Lihtsustab dokumendi registreerimist. · On kõigil dokumentidel v.a õnnitlus ja tänukirjadel ning kaastundeavaldustel. 2) Personalivaliku protseduur. Personali valik on sigikindel tegevus, mille käigus prognoositakse kandidaadi sobivust ametikohale, eesmärgiga vähendada riski ebasobiva töötaja palkamiseks. 1. Ametikoha kohta koostatakse või täpsustatakse : a) ametijuhend b) ametiprofiil 2. Otsustatakse kandidaadi otsinguviis : a) firmast oma töötajate hulgast (memo, infoleht) b) väljaspoolt (tööpakkumiskuulutus massimeedias, koolid, ametiliidud, tööbürood,
Milline on lihtsaim menetlus Euroopa õigusaktide vastuvõtmiseks? Vali üks vastus. a. Konsultatsioonimenetlus Õige b. Kaasotsustamismenetlus Väär c. Nõusolekumenetlus Väär d. Nõuandemenetlus Väär Question 2 Millised on Euroopa Liidu nõuandvad institutsioonid? Vali üks vastus. a. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee, Euroopa Regioonide Komitee Õige b. Euroopa Ombudsman, Euroopa andmekaitseinspektor Väär c. Euroopa Personalivaliku Amet, Ühenduste agentuurid Väär d. Euroopa Parlament, Euroopa Liidu Nõukogu Väär Question 3 Millistel põhimõtetel töötab Euroopa Investeerimispank? Vali üks vastus. a. Kasutatakse Euroopa Liidu eelarvelisi vahendeid Väär b. Rahastatakse laenudega rahaturgudelt ja panga aktsionäride abiga Õige c. Kasutatakse Euroopa Liidu riikide Keskpankade rahalisi vahendeid Väär d. Kommertspanga põhimõttel Väär Question 4
Koolid ja ülikoolid. Organisatsioonivälise värbamise meetodid: Kuulutamine raadios ja televisioonis; Kuulutamine ajalehtedes ja ajakirjades; Arvutivõrgus, sealhulgas internet; Firmade ühinemised ja omandamised; Lahtiste uste päevad. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Personalivaliku meetodid 1 Ametikäigu kirjeldamine (CV); 2 Elulookirjeldus; 3 Ankeet; 4 Intervjuu; 5 Soovituste küsimine; 6 Testid; 7 Käitumisülesanded. 41 Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. + Suhtlemise põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon. Suhtlemise tähtsus: Juhid saavad anda korraldusi ja olla kursis tehtuga; Alluvad saavad juhiseid ja on kursis teiste töödega.
vastuolud. Diversiteedi allikateks on sotsiaal-demograafilised tun- nused (nt organisatsiooniline positsioon, vanemate sotsiaalne staatus, sugu), väärtused (nt eelistatav ideoloogia) ja informatsioon (nt haridus, kogemused). Diskrimineerimise aluseks on hoiakud, et teatavate tunnustega inimene on teistest parem ning seda arusaama toetatakse organisatsiooni protseduuridega. Diskrimineerimise ilminguks võib pidada seda kui objektiivsed personalivaliku ja töösoorituse kriteeriumid asendatakse subjektiivsetega. Professionaalsust ja selle kujunemist selgitavad järgmised asjaolud: 1. Tavaliselt saadakse professionaaliks peale pikka õpiaega ning omandatakse kõrgeim kutsetasand. Sageli seostatakse professionaaliga teatavat intellektuaalset taset. 2. Eeldatakse, et professionaalid on altruistlikud ehk valmid teenima teiste (klientide, patsientide, õppurite) huve ja ühiskonda tervikuna
510. 511. 104. Personali valikuprotsess - protsess, mille käigus valitakse töökohale kandideerivatest isikutest sobivamad. 512. 1. Ametikäigu kirjeldamine (CV); 513. 2. Elulookirjeldus; 514. 3. Ankeet 515. 4. Intervjuu; 516. 5. Soovituste küsimine; 517. 6. Testid; 518. 7. Käitumisülesanded. 519. 520. 105. Personalivaliku kriteeriumid Oskused (Ametioskused, suhtlemisoskused jne) Isikuomadused (vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine, loomingulisus) Töötulemused (töö efektiivsus, kvaliteet) Vaimsed omadused (intelligentsus, tunnetusvõimed) Füüsilised omadused (füüsiline võimekus, psühhomotoorsus) Taust ja kogemused (elulugu, perekond, haridus)
TÖÖTAJATE VALIMINE on tegevus, mis on tihedalt seotud värbamisega, kuid hõlmab ka töötajate hindamist, lõplikku tööle võtmist ning isikuomaduste ja organisatsiooni nõudmiste kokkusobitamist. PERSONALIVALIK on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. PERSONALIVALIK võib olla: • organisatsioonisisene • organisatsiooniväline 104. Personali valikuprotsess Valikuprotsess sõltub värbamisstrateegiast 105. Personalivaliku kriteeriumid OSKUSED Ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused, … ISIKSUSEOMADUSED Vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, võimuvajadus, stressitaluvus, … TÖÖTULEMUSED Töö efektiivsus (kvantiteet, kvaliteet), töötulemused, … VAIMSED OMADUSED Intelligentsus (vaimsed võimed), tunnetusvõimed (loogiline mõtlemine, mälu, kontsentreerumine) FÜÜSILISED OMADUSED
4. Värbamise meetodid ja vahendid 5. Tööpakkumiskuulutus (koostamine, osad; avaldamine) Tööpakkumiskuulutuse koostamine on oluline protsess, selle alusel kandideerivad inimesed ettevõttesse. Seepärast on oluline, et kuulutusel on olemas: firma nimi ja logo, tegevusvaldkond, töökoha nimetus, töö sisu/ tööülesannete lühikirjeldus, vastutus/ õigused, nõuded kandidaadile (haridus, teadmised, keeleoskus jms). 6. Personali valiku protsess Personalivaliku olemus on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Personalivaliku protsess koosneb üldjuhul kandidaatide sõelumisest ehk esmasest valikust (tavaliselt CV-de ja mõne muu eelvaliku tegevuse alusel), tutvumis- ja hindamistegevustest ning lõplikust valikust. 7. Valiku- ja hindamismeetodid
· Enesetõhusus K2: Tööga rahulolu · Lihtne vastus: kõik isiksuseomadused on seotud tööga rahuloluga · Keerulisem: tööga rahulolu oleneb ka inimese ja töö sobivusest (person-environment fit, person-job fit). Tööhoiakud · Üldnimetus tööga rahulolu, "pühendumuse" (commitment) jms kohta · Tööhoiakud sõltuvad isiksuseomadustest, kuid ka töökeskkonnast nt kaastöötajate toetus, juhtimisstiilid jne. · Person-organization fit · Traditsiooniline personalivaliku mudel: kandidaadid sobitatakse töö nõudmistega · Day & Bedeian (1995): oluline on ka kandidaadi sobivus organisatsiooni ja selle töötajatega. Näiteks nende uuringus töötaja isiksuseomaduste sarnasus teiste samas organisatsioonis töötajatega ennustas töösooritust. · Isiku ja organisatsiooni sobivus ennustab oluliselt tööga rahulolu (seos töösooritusega ei ole nii kindel) K3: läbipõlemine · Läbipõlemine (burnout) = kurnatus + küünilisus + ebaefektiivsus
Euroopa. Võta osa on-line töömessidest, mida korraldatakse üle Euroopa. Euroopa veebipõhised töömessid võimaldavad tööotsijatel ja tööandjatel virtuaalselt ja tasuta kohtuda, säästes sõitudele kuluvat aega ja raha. Osalejad saavad vaadata võimalike tööandjate esitlusi, esitada CV ning kohtuda värbajate ja EURESe nõustajatega on-line`s. Töövahendust leiad ka siit: Euroopa Liidu institutsioonide tööpakkumisi avaldab oma veebilehel Euroopa Personalivaliku Amet (EPSO) https://epso.europa.eu/home_et ✓ Riikide ja rahvusvaheliste avalike asutuste vabade töökohtade teated on avaldatud asutuste veebilehtedel. EURES kodulehel lingid muudele asutustele, mis vahendavad tööalast infot (iga riigi kohta eraldi): PS Siiani on juttu olnud ainult sellest, kuidas leida töökohta. Võimalik on aga ka asutada teises liikmesriigis oma ettevõte. Euroopa Komisjonil on katseprojekt
Eraldiseisev rahvuslikest- ja eri valdkondade huvidest 6. Vahendajafunktsioon Lepitaja Väikseima ühisosa otsija Ainus institutsioon, kes on seadusandliku algatusega algusest lõpuni kaasas Ametisse nimetamine Komisjoni President Ettepaneku teeb Euroopa Ülemkogu Kuulab ja valib Euroopa Parlament Komisjoni volinik Ettepaneku teeb liikmesriigi valitsus Kuulab ja valib (komplektina) Euroopa Parlament Ametnikud EPSO konkurss (Euroopa Personalivaliku Amet) Töö komisjonides president otsustab, kes volinikest missuguse poliitikavaldkonna eest vastutab ehk iga volinik saab oma portfelli. Volinikke assisteerivad kabinetid (rahvuslik erinevus kabineti liikmete hulgas). Volinikud kohtuvad enamjaolt kord nädalas Brüsselis. Komisjoni personal töötab osakondades, mida nimetatakse peadirektoraatideks. 8 Eestist Siim Kallas transpordivolinik
see vabastab vastaja pingest. Intervjueerija ei tohi teemast kõrvale kalduda, tähelepanu keskpunktis tuleb hoida kandidaadi sobivus töö täitjana. Küsimused on avatud, eeldavad lühemaid vastuseid ning esitatakse lihtsas sõnastuses. Intervjuu lõpus tänatakse kandidaati ja teatatakse edasise tegevuse ajakava, sh aeg, mil kandidaat saab teada otsuse tema edasikandideerimise või valikust väljajäämise kohta. Intervjuu on personalivaliku keskne meetod. Intervjuuks nimetatakse suhteliselt vabas vormis vestlust, et selgitada kandidaadi sobivus pakutavale töökohale. Üldjuhul ei planeerita intervjuud pikemaks kui 4560 minutit (see on pingeline töö mõlemale poolele). Intervjuusid on erinevat liiki: struktureerimata, struktureeritud, stressi-, paneel-, komisjoni- ja käitumisintervjuu. Vajadusel võib ka erinevaid intervjuuliike kombineerida või korraldada sama kandidaadiga eri päevadel erinevat liiki intervjuu
kütus ja määrdeained · Lõpetamata toodang (tellija ei ole veel selle eest vahearveldusena maksnud) · Eelolevate perioodide kulud, uuringute ja tööde kulud, mida ei saa veel kanda toote omahinda · Realiseerimata valmistoodang · Sularaha, väärtpaberid ja tellija debitoorne võlgnevus 78 8.9. Kirjeldage meetodeid, mida kasutatakse personali valikul. Personalivaliku meetoditena kasutatakse elulooliste andmete ja ametikäigu kirjelduste analüüsi, intervjuud, soovituste küsimist, teste ja käitumisülesandeid. Ankeedid Kui konkurss vakantse ametikoha täitmiseks välja kuulutatakse, antakse teada, kuhu ja mis kuupäevaks tuleb saata avaldus koos täiendavate andmetega kandidaadi elu- ja ametikäigu kohta. Neid andmeid võib esitada mitmel erineval kujul: eluloo kirjeldusena, ametikäigu kirjeldusena(Curriculum Vitae) või ankeedina. Soovitused
annaabi.ee 
