a. Neil H. Borden b. Jerome McCarthy c. Dr. E. D. Jones Küsimus 15 Mis on väärtuspakkumine? a. Tarbija ootuste ületamine b. Lisaväärtusega toode või teenus c. Brändide väärtustamine Küsimus 16 Mis on suhtlusturundus ehk suhteturundus? a. Koostöö kliendihuvide rahuldamiseks b. Märksõnadeks on kliendid, kanalid ja partnerid. Oskus luua ja hoida püsivat kliendisuhet c. Tegeletakse kliendile orienteeritud töötajate värbamise, treenimise ja motiveerimisega Küsimus 17 Nimeta turundusuuringute meetodid. a. Uurimisteemade ja uurimisobjektide meetodid b. Kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed meetodid c. Esmased ja teisesed meetodid Küsimus 18 Millist küsitlustehnikat kasutatakse, kui protsessi iseloomustab nelja üksuse koostoimimine: uurija, intervjueerija, intervjueeritav ja keskkond. a. Postiküsitlus b. Personaalne intervjuu ehk näost-näkku küsitlus c. Telefoniküsitlus Küsimus 19 Millised on esmased andmed? a
Lapse mitmekesine ja mänguline liikumine õpetab samal ajal mõtlema, arenevad tähelepanuvõime, võrdlemisoskus ja mälu. Lapse harmooniline areng on võimalik süstemaatilise ja õige kehalise kasvatuse korral, suurendatud kehaline koormus avaldab positiivset mõju ka lapse vaimsele töövõimele. (Seppel,2003). Lastele meeldib liikumine ja neil on suur liikumisvajadus. Kui liikumist on õigesti suunatud ja lapse arenguga arvestatud, siis ei ole raske kuue- ja seitsmeaastaste motiveerimisega liikuma. Laps ei ole loodud kohapeal istuma, seega kohustuslik istumine tunni ajal võib energilisele lapsele olla väga pikk aeg. Õpetajad peavad arvestama laste liikumisvajadusega ja võimaldama neile päeva jooksul piisavalt palju liikumist. Oleks huvitav ja praktiline, kui liikumise abil saaks õppetunde mitmekesisemaks muuta. (Karvonen, 2003). Olen sellega väga nõus. Läbisin ise liikumismängude koolituse ja korraldan lastele päeva jooksul kas siis õues või saalis mõned mängud
ettevõtte arengusse. Töötajatel on tagatud kõik töövahendid ja nende kasutamisvajadus ja -oskused on koolituste käigus omandatud. Ettevõte kompenseerib töötajale osalist sõidukompensatsiooni ja osalist spordikompensatsiooni. STRATEEGIA AASTATEKS 2016-2021 Strateegia elluviimine toimub läbi töötajate arendustegevuse ja seadmete uuenduse läbi. OÜ Delux investeerib töötajate arendustegevusse tööalase koolituse, väljaõppe ja motiveerimisega. Ettevõte on plaaninud tegevused, mis on vajalik eesmärgi saavutamiseks. Selleks on: Protsesside läbimõtlemine Ressursside tagamine Tegevused eesmärkide saavutamiseks Määr, millega mõõdetakse tulemust Tööjõu tagamine Püstitatud eesmärgid Tegevuste realiseerimine Tähtajad Nõuete täitmine Visioonini jõudmiseks tuleb juhtida süsteemi meeskonna tasandil lähtudes visioonist,
kvaliteet jne...).Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Siin tulevad mängu motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Juht peaks sellisel juhul vaatama kriitilise pilguga üle hooldavad tegurid, kõrvaldama rahulolematuse. Kui töötaja ei pea hooldavate tegurite pärast muret tundma, saab hakata motiveerimisega tegelema. Inimestevaheliste suhete puhul on hästi tähtis suhtlemine, töötajad vajavad innustamist, tähelepanu, kiitmist, tunnustamist. Seda kõike tuleb muidugi osata pakkuda. Liiale minemisel on motiveerimisele vastupidine efekt. Selleks, et inimest motiveerida peab talle muidugi oma töö meeldima, see peab talle huvi pakkuma. Sellisel juhul peaks juht pakkuma töötajatele vastutust. Mis motiveeriks enam kui vastutus? Kuid vastutuse
ja teiste oluliste isikute ees, tutvustab oma ettevõtet huvigruppidele jne. Juhtija ja eestvedaja ehk liidri rollis juht suunab ja koordineerib alluvate tegevust. See võib hõlmata alluvate paigutamist (töölevõtmine, koolitus, edutamine, vallandamine) ja ergutamist. Liidri roll hõlmab ka kontrolli veendumaks, et asjad lähevad nii nagu plaanitud. Selles rollis tegeleb juht töötajate töö motiveerimisega , aktiviseerimisega, valikuga st tingimuste loomise ja hea tööõhkonna säilitamisega. Sidepidajana edendab juht iseregulatsiooni protsessi, sidudes väliseid kontakte ja infoallikaid ettevõtte või asutuse tegevusega. Juht arendab suhteid väljaspool tema alluvust nii organisatsioonis kui sellest väljaspool. Organisatsioonis eneses tuleb juhil suhelda paljudega. Tal peavad olema head suhted teiste juhtidega, kes annavad tema üksusele tööd või saavad temalt tööd
Õppetunni eesmärkidest informeerimine ja õppijate motiveerimine Alati lase kirja panna, sest muidu arutluse ajal ei arutleta teemal ja see sunnib seda tegema Informeerimine sisust+otstarbest+ülesehitusest Kõik saab alguse eesmärkkide püstitamisest Ehk siis.. kuidas teile tundi alustades õppijaid informeerite? Selgita õppijale misk sa midagi teed. Õpetamine ei ole mingi „top secret „ asi Eesmärgistamine sestub tihedasti õpilaste motiveerimisega Võtted õpimotivatsiooni esilekutsumiseks: 1. Huvid ja isiklik seotus (uudised,m popid youtube, kohalik elu) 2. Paku valikuid (kaaslased, hindamine ) 3. Sobiv raskusaste (liiga kerge v keeruline) 4. Võistluslikkus? (kui, siis pigem rühmadevaheline . rutiinsetes ülesannetes sobivam. Tagada võrdsed võimalused võitmiseks) 5. Eeskujude leidmine(samastumise olulisus) 6. Kohese tagasisisde saamise võiamlus (arvutimänguse põhimõte<9 7. Valmistoote võlu 8
mis organisatsiooni tasandil kokku liidetakse. 2. Järgnevusest tulenev sõltuvus- kehtib juhul, kui ühe allüksuse väljund on teisele sisendiks. 3. Vastastikune sõltuvus- ühe allüksuse puudulik töö mõjutab ka teisi allüksusi. 35. Mida nimetatakse personalijuhtimiseks? PErsonalijuhtimiseks nimetatakse juhtimise valdkonda, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimisega. 36. Millised on personalijuhtimise olulised eesmargid? Efektiivse tööjõu säititamine- tasustaine, organisatsioonikultuur, töötajatevahelised suhted. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine- personali planeerimine, töö analüüs, personali värbamine, personali valik. Personali efektiivsuse suurendamine- personali koolitamine, arendamine ja hindamine. 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad?
pidades töötaja tööpanust. Pragmaatiline liider rahuldab töötajate vajadused ja tuleb vastu nende soovidele, kui töötaja on oma 10 kohustused täitnud. 20. Juhi roll ja rolli kujunemine 21. Rolliprobleemid 22. Juhi rollid H.Mintzbergi järgi Juhi rollid H.Mintzbergi järgi: _ Suhtlemisega seotud rollid _ Esindaja roll on seotud organisatsiooni esindamisega väljaspool _ Juht-liider roll on seotud alluvate innustamise ja motiveerimisega _ Sidepidaja roll ühenduse pidamine teiste juhtide ja organisatsiooniväliste isikutega _ Informatsiooniga seotud rollid _ Vastuvõtja roll alluvatega suheldes, aruandeid uurides _ Info jagaja roll loob sobiva teabeedastussüsteemi _ Kõneleja roll toimub info edastamine väljapoole organisatsiooni 11 Otsustamisega seotud rollid _ Uuendaja roll juht püüab probleemidele leida uusi ja paremaid lahendusi
total quality management) Protsesside kaardistamise olemus ja eeldused ning kaardistuse (projekti!) etapid ja osategevused. Olemus ja eeldused On kogu organisatsiooni töö (tegevuste, toimingute) kirjeldamine, milles tuvastatakse mingi kitsama funktsiooni või eesmärgi saavutamiseks vajalikud erinevad tegevused, osapooled, nende vahelised seosed ja toimimisloogika. Eeldab ettevalmistusi, mis on seotud organisatsioonis olevate inimeste motiveerimisega ning ka üldise töökorraldusega on oht vertikaalse struktuuri konfliktiks protsesside pigem horisontaalse (st erinevaid allüksusi läbiva) loogikaga. Edukaks läbiviimiseks on vajalik organisatsiooni eri osade soov ja võime koostööks. Sageli esineb inimeste vastuseisu, põhjuseks nt koormatus muude tegevustega, soovimatus tegeleda igapäevatöös kohest kasu mitteandvaga jms. Seda aitab vältida teavitus eesmärkidest, sobiva protsessiorganisatsiooni
(pikk küsimus) · Formeerumine · Tormamine · Normaliseerumine · Toimimine 12. loeng 1. Millised on inimeste kui resurssi eripärad? 2. Mis on inimressursi juhtimine? Inimressursi juhtimine on juhtimise valdkond, mille sisuks on rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal eesmärkide teenistusse. 3. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimine on juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimisega. 4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? · Töötajate advokaat · Funktsiooniekspert · Inimkapitali arendaaj · Strateegiline partner · Valdkonnajuht 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? · Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine · Personali efektiivsuse suurendamine · Efektiivse tööjõu säilitamine 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk?
töötajate vahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine, värbamine ja valik ning töö analüüs Personali efektiivsuse suurendamine personali koolitus, arendamine ja hindamine. 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? Organistasiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimisega, süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. See moodustab osa üldjuhtimisest. 38. Selgitage tööjõu planeerimise vajadust. Personali planeerimise vajalikkus tuleneb: organisatsiooni arengukavale vastavast tööjõuvajadusest, organisatsiooni strateegiast uute struktuuriüksuste loomisel; organisatsiooni pikaajalistest projektidest. 39. Mida nimetatakse töö analüüsiks? Süstemaatiline protsess, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks
töötajate vahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine, värbamine ja valik ning töö analüüs Personali efektiivsuse suurendamine personali koolitus, arendamine ja hindamine. 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? Organistasiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimisega, süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. See moodustab osa üldjuhtimisest. 38. Selgitage tööjõu planeerimise vajadust. Personali planeerimise vajalikkus tuleneb: organisatsiooni arengukavale vastavast tööjõuvajadusest, organisatsiooni strateegiast uute struktuuriüksuste loomisel; organisatsiooni pikaajalistest projektidest. 39. Mida nimetatakse töö analüüsiks? Süstemaatiline protsess, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks
Avatud ja demokraatlik massiühiskond peaks kasvatama ka eliiti, omades ligipääsu viimasele. Eliit muutub vähem eksklusiivseks ja saavutused saavad elitaarse grupi hulka pääsemise aluseks. Säärased arengud on ühiskonnale vajalikud, kuid teisalt ohustavad ka kultuuri. Eliidil on oht muutuda väga hajusaks (orientatsioonipuudus), kusjuures erinevad eliidid ei suuda enam ühiskonda vormida (Hartmann 2007). Funktsionalistid põhjendavad eliidi eksistentsi peamiselt inimeste motiveerimisega sotsiaalses süsteemis, pakkudes „õiglast“ palka ametite erineva funktsionaalsuse alusel. Kui positsioonid ja ülesanded oleksid sarnaselt meeldivad, siis ei oleks vahet, mis positsioonil keegi asub. Kuna mõned neist on kergemad-teised raskemad, nõuavad enam väljaõpet ja oskusi, mille tarbeks napib kvalifitseeritud tööjõudu, ning osad funktsionaalselt olulisemad, siis on vaja rakendada meelitamis-mehhanisme ja jaotada neid positsiooniti erinevalt. See tingibki
20. Nimeta sotsiaalpedagoogilisi töövõtteid, kui oskad, siis kirjelda. Süstemaatiline tegevus, planeerimine – rakendamine – hindamine Vestlus – dialoog, millel on üks eesmärk ja teema Küsimused – avatud ja suletud küsimused Töö grupiga – rühmatöö, gruppi kuulumise tunne, toetusgrupp Loovtegevus – kontakti loomine, pingete maandamine Innustamine, motiveerimine Mänguteraapia 21. Mis on innustamine? Võrdle motiveerimisega. Innustamine on pigem psühholoogiline lähenemine, kiitmine, utsitamine , positiivsete impullside edastamine jne. Motiveerimine on enamasti materiaalne- tasu, preemia… 22. Nimeta mõned innustamise teoreetikud. Paulo Freire, Montessori, Steiner, Illich, Frinet, Makarenko 23. Mida innustamine kliendile annab? Annab kliendile impulsi tegutsemiseks. Innustamise käigus õpetatakse õppima. Aitab inimest iseenda realiseerimisel. Inimese toetamine, et ta ise suudaks jätkata.
näiteks range, vaid tulemusi nõudev juht, kes ei huvitu töötajate mõtetest ja eluolust. Ka kiitusel ja tunnustamisel on inimeste motiveerimisel tähtis osa. Pole olemas töötajat, kes aeg- ajalt ei vajaks head, tunnustavat sõna oma töösaavutuste teel. Parimaks motivaatoriks siinkohal ongi hea sõnaga hoo andmine töötajaile edaspidiste ponnistuste tarvis. Niisiis, juht teadvustab esmalt endale, mis motiveerib teda ennast ja alles seejärel saab võimalikuks tegeleda teiste inimeste motiveerimisega. Arvan, et motiveeritud juht suudab nakatada oma entusiasmiga ka teised meeskonnaliikmed. Kui juht tunneb oma töötajaid ja oskab luua meeliköitva kujutluspildi edust nii enesele kui töötajaile, on keerulisem osa motiveerimise kadalipust läbitud. Praktikuna annan soovituse alustavatele juhtidele, kes plaanivad ettevõttes meeskonda looma hakata, otsida võimalusi palgata tööle juba eelnevalt motiveeritud inimesi!
klientide ja teiste oluliste isikute eest. Roll tuleneb otseselt ametlikust õimust, mis on juhile antud. Eestvedaja/liidri: Tegeleb alluvate töö motiveerimisega, julgustab uustulnukaid. Püüab ühitada alluvate ja org'i vajadusi. Loob vajalikud tingimused töötamiseks. (tööle võtmine, õpetamine, korralduste andmine, tunnustamine, kritiseerimine, edutamine jne)
Neile küsimustele on vastupidiselt üldjuhtimise küsimustele lihtsam vastata. Sageli on projektijuhid konkreetsele eesmärgile rohkem fokusseeritud kui üldjuhid. Seejärel peavad nii projektijuhid kui ka üldjuhid planeerima ja organiseerima ressursid, milleks on inimesed, finantsid, aeg ja vahendid. Peale seda algab juhtidele kõige suuremat väljakutset esitav tegevus: motiveerimine. Urmas Vallner (2003) arutleb motiveerimisega seotud alluvussuhete üle. Kui üldjuhi meeskond allub viimasele hierarhiliselt, siis projektijuhi meeskond on enamasti moodustatud inimestest, kes alluvad kellelegi teisele ja kelle põhitöö on tavaliselt seotud mõne teise ülesande täitmisega. Projektijuht saavutab edu ainult sel juhul, kui suudab inimesi tööle motiveerida. Tema 8 võimalused meeskonnaliiget sundida või karistada on piiratud või olematud.
võib väline tasustus häirida õpotavasse süüvimist), 2- õpitava rakendusliku väärtuse rõhutamine (õpitava praktiline väärtus väljaspool kooli) ja 3- võistluslikkuse elementide rakendamine õpptöös (eelistada õpilasrühmade võistlust). Voorus haarab õpilased töösse. Puudused ei kindlusta süüvimist õpitavasse. 21. Millised on põhilised võtted õpitava väärtustamise suurendamiseks sisemise motiveerimisega? Sisemise motivatsiooni kujundamise strateegiate olemus Nimetada viis põhilist meetodit ja kirjeldada neid Lähenemise voorused ja puudused Sisemine motivatsioon toetub huvile ja enesetasustusele, mida ammutatakse tegevusest endast. . Esineb kahte tüüpi sisemiselt motiveeritud käitumist. Üks ilmneb siis, kui isik tunneb end mugavalt aga tüdinenult ja otsib võimalusi tunnetuslikuks aktiivsuseks, sh meelelahutuseks. Teine
enam arenguvõimalusi, ebareaalsed eesmärgid ja usu puudumine edusse. Ka juhi liiga vähene suhtlemine, liiga emotsionaalsed otsused ja juhtimine või igasuguse emotsiooni puudumine, tühja töö nõudmine ning tunnustuse ja tagasiside puudumine mõjub töötajale demotiveerivalt. Kui põhilised demotivaatorid on likvideeritud, saab juht hakata tegelema alluvate motiveerimisega. 2.1. DEMOTIVEERITUD TÖÖTAJAD UURISTAVAD ETTEVÕTET Sisemine motivatsioon on elavas inimeses ikka olemas tänu elutahtele ja elujõule. Iseasi on aga, kuhu seda stiimulite abil suunata ja kuidas takistuste, manipuleerimise ja karistustega välja suretada. Kui hästi toimiva motivatsioonisüsteemina käsitleda väliseid stiimuleid, mis peaksid käivitama kavandatud tahtepingutused kindlate ja kokkulepitud sihtide
Neid andmeid saab koguda küsitluse abil, mis annavad ülevaate nähtuste omavahelistest seostest. 6. laboratoorsed eksperimendid- laboratoorsetes eksperimentides püütakse varieerida või välistada väliskeskkonna mõju tulemustele. Laboratoorsete eksperimentide jaoks on väga raske leida sobivaid katseisikuid, sest tegeliku juhtimisega tegelevate inimeste aeg on väga piiratud. Motiveerimisega probleeme. 7. intervjuud- intervjuu võib anda üsna põhjaliku ettekujutuse sellest, kuidas vastaja maailma näeb. Intervjuu on paindlikum nähtuste uurimise vorm kui küsitlus. Kõige tähtsamaks on konfidentsiaalsus, usalduslikkus ja saladuste tagamine.3. Organisatsiooni olemus inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri
komponentide tundmiseks vajatakse elukogemusi suurel määral. Dünaamiline ja keerukas: ettenägematu, palju kekkonnakomponente, mis ei ole sarnased ja pidevalt muutuvad, komponentide tundmiseks vajatakse elukogemusi suurel määral. Selline keskkond on kõige kompleksem. 4. Mintzbergi rollide jaotus.(10 erinevat rolli) · Suhtlemisega seotud rollid Tseremoniaalne sümboolse tähendusega kohustused Juhtija- eestvedaja tegeleb töötajate motiveerimisega Sidepidaja koostegevused teiste juhtidega organisatsioonis ja organisatsioonile vajalike inimestega väljaspool organisatsiooni · Infoga seotud rollid Info koguja, vastuvõtja- hangib teavet nii organisatsiooni seest kui väljast Info jagaja vahendab ja korraldab alluvatele vajalikku teavet organisatsiooni sees Kõneleja annab infot peamiselt neile , kes antud organisatsiooni ei kuulu · Otsustamisega seotud rollid
poolt tehtud otsused. Ka parim juht pole kõikvõimas- sellist seisukorda nim. sümboolseks ja juhtkonna osa org edus või ebaedus on minimaalne. Sisekeskkond-materiaalsed vahendid, tehnoloogia, juhtimine, struktuur, kehtivad eeskirjad, juhised, normid, inimesed ja nende suhted 4. Mintzbergi rollide jaotus (10 rolli) suhtlemisega seotud rollid 3 tseremoniaalne- allkirjastamine, esinemised juhtija- eestvedaja- tegeleb töötajate motiveerimisega sidepidaja- koostegevused teiste juhtidega infoga seotud rollid 3 info koguja, vastuvõtja- hangib teavet nii org seest kui väljast info jagaja- vahendab ja korraldab info jagamist org sees kõneleja- info andmine väljapoole org otsustamisega seotud rollid 4 ettevõtja uuendaja- püüab org probleemidele leida uusi lahendusi ressursi jagaja- kuidas jagada vaimseid ja materiaalseid ressursse org läbirääkija- sõlmib lepinguid peab kõnelusi
suurendab väline tasustamine üldjuhul inimeste sisemist motivatsiooni. Ka koolis aitab õpetaja tunnustus pigem kaasa huvi tundmisele aine vastu, kui toob kaasa õpilaste huvi languse. Ometi ei tohiks unustada, et kui väline tasustus on suunatud sisemise motivatsiooni ajendatud käitumisele diametraalselt vastupidise käitumise toetamisele, kaasneb üldjuhul sisemise motivatsiooni langus. 17. Millised on põhilised võtted õpitava väärtustamise suurendamiseks sisemise motiveerimisega? Lähenemise voorused ja puudused? (13.1) Sisemise motivatsiooni teooriad toetudes inimloomuse sisemise aktiivsuse kontseptsioonile, kõrvuti baastarvete rahuldamise ja välisele mõjustusele reageerimisega ilmutavad inimesed huvi, uurivad oma keskkonda, lõbustavad end ja püüavad realiseerida oma võimeid. Sisemiselt ajendatud käitumise korral on tegemist motivatsiooniga, mida põhjustavad otseselt
õpitava sisule. Sobib rohkem rutiinsete õpitegevuste stimuleerimiseks. Ei tule kasuks loomingulisust ja uurimuslikkust eeldavate ülesannete puhul. Võistluslikkus stimuleerib kõigi õpilaste õppimist üksnes siis, kui neil on võrdsed võimalused võita. Õppimine vaid välise tasustuse ootuses ei kindlusta süüvimist õpitavasse. 26. Põhilised meetodid ja võtted väärtustamise suurendamiseks sisese motiveerimisega. Lähenemise voorused ja puudused Põhilised meetodid ja võtted õpitava väärtustamiseks sisemisele õpimotivatsioonile rõhumise teel. Sisemine motivatsioon toetub huvile ja enesetasustusele, mida ammutatakse tegevusest endast. Kuigi kogu õppimise rajamine sisemisele motivatsioonile on ebareaalne, saab alati leida tööviise, mis tekitavad õpilastes väärtustava suhtumise õppimisse. Õpihuvi suurendamine ülesannetega. Palju võimalusi
Sülearvuti ja mobiiltelefon ei suuda asendada klassikalist näost näkku suhtlemist. Motivatsiooni- ja distsipliiniprobleemid - kaugtöötamine eeldab inimeselt, et ta suudab ise ennast motiveerida tööd tegema ja ei tegeleks kõrvaliste asjadega. Nagu näha, on peamised eelised nii töötajate kui tööandjate jaoks seotud kulude kokkuhoiu ja efektiivsuse tõstmisega. Puudused võivad tekkida peamiselt vähenenud näost-näkku suhtluse ning töötaja distsiplineerimise ja motiveerimisega. Kaugtöö võimalikkus sõltub eelkõige ametikohast ja konkreetsest inimesest. Näiteks ei saa ju kaugtööd teha juuksurid või korstnapühkijad. Paljud inimesed ei suuda koduses keskkonnas ennast tööle sundida, alati leiab muid tähtsamaid toimetusi (koristamine, televiisori vaatamine). Ka nendele ei sobi kaugtöö. 20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). Legitiimsus. Privaatsus. Organisatsioonilise mõjutamise legitiimsus
- Vastastikune sõltuvuse korral mõjutab ühe allüksuse puudulik töö ka teisi allüksusi ja vastupidi. 482. 94. Mehitamine - tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 483. 95. Personalijuhtine - üks funktsionaalse juhtimise valdkond, mis on vastavate spetsialistide vastutusala. Tegeleb töötajate leidmise, kooitamise, arendamise ja motiveerimisega. 484. 96. Personalijuhtimise olulised eesmärgid Efektiivse tööjõu säilitamine töötajate tasustamine organisatsioonikultuur töötajatevahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine, valik ja värbamine töö analüüs Personali efektiivuses suurendamine personali koolitus, arendamine ja hindamine 485. 97
osalejad ei hakkaks oodatavaid tulemusi etendama. Sotsiaalse soovitavuse efekt võib vähendada eksperimendi tulemuste väärtust. 6) laboratoorsed eksperimendid. Laboratoorsetes eksperimentides püütakse varieerida või välistada väliskeskkonna mõju tulemustele. Laboratoorsete eksperimentide jaoks on aga raske leida sobivaid katseisikuid, sest tegeliku juhtimisega tegelevate inimeste aeg on väga piiratud. Raskusi võib olla ka katseisikute motiveerimisega; 7) eriuurimused. Eriuurimustes kirjeldatakse teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vahelist seost. Eriuurimustes kombineeritakse mitmesuguseid uurimisvõtteid. Näiteks rahulolu ja töö efektiivsuse vahelise seose leidmisel saab rahulolu uurida küsitluse abil ja efektiivsust väljendavad näitajad leida vastavatest majanduslikest näitajatest; 8) muud allikad võivad olla seotud simulatsioonidega, arhiivi- või ajakirjandusmaterjalidega, grupi arutelu tulemustega jne. Tehniliste
Tulemuste täitmise kontroll, täpsustamine ja hindamine toimuvad juhi ning alluva vahel nn. hindamisvestluse käigus, kusjuures pearollis on juht. Sagedus: 1*kvartalis. Hinnatakse: - millised äritulemused? - millised funktsionaalsed- ja tugitulemused? - saavutatud kavandatult või juhuslikult? NB! Lisaks ettevõtte arengu jälgimisele (juhi poolt), aitab kaasa alluva arengule. NB! Siduda tulemused ja nende saavutamine personalipoliitikaga st. hindamise, arendamise ja motiveerimisega/hüvitamisega! Tulemusjuhtimise tugevad ja nõrgad küljed selgusid Soomes läbi viidud uuringu alusel järgmiselt. Tugevused: Tulemusüksuse informeerituse tõus 70%, Tulemusüksuse juhtide motiveerituse tõus 50%, Tulemusüksuse tegevuse tõhususe ja paindlikkuse kasv 45%, Operatiivotsuste tegemise kiirenemine 30%. Nõrkused: Probleemid võtmetulemuste määratlemisel ja hindamisel st. mitte alati ei osatud
ja töötajast tu-lenevate teguritega arvestamist. Selgitades välja töö hüvitamist mõjutavad tegurid, on võimalik teadlikult arvestada organisat-siooni väliskeskkonna ja töötajate eripärast tulenevate mõjudega ning kujundada organisatsioonis välja tõhus personali hindamise- ja töötasupoliitika.232 4.4.5.3. Mitterahaline hüvitamine Mitterahalise hüvitamise all mõistetakse töötajatele meeldiva töö võimaldamist ja positiivse töökeskkonna loomist. See on seotud töötajate motiveerimisega ning nende vaimsete vajadus-te rahuldamisega ja eneseteostuse tagamisega. Mitterahaline hüvitamine seisneb töötajate kõrgemate vajaduste rahuldamises, mis on seotud vahetult töötajate motiveerimisega, sh nende suhete-, tunnustus- ja eneseteostusvajaduste rahuldami-sega. Motivatsiooni võib liigitada mikro- ja makromotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, makromotivatsioon aga ühiskonna mõjudega, sh organisatsiooni
annaabi.ee 
