9 Aktsepteeritus/tõrjutus ... On olulised eakaaslaste gruppides toimuvad protsessid Lapse võime luua positiivseid suhteid kaaslastega on väga oluline sotsiaalse arengu komponent Kuuluvustunne on väga oluline Lapsed vajavad, et neile näidatakse, kuidas ,,raskete" kaaslastega positiivselt suhelda 10 Aktsepteeritud lapsed Sotsiaalsemad Vähem agressiivsed Tunnetuslikumalt kompetentsemad Omavad stabiilseid mängukaaslasi Hiljem omavad kindlat sõpruskonda ! Nii populaarsus kui tõrjutus on üsna stabiilsed aspektid 11 Tõrjutud lapsed Agressiivsemad (kuigi vahel võivad olla kõrge sotsiaalse staatusega lapsed) Eemaletõmbunud Vahetavad eelkoolieas sageli mängukaaslasi Ei teki kindlat sõpruskonda Koolieas otsivad seltsi nooremate hulgast Hilisem akadeemiline raskus
e) massides kujuneb tänutunne liidrite vastu, veendumus liidrite asendamatuses; f) juhtides kujuneb välja veendumus oma asendamatuses. 2) Pol. võitluse eripära; 3) Organisatsiooni eripära Juhtidele vajalikud omadused: 1) tahtejõud (jooksevad lausa müürist läbi); 2) haridus (1992.a. pürgisid paljud poliitikasse, neil oli suurel hulgal tahtejõudu, kuid puudus igasugune haridus -> pürgijad on praeguseks poliitikast välja kukkunud -> kompetentsemad inimesed asendavad nad. Poliitikutel peavad olema väga suured teadmised majandusest, kultuurist jms); 3) veendumus oma õigsuses (nt. Andrus Ansip); 4) Oraatorikunst e. kõnekunst (tõeline oraator paneb rahva nutma; mängib inimeste emotsioonide peal nagu pianist klaveri klahvide peal). (2009-04-06 2009-04-20) BÜROKRAATIA TEOORIA 20.sajandi algus autoriks MAX WEBER (sakslane)
Spetsialistid on teistest isoleeritud. Täpne ja isegi pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine. Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine toimub juhtide hulgas vertikaalselt. Valitsev on personaalne käitumine. 24. Juhtimisulatus, juhtimistasand, eelised ja puudused Juhtimisulatus: Mida laiem on juhtimisulatus, seda väiksem on juhtimistasand ja vastupidi. Pikk ja lame struktuur ning kitsas ja lai juhtimisulatus. Organisatsioonisisesed protseduurid. Alluvate kompetentsus mida kompetentsemad seda rohkem saab neid olla. Eesmärkide standardsus kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. Töö iseloom mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. Ekspertide olemasolu mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus. Juhtimistasand ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogum.
Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt. 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 45. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus- ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutab: Organisatsioonisisesed protseduurid. Alluvate kompetentsus- (mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. ) Eesmärkide standardsus- ( kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid.) Töö iseloom- (mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. ) Ekspertide, spetsialistide olemasolu- (mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus) 46. Mida nimetatakse juhtimistasandiks
majandusest ja õiguse valdkonnast. Olen senise õppe ja prakilise kogemusega aru saanud, et laiahaardelisus on ühe hea raamatupidaja üks märksõnu. Selle laiahaardelisuse seoksingi siinkohal ikkagi erialase kompetentsusega, kus algteadmised majandusest ja õigusest on olulised, ja tegelikult kriitilise tähtsusega raamatupidaja töös. Olen kindel, et vastavad teadmised on omandatud, ning lisaks ka läbi praktiliste kogemuste vastavad oskused. Kindlasti, mida laiemad ja kompetentsemad teadmised ja oskused on, seda efektiivsem ja optimaalsem on ka vastav majandusarvestulik töö. Siinjuures märgiksin taas, et majandusarvestulik töö ei pruugi alati piirduda puhtalt igapäevase raamatupidamisliku arvestusega, sealjuures mulle ehk pakuvadki enim rõõmu teistsuguste teadmiste ja oskuste rakendamine, alustades näiteks finantsandmetest tuleneva statistika välja toomisega ning lõpetades finantskalkulatsioonidega finantsjuhtimise tarbeks. Isiklikult hindangi väga saadud
näinud(kirjutav reporter). Teisene info pärineb allikalt, kes osales sündmuses või nägi seda ja kõneles sellest reporterile. Kolmanda allika puhul jõuab lugejani info, mille reporter on saanud kelleltki, kes kuulis või nägi sündmust. Kompetents. Tuleb teha vahet kolmel rühmal: püsiallikatel; juhuallikad, sõltumatud allikad ja sündmusega seotud allikad ning erineva staatusega allikad. Püsiallikad on kompetentsemad kui ühekordsed allikad. Juhuslike pealtnägijate juhul tuleb kontrollida eriti hoolikalt. Sõltumatud allikad on väärtuslikumad kui asjaga seotud allikad. Allika sõltumatust tuleb alati kontrollida. Püsiallika ja sõltumatu allika mõistet kasutatakse ainult inimallikate puhul. Reporter on ise ka oma püsiallikas ning eeldatakse, et ta on sõltumatu. Kirjalike allikate seas on neid, mis on püsivad. Allikad erinevad staatuse poolest. Kompetentseks hinnatakse seda, kel on kõrge positsioon
sunnitud muutuma ühesest tüübist teiseks. 46. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutab: o Organisatsioonisisesed protseduurid. o Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. o Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. o Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. o Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte,
Organisatsioonid ei ole puhtalt üht ega teist tüüpi, vaid on vahel sunnitud muutuma ühesest tüübist teisks. 45. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutab: · Organisatsioonisisesed protseduurid. · Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. · Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. · Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. · Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus 46. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu
Varaküpsed: • Ebareaalsed ootused - vastuolu füüsilise ja psüühilise arengu vahel • Vähe aega valmistuda muutusteks • Hilisküpsed: • Spordis kehvemad • Väiksem, nõrgem • Sotsiaalselt teised huvid • Küündimatuse tunne • Kaaslased ei tunnusta • Introvertsed, suhtlemisraskused • Emotsionaalne ebakindlus TÜDRUKUD: PLUSSID: • Varaküpsed: • Imetletakse atraktiivsust • Liidriroll • Sotsiaalselt kompetentsemad • Hilisküpsed: • Pole sotsiaalset survet • Väiksem konfliktivõimalus vanematega MIINUSED: • Varaküpsed: • Erinevad eakaaslastest • Kinnisem, häbelikum • Enesehinnang madalam • Rahulolematus välimusega • Eemaldumine eakaaslastest • Enesekontroll väiksem • Emotsionaalsed kriisid • Situatsioonid, milleks pole valmis • Koolis probleeme, õpib halvemini • Hilisküpsed: • Riiakam, nõudlikum • Vaidlushimulisem
Kui grupis on selline isik, kes pidevalt surub peale oma ideid ja mõtteid, siis enamus lapsi hakkavad sellisest kaaslasest eemalduma. 5. Aktsepteerituse ja tõrjutusega seotud tegurid. On välja toodud neli peamist valdkonda, mis eristavad aktsepteeritud ja tõrjutud lapsi agressiivsus eemale tõmbumine sotsiaalsus kognitiivsed oskused Aksepteeritud lapsed on sotsiaalsemad, vähem agressiivsed või eemaletõmbunud ning kognitiivselt kompetentsemad kui tõrjutud ( Newcomb, Bukowski, Pattee, 1993). Aksepteeritud lapsed on väga suhtlemisaltid, nad leiavad endale kiiresti sõbrad ja nendega tahetakse mängida. Samas võivad aktsepteeritud lapsed olla ka tülinorijad. Tõrjutud laste juures hakkab silma agressiivsus ja eemaletõmbumine. Nad jälgivad teiste laste mängu eemalt. Tõrjutud lapsed vahetavad tihti eakaaslasi, neil ei teki kindlaid sõpru.
Treening kulud suurenevad ja tööliste palgad peaksid suuremad olema. Töö rikastamine suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töö tegurite kaudu lähenemine Meeskonnatöö 22. Juhtimisulatus Juhtimisulatus on ühe juhi alluvuses olevate inimeste arv, kes talle otseselt peavad aru andma. Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutavad: Organisatsioonisisesed protseduurid Alluvate kompetentsus mida kompetentsemad on alluvad, mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv. Eesmärkide standardsus kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. Töö iseloom mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. Ekspertide olemasolu mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla
Orgaaniline struktuur kasutab tihti töötajate meeskondi. Töötajad vajavad minimaalselt formaalseid reegleid ja otsest kontrollimist. 11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (optimaalseks loetakse 3-7 in) Juhtimisulatust mõjutab: 1. Organisatsioonisisesed protseduurid. 2. Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda suurem juhtimisulatus 3. Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, seda suurem juhtimisulatus 4. Töö iseloom - mida keerulisem ja teadmisi nõudvam protsess, seda väiksem juhtimisulatus. 5. Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu kitsalt erialastele küsimustele
korralikult tööd teha ja häid tulemusi saavutada, on kerge end märkamatult töökohustustega üle koormata. Tundes endal tööstressi sümptome, võta aeg maha ja lõdvestu. On märgatav, et erinevad põlvkonnad suhtuvad oma tervisesse ja tööstressi erinevalt. Erinevus on teadlikkus. Vanema põlvkonna töötajatel on harjumuseks saanud tervisega seotud probleeme seni taluda, kui see vähegi võimalik on. Arsti poole pöördutakse viimases hädas. Noorema põlvkonna töötajad on oluliselt kompetentsemad töötervishoiu teemadel, kuna käiakse vastavasisulistel koolitustel (nt stressikoolitus). Samuti on populaarsemad tervisekeskuste, spordikomplekside ja spaa-külastused. See on elustiili küsimus, milliseid harjumusi oma ellu juurutatakse ning kui palju planeeritakse puhkuseks aega. Kergem on tööstressi ennetada, kui sellest raskest seisundist välja tulla. Häid soovitusi lõõgastumiseks on palju hobidega tegelemine, saun, massaz. Oma elustiili
3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt. 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 11. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Juhtimisulatus on ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Juhtimisulatust mõjutavad tegurid: · Organisatsioonisisesed protseduurid. · Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. · Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. · Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. · Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus. 12. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad
d. Alluvus-aruandlussuhete määratlemine Vajalik selge ja katkematu aruandlusliin, mis ühendab kõige kõrgemat ametikohta kõige madalamaga. Juhtimisulatuseks niimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. (3-7) inimest. Juhtimisulaus Organisatsioonilissed protseduurid; Alluvate kompententsus mida kompetentsemad on alluvad, mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv; Eesmärkide standardsus kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid; Töö iseloom mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus;
probleemid kõrge 17. Struktuuri liigendamise erinevad võimalused, nende eelised ja puudused. Funktsionaalne jaotus- igale funkt on vastav olukord või spetsialist, on põhitegevuse (tootmine, müük, finantsid, personalitöö, varustamine). Funktsionaalsete alljaotuste arv oleneb tegevusalast ja organisatsiooni suurusest. Eelised:tänu spetsialiseeritusele kompetentsemad otsused; selgelt määratletud tööjaotus lihtsustab suhtlemist ja tulemuste hindamist; efektiivne ressursside kasutamine; kergem koolitada ja treenida. Puudused: raskused funktsionaalsete alljaotuste tegevuse koordineerimisel; osakondade vahelise koordineerimise kulukus, oma funktsionaalsete eesmärkide kildkondlik soosimine; osakondade vaheline rivaalitsemine põhjustab konflikte; ühekülgselt treenitud spetsialistide piiratud areng; kliendi rahulolu võib olla madal
kontekstis. 2. Tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele. 3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt. 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 53. Juhtimisulatuse mõiste ja sisu Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma.Juhtimisulatust mõjutab: · Organisatsioonisisesed protseduurid. · Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. · Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. · Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. · Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus 54. Juhtimistasandi mõiste ja sisu
seda infot, et saavutada kontrolli ning kujundada alluvate käitumist. Sarnaselt võivad teatud osakonnad, kel on infot, ära kasutada segaseid olukordi (nt personaliosakond kriitiliste töölepingute läbirääkimiste ajal), et saavutada suuremat võimu organisatsioonis, kuni olukorrad on lahenenud (7). 1.1.6 Isikuomadustel baseeruv võim Et omada võimu organisatsioonis, ei pea sugugi omama vaid ametlikku positsiooni. Näiteks paljud kompetentsemad ja edukamad disainerid Intelis omavad võimu, kuid nad ei ole juhid ja neil pole formaalset võimu. Neil on vaid oma isiksuse unikaalsusel rajanev võim. Edasi vaatlemegi isikuomadustel baseeruva võimu aluseid need on professionaalsus, teiste austus ja imetlus ning karisma (7). 1.1.7 Professionaalsusel rajanev võim See on selline võim, mõju, mis on saavutatud oma kogemuste, erioskuste ja teadmiste tulemusena
Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt Teadmised jaotunud üle kogu organisatsiooni 90. Juhtimisulatuse mõiste ja sisu 91. Ühe ülemuse alluvuses olevate inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest). 92. Juhtimisulatust mõjutab: Organisatsioonisisesed protseduurid Alluvate kompetentsus – mida kompetentsemad, seda rohkem võib olla Eesmärkide standardsus – kui eesmärgid on kõigile teada ja org sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid Töö iseloom – mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus Ekspertide, spetsialistide olemasolu – mida rohkem eksperte, seda suurem võib olla juhtimisulatus 93
otsustuskeskus kadunud. 19. Juhtimisulatus Tähistab alluvate arvu, kelle tegevust üks juht võib tõhusalt suunata ja järele vaadata. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Alluvate arv võib sõltuda: 1. töö stabiilsus, rutiinsus 2. tööülesanded ühetüübilised 3. töötajad ühes ruumis Juhtimisulatust mõjutavad järgmised asjaolud: · organisatsioonisisesed protseduurid · alluvate kompetentsus- mida kompetentsemad on alluvad, mida rohkem infot neil on otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv · eesmärkide standardsus- kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid 12 · töö iseloom- mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda
tegevuseks.Positiivset mastaabi säästu on võimalik tekitada ka subsiidiumite ja tollide abil. Tarkvaratootjate puhul( n Windows) on tegemist positiivse mastaabiefektiga. On olnud kulud tarkvara arendamiseks, aga mida rohkem ta müüb, seda väiksemad on tema kulud toodetud ühiku kohta. Meditsiini teenused siin võib öelda, et tegemist on positiivse mastaabisäästuga, kuna arstide teadlikkus tõuseb nad on kompetentsemad, väiksemad on tema vead. Tegemist on väikese positiivse kulude langusega ehk pos mastaabisäästuga. Üldiselt võib meditsiiniteenuse puhul öelda aga ka seda, et tegemist on konstantse mastaabisäästuga. Ravimitööstuse puhul on tegemist postiivse mastaabisäästuga, kuna arendustegevus tehakse üldjuhul üks kord. Iga järgminev müüdud ravimiühik vähendab toote arendamiseks tehtud kulusid. Teenindav sektor, tegemist on konstantse mastaabisäästuga. Iga inimesega tuleb üldjuhul
Alluvus- ja aruandlussuhetega seondub otseselt jühtimisulatus. Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Eristatakse kolme liiki suhteid: 1 suhted ülemuse ja alluva vahel; 2 suhted ülemuse ja alluvate grupi vahel; 3 alluvate vahelised suhted. optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest. Juhtimisulatust mõjutab: organisatsioonisisesed protseduurid. alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. ekspertide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus Eristatakse pikka ja lamedat struktuuri ning kitsast ja laia juhtimisulatust. Mida laiem on
4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni Organisatsioonid ei ole puhtalt üht ega teist tüüpi, vaid on vahel sunnitud muutuma ühesest tüübist teisks 53. Juhtimisulatuse mõiste ja sisu Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest Juhtimisulatust mõjutab: • Organisatsioonisisesed protseduurid. • Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad, seda rohkem võib neid olla. • Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid. • Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus. • Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus 54. Juhtimistasandi mõiste ja sisu
Väikeettevõtetes on see protsess sageli mitteformaalne. Tippjuhtidel on alluvatega võrreldes olukorrast parem ülevaade. Osa samme (nt situatsiooni analüüs, turunduseesmärkide püstitamine), mille läbimine on küll vajalik, võivad jääda paberil fikseerimata. Suuremates ja keerukamates organisatsioonides on plaani koostamise protsess sageli süstemaatilisem. Turundusspetsialistid on oma valdkonnas ettevõtte tippjuhtidest kompetentsemad, nad peavad viimaseid ühelt poolt varustama otsustamiseks vajaliku informatsiooniga, teiselt poolt aga peab otsuste täitmise distsipliin olema rangema kontrolli all. Turundusplaani koostamise loogika on üldjoontes lihtne, planeerimisprotsess koosneb järgmistest osadest: situatsiooni analüüs (ja selle kokkuvõttena SWOT analüüs); mõnede baaseelduste määratlemine; eesmärkide püstitamine; tegevuskava koostamine eesmärkide saavutamiseks;
konflikte (Barth & Parke, 1993; McDonald & Parke 1984) - Kõrge positiivne sünkroonsus (fookus positiivsetel emotsioonidel ja nad on vastavad- vanemad rõõmustavad kui lapsel läheb hästi) on seotud edukusega koolis; kõrge negatiivne sünkroonsus (vanemad ei pööra lapse emotsioonidele tähelepanu, tähelepanu pööratakse vaid negatiivsetele juhtumitele) ema ja lapse vahel on seotud viletsa kohanemisega koolis ja eakaaslastega (Harris jt., 1994) Paremate suhtlemisoskustega vanematel on kompetentsemad lapsed, kes meeldivad rohkem ka eakaaslastele. Viisid kuidas on harjutud konflikti lahendama kanduvad üle! Vanemlikud stiilid Vanemlik stiil kujutab endast lapsele suunatud hoiakuid, mis loovad emotsionaalse kliima, kus vanemlikku käitumist (eesmärgipärane, mitte-eesmärgipärane) väljendatakse. Vanemliku stiili uuringud: - emotsionaalne suhe lapse ja vanema vahel - vanema käitumine - vanemate uskumuste süsteem Maccoby & Martins (1983) vanemlike stiilide mudel
Väikeettevõtetes on see protsess sageli mitteformaalne. Tippjuhtidel on alluvatega võrreldes olukorrast parem ülevaade. Osa samme (nt situatsiooni analüüs, turunduseesmärkide püstitamine), mille läbimine on küll vajalik, võivad jääda paberil fikseerimata. Suuremates ja keerukamates organisatsioonides on plaani koostamise protsess sageli süstemaatilisem. Turundusspetsialistid on oma valdkonnas ettevõtte tippjuhtidest kompetentsemad, nad peavad viimaseid ühelt poolt varustama otsustamiseks vajaliku informatsiooniga, teiselt poolt aga peab otsuste täitmise distsipliin olema rangema kontrolli all. Turundusplaani koostamise loogika on üldjoontes lihtne, planeerimisprotsess koosneb järgmistest osadest: situatsiooni analüüs (ja selle kokkuvõttena SWOT analüüs); mõnede baaseelduste määratlemine; eesmärkide püstitamine; tegevuskava koostamine eesmärkide saavutamiseks;
Juhtimisulatus tähendab alluvate arvu, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib. Juhi kompetents: juht võib edukalt ja tõhusalt, organisatsiooni üle kontrolli kaotamata juhtida 8-10 inimest. Juhtimisulatuse üldkehtivat arvulist väärtust määrata ei ole võimalik (loeng). Mida suuremat arvu inimesi juht juhib ja kontrollib, seda suurem on juhtimisulatus. Juhtimisulatust mõjutavad: (Alas, 2004) organisatsioonisisesed protseduurid; alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad on alluvad ja mida rohkem infot on neil otsustamiseks, seda suurem saab olla alluvate arv; eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid; tööiseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus; 21 ekspertide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla
· Pöörata tähelepanu tegevustele mis: elavdavad äritegevust, suurendavad ettevõtte kompetentsust ja võimaldavad huvigruppidega suhtlemisel vastastikkust kasu. 8. Personali arendamise kasu ja eesmärgid Töötaja kasu: saab võimaluse tööalaste oskuste arendamiseks; kasvab professionaalsus; tõuseb turuväärtus; kasvab eneseusk ja suureneb motivatsioon. Firma kasu: töötajad on kompetentsemad/ tulemuslikumad; kasvab firma konkurentsivõime; töötajad on motiveeritumad ja rahulolevamad; hea tööandja maine. Arendamise eesmärkideks on: · Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine · Töötajate motiveerimine- soovi õppida ja rakendada · Töötajate töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine · Töötajate sidumine tööülesannetega ja firmaga · Karjääri planeerimine ja juhtimine · Pidevale õppimisele orienteeritud organisatsioonikultuuri kujundamine.'
annaabi.ee 
