hariduse tööturu vajadustele vastavuse tagamine (0)

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL
Sotsiaalteaduskond
Ragnar Nurkse innovatsiooni ja valitsemise instituut
hariduse tööturu vajadustele vastavuse tagamine
Analüüs
Juhendaja : Erkki Karo , PhD
sisukor
sissejuhatus 4
1.analüütiline raamistik 5
1.1 Organisatsioonilised piirid 5
1.2 Kaasamine 5
1.3 Hariduse ja tööturu vahelised seosed 8
2.Probleemi analüüs 10
2.1 Probleemi põhjused 10
2.2 Probleem 10
2.3 Lahendused 12
2.4 Mõju 13
2.4.1Sotsiaalne mõju 14
2.4.2Mõju majandusele 14
2.4.3Mõju riigiasutustele ja kohalikule omavalitsusele 14
kokkuvõte 16
kasutatud allikad 17
SISUKORD 2
SISSEJUHATUS 3
1. ANALÜÜTILINE RAAMISTIK 4
1.1 Organisatsioonilised piirid 4
1.2 Kaasamine 4
1.3 Hariduse ja tööturu vahelised seosed 6
2. PROBLEEMI ANALÜÜS 9
2.1 Probleemi põhjused 9
2.2 Probleem 9
2.3 Lahendused 11
2.4 Mõju 12
2.4.1 Sotsiaalne mõju 12
2.4.2 Mõju majandusele 13
2.4.3 Mõju riigiasutustele ja kohalikule omavalitsusele 13
KOKKUVÕTE 14
KASUTATUD ALLIKAD 15
Tabelite loetel
Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid 7
Tabel 2 Programmi eesmärk 13
Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid 6
Tabel 2 Programmi eesmärk 12
Jooniste loetel
Joonis 1 Otsuse elutsükkel 6
Joonis 2 Hariduse ja tööturu seosed 9
Joonis 1 Otsuse elutsükkel 5
Joonis 2 Hariduse ja tööturu seosed 8
sissejuhatus
Tänapäeval on üsna suur probleem nii Eestis kui kogu maailmas see, et ülikooli lõpetanud ei leia endale tööd, sest neil ei ole piisavalt kogemusi, et asuda tööle vastaval alal, mida on nad kõrgkoolis omandanud. Enamikel erialadel on õppekavas sees ka praktika, kuid see ei tähenda alati seda, et sellest piisab ettevõttele töökogemuseks. Samuti on praktika osakaal enamikel erialadel liiga väike ehk ei ole piisav selleks, et mõista, kuidas töö reaalselt selles valdkonnas toimub. Tihtipeale ei ole ettevõtetel piisavalt ressursse ja aega, et teha kohapeal väljaõpet, sest värskelt lõpetanult eeldatakse, et ta juba tunneb kogu süsteeme ja kõike, et tal on olemas piisavad teadmised ja kogemused, et kohe tööle asuda. ( Employment , 2014, 5)
Üsna selge on see, et selle probleemi põhjuseks on vale juhtimine ja vähene koostöö ettevõtete ja kõrgkoolide vahel. Ei ole selgeks räägitud, mida oodatakse ja eeldatakse ülikooli lõpetanult, et nad oleksid kohe valmis tööle asuma. Samas ollakse kinni vanas, sest nii on süsteem senini toiminud ja uuendustega kohanemine võtab aega ja nõuab ka rahalisi väljaminekuid ( Mintzberg , 1989, 96). Tänapäeval on väga oluline innovatsioon ja innovaatiline lähenemine igale süsteemile. Paljud süsteemid on internetipõhised, mis on kergesti kättesaadavad kõigile, nii on kursis nii kliendid kui ka töötajad kogu süsteemis toimuvaga. (Fasih, 2008, 27)
Praegugi on olemas selline süsteem, kus kõige pealt uuritakse tööturu vajadusi ja nende tingimusi töötajatele ning siis vastavalt sellele koostatakse välja õppekava , kuid see ei tööta struktuursetel põhjustel. Seega tuleks see süsteem uuesti üle vaadata ja leida lahendusi, kuidas see efektiivseks muuta. Samuti on väga hea, kui praktikat oleks rohkem, nii saaksid üliõpilased juba varem teada, kuidas see töötamine sel erialal välja näeb ja nii saavad nad veenduda, et kas nad õpivad õiget eriala. Samuti, kui praktika on olnud pikem, teab juba tööandja nende kohta, kes hiljem sinna ettevõttesse tööle asuvad, ja ta saab langetada otsuse, kes on parem ja kelle ta valib, sest ta on juba näinud, kuidas tudengid töötavad ja mis ideed neil on. (Employment, 2014, 7)

analüütiline raamistik

Organisatsioonilised piirid
Organisatsioonid on edukad ja jäävad ellu vaid siis, kui neil on keskkonnas sobilikud nišid. Selleks, et midagi organisatsioonis muuta või teha kellegi teisega koostööd, peab arvestama organisatsiooni omadustega, et luua sobilik sünergia tööprotsessides ja et luua tasakaal välises kontekstis. Organisatsiooni puhul on väga oluline kohanemisvõime nii uute tingimustega (mis võivad olla seotud nii teiste organisatsioonidega koostööga kui ka turu muutustega) kui ka ühiskonna kiire arenemisega (nt uued tehnoloogiad ). Organisatsioonidel on mõttekas muutuda osade kaupa, mitte lihtsalt kohandada järk-järgult süsteemi. (Mintzberg, 1989, 96) Kõige pealt tuleb organisatsioonis alustada inimestega, siis keskenduda põhilistele mehhanismidele, kuidas tööd koordineerida ja siis vaadata organisatsiooni struktuuri ja kuidas need mõjutavad konteksti ning lõpuks tuletama nendest uued piirid. ( Ibid ., 97)
Erinevate organisatsiooniliste struktuuride puhul tuleb arvestada nii vanuse, suuruse, tehnilise süsteemi, keskkonna ja võimuga. Mida vanem ja ka suurem on organisatsioon , seda formaliseeritud on selle tavad ja täpsem struktuur. Mida komplekssem on tehniline süsteem, seda täpsem ja professionaalsem on ka töötajaskond. Mida dünaamilisem on organisatsiooni keskkond, seda orgaanilisem on selle struktuur ja detsentraliseeritum struktuur. Mida suurem on kontroll organisatsiooni üle, seda tsentraliseeritum ja ametlikum on selle struktuur. (Ibid., 107-109)

Kaasamine
Kõige olulisem osa hariduse vastavuse tagamisel tööturu vajadustele on kaasamine. Kaasamine on see, kui tehakse otsuseid ja viiakse neid ka ellu koos teistega ja nendega arvestades (vaata ka Joonis 1 Otsuse elutsükkel). Kaasata on võimalik igas tegevuses ja on võimalik kasutada mitmeid erinevaid viise. (Hinsberg & Kübar , 2009, 4). Kaasamine on väga oluline, sest see aitab saavutada paremaid tulemusi ning vigu tuleb vähem ning töö on palju efektiivsem. „Parem“ võib tähendada informeeritumat, paremini prognoositud mõjudega, realistlikumat, efektiivsemat, paremini mõistetavat ja enam toetatud, kiiremini ellu rakendatavat otsust. Kuid ka kaasamisel on omad miinused, näiteks võib see segada otsustamist ja olla väga ajamahukas ning kallis. Seetõttu on oluline, et kaasamine oleks hästi organiseeritud ning läbiviidud. (Hinsberg & Kübar, 2009, 7)
Joonis 1 Otsuse elutsükkel
Tuleb arvestada, et kaasamine on mõttetu, kui otsus on juba langetatud ning on olemas ainult üks lahendus. Selleks, et kaasamine oleks edukas, on vaja piisavaid teadmisi ja oskusi, muidu on see lihtsalt ajaraiskamine. Kindlasti peab olema ka huvi, et kuulata teisi ja arvestada teiste arvamusega. (Ibid., 8)
Kaasamisel on mitmeid osalusviise (vaata ka Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid), nagu informeerimine, konsulteerimine, koostöö, partnerlus ja võimustamine. Neid peab oskama kasutada erinevates situatsioonides. Informeerimist tuleks kasutada siis, kui on vaja teha möödapääsmatuid või väheolulisi muudatusi. Konsulteerimine on levinud viis eelnõu tagasiside saamiseks. Arvamusi kogutakse laiemalt ringilt, kes on selle teemaga kursis. Arvamused võivad totaalselt üksteisest erineda, mistõttu ei ole võimalik kõigi arvamustega arvestada ning see võib tuua lahendustes palju muutusi. Koostöö all peetakse silmas just avatud suhtlemist, koos osalejatega arutatakse läbi kõikvõimalikud lahendused, töötatakse välja eelnõu, vajadusel täiendatakse ja valmistatakse otsus ette. Parterlus on pidev koostöö otsuste tegemisel. Võimustamise puhul saab kaasaja anda teistele oma rolli üle ehk siis toimub pikema aja jooksul tööjaotus. (Ibid., 14) Juhinduma peaks sellest, et mida keerulisem ja tähtsam on otsustusprotsess, siis seda rohkem peaks kaasama ka teisi otsustusprotsessi (Ibid., 15).
Tabel 1 Kaasamise osalemise viisid
Hea tava kohaselt arutatakse otsuse prognoositavate mõjud läbi, arvestatakse partnerite soovide ja vajadustega, kaasatakse võimalikult vara ja kogu otsuse kujundamise jooksul, teavitatakse ja antakse tagasisidet toimuvast avalikkust ning huvirühmasid pidevalt (Ibid., 20).
Tuleb püstitada selge ja realistlik eesmärk, mis aitab osaliste ootusi ühtlustada. See hoiab ära pettumused ja võimaldab hiljem kaasamise edukust hinnata. Eesmärgi seadmisest saavad alguse mitmed järgmised valikud , näiteks keda on vaja osalejateks, mida plaanida ja milliseid meetodeid kasutada ning kui suured on ressursid . (Ibid., 23) Ja kui midagi plaanida, siis peab tähelepanu pöörama ka tööjaotusele ja vastutajatele, osalejatele , kontekstile, meetoditele, kommunikatsioonile ning kuidas, kelle poolt ja millal toimub otsustamine ning lõpuks hindamisele. (Ibid., 27)
Peab olema ka kindel, keda kaasata. Selleks, et vajalikke kaasajaid leida, peab olema ise avatud võimalustele ja olema aktiivne ning samuti peab andma teistele võimaluse kaasa rääkida. Samuti ei saa piirduda ainult ekspertide arvamustega. Mida mitmekesisem on kaasajate ring, seda parema tulemuse ka saab. Partnerite leidmisel saab nõu küsida nii erialaliitudelt, katusorganisatsioonidelt, kõrgkoolidelt kui ka teistelt valdkonnaga kursis olevatelt asutustelt. (Hinsberg & Kübar, 2009, 31)
Kaasamine muudab organisatsiooni tugevamaks, sest õpitakse kiiremini probleeme lahendama , õpitakse meeskonnatööd, mis on väga olulised organisatsiooni edu jaoks (Ibid., 35). Kaasamise aluseks on pidev osalejate informeerimine.
Pärast kaasamist ei tohiks unustada ka teistele tagasiside andmisest. Kaasatud kindlasti tahavad teada, mis sai ettepanekutest. Samuti ei saa eeldada, et kohe leiab selle õige lahenduse, sest inimeste arvamused on nii erinevad, seega peab jõudma konsensusele. Kui kogu töö on tehtud, siis peaks analüüsima, kas kõik sai tehtud ning kuidas jäädi rahule kogu protsessiga. (Ibid., 68)
Eestis on kogu oskuste arendamise süsteemis ja eriti täiskasvanute ümber- ja täiendõppes kaasamine ja koostöö väga killustatud. Kõik, mida on riik teinud, et suurendada tööjõu tootlikust ja et tagada kaasaaegsete oskustega töötajate järelkasv, on samuti killustatud, sest pole piiritletud täpselt, kes millega tegeleb ja kuidas on see seotud teiste organisatsioonidega ja kui iga ministeerium tegeleb kitsa sihtrühmaga ning erinevate meetmete omavaheline sidusus ja koosvõime puudub või on lausa juhuslik, takistab see eesmärkide saavutamist. Seega tuleks appi võtta „Kaasamise käsiraamat ametnikele ja vabaühendustele“ ning sealt vajadusel järele uurida, kuidas tõhustada kaasamist ja koostööd, et Eestis suureneks tõesti tööhõive ja et organisatsioonide vaheline koostöö reaalselt toimiks. ( Randma , 2012)

Hariduse ja tööturu vahelised seosed
Selleks, et üldse mõista, kui oluline on haridusinstitutsioonide ja tööturuga seotud organisatsioonide koostöö ja kaasamine, peab teadma hariduse ja tööturu vahelisi seoseid .
Kõige elementaarsema taseme kohaselt saab defineerida hariduse ja tööturu vahelisi seoseid kui kolmeastmelist suhet: esmalt tuleb kindlaks määratleda hariduse tulemused, mis omakorda määravad ära tööturule sisenemise (vaata Joonis 2 Hariduse ja tööturu seosed). Kuid hariduse ja tööturu vaheline suhe on siiski palju keerulisem, sest see kõik toimub mitmete tasandite vahel. Üks olulisemaid tasandeid on mikrotasand , mis hõlmad heaolusüsteeme, näiteks tasuta haridus , hariduse eri taseme stiimulid, sotsiaalkaitse ning töötute jaoks tööturu toetus. Samuti on väga vajalik teada üldist makromajanduslikku konteksti. Nõudlust mõjutavad nii laps kui ka perekonna omadused ja ka kogukonna ning ühiskonna omadused. Pakkumise poole pealt kuuluvad nad kooli omaduste ja muude sisendite alla. (Fasih, 2008, 11)
Väga oluline on õpetada kognitiivseid ja tehnilisi oskusi, üldisi ja spetsiifilisi teadmisi ja väärtuseid, mis aitavad hiljem elada täisväärtuslikku elu (Ibid., 12).
Tööhõive tulemusteks on nii ametlik kui ka mitteamatlik töötamine, praktikavõimalused ja koolitused, mis on osa haridussüsteemist ja tööturust. Teine võimalik tulemus on tööpuudus , mille alla kuuluvad töötud (need, kes otsivad aktiivselt tööd) ja need, kes on tööjõust väljas ehk siis loobunud tööotsimisest ja töötamisest. Kõrgem tööjõuturg on mõjutatud eelkõige õpitulemustest ja neid mõjutavatest teguritest ning samuti eelnevatest töökogemustest. (Ibid., 14)
Joonis 2 Hariduse ja tööturu seosed

Probleemi analüüs

Probleemi põhjused
Juba ammusest ajast on olnud probleemiks, et haridus ei vasta tööturu vajadustele. Põhjused peituvad ilmselt juhtimuslikes küsimustes, sest kaasamist on vähe ja koostööd tehakse erinevate organisatsioonide vahel samuti vähe, kuigi tegelikult on need omavahel vägagi seotud ja sõltuvuses. Põhjus, miks tööturu vajadused ja haridus ei lähe kokku, on ka see, et inimesed valivad omale eriala, mis neile meeldib ja mis neile huvi pakub, aga nad ei uuri, mis toimub tööturul ning keda ja mis oskustega on vaja. (Employment, 2014, 7)
Probleem tuleneb eelkõige seepärast, et Eestis puudub õiguslik regulatsioon tööturu ja majanduse arengute info ja analüüsi keskse koostamise, tagamise ning jõudmise kohta haridussüsteemi ning koolituste tellijateni (Kaubandus-Tööstuskoda, 2014, 5).

Probleem
Probleem seisneb eelkõige vajaka jäävas oskuste arendamise koordinatsioonisüsteemis. Kuid on veel hulga probleeme tänases Eestis, mis on järgnevad:

Kõige suuremaks takistuseks majandusarengus on adekvaatse ettevalmistusega töötajaskonna nappus ja seda nii Eesti ettevõtjate kui ka välisinvestorite arvates. Samuti ei ole tööandjate ja haridusteenust pakkuvate osapoolte koostöö nii haridusteenuste struktuuri, mahu kui ka sisu planeerimisel piisav.

Ligi kolmandik Eesti tööealisest elanikkonnast ei oma erialast ettevalmistust, st nad on üldkeskhariduse või madalama taseme haridusega ja seda eriti nooremates vanusegruppides (25-35 eluaastat) (Haridus- ja teadusministeerium, 2015, 1). Kõige raskem on tööturule pääseda 16-19aastastel ning noortel täiskasvanutel vanuses 20-24. Töö leidmine ja ka selle hoidmine on sellises eas väga oluline. Töötamine võimaldab noortel ise oma kulusid katta ning samuti arendab see neis oskusi, nagu meeskonnatöö , aja juhtimine ja probleemide lahendamine. Lisaks annab see ka uusi kontakte ja tutvusi, mis on hiljem vajalikud uue töö leidmisel. (Sum, et al., 2014, 1) Kuna noortel puuduvad vajalikud kogemused ja teadmised, on neil ka väiksem sissetulek (Ibid., 5). On selgunud, et mida kõrgem ja parem on noore haridus, seda paremat palka ta saab ehk bakalaureusekraadiga noorte seas on palju vähem töötuid ja suurem palganumber kui gümnaasiumi lõpetanute seas (Ibid., 8).

Tööjõuvajadust ennustatakse kvantitatiivsete meetodite abil, mis on Eestis hariduspoliitiliste otsuste tegemiseks liiga üldine. Kvantitatiivsed uurimismeetodid keskenduvad uuritava tunnuste kirjeldamisele just mõõtmise kaudu, vastates esmajoones küsimusele kui palju mingit nähtust, omadust või tunnust esineb mingis probleemis või situatsioonis. Selle kvaliteedi määrab ära valimi suurus ja küsimustikus küsimused. Andmeid analüüsitakse matemaatiliste valemitega ja sisaldavad suures mahus hinnanguid.

Tööturu ja majanduse arengu info ei ole kõigile kättesaadav, mistõttu ei tea õppijad piisavalt oma valikutest ehk nad langetavad läbimõtlemata otsuseid (Haridus- ja teadusministeerium, 2015, 1). Juba enne kõrgkooli õppima asumist tuleb arvestada ja olla teadlik, et kõrgharidusega inimeste pakkumine on suurem kui nõudlus vastavatele töökohtadele. Seega peaks valima eriala, millel on nõudlus palju suurem kui pakkumine, sest see tagab hiljem ka vastava töökoha, kuid samas ei saa minna õppima seda, mis üldse huvi ei paku. (Fasih, 2008, 27)

Üheks suureks probleemiks kutseharidus . Kutsestandardite potentsiaali ei rakendata piisavalt tööturu- ja ettevõtlusmeetmete täpsema sihistamise instrumendina. Samuti ei kasutata kutsestandardeid tööturu muutuste monitooringu ja tööjõuvajaduse prognoosi sisendina, mis oleksid tegelikult vägagi olulise kaaluga tänapäeva tööturul. Samuti on kutseseaduses kutsesüsteem määratletud liiga kitsalt ja seda üksnes kutse andmisena ja see ei võimalda oskuste koordinatsioonisüsteemi rakendamist ning õppe planeerimisel ei arvestata kutseala valdkonnapõhiste vajadustega. (Kaubandus-Tööstuskoda, 2014, 5)

Väljalangevus (eriti meeste seas) on kõikides haridusasutustes väga kõrge. See on tingitud sellest, et noored ei ole kindlad oma eriala valikus ja kui miski ei meeldi, siis langeb ka õppimise jaoks vajalik motivatsioon .

Elukestvas õppes osalemise protsent eriti madalalt kvalifitseeritud inimeste seas on madal. Põhjus võib olla selles, et inimesed ei ole endale teadvustanud, kui oluline on kogu aeg omandada uusi teadmisi ja end pidevalt edasi arendada. Selleks oleks vaja rohkem inimestele teadvustada, kui oluline on osaleda elukestvas õppes, sest paljud ei ole üldse kursis sellega.

Erinevused tööturu ja hariduse pakutava vahel on liiga suured (Haridus- ja teadusministeerium, 2015, 1). Üha enam luuakse uusi töökohti, aga samas ei tule kuskilt juurde inimesi, kes vastaksid uute töökohtade tingimustele. Ülikoolid peaksid iga paari aasta tagant vahetama oma erialasid ehk mittevajalikud erialad võetakse maha või asendatakse uuendatud õppekavadega ja lisatakse juurde uued erialad, millele on koostatud õppekavad , mis on kooskõlastatud ettevõtetega, kuhu on loodud või luuakse uusi töökohti. (Employment, 2014, 5-6)

Vene õppekeelega põhikoolid ei kindlusta head eesti keele oskust ning õpilaste baasoksused on palju madalamad võrreldes eesti õppekeelega kooliõpilastega. (Haridus- ja teadusministeerium, 2015, 1)

Lahendused
Eestis on loodud mitmeid programme , et muuta haridus vastavaks tööturu vajadustega. Tööturu ja õppe tihedama seostamise programmi raames tuleb ellu viia järgmisi tegevusi (vaata ka Tabel 2 Programmi eesmärk):

Luua tööjõuvajaduse seire- ja prognoosisüsteem.

Arendada süsteemselt ettevõtlikust ja ettevõtlusõpet kõigil haridustasemetel.

Tõsta kutsehariduse mainet ja kvaliteeti.

Arendada praktikasüsteeme nii kutse- kui ka kõrghariduses, sh õpetajakoolituse koolipraktika.

Lainedada töökohast õpet.

Suurendada keeleõpet.

Informeerida noori rohkem oma valikute kohta. (Haridus- ja teadusministeerium, 2015, 1)
Selleks, et tööturul saavutada tulemusi, mis viivad kvaliteedimuutusteni, on vaja kujundada kõikide osapoolte vahel ühtne arusaam tervikprotsessist. Oluline on kokku leppida põhimõtted ja ülesannete jaotus nii koolitusvajaduse väljaselgitamisel (oskuste vajadus tööturul), koolituse kvaliteedi tagamisel kui ka uue finantsperioodi koolitusressursside kavandamisel. Samuti on oluline tagada, et kasutatakse maksimaalselt senitehtud haridusinvesteeringuid ja olemasolevaid õppebaase täiskasvanute koolituses.
Tabel 2 Programmi eesmärk
Mõõdik
Algtase
2012
Eesti sihttase
2020
Eri- ja kutsealase hariduseta täiskasvanute (25-64) osakaal (%)
30,3
25
25-64aastaste täiskasvanute elukestvas õppes osaluse määr (%)
12,9
20
Madala haridustasemega mitteõppivate 18-24aastaste osakaal (%)
Mehed
Naised
10,5
14
7,1