PÜHENDUMUS (0)

Tallinna Tehnikaülikool
Majandusteaduskond
Ärikorralduse instituut
Organisatsiooni ja juhtimise õppetool
Mikk Kornejev, Rasmus Värk
Pühendumus
Referaat õppeaines Organisatsioonikäitumine
Õppejõud: lektor Virve Siirde
Tallinn 2016

SISUKORD

SISSEJUHATUS 3
1. Pühendumus üksikisiku tasemel 4
2. Pühendumus grupi tasemel 6
3. Pühendumus organisatsiooni tasemel 7
KOKKUVÕTE 11
VIIDATUD ALLIKAD 12
SISSEJUHATUS
Tänapäeva töökeskkonnas omab töö inimeste igapäevaelus väga tähtsat rolli. Kõik inimesed sooviksid teha just sellist tööd, mis neile meeldib, mida nad oskavad ja mis tekitab inimeses ka tunde,et ta annab oma panuse sellega ühiskonda. Inimene, kes teab,et tema tööd austatakse ja väärtustatakse on kindlasti pühendunud ja annab kõik,et tema organisatsioon oleks edukas.
Pühendumuse all mõistetakse inimese emotsionaalset ja intellektuaalset seotust organisatsiooniga. Pühendumus on justkui lubadus , sõnatu kokkulepe töötaja ja organisatsiooni vahel olla teineteise vastu hea, teineteisest lugu pidada ja teineteise nimel pingutada. (Märtsin 2004).
Kindlasti on inimeste pühendumus erinevates keskkondades ja olukordades erinev, kuid siin referaadis käsitleme pühendumust üksikisku, grupi ja organisatsiooni tasemel.

Pühendumus üksikisiku tasemel

Fakt on see, et paljudele inimestele ei meeldi oma töö. Nad ärkavad igal hommikul ja mõtlevad, et ma soovin, et ma ei peaks täna tööle minema. Ja fakt on see, et majanduslikel põhjustel nad peavad tööle minema. Kuid tahtmine tööle minna on hoopis teine lugu. Meeldigu sulle su töö või mitte, peaks inimene alati olema oma töösse pühendunud.
Enamik inimesi iga päev sunnivad end tööle minema. Teised aga teevad seda suurima hea meelega. Nad on rõõmsad, viisakad ning mis kõige tähtsam, nad on väga produktiivsed. Nad jõuavad enda tavalise tööpäeva jooksul rohkem tehtud, kui n-ö tööle "sunnitud" inimesed. Mis siis kui igaüks hakkab mõtlema, et ta peaks olema rohkem pühendunud? Igaüks ei mõtleks selle peale, aga need kes on valmis seda paradigmat enda ellu sisestama, võiksid teada, mida tähendab pühendumus.
Pühendumust töösse võib defineerida kui kogu oma kohustusliku tööaja vältel täita enda ülesannet. Pühendumus on olla õigel ajal kohal, tähtajadest kinni pidamine, olla produktiivne ning alati anda endast parim. Kõik inimesed teevad vigu, kuid kui sa oled pühendunult teinud oma tööd siis esineb vigu vähem, mis tähendab tööandjale vähem kulutusi ning head meelt . (Sweeney 2013)
Pühendumus tähendab ka seda, et alati tuleb naeratada ja keskenduda kliendile. Kui tööülesanne ei ole seotud klientidega suhtlemisega siis peaks kohtlema oma kaastöötajaid nagu kliente. Ühe töötaja naeratus või tuua naeratuse tervele kollektiivile, mis on töökeskkonnale hea. Rahulolematute või ebaviisakate klientide puhul, peab nende rahustamiseks naeratama, olla viisakas ja sõbralik. Ja mis kõige tähtsam, mida tuleb alati meeles pidada, et ilma klientideta, poleks arvatavasti tööd. Sama kehtib ka kaastöötajate suhtes, kes on tööle ilmunud halva tujuga.
Pühendumus ei ole ainult õigeaegne tööle saabumine või ilus naeratus. Pühendumine tähendab ka tööks ettevalmistumist. Pühenda veidi aega õhtul või enne magama minemist, et mõelda läbi kuidas enda tööülesandeid paremini täita või mida võiks paremini teha. Kui töökoormus on madal või ülesanded said enne tähtaega valmis siis pake enda kaastöötajatele abi või küsi oma ülemuselt tööülesandeid juurde. Niisama istumine jätab mulje, et te ei tee tööd, isegi kui olete oma ülesanded varem valmis saanud ning endal hakkab ka igav. Mida igavam on tööl seda vähem tahavad töötajad seal käia. Isegi kui hetkel pole midagi teha siis tasub endale leida mingi kasulik tegevus. Nt koristada oma laud ära või õppida midagi juurde.
Pühendumine ei jää tasumata. Pühendunumad töötajad saavad suurema tõenäosusega ameti- või palgakõrgendust. Tänapäeval on raske leida endale paremat tööd. Seega tuleb hinnata oma tööd, tööandjat ning oma pühendumusoskusi. "Sundimise" asemel peaksid inimesed "tahtma" tööl käia. (Kokemuller 2015)

Pühendumus grupi tasemel

Töögrupid on üha enam populaarsust kogunud organisatsioonide struktuuris. Pannes töötajaid ühte gruppi töötama samade tööprotsesside või tegevuste kallal, saab organisatsioon ise sellest kõvasti kasu: ideede rohkus , paremad ideed ja samuti suureneb koostöö. Mitmeid positiivseid mõjusid võib välja tuua, kui töötajad pühenduvad oma töögrupile. (Kokemuller 2015).
Töögrupid saavutavad kõige rohkem edu just siis, kui töötajad ja grupid jagavad sama visiooni ning grupisiseselt ja gruppide vahel tekib kollektiivsustunne ja usaldus. Vastavalt Kevin Eikenberry artiklile ,,The Three Types of Team Commitment ’’ on pühendumine grupiliikmetele, grupile ja organisatsioonile kolm peamist pühendumise tüüpi edu saavutamiseks. Hea juhtimisoskus ja ühine visioon iseloomustab sellised organisatsioone, kus töötajad näitavad pühendumist kõigil kolmel tasandil. ( Ibid ).
Grupi pühendumuse puhul on suurem tõenäosus, et töötajad teevad ära selle töö, mida parasjagu puuduv töötaja ei saa teha, kuid mis on vaja ära teha. Individuaal töökeskkonnas töötajad aga kalduvad hoiduma töö juurde võtmisest lisaks sellele, mille eest nad juba vastutavad. Kuid samuti saavad pühendunud grupi liikmed aru,et grupp ja organisatsioon saab kasu ainult siis, kui grupitöö on põhjalik ja täpne. See mingil määral sunnibki töötajaid tegema aeglasemate või puuduvate töötajate tööd, mitte jätta see tegemata. (Ibid).
Oma parimate töötajate säilitamine on tavapärane mure iga organisatsiooni puhul. Kui töötajad ja töögrupid on pühendunud, teeb see säilitamise organisatsiooni jaoks palju lihtsamaks. The Rainmaker Group pakub ka töötajate säilitamise osas konsultatsiooniteenuseid, mis rõhuvad suhtluse parandamisele ja parimate töötajate säilitamisele. Grupiliikmed, kes on pühendunud nii oma grupile kui ka organisatsioonile keskenduvad suure tõenäosusega organisatsiooni positiivsetele külgede ja üritavad rasketest olukordadest välja rabeleda. (Ibid).
Pühendunud töötajaid teevad otsuseid, mis on kasulikud nende kolleegidele, gruppidele ja organisatsioonile. Ettevõtte saab pakkuda kvaliteetseid tooteid ja teenuseid üha rohkem ja see aitab kaasa kaubamärgi mainele. (Ibid).

Pühendumus organisatsiooni tasemel

Organisatsiooni sisekliima mõõtmiseks hinnatakse reeglina töötajate rahulolu: kuidas nad on rahul oma otseste juhtidega, palgatingimustega, karjäärivõimalustega ja muu sellisega. Tavaliselt koostab otsene ülemus või personalijuht pärast uuringut tegevuskava, et parandada kõike seda, mis töötajatele enim meelehärmi põhjustas. Paraku on mitmed ettevõtted seisnud fakti ees, et nende muudatuste tegemine pole selget positiivset mõju ettevõtte majandustulemustele kaasa toonud . Ehkki esmapilgul võib kirjeldatud olukord paradoksaalne tunduda, ei ole selline asjade seis sugugi üllatav. Ilmselt on üsna kerge ette kujutada situatsiooni, kus töötaja on kõigega, mis tema tööd puudutab, rahul: kõik vajalik on olemas, midagi ei häiri ega torgi tagant. Selline töötaja on justkui vati sees, tal on hea ja mõnus olla ja ta ei tahagi sellest mugavustsoonist välja tulla. (Jamnes 2004).
Seega võivad rahulolu tõstmise võtted töötaja hoopis sellesse mugavustsooni lükata, selle asemel et tekitada temas soovi midagi oma käitumises muuta või midagi teisiti teha. Selleks, et leida tegureid, mida on võimalik lihtsalt ja selgelt mõõta ning millel on samas selge mõju ettevõtte äritegevusele, on maailma edumeelsemates/edukamates organisatsioonides hakatud töötajate rahulolu asemel hindama töötajate pühendumust. (Ibid).
Pühendumust saab käsitleda kolme aspekti kaudu: kui hästi töötaja oma organisatsioonist räägib (näiteks soovitab ta seda ka oma sõbrale , kes tööd otsib). Kuivõrd on töötaja valmis end ettevõttega ka pikemas perspektiivis siduma (ta ei kaalu näiteks tõsiselt teiste ettevõtete tööpakkumisi). Kuivõrd on töötaja valmis ettevõtte paremate tulemuste nimel pingutama (ta leiab näiteks, et tahab teha rohkem, kui tema tegelikud tööülesanded seda eeldavad; tahab osaleda projektides, mis ei ole otseselt tema vastutusvaldkonnas, ei vea iga uue ülesande saamisel näpuga ametijuhendis järge jne). Seega kirjeldavad pühendunud töötajat teatavad kindlad käitumisjooned. Pühendunuks saab pidada vaid seda töötajat, kes käitub positiivselt organisatsiooni huve silmas pidades kõigis kolmes eelnevalt nimetatud aspektis: räägib head, tahab organisatsiooni jääda ning pingutab paremate tulemuste nimel. (Ibid).
Uuringust “Parimad tööandjad – parimad tulemused” selgus, et parimates organisatsioonides on pühendunud töötajaid rohkem kui keskpärastes organisatsioonides. Kui parimates organisatsioonides on pühendunuid töötajaskonnast umbes kolmveerand, siis keskpärastes organisatsioonides on neid inimesi, kes tahavad pingutada ja ettevõtte nimel endast maksimumi anda, alla poole. Seejuures ei ilmne pühendunud töötajate osakaalu osas olulisi erinevusi Eesti ja Euroopa organisatsioonide vahel. (Märtsin 2004).
Küll aga ilmneb eestlaste puhul üks teine huvitav nüanss: eestlased on oma organisatsiooni nimel valmis vähem pingutama kui teiste Euroopa ettevõtete töötajad. Väga lihtsustatult öeldes seisavad seega mitmed Eesti ettevõtted silmitsi olukorraga, kus nende meeskonnas on inimesed, kes oma tööandja kohta otseselt midagi halvasti ei räägi, ettevõttest ära minna ei taha, kuid samas ei ole ka valmis oluliselt pingutama. Kuna mitmed uurimused on välja toonud selgeid seoseid ettevõtte majandustulemuste ja töötajate pühendumuse vahel, võib sellest Eesti ettevõtete kontekstis teha järeldusi nii peidetud potentsiaali, aga ka ilmse arenguruumi osas. (Ibid).
Töötajate pühendumuse ja ettevõtte majandusliku edukuse vahel valitsevad selged seosed. Need ettevõtted, kus pühendunud töötajate osakaal on kõrge, on ka majanduslikult edukamad võrreldes nende organisatsioonidega, kus on vähe neid töötajaid, kes on valmis oma praeguse tööandja paremate tulemuste nimel pingutama. (Jamnes 2004).
Asjatundjaid need uurimistulemused ei üllata. Veendumus , et pühendunud töötajad tõstavad otsustavalt firma võimet kasvada ja üha paremaid tulemusi saavutada, on ka juhtide hulgas tasapisi levimas. Töötajate pühendumuse määra ja majandustulemuste seotust võiksid julgemalt arvesse võtta ka näiteks omanikud ja investorid, kelle peamine huvi on suunatud kasuminumbritele ja kes püüavad prognoosida firma käekäiku mitu aastat ette, kavandades selle käigus strateegiaid ja seades prioriteete. Seejuures ei peaks ettevõte seadma oma eesmärgiks mitte seda, et kõik töötajad oleksid pühendunud, vaid oluliselt paremad majandustulemused toob kaasa ka see, kui rohkem kui 60% töötajatest on ettevõttele pühendunud. (Ibid).
Towers Watson uuringute kohaselt on tugevalt pühendunud töötajatega organisatsioonides ärirentaablus ligikaudu kolm korda kõrgem, kui nendes ettevõtetes , kus töötajad ei ole oma tööle ja organisatsioonile pühendunud. ( Jõgi 2015).
Uuringufirma Gallup jagas oma uuringus osalenud organisatsioonide tulemused neljandikeks. Selgus, et ülemise neljandiku ehk kõige paremate töötaja pühendumuse näitajatega üksused saavutasid võrreldes kõige nõrgemate töötaja pühendumuse näitajatega ehk alumise neljandiku üksuste ees: 10% paremad kliendihinnangud, 22% parema kasumlikkuse, 21% parema tulemuslikkuse, 37 % madalama töölt puudumise määra (abseintism), 28% vähem kadusid (vargused) , 48% vähem tööturvalisusega seotud juhtumeid, 41% vähem kvaliteedidefekte. (Ibid).
Teisalt ei ole töötajate pühendumus ainult töötajate enda asi. Ka organisatsioonil tuleb anda omapoolne panus, et töötajad oleks pühendunud. Pühendumuse langust tekitab kõige enam see, kui töötajad ei saa aru oma otsestest tööülesannetest ja eesmärkidest, samuti kahandab töötajate pühendumust vähene või mittesobivate meetoditega motiveerimine. Erinevad uurimused on näidanud, et kõige enam tõstavad töötajate pühendumust need tegevused, mis on seotud karjääri- ja arenguvõimaluste pakkumisega; töötajate kaasamise, vastuvõetud otsuste selgitamise ja muutustest informeerimisega; tunnustamise, kiitmise ja saavutuste märkamisega: (Ibid).

Reaalsete enesearendamise ja karjäärivõimaluste olemasolu:

• võimalus liikuda edasi juhi positsioonile
  
• võimalus liikuda vertikaalselt ja horisontaalselt erinevate spetsialisti ametikohtade vahel
  
• võimalus tegeleda ajutise iseloomuga , kuid töötaja teadmisi ja oskusi avardavate projektidega
  
• võimalus osaleda strateegiliselt olulistes projektides
  
• võimalus osaleda koolitustel
  
• võimalus kasutada oma tööaega paindlikult
  

2. Töötajate teadlikkus organisatsioonis toimuvast:

• teadlikkus organisatsiooni eesmärkidest ja väljakutsetest
  
• teadlikkus eesseisvatest muutustest organisatsioonis
  
• teadlikkus muutustest, mis puudutavad otseselt töötaja tööd
  
• võimalus muutuste protsessis oma arvamus välja öelda ja omapoolseid ettepanekuid teha.
  

3. Tunnustuse olemasolu:

• juhtide teadlik tegevus töötajate kiitmisel
  
• juhid märkavad oma töötajaid kui isiksusi ja tunnevad nende tegemiste vastu huvi;
  
• töötajate väikeseid saavutusi märgatakse ja tõstetakse esile (näiteks veinijoomine edukalt lõppenud projekti puhul);
  
• tiitlite ja sümboolsete auhindade andmine (näiteks aasta parima bussijuhi valimine).
  

KOKKUVÕTE
VIIDATUD ALLIKAD
Jamnes, P. (2004). Inimeste petlik rahulolu ja kasulik pühendumus.
http://www.director.ee/inimeste-petlik-rahulolu-ja-kasulik-phendumus (08.03. 2016 )
Jõgi, H. (2015). Töötajate pühendumus tähelepanu all. http://personalidisain.ee/tootajate-puhendumus-tahelepanu-alla (08.03.2016)
Märtsin, M. (2004). Pühendunud töötaja pingutab rohkem kui nõutakse.
http://www.mastery.ee/puhendunud-tootaja-pingutab-rohkem-kui-noutakse (08.03.2016)
Kokemuller, N. (2015). The effects of team commitment http://smallbusiness.chron.com/effects-team-commitment-42028.html (08.03.2016)
Sweeney, D. (2013) It takes dedication not a skirt or pants to lead a business to success .
http://www.forbes.com/sites/deborahsweeney/2013/01/24/it-takes-dedication-not-a-skirt-or-pants-to-lead-a-business-to-success/#3f77a1f87d4d (08.03.2016)
12