„Milline on edukas juht ja juhtimine“ (0)

Tallinna Majanduskool
Essee teemal „Milline on edukas juht ja juhtimine“
Igor-Kristian Tuisk
Tu1752
Tänapäeval raske kirjeldada milline on edukas juht ja kuidas ta peab juhtima , sest kriteeriumid meie ajal on väga erinevad. Erinevatel aegadel on erinevates organisatsioonides olnud edukaid, erinevate juhtimisstiilidega juhte. Kuid vaieldamatult iseloomustab neid kõiki võimu oskuslik kasutamine.
Tavateadvuses on sõnal “võim” negatiivne alatoon. See seostub jõuga ja õigusega kehtestada meile makse, meid kontrollida, eksimuste korral meid trahvida jne. See on aga üks võimu neljast alaliigist, mida nimetatakse struktuurseks võimuks. Organisatsiooni seisukohast tähendab see juhi jaoks vajalikke õigusi, et kontrollida ja juhtida keskkonda, milles tema organisatsioon tegutseb ning mis on seotud raha ja teiste ressursside kasutamisega. Juhti, kes kasutab struktuurset võimu vähe, võidakse pidada nõrgaks juhiks, kuid üldreeglina viib selle liigne kasutamine töötajate motivatsiooni ja töötulemuste langusele. Pidades meeles, et struktuurne võim ei kuulu mitte talle isiklikult, vaid on seotud ametipositsiooniga, kasutab hea juht seda minimaalselt.
Võimu sünonüümiks võib olla ka “mõju”. Iga juht mõjutab oma kaastöötajaid erinevalt. Tal on erialased ja üldised teadmised ning kogemused, kompetentsid ja andekus . Nendest tuleneb tarkuse võim. Tarkuse võim annab inimestele kindluse, et nende juht on pädev. Suurema hulga inimeste juhtimisel kaldub tarkuse võim olema rohkem juhtimisalane kui tehniline kompetentsus.
Samuti kui tarkuse võim, tuleb ära teenida moraalne võim. Selle eelduseks on, et inimesed usaldavad ja respekteerivad juhti kui isikut. Olulised on isiklikud väärtushinnangud. Lubadustest kinnipidamine, aupaklikkus, ustavus, mõõdukus, õiglus, turvatunde tekitamine, töökus, lihtsus, tagasihoidlikkus- seda peab omandama moraalse võimu saavutamisele . Uue juhi moraalne võim on neutraalne ja sageli suhtutakse temasse umbusuga või isegi teatava vastuseisuga. Seda seni, kuni ta ei ole ennast tegudes tõestanud. Manipuleerimine, kasutades nn heade inimsuhete tehnikaid, ei vii siin sihile. Endast soodsa mulje jätmiseks võib ära õppida vastavad tehnikad , kuid need toimivad siiski lühiajaliselt.
Kuna nii tarkuse kui ka moraalse võimu saavutamine on pikemaajaline protsess, näib, et uus juht saab toetuda ainult struktuuri võimule. Kuid on veel üks võimu liik, mis on olemas juba alguses. See on karismaatiline võim, mis tuleneb juhi isiksusest. Inimesed teevad, mida juht soovib, sest ta on see, kes ta on. Üldiselt on “suured” juhid karismaatilised persoonid , kuid seda erinevates tingimustes ja erinevatel viisidel .
Hitler tõmbas saksa rahva kaasa oma isikliku magnetismiga, kuid tema mõju haihtus koos sõjalise ebaedu ja tema põrguliku moraali ilmsiks tulekuga. Kõikidel inimestel on teistele oma isiksuse kaudu teatud mõju. Mõnedel on see tugevam kui teistel.
Edukad juhid omavad oma arsenalis võimu kõiki erinevaid tüüpe ja on vajadusel võimelised neid kasutama just sellises vahekorras, nagu hetkeolukord nõuab. Erinevad alluvad reageerivad erinevates olukordades neile erinevalt.
Edukas juht või lihtsalt veel juht puutuvad igal juhtimise tasandil  kokku omamoodi, alati väärikate, huvitavate väljakutsetega. Väljakutsetega ja situatsioonidega, mis on iseloomulikud tasandile vastava tegutsemiskeskkonna keerukuse tasemega – olles pigem ise otsustaja või otsustest mõjutatud olla, väljakutsed ja situatsioonid on väärikad mõlemas olukorras. Fakt on see, et alati oleme me kahe “tule” vahel. Oskused, mida juhina vajame, on loomulikult erinevad, aga siiski on ka kirjutaja veendunud, et olenevamata juhtimise tasemest, vajavad (loe tulevad kasuks, annavad lisaväärtust) loetletud oskuseid iga tasandi juhid.
Vajadus ja olulisus oskuseid õigesti rakendada on seotud juhtimise ulatuse ja – tasandiga. Siin toimib “pullisaba” efekt – pisike rumalus tippjuhi poolt avaldub organisatsiooni madalaimal tasandil hoopiski laiemalt ja võimalik, et ka salapäraselt peidetult. Aluse kasutamisele, rakendamisele ja mõju organisatsioonile pikas perspektiivis paneb paika organisatsiooni tippjuht . Ta loob kultuuri ja käitumist oma põhimõtete, veendumuste, eeskuju, kommunikatsiooni ja ka kontrollmehanismidega. Minnes veelgi edasi – eksisteerib kõrgem juhtorgan või eksisteerivad inimesed, kes ideaalis määratlevad tippjuhi isiksuse ja sobivuse antud organisatsiooni, hetke seisukorda arvestades. Seega, enne iga tasandi juhti annab valikutele suuna juhatus, nõukogu või korporatsiooni tasandi juhtkond – inimesed, kel on loodetavasti nägemus ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja ülevaade võimekustest, kompetentsidest. Vaatamata sellele on organisatsiooni tegevjuhil suur roll ja mõju kogu organisatsioonis toimuvale. Mõju efekt on vahetum väiksemas ettevõttes, seega suuremate ettevõtete keskjuhtidel on oluline mõju osakondades, allüksustest toimuvale. Olles aktiivsem või passiivsem, demokraatlikum, autoritaarsem – mõju käitumisele, tulemusele on igal juhul olemas. Juhi stiiliga luuakse mudelid, mallid, raamistik järgmiste tasandi juhtidele, kes varem või hiljem saavad mõjutatud tippjuhi valikutest või ka valimata jätmistest. Keegi meist pole sündinud juhiks. Inimestel võivad olla küll juhile omased tunnused, nagu näiteks võime panna ennast kuulama , ent liidriks olemine nõuab palju tööd ja vaeva ning tähendab ühtlasi kindla mõttelaadi omaksvõtmist. Toon kaksteist järgmist juhi näidet: 
Hea juht mõistab, mida ta teeb. Heal liidril on olemas kindel visioon ning ta oskab selle end ümbritsevatele inimestele arusaadavaks teha. Juht peab meeles pidama , et kolleegide jaoks on väga tähtis, et nad saaksid aru oma konkreetsest ülesandest ning kogu idee üldisest olemusest.
Ta suudab motiveerida .  Hea juhi puhul on selgelt näha, et ta tunneb oma valdkonna suhtes suurt kirge ning suudab läbi selle ka teisi inimesi motiveerida. Teda ei heiduta tagasilöögid, sest ettevõtte ülesehitamine ning käimasaamine võtab aastaid ning selle aja sisse mahuvad nii tõusud kui mõõnad.
Ta on ekspert. Hea juhi ülesanne pole lihtsalt käske jagada ning kontrollida, kas tema välja jagatud ülesanded on täidetud. Hea juht on oma ala ekspert ning ta on võimeline tegema enamikku oma väljajagatud ülesannetest ka ise. Samuti on tal paika pandud konkreetsed standardid, mille alusel töötajaid palgata ning mille järgi nende tegevust hinnata.
Ta ehitab koostöövõrgustikku. Hea juht on pidevas liikumises ning otsib võimalusi, kuidas oma äri laiendada. Selle tarbeks püüab ta suurendada oma tutvusringkonda, jättes hea ja professionaalse mulje potentsiaalsetele äripartneritele.
Ta julgeb otsustada. Ütlus, et hea otsus, mis on tehtud varem, on kokkuvõttes kasulikum kui hilinemisega tehtud väga hea otsus, on ettevõtjatele ilmselt tuttav. Hea juht on valmis otsustama ning suudab võimalikke probleeme ning õnnestumisi üsna pikalt ette näha.
Ta on distsiplineeritud. Hea juhi üks olulisemaid tunnuseid on tugev enesedistsipliin ning suutlikkus keerukates olukordades rahulikuks jääda.
Ta promob uuenduslikkust. Hea juht ei karda uuendusi ning innovaatilisi ideid ning on sobivuse korral valmis neid ka oma ettevõttes juurutama . Selle all peetakse silmas nii riskide võtmist, uuenduslike töövormide kasutusele võtmist. Juhul, kui midagi ei õnnestu soovitud määral, ei lase juht pead norgu, vaid võtab seda kui väärtuslikku õppetundi.
Ta on realist. Kuigi õnnel on elus suur roll mängida, ei looda hea juht üksnes sellele, et tal veab. Hea juht peab olema valmis suunama ressursse erinevatesse valdkondadesse ning andma endale aru oma tegevusest. See tähendab, et vajadusel tuleb inimesi vallandada, et tööle võtta õiged inimesed, vana inventar tuleb välja vahetada ning asendada uuema ja efektiivsemaga. Kõik helgema tuleviku nimel.
Ta on eeskuju. Hea juht peab olema teiste jaoks mitte üksnes motivaator, vaid ka üldine eeskuju. Hea juht näitab teistele, kui tähtis on end ametialaselt täiendada ning käib seetõttu erinevatel kursustel, et olla oma ala ekspert.
Ta võtab vastutuse. Hea juht julgeb võtta oma tegude eest vastutuse ning ei hakka süüdistama teisi inimesi või makromajanduslikke näitajaid. Hea liider saab aru nii enda kui ka teiste puhul, et kõik teevad vigu ning vigadest õpitakse.
Ta valib korrektsed personali. Oskab välja valida õiged inimesed, anna neile piisavalt vabadust ja vastutust, hooli missioonist ja töötajatest ja nii saabki töö hästi tehtud.
Ta julgeb ja oskab vaadata suuremat pilti. Ta oskab  innustada looma uhket unistust – mõtlema suurelt ja julgelt ning oskab  kindlalt ka selles suunas liikuda . Nähes suurt pilti mõistab ta seoseid erinevate osapoolte vahel. Ta lähtub võitja-võitja põhimõttest - ei saa võita teise osapoole kaotuse arvelt.
Koos tehakse tööd ja koos tähistatakse ka võite. Just töötajate tunnustamine on mitmetes lugudes juhtidest välja toodud. Ka väiksed saavutused väärivad märkamist. Kui koos pidutsetakse, on ka juhil pidu.  Ta on sportlike ettevõtmiste hing. Ta on koos meeskonnaga, mitte neist kõrgemal, kaugemal. Hea juht suudab end töötajatega samastada, olla üks meeskonnast.
Ja kokkuvõtteks toon hea elunäide Hovard Skotti tsitaati : Need, kes oskavad, teevad; kes ei oska teha, õpetavad; ja need, kes ei oska kumbagi, juhivad.