EKSAMIKÜSIMUSED TÖÖÕIGUSES

Ilves, Aire

EKSAMIKÜSIMUSED TÖÖÕIGUSES (0)

Õigus - Tööõiguse alused

5 VÄGA HEA

EKSAMIKÜSIMUSED TÖÖÕIGUSES

TÖÖ- JA TEENINDUSSUHE

INDIVIDUAALNE JA KOLLEKTIIVNE TÖÖSUHE

TÖÖTAJA INDIVIDUAALSE TÖÖSUHTE SUBJEKTINA

TÖÖANDJA INDIVIDUAALSE TÖÖSUHTE SUBJEKTINA

TÖÖLEPINGU ERISTAMINE TÖÖVÕTULEPINGUST
Kaks erinevat asja.
Töövõtulepingu poolteks on töövõtja ja töö tellija . Võlaõigusseaduse kohaselt kohustub töövõtja valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega kokkulepitud tulemuse (töö), tellija aga maksma selle eest tasu. Töövõtja teeb tööd omal riisikol. Ta võib selle lasta enda eest ära teha ka kellelgi teisel (kui lepingus ei ole sellekohast keeldu), kuid tellija ees vastutab ta ikkagi ise. Töö tegemisel ei allu töövõtja tellija pidevale kontrollile , tema suhtes ei kehti näiteks töösisekorraeeskiri, mille rikkumisel saaks töö-võtjale määrata distsiplinaarkaristuse. Töövõtulepingu võib sõlmida nii suuliselt kui ka kirjalikult, soovitatavalt siiski kirjalikult, ja selles peaks olema kirjas vähemalt lepingu osapooled, töö, mis peab saama teatud täht-ajaks tehtud, ning selle hind ehk tasu.
Töölepingu sõlminud töötaja on tööandjaga kontrolli- ja alluvussuhtes. See tähendab, et tööd tuleb teha tööandja juhendite järgi, ettenähtud tööajal ja -kohas. Tööleping tuleb vormistada kirjalikult (v.a ajutise töö puhul, mille kestus ei ületa kaht nädalat), selles peavad olema töölepinguseaduses näidatud kohustuslikud andmed ja tingimused. Kohustusi, mis tööleping töötajale paneb, peab too täitma tingimata ise.

TÖÖLEPINGU LIIGID
Määratud ja määramata ajaks sõlmitud lepingud .
Määratud ajaks leping sõlmitakse:

Teatud töö tegemise ajaks
Ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks
Tööde mahu ajutisel suurenemisel
Hooajatööde tegemiseks

TÖÖLEPINGU VORM
Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt. Töölepingu vormistamata jätmine või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust

ALAEALISTEGA TÖÖLEPINGU SÕLMIMISEKS SEATUD TINGIMUSED
Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on nõutav alaealise seadusliku esindaja kirjalik nõusolek.Tööandja ei tohi tööle võtta ega rakendada tööl alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti. 13–14- aastastel alaealistel ja 15–16-aastastel koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust

KOHUSTUSLIKUD TÖÖLEPINGU TINGIMUSED
Töölepingus peavad olema järgmised tingimused ja andmed:
1) poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht);
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg;
3) tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus;
4) ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus;
5) töö tegemise koht või piirkond;
6) palgatingimused;
7) tööajanorm;
8) töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks ;
9) töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused;
10) viide kollektiivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.
Käesoleva paragrahvi 1. lõike punktis 9 nimetatud tingimused võib esitada viitena asjaomasele õigusaktile või kollektiivlepingule.
Töötaja töötamise korral välisriigis üle ühe kuu sisalduvad töölepingus lisaks käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatule järgmised tingimused ja andmed:
1) välisriigis töötamise kestus;
2) palga maksmise vääring;
3) välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused;
4) töötaja välisriiki tööle suundumise ja välisriigist tagasipöördumise tingimused.

TÖÖRAAMAT
Tööraamat on töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument.
Tööandja on kohustatud pidama tööraamatut kõigi põhikohaga töötajate kohta. Tööraamatusse kantakse:
1) töötaja ees- ja perekonnanimi ;
2) töötaja sünniaeg;
3) töölepingu alusel töötamise aeg, sealhulgas erikandega töötamise aeg töödel või tingimustes, mis annavad töötajale õiguse soodustuspensionile või pensioniõigusliku staaži soodustatud korras arvutamisele

KATSEAEG
Töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks töötajal vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste kindlakstegemiseks võib töölepingus ette näha katseaja .

Katseaeg ei või ületada nelja kuud.
Katseajal on töötajal kõik seadustest, haldusaktidest ning kollektiiv - ja töölepingust tulenevad õigused ja kohustused.
Katseaega ei rakendata:
1) alaealistele;
2) invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud töö- (ameti-) kohtadele.

Katseaja tulemused määrab kindlaks tööandja. Kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega, on tal õigus töölepingu lõpetada.Katseaja kestel on töötajal õigus tööleping lõpetada. Kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katse sooritanuks ja tööandja võib temaga töölepingu lõpetada ainult teistel seaduses ettenähtud alustel.

TOOTMISHÄDAVAJADUS JA TÖÖSEISAK
Tööseisak on töö seiskumine töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumise, vääramatu jõu või muude asjaolude tõttu.
Töötaja süül tekkinud tööseisaku aja eest talle tasu ei maksta.
Kui töötaja ei ole süüdi tööseisaku tekkimises ja on teatanud tööseisakut esile kutsuda võivatest asjaoludest ning tööseisaku algusest tööandjale või tema esindajale, maksab tööandja talle tööseisaku aja eest tasu kollektiiv- või töölepingus ettenähtud ulatuses, kuid mitte vähem töölepingus kokkulepitud palgamäärast.
Tootmishädavajadus on erakorralistest asjaoludest tingitud vajadus töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle. Tootmishädavajaduse tõttu makstakse töötajale palka töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl.

TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE POOLTE KOKKULEPPEL
Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab vastavasisulise kirjaliku taotluse ja teine pool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku.

TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE TÖÖTAJA ALGATUSEL
Tähtajatu töölepingu lõpetamise korral teatab töötaja sellest ette üldjuhul 1 kuu.
Tähtajalise lepingu lõpetamise korral enne tähtaja möödumist teatab töötaja ette vähemalt 2 nädalat, kui tööleping on sõlmitud pikemaks ajaks kui aasta, töölepingu puhul tähtajaga alla aasta teatab töötaja lepingu ennetähtaegsest lõpetamisest ette vähemalt 5 päeva.
Katseaja kestel saab töötaja töölepingu omal soovil lõpetada, teatades sellest ette vähemalt 3 päeva.
Omavoliliselt lahkunud töötajalt on tööandjal õigus nõuda hüvist keskmise päevapalga ulatuses etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest. Seda hüvist ei tohi aga ühepoolselt palgast kinni pidada.

TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE TÖÖANDJA ALGATUSEL TÖÖLE MITTEVASTAVUSEL JA USALDUSE KAOTUSEL
Tööandja võib lõpetada määramata kui ka määratud ajaks sõlmitud töölepingu enne lepingutähtaja möödumist:
(Tööandjal on õigus lõpetada tööleping kui töötaja ei tule toime oma tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse või tervise tõttu. Tööandja võib töölepingu samal alusel lõpetada ka siis, kui: töötaja ei vasta oma tööle või ametikohale ebapiisava keele- või suhtlemisoskuse tõttu;
töötaja ei täienda erialaseid teadmisi (sealhulgas riigikeele ja võõrkeelte oskust), kui see on tööks vajalik ja tööandja on talle selleks tingimused loonud vastavalt kokkulepitud korrale.
Töötaja tervise halvenemine võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui see on püsiva iseloomuga ja takistab senise töö jätkamist või välistab senise töö jätkamise.
1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel –ette teatama mitte vähem kui 2 kuud
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse raugemisel pankrotiseaduses sätestatud korras; Tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse raugemisel on lubatud tööleping lõpetada töötajale ette teatamata
3) töötajate koondamisel; mitte vähem kui 2 kuud
4) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu – mitte vähem kui 1 kuu
5) katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu;
6) töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel;
7) töötaja suhtes usalduse kaotamisel;
8) töötaja vääritu teo tõttu;
9) töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu – mitte vähem kui 2 nädalat
10) põhikohaga töötaja töölevõtmisel;
11) töötaja korruptiivse teo tõttu.
Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust.
ettenähtud tähtaegade mittejärgimisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati.

TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE ETTEVÕTTE LIKVIDEERIMISEL JA PANKROTISTUMISEL
Tööandjal on õigus lõpetada töötajatega tööleping, kui ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni tegevus lõpetatakse täielikult ning selle baasil ei moodustata uut ettevõtet, asutust või muud organisatsiooni.
Tööandja pankroti väljakuulutamisel on pankrotihalduril õigus lõpetada tööleping töötajatega pärast pankrotiotsuse tegemist.
Tööandjal on õigus lõpetada tööleping iga töötajaga, kelle suhtes tööandja on kaotanud usalduse.
Töölepingu võib lõpetada, kui töötaja on:
1) põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise, samuti kui ta on töökohal varastanud kaastöötaja vara;
2) seadnud ohtu tööandja vara säilimise;
3) põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu;
Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
1) ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise, tööandja pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse raugemise ja töötajate koondamise tõttu:
a) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat - kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures 5 - 10 aastat - kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c) töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta - nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu - töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses
Tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse raugemisel on lubatud tööleping lõpetada töötajale ette teatamata.

ÜLDINE, LÜHENDATUD JA OSALINE TÖÖAEG
Töötaja tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas.
Lühendatud tööaeg on:
1) 13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ehk 20 tundi nädalas;
2) 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ehk 30 tundi nädalas;
3) 16–17-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas;
4) töötajatel, kes töötavad allmaatöödel, tervistkahjustavatel ja eriiseloomuga töödel - kuni 7 tundi päevas ehk kuni 35 tundi nädalas;
5) koolide ja muude lasteasutuste õpetajatel, kasvatajatel ning teistel õppe- ja kasvatusalal töötavatel isikutel, samuti tervishoiuteenuse osutajaga sõlmitud töölepingu alusel töötavatel psühholoogidel ja logopeedidel – kuni 7 tundi päevas ehk kuni 35 tundi nädalas.
Osaline tööaeg on tööandja juures kehtestatud tööajanormist lühem tööaeg, mida rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

ÜLETUNNITÖÖ
Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel.
Vääramatu jõu korral on töötaja kohustatud täitma tööandja korraldust teha ületunnitööd, kui selline töö on ajutine ja tuleb teha viivitamata.
Vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral, kui töös ei või tekkida vaheaega, on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.
Tööandja on kohustatud pidama ületunnitöö arvestust iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta eraldi.
Ületunnitööle on keelatud rakendada:
1) rasedat;
2) alaealist;
3) töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega.
Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib rakendada ületunnitööle üksnes tema nõusoleku
Koos ületunnitööga ei või tööaeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul.
Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi
Ületunnitöö eest lisatasu maksmine või hüvitamine vaba aja andmisega määratakse kindlaks poolte kokkuleppel.
Ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast

ÕHTUNE JA ÖÖTÖÖ
Õhtune aeg on ajavahemik kella 18.00-st - 22.00-ni, ööaeg on ajavahemik kella 22.00-st - 6.00-ni.
Õhtusel ajal on keelatud tööle rakendada 13–14-aastast või koolikohustuslikku töötajat
Ööajal on keelatud tööle rakendada:
1) rasedat;
2) alaealist
3) töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega.
Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib rakendada tööle ööajal üksnes tema nõusolekul.
Töö eest õhtusel ajal (kella 18-st kuni 22-ni) või öösel (kella 22-st kuni 6-ni) makstakse töötajale lisatasu või suurendatakse põhipalka vastavalt poolte kokkuleppele. Lisatasu iga töötunni eest õhtusel ajal ei tohi olla väiksem kui 10% ja öösel väiksem kui 20% töötaja tunnipalga määrast.

TÖÖTAMINE PUHKEPÄEVADEL JA RIIGIPÜHADEL
Töötajal on vähemalt kaks puhkepäeva nädalas. Üldised puhkepäevad on laupäev ja pühapäev
Töötajat võib puhkepäeval tööle rakendada tema nõusolekul.
Töötaja on kohustatud tööandja korraldusel puhkepäeval tööle tulema ajutiste edasilükkamatute tööde tegemiseks vääramatust jõust tingitud vajaduse korral.
Puhkepäeval on keelatud tööle rakendada:
1) rasedat;
2) alaealist;
3) töötajat, kelle selline töölerakendamine on keelatud arsti otsusega.
Isikut, kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või hooldab täielikult töövõimetut isikut, võib käesoleva paragrahvi lõikes 2 ettenähtud juhul puhkepäeval tööle rakendada üksnes tema nõusolekul.
Tööandjal on õigus töötajat tööle rakendada rahvuspühal ja riigipühal, kui see on vajalik elanike teenindamiseks , katkematu tööprotsessi või ajutiste edasilükkamatute tööde tegemiseks vääramatust jõust tingitud vajaduse korral.
Riigipühal tehtud töö eest makstakse vähemalt kahekordselt, olenemata sellest, kas töötati graafikukohaselt või graafikuväliselt.

PÕHI- JA LISAPUHKUS
Põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva
Osalise tööajaga töötaja põhipuhkus on sama kestusega kui täistööajaga töötajal.
Põhi- ja lisapuhkuse aja eest maksab tööandja töötajale puhkusetasu
Õigus lisapuhkusele on töötajatel, kes töötavad:
1) allmaatöödel;
2) tervistkahjustavatel töödel;
3) eriiseloomuga töödel.
Kollektiiv- ja töölepinguga võib ette näha täiendavad alused lisapuhkuse andmiseks. Teiste seadustega võib ette näha ka muid lisapuhkusi.
Töötajale, kellele antakse põhipuhkus täies ulatuses enne tööaasta täitumist, antakse koos põhipuhkusega lisapuhkus samuti täies ulatuses. Lisapuhkus liidetakse põhipuhkusele ja antakse sellega koos või poolte kokkuleppel muul ajal. Erinevatel alustel antavad lisapuhkused liidetakse.

PALGATA PUHKUS
Töötajale võib tema soovil anda palgata puhkust poolte kokkuleppega määratud ajaks.
Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma palgata puhkust:
1) töötajale gümnaasiumi riigieksamite ning kutseõppeasutuse, rakendusliku kõrgkooli või ülikooli sisseastumiseksamite sooritamiseks;
2) muudel seaduse, muu õigusakti, kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel.
Gümnaasiumi riigieksamite ning kutseõppeasutuse, rakendusliku kõrgkooli või ülikooli sisseastumiseksamite sooritamiseks antakse palgata puhkust õppeasutuse teatise alusel selles näidatud ajaks. Muudel juhtudel antakse palgata puhkust vastavas seaduses, muus õigusaktis, kollektiiv- või töölepingus ettenähtud ulatuses.

TASUSTAMINE PRAAGI KORRAL
Praagiks loetakse töö või toodang, mis ei vasta tööandja poolt kehtestatud kvaliteedinõuetele
Kui töötaja teatas praagist tööandjale või tema esindajale, too aga andis korralduse tööd jätkata, tasutakse töötajale edasise praagi eest nagu kvaliteetse toodangu (töö) eest. Töötaja süül tehtud täieliku praagi eest tasu ei maksta. Töötaja süül tehtud osalise praagi eest makstakse tasu alandatud määral, sõltuvalt töö tulemuse kõlblikkuse astmest.
Kui töötamisel praagi tekkimises pole süüdi töötaja, makstakse talle tasu selle töö tegemiseks ettenähtud aja eest vähemalt töölepingus kokkulepitud palgamäära ulatuses.

LÕPPARVE MAKSMINE
Tööandja on kohustatud töölepingu lõppemise päeval töötajale maksma kõik tööandjalt saada olevad summad . Kui töötaja ei saanud töölepingu lõppemise päeval lõpparvet vastu võtta, on tööandja kohustatud maksma lõpparve viie päeva jooksul, arvates nõude esitamisele järgnenud päevast.

LÄHETUSKULUD

Tööandjal on õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks ja töötaja on kohustatud minema niisugusesse töölähetusse. Poolte kokkuleppel võib töölähetus kesta ka kauem.
Töölähetusse ei ole lubatud saata rasedat ja alaealist. Naist, kes kasvatab lapsinvaliidi või alla kolme aastast last, võib saata töölähetusse tema nõusolekul.
Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuse aja eest päevaraha, korteriraha ja sõiduraha.
Käesoleva paragrahvi 3. lõikes mainitud kompensatsioonide suuruse, maksmise tingimused ja korra kehtestab vabariigi valitsus.
Töölähetuse päevaraha alammäär on riigisisesel lähetusel 50 krooni päevas ja välislähetusel 350 krooni päevas.

PALGAST KINNIPIDAMISTE TEGEMISE KORD
Tööandja võib töötaja palgast kinni pidada tööandjale tähtajaks tagastamata avansse, töötajale arvutusvea tõttu liigselt makstud summasid ja töötaja eelneval kirjalikul nõusolekul töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamise summasid.

DISTSIPLINAARKARISTUSED, LIIGID, MÄÄRAMISE KORD JA VORMISTAMINE
Distsiplinaarsüüteod on niisugused süüteod, millele järgneb distsiplinaarkaristus, on töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse järgi:1.Töötajapoolne kohustuste süüline rikkumine, samuti tööl joobnuna viibimine 2.Süüline tegu, mille tõttu töötaja kaotas tööandja usalduse 3.Töötaja poolt toime pandud vääritu tegu
Distsiplinaarkaristusena võib rakendada järgmisi karistusi: 1. Noomitus 2.Rahatrahv, mis ei ületa töötaja kümnekordset keskmist päevapalka 3.Töölt kõrvaldamist palga maksmise peatamisega mitte üle 10 järjestikuse tööpäeva 4.Töölepingu lõpetamine
Distsiplinaarkaristuse määramise õigus kuulub tööandjale, samuti tema selleks volitatud esindajale. Tööandjal on õigus nõuda süüdlaselt kirjalikku seletust süüteo kohta. Töötaja keeldumine seletuse andmisest, samuti seletuses valeandmete esitamine ei ole distsiplinaarkaristuse määramise iseseisvaks aluseks.
Distsiplinaarkaristust võib määrata 6 kuu jooksul alates süüteo toimepanemise päevast, kuid sealjuures hiljemalt 1 kuu jooksul alates päevast, mil süüteost sai teada isik, kellele töötaja töökorras allub.
Tööandjal on õigus nõuda oma töötajalt, kes oli süüteo tunnistajaks kirjalikku seletust süüteo kohta. Tunnistaja on kohustatud seletuse andma. Distsiplinaarkarituse võib määrata ka seletust nõudmata, kui süütegu on tõendatud muude tõenditega.

KOLLEKTIIVNE VARALINE VASTUTUS
Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse siis, kui töötajad teevad ühiselt mõnda liiki tööd ja konkreetset kahjutekitajat ei ole võimalik kindlaks määrata. Ka sellise lepingu sõlmimine tuleb kõne alla vaid teatud töödel, nt ladudes , kassades. Tekkinud kahju eest vastutavad töötajad ühiselt. Kahju hüvitamist võib nõuda igalt töötajalt, kelle suhtes on kindlaks tehtud, et ta võis kahju tekitada.
Vastavalt töökoodeksile tuleb töötajal lisaks varalise vastutuse lepingule hüvitada tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses, kui töötaja on saanud väärtusi volikirja või muu ühekordse dokumendi alusel, kahju on tekitatud kuriteoga, kahju tekitati joobes või tahtlikult, täielik varaline vastutus on ette nähtud eriseadusega või kui kahju tekitamine ei olnud seotud tööülesannete täitmisega.

VARALISE VASTUTUSE LEPING
ndividuaalse varalise vastutuse lepinguga võtab töötaja endale täieliku varalise vastutuse temale hoiule või muuks otstarbeks antud asjade mittesäilimise eest. Varalise vastutuse lepingu võib sõlmida täisealise töötajaga, kelle töö on seotud talle antud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi, veo või tootmisprotsessis kasutamisega (nt laotöötaja). Täieliku varalise vastutuse lepinguga võtab töötaja omale kohustuse tagada vara säilimine ning hüvitada tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses. Tööandjal lasub kohustus luua tingimused töötajale üleantud vara säilimiseks ning rakendada meetmeid, et kolmandate isikute omavoliline juurdepääs asjadele oleks välistatud

TÖÖINSPEKTSIOON
Tööinspektsioon on Sotsiaalministeeriumi valitsemisalas tegutsev valitsusasutus, mis teostab riiklikku järelevalvet ning kohaldab riiklikku sundi seaduses ettenähtud alustel ja ulatuses.
ööinspektsiooni põhiülesanneteks on töökeskkonnapoliitika elluviimine, riiklik järelevalve töötervishoidu, tööohutust ja töösuhteid sätestavate õigusaktide nõuete töökeskkonnas täitmise üle, üldsuse, töötajate ja tööandjate teavitamine töökeskkonna ohtudest ning individuaalsete töövaidluste lahendamine kohtueelses töövaidlusorganis.
Tööinspektsiooni kohaliku inspektsiooni juures tegutseb töövaidluskomisjon, mis juhindub oma töös «Individuaalse töövaidluse lahendamise seadusest».

KOLLEKTIIVLEPING JA TÖÖLEPING
Tööleoing on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustab tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle ettenähtud töötingimused
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.
Kollektiivleping sõlmitakse:
1. tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
2. tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
3. tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
4. töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel, samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.

TÖÖTAJATE USALDUSISIK
Usaldusisik on tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga
Usaldusisik ja tööandja peavad tegema koostööd vastastikuse usalduse alusel ja heas usus, võttes arvesse töötajate ja tööandja õigusi, kohustusi ja huve.

INDIVIDUAALSETE TÖÖVAIDLUSTE LAHENDAMINE
Individuaalne töövaidlus on töötaja(te) ja tööandja vaheline lahkarvamus , mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv- või töölepingu täitmisel, ja mida pooled ei ole suutnud lahendada kokkuleppe teel. Nimetatud vaidlus lahendatakse käesoleva seaduse alusel.
Individuaalseid töövaidlusi lahendavad : 1) töövaidluskomisjon; 2) kohus. Töötaja ja tööandja võivad pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Avalduse esitamine töövaidluskomisjoni ja kohtusse samaaegselt on keelatud.

TÖÖVAIDLUSKOMISJON
Töövaidluskomisjoni koosseisu kuuluvad töövaidluskomisjoni juhataja (edaspidi juhataja) ning töötajate ja tööandjate ühenduste (keskliitude) poolt esitatud töötajate ja tööandjate esindajad (edaspidi esindajad) võrdsel arvul.
Töövaidlusavaldus esitatakse kirjalikult kaheseksemplaris tööandja asukohajärgsesse töövaidluskomisjoni. Töövaidlusavalduse võivad esitada ühiselt mitu töötajat
ühe tööandja vastu. Ühendatud nõuete puhul lahendatakse iga avaldaja nõue teiste avaldajate nõuete suhtes iseseisvalt
Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus tuleb töövaidluskomisjonis läbi vaadata hiljemalt ühe kuu jooksul, arvestades avalduse saabumisele järgmisest päevast.
Otsus tehakse otsuse asja arutamise päeval. Komisjon teeb vaieldavatele pooltele teatavaks istuni toimumise päeval.
Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maa- või linnakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus .
Töötaja ja tööandja võivad pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonides lahendatakse vaidlusi rahaliste nõuete üle summas kuni 50 000.

TÖÖVAIDLUSTE LAHENDAMINE KOHTUS

STREIK JA TÖÖSULG
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Töösulg on töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Töötajate ja tööandjate nõudmised esitatakse teisele poolele kirjalikult.
Pooled pöörduvad kirjalikult riikliku lepitaja poole, kui läbirääkimiste käigus kokkulepet ei saavutata ning tekib töörahu katkemise oht.
Kavandatavast streigist või töösulust on streigi või töösulu korraldaja kohustatud teatama teisele poolele, lepitajale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette. Teates näidatakse streigi või töösulu põhjused, täpne algus ja võimalik ulatus.
Streigist või töösulust on tööandja kohustatud informeerima oma lepingupartnereid ning teisi huvitatud ettevõtteid ja asutusi , samuti massiteabevahendite kaudu üldsust.
Streigi või töösulu aja eest töötajatele palka ei maksta

.DOC Laadi alla originaalfail 12 lk · .doc · 66 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 12 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2012-10-23 Kuupäev, millal dokument üles laeti

66 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Aire Ilves Õppematerjali autor

Põhilised küsimused ja vastused, mis puudutavad tööõigust.Tegemist on teise kursuse õppematerjalidega.

TÖÖÕIGUS Tööleping Töövõtuleping TÖÖRAAMAT TOOTMISHÄDAVAJADUS

Sarnased õppematerjalid

doc

Tööõiguse eksami küsimused- vastused

1. Teema - Sissejuh. Ainesse Tööõiguse funktsioon ühiskonnas, tööõiguse allikad. Õigus vabalt valida tegevusala, elukutset, töökohta. Töötingimused on riigi kaitse all- eelkõige kaitstakse töötajat tööinspektsiooni poolt. Riik reguleerib töösuhteid niivõrd, kui see on vajalik töösuhte subjektide koostöö tagamiseks. Töötajate ja tööandjate organiseerimisvabadus tuleneb põhiseadusest, on õigus moodustada erinevaid ühinguid, organisatsioone. Töösuhte stabiilsus üldiselt sõlmitakse määramata ajaks TL. Tööst mittetulenevate seadusvastaste eeliste ja piirangute kehtestamise lubamatus usulistel põhjustel ega ka erakondliku kuuluvuse järgi ei saa kedagi vallandada, eelised on väikeste lastega emad, rasedad. Õigus töötasule, puhkusele. Töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamine tuleneb rahvusvahelistest lepingutest. Õigusallikad: Põhiseadus, ILO, Seadused, Ministri määrused, Valitsuse määrused, Riigikohtu lahendid, Tööinspektsi

Äriõigus

doc

õigusõpetuse konspekt(puks)

1. Töösuhet iseloomustavad tunnused Tööleping on töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused. 2. Tööettevõtulepingu erisused 3. Töölepingu kohustuslikud tingimused ja töölepingu sõlmimine Töölepingu kohtustulikud tingimused (1) Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped: 1) tehtava töö, selle keerukusastme, ameti- või kutsenimetuse ja kvalifikatsiooninõuete kohta; [14.06.2000] 2) tööaja kohta; 3) töötasu kohta; 4) töö tegemise asukoha kohta; 5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta; 6) tööle asumise aja kohta. (2) Töölepingu tingimusteks võivad

Õigusõpetus

rtf

Tööõiguse ülesanded

TL LÕPETAMINE Töökohustuste rikkumisega on tegemist siis, kui töötaja ei täida talle pandud kohustusi või täidab neid mittekohaselt. Töötaja kohustused võivad tuleneda nii tööõigusaktidest, kollektiivlepingust, töölepingust, ametijuhendist, tööandja ühepoolsetest otsustest jne. Oluline on, et tööandja saab töötajalt nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist.Kui võrreldes õigusaktides kehtestatuga, on nt töölepingus ette nähtud töötaja olukorda halvendavaid kohustusi, siis selliste kohustuste mittetäitmise korral on töötaja töölepingu lõpetamine ebaseaduslik. TLS § 103 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja käitumine häiris tööd ja töötajal on distsiplinnarkaristus, mis ei ole kustunud. Distsiplinaarkaristus kustub ühe aasta möödumisel, arvates karistuse määramise päevast, kui töötajale ei ole määratud uut distsiplinaarkaristust. Seega üldjuhul on nõutav, et töötajat oleks enne töölepingu lõp

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED Kersti Liiva 1. Töölepingu mõiste? Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused? Töölepingu pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja võib olla füüsiline isik ja tööandja nii füüsiline kui juriidiline isik. Töötaja on tavaliselt vähemalt 18-aastane isik, kuid seadus sätestab ka alla 18-aastase isiku tööle võtmise eritingimused. TÖÖTAJA KOHUSTUSED JA ÕIGUSED Töötajal on tööandja ees mitmeid kohustusi: Teeb kokkulepitud tööd kokkulepitud mahus, ajal ja kohas. Osaleb koolitustel, teeb koostööd teiste töötajatega, teatab tööandjale töötakistusest, hoidub te

Tööõigus

docx

Tööõiguse eksamiks kordamine

1. Töölepingu mõiste Töölepingu alusel teeb töötaja tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning ta saab selle eest palka. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused Töölepingu pooldeks on töötaja ja tööandja. Kohustused. Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja peab tegema kokkulepitud tööd, täitma tööandja korraldusi ja pidama kinni kokkulepitud tööajast. T?

Tööõigus

doc

To�o�o�igus konspekt-2013

I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1. Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee mõju töösuhete reguleerimisele TLS par 1 sätestab TL mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik. Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest TL vorm: -tööleping sõlmitakse kirjalikult -vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat -vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust -tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes

Kategoriseerimata