Tööõigus - lühikonspekt (0)

TÖÖÕIGUS
Usaldusisik - tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.
Usaldusisiku õigused:

• teda ei tohi koondada, vallandada, diskrimineerida,
  
• tutvuda takistamatult töötingimuste, sealhulgas töökorraldusega;
  
• saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet ning konsulteerida selle teabe alusel tööandjaga;
  
• peatada töölepingu kollektiivne lõpetamine Eesti Vabariigi töölepingu seaduse § 893 lõikes 6 toodud tingimustel;
  
• pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid;
  
• esindada töötajaid kollektiivse töötüli lahendamisel kollektiivse töötüli lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid;
  
• teavitada huvitatud ametiühingut ning tööandjate ja ametiühingute liitu või keskliitu tööandjapoolsest töötingimuste rikkumisest ;
  
• pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse;
  
• saada koolitust oma ülesannete täitmiseks käesoleva seaduse §-s 14 sätestatud korras;
  
• kaasata oma ülesannete täitmiseks eksperte;
  
• kokkuleppel tööandjaga kasutada usaldusisiku ülesannete täitmiseks vajalikke tööandja ruume ja muid vahendeid.
  

Kollektiivleping :
Kollektiivleping - vabatahtlik kirjalik kokkulepe töötajate või töötajateühingu või -liidu või tööandjate ühingu või -liidu, samuti riigiasutuse või kohaliku omavalitsuse vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi suhteid. Kollektiivlepinguga võib kindlaks määrata:

• töö tasustamise tingimused
  
• töötingimused
  

• töö- ja puhkeaja tingimused
  
• töölepingu peatumise, muutmise ja lõpetamise tingumused
  
• töötajate koondamise tingimuse, korra ja tagatised koondamise puhul
  
• töötervishoiu ja tööohutuse tingimused
  
• kutse täiendus ümberõppetingimused abitöötutele
  
• tagatised ja hüvitused, mida pooled peavad vajalikuks
  
• kollektiivlepingu täitmise, kontrollimise vajaliku info hankimise korra
  
• kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise korra
  
• täiendava vastustuse kollektiivlepingu täitmata jätmise eest
  
• töötajate ja tööandaja esitamise nõude korra kollektiivse töötüli puhul
  
• tingimused, mille reguleeritakse muud kollektiivlepingu poolte vahelised suhted
  

Kollektiivlepingu pooled:
Kollektiivleping võib olla kahe- või kolmepoolne. Kollektiivleping sõlmitakse:

• tööandja ja töötajate ühing, liit või volitatud esindaja,
  
• tööandjate ühing või liit ja töötajate ühing või liit,
  
• omavalitsusüksuste liit ning töötajate ja teenistujate ühing või liit,
  
• tööandjate keskliit ja töötajate keskliit,
  
• töötajate ühingute keskliit, tööandjate keskliit ja EV valitsus.
  

Kollektiivne töötüli - lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel.
Streik - töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel , saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Töösulg - töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Töötajatel, töötajate ühingul või liidul tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks streik, tööandjal, tööandjate ühingul või liidul aga töösulg üksnes siis, kui töörahu kohustus ei kehti, kui käesolevas seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud, kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni või ei täideta kohtuotsust. Streigi või töösulu korral on pooled kohustatud taas alustama läbirääkimisi kollektiivses töötülis kokkuleppele jõudmiseks. Seaduslikust streigist osavõttu ei käsitleta töödistsipliini rikkumisena ja see ei too kaasa distsiplinaarvastutust.
Lepitaja :
Lepitaja on:

• erapooletu asjatundja, kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust.
  
• riiklik ja paikkondlik. Lepitaja põhimääruse kinnitab Vabariigi Valitsus.
  
• riikliku lepitaja nimetab ametisse Vabariigi Valitsus Sotsiaalministeeriumi, tööandjate ja töötajate keskliitude ühise kokkuleppe alusel kolmeks aastaks.
  
• riiklik lepitaja määrab töötüli lahendamiseks paikkondliku lepitaja, kooskõlastades selle eelnevalt kohaliku omavalitsusega, või võtab töötüli oma menetlusse. Tööandjate liitude ja töötajate liitude vahelisi töötülisid lahendab riiklik lepitaja.
  

Lepitaja ülesandeks on poolte lepitamine. Lepitaja selgitab välja töötüli põhjused ja asjaolud ning pakub välja lahendusi.
Tööleping:
Tööleping - kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd alludes tema juhtimisele ja korraldustele, tööandja aga kohustub maksma töötajale töötasu ja kindlustama talle töötingimused, mis on ette nähtud poolte kokkuleppega, kollektiivlepinguga, seadusega või haldusaktiga.
Töölepingu pooled:
TLS § 2 järgi võib töölepingu pooleks töötaja poolelt reeglina olla 18-aastaseks saanud  teovõimeline füüsiline isik, erandjuhtudel alates 13-aastaseks saamisest. Ainult füüsiline isik seega ja võib olla ka välismaalane, kui tal on elamisluba . Tuleb kõrvale vaadata TsÜSi, kus alates 18a on teovõimelisus, 15-18 on piiratud teovõimelisus ning siis on vaja kehtivate tehingute tegemiseks vanema luba. 13- ja 14- aastaste töötamise puhul on vajalik ka tööinspektori luba ning nad tohivad töötada ainult nendes ametites, mis on Vabariigi Valitsuse poolt välja antud sellekohases määruses kirjas.
Töölepingu tähtaeg:
Tööleping sõlmitakse:

• määramata ajaks;
  
• määratud ajaks kas lepingutähtaja kalendaarse kindlaksmääramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks.
  

Töölepingu vorm:
Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.
Töölepingu kohustuslikud kokkulepped (töötingimused):

• tehtava töö, selle keerukusastme, ameti- või kutsenimetuse ja kvalifikatsiooninõuete kohta;
  
• tööaja kohta;
  
• töötasu kohta;
  
• töö tegemise asukoha kohta;
  
• määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta;
  
• tööle asumise aja kohta.
  

Katseaeg:
Eeldatakse katseaega kestusega neli kuud. Ainult juhul, kui pooled on otsustanud, et katseaega ei kohaldata või kohaldatakse lühemana kui neli kuud, tuleb see töölepingus näidata.
Konkurentsipiirang :
Konkurentsipiirang - eesmärk on jäänud võrreldes kehtiva õigusega samaks, selleks on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine ehk tööandja huvide kaitsmine. Töötajapoolse konkurentsi ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused, taktika ja eesmärgid, mida on kerge tööandja kahjuks kasutada. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt piirava kokkuleppega, on selle vaid juhul, kui:

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks,
  
• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada,
  
• piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud ,
  
• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
  

Juhul kui üks eeldustest on täitmata, ei saa tööandja töötajalt aga piirangule allumist nõuda. Pärast töölepingu lõppemist on piirang kehtiv kui:

• selle kohta on kirjalik kokkulepe,
  
• see kehtib kuni üks aasta lepingu lõppemisest,
  
• tööandja maksab selle eest pärastlepingu lõppemist mõistlikku hüvitist.
  

Koolituskulud:
Koolituskulud – kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

• kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
  
• kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
  
• siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
  
• siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk,
  
• see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seotud kulude hüvitamiseks.
  

Põhipuhkus:
Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab rasedus - ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses. Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitavad tööandja ettevõtte huvidega .
Puhkusetasu .
Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
Varalise vastutuse kokkulepe:
Varalise vastutuse kokkulepe - töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
Kehtivuse tingimused:

• sõlmitud kirjalikult,
  
• ruumiliselt, ajaliselt, esemeliselt piiritletud,
  
• varale ligipääs ainult töötajal või töötajate ringil,
  
• kokkulepe varalise vastutuse ülempiiris,
  
• tööandja maksab töötajale mõistlikku hüvitist.
  

Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest:
Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma.
Töölepingu muutmine:
Tööandja algatusel:

• tööaja korralduse muutmises,
  
• hädavajaduses,
  
• töötasu vähendamises,
  
• töötasu aladnamises
  

Töötaja algatusel (õigus keelduda töö tegemisest või terviseseisundile vastava töö nõue):

• kasutab puhkust,
  
• ajutine töövõimetus,
  
• esindab teisi töötajaid,
  
• osaleb streigis,
  
• on aja- või asendusteenistuses või õppekogunemisel.
  

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel:
Pooled võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada §79 alusel. Vastavasisuline avaldus teisele poolele (suuline või kirjalik)
Töölepingu lõpetamine tähtaja möödumisel:
Eelduseks on tähtajalise lepingu olemasolu, mis lõpeb tähtaja möödumisel ja puuduvad ajalised ja isikulised piirangud.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tulenevatel põhjustel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist:

• Töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu,
  
• Töövõime vähenemine (ebapiisav tööoskus, sobimatus, kohanematus ),
  
• Töökohustuste korduv rikkumine .
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

• Tegevuse ümberkorraldamine
  
• Tegevuse lõpetamine
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt:
Erakorraliselt ei pea töötaja tööandjale ette teatama kui mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamis tähtaja lõppemiseni. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemist (kui on seaduses sätestatud) on teisel poolel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Töölepingu ülesütlemise kord:
Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega (faks, e-kiri, SMS vm). Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja peab korralisest ülesütlemisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.  
Tööandja peab erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva,
  
• 1 kuni 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva,
  
• 5 kuni 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva,
  
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
  

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt:
Erakorralisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama kui mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamis tähtaja lõppemiseni. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemist (kui on seaduses sätestatud) on teisel poolel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.