· juhtkonna toetus alluvatele; · kontrollsüsteem reeglite ja seaduste hulk, mille abil kontrollitakse ja reguleeritakse; alluvate tööd; · tasustamissüsteem; · konfliktide olemus ja nende lahendamise viis; · ametlik ja mitteametlik kommunikatsioonisüsteem; Organisatsioonikultuuri võib jagada vaadeldavaks kultuuriks ja süvakultuuriks. 6 1.1 Süvakultuur Organisatsioonikultuuri mõistet analüüsides saab välja tuua mitmeid olulisi elemente, millest keskne on organisatsiooni süvakultuur ehk põhiväärtused. Süvakultuur kajastub sageli ettevõtte missioonis ja ütleb, mida ja kuidas organisatsioon teeb: mida ta väärtustab, milline on tema strateegia, kuidas võetakse vastu otsuseid. Väärtused ehk süvakultuur on justkui organisatsiooni süda ja aju, mis annavad igapäevaseid tegevuse juhiseid.
kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Annab organisatsiooni liikmetele ühise identiteedi, Toetab kollektiivset pühendumist, Toetab süsteemset stabiilsust, Aitab organisatsiooni liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust. Organisatsioonikultuur ühtlustab töötajate käitumist, stabiliseerib ettevõtte talitust ning vähendab vajadust formaalse juhtimise ja formaalse kontrolli järele. 5. Sisemine ja väline ehk vaadeldav ja süvakultuur? Vaadeldav kultuur on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajad, kliendid, töötajad. See väljendub selles, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Süvakultuur on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhilised väärtused, mis on sageli sõnastatud missioonis ja strateegias. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge
Kultuur ise ei ole nähtav, ta muutub nähtavaks ainult oma avaldumisvormides 29 Organisatsiooni kultuur märksõnades 1 Tõekspidamised Normid Hoiakud Edasiantavad Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist 30 Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 Rituaalid Tasustamine toetab teatud tööstiili Tervikkultuur vs allüksus Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele 31 Organisatsioonikultuu ri funktsioonid tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga (välisfunktsioon)
arusaamad, tõekspidamised ja väärtused. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus jne. Sageli on põhilised väärtused sõnastatud missioonis ja strateegias. Schein rõhutab, et ühised tõekspidamised kajastavad seoseid keskkonnaga, reaalsusega, inimloomuse olemuse käsitlust, suhtumist aktiivsuse tasemesse ja inimsuhetesse. 11. Organisatsioonikultuuri elemendid. Süvakultuur ja vaadeldav kultuur SÜVAKULTUUR: väärtused:eelistused, mida antud kultuur peab oluliseks mis on selles kultuuris hea/halb, lahke/kuri, aus/ebaaus, ilus/inetu, puhas/räpane, soliidne/ebasoliidne, kombekas/kasvatamatu, loomulik/ebaloomulik, mõistlik/mõistusevastane, auväärne/autu. VAADELDAV KULTUUR: igapäevane praktika sümbolid:sõnad, zestid, zargoon, stiil, rõivastus, soeng, kujundid, objektid, staatuse
on õige ja milline vale käitumine. Organisatsioonikultuur kujuneb välja organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni toimimise tulemuslikkust ja töötajate ühtekuuluvustunnet organisatsioonis mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. Organisatsioonikultuur koosneb paljudest omavahel seotud nähtustest ja objektidest ja teda
5. juhtkonna toetus töötajatele, 6. kontroll, 7. identiteet, ehk mil määral samastavad töötajad end organisatsiooniga, 8. hüvituste süsteem, 9. konflikti tolerants, 10. kommunikatsioon. Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. Organisatsioonikultuuri saab kujundada teadlikult, vastavalt endale sobivas suunas. Nn targad juhid seda teevadki - nad on endale selgeks teinud selle,
millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Org. kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on keelatud, mis lubatud, milline on õige, milline vale käitumine. See ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ning vähendab vajadust formaalse juhtimise ja kontrolli järele. Org. kultuuri määravad teatud kirjutatud ja kirjutamata seadused. Org. kultuur luuakse kas kogu struktuuris tervikuna või igas allüksuses. Vaadeldav ja süvakultuur Vaadeldav kultuur on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajatele, klientidele ja töötajatele. See väljendub selles, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Vaadeldava kultuuri koostisosadeks on ka lood, mida suuliselt levitatakse, kangelased, kelle tegudest räägitakse ja keda imetletakse, rituaalid, millega tähistatakse tähtpäevi ja kordaminekuid ning organisatsiooni sümbolid.
Kohanemise strateegiad: nt strateegia muutmine, info juhtimine, keskkonna mõjutamine. Konformsus firma poliitika mõju otsustele. Kultuuri ei anta edasi geneetiliselt. Kultuur seostub inimkonna mäluga. Märkide süsteem! Ja keel! Organisatsiooni kultuur: harjumus, mõte, teguviis, mida jagavad kõik töötajad ja uued peavad õppima. Märksõnades: tõekspidamised, normid, hoiakud, edasiantavad, mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist. Rituaalid, vaadeldav ja süvakultuur. Kaks põhiküsimust: kellel on võim ja kui palju on bürokraatiat. Kultuuri perspektiivid 1: ratsionalism: kultuur on eesmärkide saavutamise vahend. Funktsionalism: kultuur kui muutujate süsteem ja kohanemismehhanism, tagab organisatsiooni säilimise. Tähtis, kuidas kultuur funktsioneerib! Sümbolism: kultuur kui tähenduste süsteem, kui metafoor. Kõik toimingud sõltuvad sellest, mis tähendus neile omistatakse.
Kohanemise strateegiad: nt strateegia muutmine, info juhtimine, keskkonna mõjutamine. Konformsus firma poliitika mõju otsustele. Kultuuri ei anta edasi geneetiliselt. Kultuur seostub inimkonna mäluga. Märkide süsteem! Ja keel! Organisatsiooni kultuur: harjumus, mõte, teguviis, mida jagavad kõik töötajad ja uued peavad õppima. Märksõnades: tõekspidamised, normid, hoiakud, edasiantavad, mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist. Rituaalid, vaadeldav ja süvakultuur. Kaks põhiküsimust: kellel on võim ja kui palju on bürokraatiat. Kultuuri perspektiivid 1: ratsionalism: kultuur on eesmärkide saavutamise vahend. Funktsionalism: kultuur kui muutujate süsteem ja kohanemismehhanism, tagab organisatsiooni säilimise. Tähtis, kuidas kultuur funktsioneerib! Sümbolism: kultuur kui tähenduste süsteem, kui metafoor. Kõik toimingud sõltuvad sellest, mis tähendus neile omistatakse.
ootustele Oletuste kogum, õppides lahendama probleeme; ainus õige viis Teadmised, mis väljenduvad tegudes ja sõnades Organisatsiooni kultuur märksõnades 1 Tõekspidamised Normid Hoiakud Edasiantavad Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 Rituaalid Tasustamine toetab teatud tööstiili Tervikkultuur vs allüksus Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased Süvakultuur: põhiväärtused Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele Organisatsioonikultuuri funktsioonid VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme, integreerib kultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele 'kollektiivse mina', annab neile ühise identiteedi
kaasa nende ekspordivõimekusele. Juhil peab olema postitiivne mõtteviisis ja hoiak. Juht peab olema heatahtlik. 21. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Väärtuste, nomride,hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegvuses. 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Vaadeldav kultuur- nähtav kõgile, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse, millise mulje jätab kontor. Süvakultuur-põhiväärtused 23. Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage eluline/ praktiline näide.Kujneb töötajatest, organisatsiooni kultuur omab olulist mõju ettevõtte pikaajalisele tulemuslikkusele. Org.kultuur võib olla oma sisult nii postitiivne kui ka negatiivne, sõltub sellest, kas töötajad toetavad organ.ni eesmärke ja juhtkonda või mitte. NT kui juht motiveerib töötajaid on firma tulemuslikkus suurem. 24
(Virovere jt 2005:26) 3. Organisatsioonikultuuri jagunemine Vaadeldav kultuur- nähtav kõigile, kes ettevõttes käivad: külastajad, kliendid, töötajad. Vaadeldav kultuur väljendub klientidega suhtlemises, riietumises ja kontori väljanägemises. Vaaldeldava kultuuri koostisosadeks on lood, mida suuliselt levitatakse, kangelased, kelle tegudest räägitakse, rituaalid, millega tähistatakse tähtpäevi ja kordaminekuid (Virovere jt 2005:28-29) Süvakultuur- vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhilised väärtused, mis on sageli sõnastatud missioonis ja strateegias (Virovere jt 2005:29) 4. Tugeva organisatsioonikultuuri eelised ja puudused Eelised: Haapsalu Kutsehariduskeskus Elen Oosim Majutusteenuste korraldus MTK12 __________________________________________________________________________________________
töötajad, väliskeskkond. Org kultuuri funktsioonid: 1)annab org liikmetele ühise identiteedi. 2)toetab kollektiivset pühendumust. 3) toetab süsteemi stabiilsust. 4) aitab org liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust. Org kultuur jaguneb: vaadeldav kultuur nähtav kõigile, kes org käivad: külastajad, kliendid, töötajad. Väljendub, kuidas klientidega suheldakse, riietutakse, mulje kontori väljanägemisest, lood, mida levitatakse, kangelased, rituaalid, sümbolid. Süvakultuur- vaadeldava kultuuri aluseks. Moodustavad põhilised väärtused, mis sageli sõnastatud missioonis ja strateegias. Väärtuseks võib olla nt kõrge töökvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. 7. Juhi olemus - juht on vähemalt ühe isiku ülemus, kes valdab tarvilikku mõjujõudu, seab tegevuse eesmärke, korraldab kontrollib, suudab inimeste käitumist sihipäraselt mõjutada, saavutab tulemused teisi
(tarbijakaitse, tervisekaitse, keskkonnakaitse, töökaitse, rohelised liidud,lidud) · Strateegilised liitlased org, kellega tehakse koostööd kas ühisettevõttena või lepingute alusel. 11.Organisatsioonikultuur Org kultuur ehk ettevõtte kultuur on väärtuste, ootuste, uskumuste ja normide kogum, mis ühendab org liikmeid. Sõna ,, kultuur" kasutatakse siin keskkonna mõistes, aga see on kasutatav ka org siseselt. · Süvakultuur (väärtused. Kuidas on õige midagi teha. Kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine plaanimisse) o Lood- räägivad sündmustest, kus kajastuvad põhiväärtused (ühisettevõtmised) o Kangelased- inimesed, kes kannavad endas põhiväärtusi o Rituaalid- põhiväärtusi kajastavate sündmuste tähistamine (peod), sisaldavad
TÄIELIK SOTSIAALNE VASTUTUS - Organisatsiooni kultuur - väärsuste normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. - Hüvituste süsteem - tasustamise süsteem, mis on üles ehitatud vastavalt hinnangutele ja ametikohale ning mida eag-ajalt korrigeeritakse. Vaadeldav kultuur on nähtav kõikidele, kes organisatsioonis käivad (дрескод, рабочее место, как работа делается). Süvakultuur - põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegias. Organisatsiooni kultuuri juhtimiseks peab juht kõigepealt kindlaks tegema, milline kultuur organisatsioonis valitseb. 7 Plaanimine Plaanide liigid: 1) pikaajalised (strateegilised) plaanid 2) vahepealse kestusega plaanid (taktikalised plaanid) 3) lühiajalised (operatiivplaanid) Strateegiline plaanimine:
selgitamisele väärtused on laialt omaks võetud ja juurdunud väärtused on kirja pandud töötajaid valitakse vastavalt nende väärtushinnangutele o Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. Kultuuridimensioonid Hofstede järgi: o G. Holfstede uuris 30
Puudusteks on see, et meeskonna liikmed võivad vasttu võtta otsuseid, mis sobivad meeskonnale aga mitte organisatsioonile. Võrkstruktuur tekib, kui organisatsioon suunad suure osa oma funktsioonidest teistele organisatsioonidele ja kordineerib nende tegevust lepingute abil. Näiteks saab üle anda raamatupidamise, juhtimis, personalijuhtimise funktsioone. Esineb kontrolli puudus 17. Millest koosnevad organisatsiooni vaadeldav kultuur ja süvakultuur ning milline on nende omavaheline seos? Analüüsi oma vaadeldava ja süvakultuuri elemente ühe vabalt valitud organisatsiooni põhjal, tuues konkreetseid näiteid. 18. Millised on peamised kultuuritüübid, kus neid esineb, millised on nendele iseloomulikud jooned ning positiivsed ja negatiivsed küljed (võimu-, rolli-, ülesande-, ja isikukeskne kultuur)? 19. Millised on kultuurimuudatusteks vajalikud tingimused ja miks kultuuri muutmine sageli ebaõnnestub
Tulemuste hindamise kriteeriumid loovad ettekujutuse heast ja halvast tööst, õigest ja väärast käitumiseks jne Töötasustamise viis toetab teatud viisil töötamist Organisatsiooni kultuur jaguneb: Vaadeldav kultuur – nähtav kõigile (kuidas klientidega suheldakse, riietutakse, kontori väljanägemine, lood mida levitatakse, kes on kangelasteks tõstetud, tähtpäevade rituaalid jne) Süvakultuur – on vaadeldava kultuuri aluseks ehk põhiväärtused (uuendusmeelsus, kõrge töö kvaliteet, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine jne) 12 Organisatsioonikultuuri funktsioonid Välisfunktsioon: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga
vaimsus ,moraal. Org. kultuur on otseselt tajutav reaalsus: tunnustamine, karistamine, edutamine, koolitamine, uute töötajate valik, vastuvõtte ja vallandamine, tublide töötajate esiletõstmine, tähtpäevade ja kordaminelute tähistamine, käitumiskultuur, eetikareeglitest kinnipidamine, otsustamise protseduurid. Otseselt tajutavale kultuurile valdab mõju ka materiaalne keskkond: ruumide kujundus, sisustus, riietus, reklaamivahendid Kaudselt tajutav on org. süvakultuur- avaldub in. Väärtushinnangutes, suhtumises, vamsuses, moraalis Org. kultuuri tunnused : Kultuur on antud org. ainuomane, iseloomulik Suhteliselt stabiilne, muutudes tavaliselt aeglaselt Pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu Terviklik, ühendades org üksikosi Liikmete poolt heakskiidetud Peegeldab tippjuhtkonda 6. millised tegurid mõjutavad juhi eetilist käitumist? Eetika on üldtunnustatud kõlblusnorm. Juhieetika avaldusb otsustamisprotsessis, kui
Samuti ole tunda, et ettevõttel läheb hästi, kuna otseselt tajutava kultuuri sekka käib ka ruumide kujundus ja sisustus, mis oli tänapäevane ja korras, töövahendid on samuti tänapäevased ja kui midagi ka katki või juurde oli vaja tellida, siis seda tehti koheselt. Reklaamivahendid on samuti ettevõttel olemas, kuna Aru Grupp paneb oma reklaami aegajalt ka Virumaa Teatajasse. 2.2 Kaudselt tajutav kultuur Kaudselt tajutav on organisatsiooni süvakultuur, mis avaldub inimeste väärtushinnangutes, suhtumises, tunnetes, vaimsuses, moraalis. Need põhiväärtused on otseselt tajutava kultuuri aluseks, millel baseerub uuenduslikkus, alluvate võimustamine, juhtimistegevuse eetilisus, ettevõtte sotsiaalne vastutus. (Kotkas 1999) Aru Grupi enamikud töötajad on rahul on töökeskkonnaga ja samuti ka juhiga. Seda on näha ka suhtumises oma töösse ja ka juhti. Leian, et sellises töökeskkonnas on töötajatel hea tööd teha
informatsiooni liikumisel org-s. Organisastiooni kultuuri võib jagada vaadeldavaks kultuuriks ja süvakultuuriks. Vaadeldav kultuur on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajatele, klientidele ja töötajatele. See väljendub selles, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Vaadeldava kultuuri koostisosadeks on ka lood, mida suuliselt levitatakse, kangelased, kelle tähtpäevi ja kordaminekuid ja sümbolid. Süvakultuur on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhilised väärtused, mis on sageli sõnastatud missioonis ja strateegias. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. 6. Juhi olemus Tõelist juhti iseloomustab oskus tegutseda ka siis, kui ühestki kehtivast ideest ega minevikukogemusest pole enam mingit kasu. Järele mõeldes pole selles midagi üllatavat.
Teadmised, mis väljenduvad tegudes ja sõnades . Kultuur ise ei ole nähtav, ta muutub nähtavaks ainult oma avaldumisvormides Organisatsiooni kultuur märksõnades 1 . Tõekspidamised . Normid . Hoiakud . Edasiantavad . Mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist Organisatsiooni kultuur märksõnades 2 .� Rituaalid .� Tasustamine toetab teatud tööstiili .� Tervikkultuur vs allüksus .� Vaadeldav kultuur: Nähtav osa, riided, lood, kangelased .� Süvakultuur: põhiväärtused .� Muutmine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele Organisatsioonikultuuri funktsioonid .� VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga .� SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme, integreerib kultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele ’’kollektiivse mina’’, annab neile ühise identiteedi
klientidele ja töötajatele. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Vaadeldava kultuuri koostisosadeks on lood, mida suuliselt levitatakse; kangelased, kelle tegudest räägitakse ja keda inetletakse; rituaalid, millega tähistatakse tähtpäevi ja kordaminekuid, ning sümbolid (Schermerhorn, 1996). Süvakultuur on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. 99 Optimaalseks võib lugeda kultuuri, mis kõige paremini toetab firma või allüksuse missiooni ja strateegiat
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turu...
Nagu jooniselt 3.3 näha võib, on vaa-deldava kultuuri koostisosadeks ka lood, mida suuliselt levitatakse; kangelased, kelle tegudest räägitakse ja keda imetletakse; rituaalid, millega tähistatakse tähtpäevi ja kordaminekuid, ning sümbolid. 101 Valk, A. Organisatsioon ja juhtimine avalikus sektoris. Tallinn: Siseakadeemia Kirjastus, 2003, lk. 41-42 102 Lukjanov, A. Juhtimise alused. Tallinn, Eesti-Ameerika Ärikolledz, 2000, lk. 31-32 Süvakultuur on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moo-dustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegias. Väärtuseks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeeri-misse. Uurimused näitavad, et ei ole üht ja parimat organisatsioonikultuu-ri. Optimaalseks võib lugeda kultuuri, mis kõige paremini toetab firma või allüksuse missiooni ja strateegiat
annaabi.ee 
