Kadedus edasiviiv jõud 21. sajand ajastu, mil elu meie ümber muutub sageli kiiremini, kui me seda sooviks. Tegu pole tagasihoidlike muutustega, vaid sellistega, mis mõni sajand tagasi sündisid aastakümnete jooksul, kui mitte põlvkondade jooksul. Seetõttu on eriti oluline nüüd paika seada oma tulevikuplaanid juba varases nooruses. Plaanide seadmisel on meie endi vanemad suureks toeks ning kui neist jääb veel väheks, on võimalik minna erinevate karjäärinõustajate jutule. Esimest korda elus tuleb kooliõpilastel langetada kaalukam otsus põhikooli lõppedes. On ju vaja välja mõelda, kellena tahetakse tulevikus töötada või minna kohe tööle ning kahetseda oma laiskust kogu ülejäänud elu, rabades nii, et higi voolab, mõnel madalapalgalisel töökohal. Siinkohal tekibki tahes-tahtmata küsimus: ,,Kuidas peaks põhikooli lõpetav õpilane teadma, mis seis on tööturul ning kas elukutse, mil ta sooviks tulevikus tööta...
Ma ei väida, et nüüd kohe peaks palga lakke tõstma ja ennast pankrotti maksma töötajate eest, kes seda ei vääri, kuid siiski ma usun, et alustada tuleks klienditeenindajate kallistamisest-paitamisest ja seda mitte ainult ülemuste, vaid ka klientide poolt. Firmaomanikel on kindlasti võimalus välja töötada erinevaid boonussüsteeme, kuidas teenindajad saavad endale ise palka juurde teenida, samuti korraldada hea teeninduse koolitusi, panna puhkeruumidesse üles motiveerivaid lauseid-pilte, arvan, et see kõik mõjub. Samuti peaksid tööandjad olema inimeste palkamisel rangemad. Kui töökohale kandideerija on pidevalt torssis, ei sobi ta ka kliente teenindama. Hea klienditeenindaja on elurõõmus ja sõbralik inimene, kellele meeldib suhelda inimestega olenemata nende välimusest, rahvusest, vanusest või soost. Heal teenindajal ei tohiks olla kliendi kohta halba arvamust, sest klient on see, kes toob palga. Ka ei tohiks
thelepanu teravneb, tekib erutus. 2.VASTUPANU FAAS fsiline ja vaimne nrgenemine , lereageerimine, rritav olek, viha pursked, unehired. 3.KURNATUSE FAAS ehk LBILEMISE FAAS kurnatus-oled pidevalt nrk ja vsinud, knilisus-oled negatiivne ja kriitiline, tunned et kik rndavad sind.' Kaitsemehhanismid: 1. repressiooni e. trjumise-abil surutakse revust tekitavad mtted ja tunded teadvusest vlja. Nii vib inimene ebameeldiva kogemuse unustada, kuid see kogemus hakkab phjustama nivalt motiveerivaid tegusid, kuna trjumine pole tavaliselt pris tielik. 2. regressioon e. tagasiminek-vib aset leida olukorras, kui inimene ei tea ,kuidas toimida. Siis vib ta appi vtta lapseplves omandatud kitumisviise.
kindlasti ka kollektiivi peod ja väljasõidud. Järgmine aste Maslow hierarhias on Ego. Sellel tasemel tuleb inimesele anda tagasisidet ja tunnustust tema poolt tehtud töö eest. Tunnustus võiks väljenduda näiteks edutamise näol või ka mingi preemia andmisega. Joonis 1 Maslow püramiid Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu neile hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust. See aitab tõsta töötajate panust töösse ja paneb neid rohkem pingutama. Bürokraatliku,
tõsta rahulolu. 4 Clayton Alderfer ja ERG teooria: Maslow vajaduste hierarhia koosnes seitsmest astmest. Alderfer arendas Maslow teooriat edasi, kuid ta väitis, et pole sellist asja nagu samm- sammult-progressioon madalamatelt astmetelt kõrgematele vajaduste astmetele, rohkem kui üks vajadus saab olla ühel ja samal ajal tegutsev. Tema sõnul saab inimest motiveerivaid põhivajadusi liigitada kolme gruppi: · Existence needs ehk olemasolu, eksistentsivajadused. Need on inimese olemasolekuks tarvis olevad algvajadused - füsioloogilised- ning turvalisusevajadused; · Relatedness needs ehk suhetevajadused. Need viitavad inimese soovile alles hoida tähtsaid isikutevahelisi suhteid. Siia alla käivad inimese sotsiaalsed,
midagi ette võtta siis sellest tulenevalt arvan, et juhtimine on kvaliteetne. Eelpool mainitud tegurid olid hügieeni faktorid (hooldavad tegurid). Kindlasti üks olulistest teguritest on siin kohal täitmata ja järelduseks teooria kohaselt on Jacobi rahulolematu. Selleks, et teda neutraalsemaks muuta peab Jacobi kindlustunnet suurendama, näiteks kaasata teda rohkem töö planeerimisse ja erinevatest muudatustes aegsalt teada andma. Lisaks on mõistlik lisada motiveerivaid tegureid, et Jacobi rahulolu suurendada. Tõenäoliselt on tal huvipakkuv töö kui ta on selle eriala omandamiseks kurja vaeva näinud, seega on üks motivatsiooni tegur juba olemas. Motivatsiooni tegurite alla kuulub ka vastutuse usaldamine, see tuleb tekstis välja küll aga kui inimene ei taha suurt vastutust kanda siis ei ole see tema jaoks enam motiveeriv tegur. Kindlasti oleks Jacobile vaja tunnustust, nii ülemuse poolt kui ka kaastöötajatelt. Ühtlasi Jacobi ülemusena
ühe mehe mäng, kus kellegi kaasamist ei vajata (nooruse.ee 2015). 9 6. Clayton Alderfer ja ERG teooria Maslow vajaduste hierarhia koosnes seitsmest astmest. Alderfer arendas Maslow teooriat edasi, kuid ta väitis, et pole sellist asja nagu samm-sammult-progressioon madalamatelt astmetelt kõrgematele vajaduste astmetele, rohkem kui üks vajadus saab olla ühel ja samal ajal tegutsev. Tema sõnul saab inimest motiveerivaid põhivajadusi liigitada kolme gruppi: Existence needs ehk olemasolu, eksistentsivajadused. Need on inimese olemasolekuks tarvis olevad algvajadused - füsioloogilised- ning turvalisusevajadused; Relatedness needs ehk suhetevajadused. Need viitavad inimese soovile alles hoida tähtsaid isikutevahelisi suhteid. Siia alla käivad inimese sotsiaalsed, aktsepteerimise, kuuluvuse ja staatuse soovid;
Täpsemalt analüüsin õpiku kolmandat peatükki ,,Armastus ja armumine", mille alapeatükkideks on 3.1. Suhete kujunemise nurgakivid 3.2. Armumine kui lähedussuhete algus 3.3. Armastuse teooriad Tartu 2012 Antud analüüsi eesmärgiks oli välja selgitada, kuidas valitud õpikus jälgitakse lihtsa keele reegleid, esitakse õppetööd motiveerivaid ja õpilastele kasvatuslikult mõjuvaid elemente. Näide 1 Õpikut (või ka muud) loetakse selleks, et saada uusi teadmisi. Paratamatult kaasnevad sellega uute sõnade (võõrsõnade, oskussõnade jne) esinemine tekstis. Autori ülesandeks oleks neid sõnu seletada. Väljavõtted õpikust: kurameerima* ehk käima hakata antipaatia* ehk vastumeelsus intiimsust* ehk lähedust armumine* on teatud tüüpi psüühiline seisund, mida iseloomustavad sarnased jooned
(Ibid) Pärast andmete analüüsi valitakse välja partnerid, kes on edukad just nendes valdkondades, mis valmistavad peavalu müügifirmale. Nüüd kerkib üles järgmine küsimus: kuidas jõuda partneriga kokkuleppeni ja temas benchmarking-projekti vastu huvi tekitada? Kuid see on üldteada: kui ettevõte asub õpetaja või kogemuse jagaja rolli, saab ta ka oma igapäevastest tegemistest ja probleemidest palju selgema pildi ette, lisaks ehk mõne uue idee või vaatenurgagi. (Ibid) Motiveerivaid argumente leidub teisigi ja kokkulepe sõlmitakse ära. Pärast tingimuste ja metoodika kooskõlastamist viiakse läbi võrdlusuuring. Analüüsimise etapis võrdleb müügifirma benchmarking-partneri toimimisviise enda omadega. Mida nad teisiti on teinud? Kuidas nad seda teevad? Protsessid uuritakse üksikasjalikult läbi ja probleemilahendused hakkavad tasapisi piirjooni omandama. (Lukk 2005) Seejärel võib hakata kavandama muudatuste elluviimist. Muudatuste elluviimine on
Iga definitsiooniga tekib tunne, et teatud olukordades on tõesti nii, kuid alati see ei kehti. Näiteks väide, et valetamine on tõe varjamine ning seega teiste petmine ning neile haiget tegemine. Kuid kui tõe rääkimine teeks teistele haiget, kas siis oleks valetamine õigustatud? Leian, et kõige parem on valetamist defineerida ning õigustada või mitte õigustada näidete abil. Legendaarse jalgpallitreeneri Knute Rockne’ üks kõige kurikuulsamaid ning motiveerivaid kõnesid on „Win one for the Gipper“ kõne, milles ta vihjab endise Notre Dame’i jalgpalluri, George Gippi väidetavale viimasele soovile. Tema soov seisnes selles, et kui mängijatel tekib raske olukord, siis treener tuletaks neile Gippi meelde ning et nad võidaksid mängu just tema nimel. Ta pidas selle kõne 8 aastat pärast Gippi surma, ühe otsustava mängu poolajal ning Rockne kõne läks mängijatele väga hinge. Nõnda õnnestus tal oma mängijad emotsionaalselt
Samas sarnaselt Eestile kahaneb tööealine elanikkond ka enamikus teistes Euroopa riikides ja järgnevatel kümnenditel väheneb tööjõu pakkumine Euroopa Liidus tervikuna. Palk Eesti ettevõtetes sõltub suhteliselt suures osas otseselt töötaja tulemuslikkusest. Et tööjõukulusid optimeerida (vältida lõputut palgakulude kasvu), kasutavad Eesti ettevõtted võrreldes teiste riikidega ka muid töötajaid motiveerivaid meetodeid. Eestis on kollektiivsete palgalepingute osakaal väikseim muudest EL-i liikmesriikidest. Milliseid töötegijaid tulevikus vajatakse? Eestis on tööealise elanikkonna hulgas palju eri- ja kutsealase ettevalmistuseta inimesi. See on tõsine probleem. Tööandjad muutuvad selles osa järjest nõudlikumaks. Lisaks heal tasemel eri- ja kutsealasele ettevalmistusele oodatakse töötegijalt (lihttöölisest kuni tippspetsialistini)
aukohale. Alailma räägitakse inimestest, kelle kabinetis põlevad tuled ka südaööl. Nad rügavad hommikuni ja tukuvad kontoris. Projekti nimel enese tapmist tööga peetakse auasjaks. Tööd ei ole kunagi liiga palju. Samas arvavad nad, et töönarkomaanid ei saa ka tööle pihta. Ja nad tekitavad isegi kriise. Töönarkomaanid ei otsigi tõhusamaid lahendusi, sest neile meeldib teha ületunde. Nad peavad end kangelasteks ja naudivad seda. Antud raamatust leiab ka väga motiveerivaid peatükke, mis ei kehtigi vaid töö tegemise puhul. Näiteks räägivad nad ajanappuse kasutamisest ettekäändena millegi tegemata jätmisel. Nende suhtumine on aga: kui te midagi kogu hingest ihkate, leiate kõigi muude kohustuste kõrvalt ka aega. Tõde on see, et enamiku inimeste soov pole piisavalt kirglik. Seepärast nad asuvadki ajapuudust ettekäändeks tuues ego kaitsma. Ärge hiilige vabandusi otsides pidevalt kõrvale. Vastutus unistuste
(Matt 01.12.2008) Hawthorne uuringud muutsid töömotivatsiooni teema väga populaarseks. Selle tulemusena hakkas tekkima uus organisatsiooni teooria, mis rajanes ideele, et indiviidid ja grupid, nagu ka bioloogilised organismid, töötavad palju paremini ning efektiivsemalt, kui nende vajadused. Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu nende meeste tööle hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust. See aitab tõsta töötajate panust töösse ja paneb neid rohkem pingutama.
Sisemiselt motiveeritud inimesed kogevad rohkem positiivseid emotsioone, on rahulikumad, keskenduvad sooritusele ja lõppkokkuvõttes saavad paremaid tulemusi. Sisemine motivatsioon on maksimaalne siis, kui indiviid tunneb, et ta on oma keskkonnas tegutsedes pädev ja sõltub iseendast. Iga sündmus, mis mõjutab indiviidi pädevustaju ja enesemääramise tunnet, avaldab mõju ka tema sisemisele motivatsioonile. Iga inimene tahab tunda end väärtusliku ja pädevana see on üks peamisi motiveerivaid tegureid. Teine oluline tegur on kontrolli tajumine. Kõiki inimesi mõjutavad uudishimu ja saavutusmotiiv, mis vallandavad alljärgnevad reaktsioonid: Vajadus kasutada ära oma võimalusi. Hirm mitte vastata teiste ootustele. Tung oma saavutusi parandada, karjääri teha. Väline motivatsioon tekib tegevuse võimalike tagajärgede tõttu. Väliselt motiveeritud tegevus on oma olemuselt instrumentaalne. Tegevust ei sooritata huvist, vaid tagajärgedele mõeldes,
Klassikaline tingitus on vaadeldav assotsiatiivse tingituse erijuhina. Koolis toimub paljude lihtoskuste õppimine assotsiatiivse tingituse kujundamisega. Selleks kasutatakse mehaanilist harjutamist. Nii treenitakse õpilastel korrutustabeli kasutamist (välkkaardid), võõrsõnade vastete kiiret leidmist (näidikute pakid), klaverimängu jne. Õppimine drillimise teel on sageli tüütu ja selle vältimiseks ning õppimise tõhustamiseks on soovitatav kasutada motiveerivaid võtteid mängu- ja võistlusmomendid. (Krull E, 2000) 8 3. OPERANTNE TINGITUS Operantse tingituse puhul ei vallanda käitumist tingitud ega tingimatu ärritaja, vaid hoopiski vajadus reageerida keskkonnale kindlal viisil. Sellise toimimise ajendiks on organismi alateadvuslik tarve vältida negatiivseid ja eelistada positiivseid emotsioone tekitavaid olusid.
ning arvavad, miks ei delegeerita on just see, et juhataja ei usalda oma töötajaid nii nagu vaja, vaid ainult ise ennast. Delegeerimine-juhi tõhus abimees?15 5. KOKKUVÕTE Hüpoteesiks leidis kinnituse, mille töö autor oli tõestuseks moodustanud. Nimelt kandekeskuse juhataja delegeeriks küll ülesandeid, kuid mitte töötajaid arendavaid ülesandeid ega motiveerivaid vaid hoopis selliseid, mis olid tüütud ning keegi nendest kasu ei saanud. Nii nagu teoreetilises osasgi võib välja lugeda delegeeritakse just selliseid ülesandeid enamikel juhtudel alluvatele, kes ei tea delegeerimise põhimõtteid ning reegleid. Samuti miks ei delegeeri juhataja alluvatele nagu uuringust välja tuli, võib ka teoreetilisest osast välja tuua. Need on tavaliselt delegeerimise hirmud juhatajatel kui ka nende alluvatel.
Selleks on ju loodud 10 käsku, mille järgi peaks inimene elama. Need käsud on väga moraalsed. Mõned arvavad, et kui oleme usklikud, oleme motiveeritud olema moraalsed, sest tuleb olla Jumalale meelepärane. Usklikud teavad, et Jumal näeb kõike ja ebamoraalsus ei jää karistamata. Teistid väidavad, et usk võib moraali rikastada vähemalt viiel moel! Ehkki religioosne eetika ei erine olemuslikult ilmalikust eetikast , võib usk moraalset elu edendada, lisades motiveerivaid põhjusi moraalne olemiseks. 12. Mis iseloomustab moraaliprintsiipe? Mida tähendab moraaliprintsiipide universaliseeritavus? 1) Preskriptiivsus (väljendatakse kui käske) 2) Universaliteeritavus (kõigile ühtmoodi) 3) Üleskaaluvus (nt esteetiliste, õiguslike suhtes) 4) Avalikkus ( et nende alusel hinnata saaks) 5) Teostatavus (ei tohi olla õlejõu käivad)
• Kolm esimest omadust (oskuste mitmekesisus, ülesande terviklikkus, ülesande tähtsus) loovad töö tähendusrikkuse. • Iseseisvus annab vastutuse tulemuste eest ja tagasiside kaudu saab töötaja teada, kui efektiivselt ta töötab. Mida rohkem on töökohal neid omadusi, seda suurem on töötaja motivatsioon, tootlikus ja töörahulolu. Töö karakteristikud võimaldavad arvutada motivatsioonipotentsiaali antud töökohal ja kujundada motiveerivaid töökohti. 6 69. Meekonnatöö mõiste Meeskonnatö ö on suhteliselt väikse koosseisuga grupi vaimne ühistegevus, mille eesmärgiks on millegi lahendamine võ i loomine viisl, mille peale ükski meeskonna liige eraldi poleks tulnud.
otsest ja selget tagasisidet Kolm esimest omadust loovad töö tähendusrikkuse. Iseseisvus annab vastutuse tulemuste eest ja tagasiside kaudu saab töötaja teada, kui efektiivselt ta töötab. Mida rohkem on töökohal neid omadusi, seda suurem on töötaja motivatsioon, tootlikus ja töörahulolu. Töö karakteristikud võimaldavad arvutada motivatsioonipotentsiaali antud töökohal ja kujundada motiveerivaid töökohti. 1.3 Hüvitiste tüübid Välised hüvitised Sisemised hüvitised Individuaalsed hüvitised Preemia, lisatasu Eneseteostus Organisatsioonilised Soodustus Organisatsiooni hüvitised liikmeksolek (kindlustushüvitis) Tabel: Hüvitiste tüübid
jõudev roog vaid kogu protsess. Terviklik kvaliteet tähendabki kõike, alustades restorani juhtkonnast, kes kujundavad maine ja brändi, peavad tegema õigeid valikuid et palgata head kokad ja teenindajad, neid koolitama ning neile motiveerivaid töötingimusi pakkuma. Samas on lisaks teenindajale ja roa kvaliteedile oluline ka restorani kujundus, mugavus ja hubasus. Kui kõik need tegurid ei ole perfeksed, ei saa olla terviklikult kvaliteetset teenust ja ainult
Täna kritiseerijat ja otsi kriitikast vähemalt kolm aspekti, mille eest siiralt tänulik olla. Suhtu kriitikasse kui tänuväärsesse arenemisvõimalusse. Leia tõrelevas kliendis kolm sulle sümpaatset joont. Mõtle neile (võimalusel ütle sobilik kompliment) ja sa näed, kuidas sinu positiivne hoiak hakkab pikkamisi mõjutama ka kliendi suhtumist. Sa ei saa muuta teist inimest, küll aga saad muuta ennast ja seeläbi mõjutada teisi. Edukas teenindaja: · omab motiveerivaid eesmärke · otsib uusi viise kliendiga jutu alustamiseks · suhtub kriitikasse tänulikult · mõtleb positiivselt Allikas: Tegija ALLIKAS: http://sekretar.ee/161781art/ Teenindaja leiab loovuse abil probleemidele ainulaadseid lahendusi Autor: Liina Kolk 02.09.2005 Allikas: Äripäev Loova lähenemise abil võib teenindaja leida halvale olukorrale omanäolise lahenduse, mille tulemusena jätab klient raha edaspidigi firmasse ja räägib erilisest kogemusest tuttavatele.
üsna veendunud ja kindel et selline tegevus tasub end ära. Mulle meeldib olla iseseisev ja teistest mitte sõltuda, mistõttu usun et ettevõtlus sobib minule hästi. Iga algus on raske, kuid hea tahtmise juures on kõik võimalik ja saavutatav Mina ja ettevõtlus Ettevõtjaks olemine on vastutusrikas töö. Ettevõtjaks hakkamisel võib olla mitu ajendit. Peamine ajendiallikas on enamasti elatise teenimine, kuid on ka teisi motiveerivaid faktoreid. Mõnel juhul tekib inimesel lihtsalt hea äriidee või on mõni eriline anne. Oma ettevõte luua on tõhus valjapääs, kui pole võimalik võõrsil töötada. Saab ju töötada ka omas kodus iseenda peremehena. Kavalamad ettevõtjad teevad aga nii, et muudavad oma hobi ametiks. See on väga osav lüke, sest siis pole töö vastukarva ja töö laabub alati paremini kui ta on meeldiv. Nagu öeldakse: valida tuleb ametipost, kus ollakse valmis tööd tegema ka ilma tasuta.
keskkonnas tegutsedes pädev ja sõltub iseendast. Iga sündmus, mis mõjutab indiviidi pädevustaju ja enesemääramise tunnet, avaldab mõju ka tema sise- misele motivatsioonile. Sõltuvalt sellest, kuidas sportlasele antav tagasiside on struktureeritud, võib see kanda kontrollivat (välist motivatsiooni rakendavat) või informatiivset (sisemise motivatsiooni suurendamisele suunatud) sõnumit. Inime- ne tahab tunda end väärtusliku ja pädevana see on üks peamisi motiveerivaid tegureid. Seetõttu tuleks treeningut struktureerida nii, et sportlastel oleks oma pädevuse kogemise võimalus, mis teisiti väljendatuna tähendab siirast tunnustust hästi tehtud soorituste kohta. Teine oluline tegur on kontrolli tajumine. Kui sport- lane kogeb, et ka temal (mitte ainult treeneril) on kontroll treeningu ja oma arengu üle, suureneb sisemine motivatsioon. Tippsooritus eeldab nii sisemisi kui ka väliseid motiive. Kokkuvõtliku ülevaate
oma arvamust rohkem avaldada. lihtsalt "jah" või "ei". Näiteks: "Kas Näiteks: "Mis te arvate, kuidas see teile meeldis see mäng?" mäng läks?" Esita küsimusi, mis võimaldavad Väldi küsimusi, mis viivad analüüsida saadud kogemust. Näiteks: organiseeritud tegevusele. Näiteks: "Mida te õppisite saadud mängust?" "Kuidas te hakkate kasutama õpitut?" Küsi lõpetamata küsimusi, mis Väldi motiveerivaid küsimusi. Näiteks: võimaldavad lapsel enda eest rääkida. "Miks sulle möödunud laagrinädal ei Näiteks: "Mida sa arvad möödunud meeldinud?" laagripäevadest?" Esita küsimusi, et saada rohkem Väldi küsimusi, mida sa juba tead. informatsiooni. Näiteks: "Mida teie Näiteks: "Teie rühm sai matkal hästi rühm tegi matkal?" läbi, kas pole nii?" HARJUTUS
tagada töö kõrge kvaliteet ja suur täpsus. Ajatasu rakendamine aitab vältida ka ülekoormusi, mis võiks ohustada töötajat ja teisi isikuid. 238 Ruth Alas. Personalijuhtimine. Külim, samas lk. 109 239 samas lk. 101-109 Ajatöötasu rakendatakse eelkõige ebareeglipärase töö tasustamisel, milleks on mitmesugused abitööd, bürootöö, juhtimistöö. Ajatasu on levinud ka riigiametnike hulgas, mis ei tähenda, et neile ei peaks välja töötama ja juurutama uusi motiveerivaid süsteeme. Ka riigiametite töötajate hindamisel ja tasustamisel rakendatakse üha enam mitmesuguseid tulemustasustamissüsteeme. Juba William James tuvastas oma uuringutes, et tunnitasuliste töötajate tööviljakus on madal ja nad töötavad sageli vaid 20-30-protsendilise tööjõudlusega, ilma et neid veel lahti lastaks. Oskuslikult motiveeritud töötajad tegutsevad aga 80-90-protsendise tööjõudlusega. Seega võimaldab tulemustasustamise rakendamine tõsta
annaabi.ee 
