ülesannete tõlgendamisel ja grupiliimete suhtlemisel. Nõutav avaldumisvorm peegeldab ametliku org. Seisukohti ning nähtav näitab, kuidas see mitteametlike protsesside kaasnemisel realiseerub. Grupp ja org. On tugevad siis, kui nähtav käitumine toetab nõutavat! Ühistegevus toimub org. Kirjade , memode, omavahelise sõnalise ja mittesõnalise suhtlemise vahendusel. Grupisisesed suhted järgivad Homensi käsitluses õiglusprintsiipi. Selle kohaselt peaksid iga grupiliikme kasud olema võrdsed. Mida vastutusrikkamat rolli liige täidab, seda suuremad on tema kulud ning tema kasu peab sellega vastavuses olema. Homans esitab 4 reeglit, mille rakendumisel tagatakse õiglus: 1. Väärtus, mida indiviid grupist saab, peab olema tasakaalus tema gruppi antud osapanusega 2. Väärtus, mida grupiliige saab, peab olema vastavuses tema investeeringuga( aeg, raha, vms) 3. Grupiliikme tasu peab olema vastavuses tema kuludega ehk sellega, mida ta ära
ka ilu eksisteerida ilma inetuta. Ei saa olemas olla ühtegi ilusat inimest, sest kindlasti on maailmas vähemalt üks inimene, kes nii ei arva. Igaühele meeldivad inimese juures erinevad omadused, olgu siis nendeks sinised silmad või kurvikas keha. Mõned inimesed defineerivad ilu hoopis iseloomujoonte järgi, ühele meeldib inimese juures jutukus, teisele lahkus. Kui ma kutsuks kokku grupi inimesi ja paluks igaühel nimetada omadusi, mis on ühe grupiliikme juures ilusad, siis olen kindel, et saaksin väga palju erinevaid vastuseid. Kui kõigil oleks asjadest sarnane arusaam, siis meil ei oleks üldse mõtet eksisteerida. Nii palju kui on planeedil inimesi, on ka erinevaid arusaamu ja just see teebki meid eriliseks. Omadus, mis ühe jaoks võib tunduda ilus, ei pruugi teisele üldse meeldida. Seega ei saa inimesi kindlasti liigitada ilusateks ja koledateks. Inimese arusaam ilust sõltub mingil määral sellest, mida ta iseendast arvab
meeskonda" välja järgmise mõtte: ,,Hea juht tunneb oma inimesi, nende omadusi, tugevusi ja nõrkusi vastavalt sellele tuleb ka jaotada ülesandeid. Hea juht ei koosta ühtegi plaani üksinduses, vaid viib eelkõige läbi konstruktiivseid ajurünnakuid strateegia loomiseks." 1. 4 Meeskonna töö soodustamine Meeskonnatöö arendamiseks on vajalikud 4 valdkonda: eesmärgid ehk seisundid või tulemused, mida meeskond tahab saavutada, rollid ehk millist grupiliikme käitumist oodatakse eesmärgi täitmisel, protsessid ehk kuidas grupiliikmed suhtlevad ja otsustavad, et täita võetud eesmärki ning liikmetevahelised suhted ehk kuivõrd hästi nad üksteist tunnevad, omavahel läbi saavad ja toetavad (Telvik, Rõbtsenkoi 2009). Olulised märksõnad on need, et ,eeskonnatöö oskused on õpitavad ja meeskonnad arenevad tegevuse käigus ning meeskonnatöö on efektiivne siis, kui iga liige tunnetab oma ja teiste ülesandeid
kirju koosolekutel lugema. Selle protsessi kaudu on mitteformaalselt kehtestatud norm mitte lugeda isiklikke kirju osakonna koosolekul. Normid omavad "võiks" ja "peab" kvaliteeti ning nende tähtsus on varieeruv. On olemas tugeva survega norme, millele peab kuuletuma ning mille rikkumisele järgnevad tõsised karistused näiteks konfidentsiaalsuse rikkumine teraapiagruppides. Kui grupiliige rikub konfidentsiaalsust, paljastades teise grupiliikme kohta isiklikku informatsiooni väljaspool seda konkreetset gruppi, võidakse ta karistuseks grupist välja heita. Vähemtähtsatele normidele mittekuuletumine näiteks koosolekutel röhitsemine tekitab vaid kerget halvakspanu. Grupiliikmed tunnetavad tihti alateadlikult paljusid norme, mis nende käitumist suunavad. Kui paluda mõne grupiliikme käest tema grupi normide nimetamist, suudaks ta tõenäoliselt üles lugeda vaid mõne üksiku, sest paljusid norme võetakse
- Veenmine - Sisendamine - Sundmine Grupi atmosäär seoses mõjutamisega - Toetav - Kaitsma ajendav Kaitsma ajendav Toetav Hinnanguline suhtlemine Kirjeldav suhtlemine Orienteeritus kontrollile Orienteeritus probleemile Strateegiline suhtlus Spontaanne suhtlus Tundetu väljenduslaad Emaatia, tunnete tajumine Mõne grupiliikme üleolek Grupiliikmete võrdsus Täpselt piiritletud käitumine Tolerantsus käitumisviiside sutes, piiride katsetamine Kohesiivsus grupis ·väljendub grupiliikmete vastastikuses meeldivuses ja pühendumuses grupile ·Kurt Lewin kohesiivsus on summa jõududest, mis hoiavad indiviidi grupis, nt.: - Inimesed sobivad üksteisega emotsionaalselt
(c) võimaluse vähendada agressiooni tõenäosust (d) kiiruse, ökonoomia ja järjepidevuse 50. Inimesed on altid sisemiselt omaks võtma (a) argumenteerimata, kuid üllatavat teavet (b) olemasolevate hoiakutega kooskõlalist teavet (c) tavakodaniku poolt vahendatud teavet (d) pressis ilmunud teavet 51. Kuuletumist instrukstioonile valmistada teisele inimesele kannatusi soodustab (a) mõne teise grupiliikme mittenõustumine (b) kuuletuja internaalne isiksusetüüp (c) toetumine autoriteetse isiku nõudmisele (d) mitteametlik situatsioon 52. Inimene "seadistab" oma hoiakud eelkõige (a) ametlikule arvamusele toetudes (b) keskmisele arvamusele toetudes (c) referentgruppi arvamusele toetudes (d) arvamusliidrile kõige julgemini vastastuva inimese arvamusele 53.Inimeste varieeruv sotsiaalne staatus toetub eelkõige
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused füsioloogilisteks, turvalisuse, armastuse ja kuuluvuse, tunnustuse, tunnetuse, esteetilisuse ja eneseteostuse vajaduste tasemeteks. Füsoloogilised vajadused on vastavalt kõige madalam, eneseteostus on püramiidi tipp
Isiksustevaheline konflikt ON LEVINUIM KONFLIKTI AVALDUMISE TASAND tekivad siis, kui kaks või enam inimest tunnetavad omavahelist vastasseisu, mida põhjustavad huvide vastandlikkus, hoiakud, väärtused või käitumine tervikuna. tekib sageli, kuna inimesed lihtsalt ei suuda või ei taha koos töötada ja põhjuseks tuuakse omavaheline sobimatus-erinevad vaatenurgad, väärtushinnangud, muutused organisatsioonis. Grupisisene konflikt Grupisisesed lahkhelid tekivad kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel. Põhjusteks on sageli ülesande ebaselgus, kahemõttelisus või väärtõlgendamine, erinev arusaamine eesmärkidest aga ka informatsioonilevikuga seotud probleemid. Omavaheliste arusaamatuste kulgu võimendab või tasandab grupisisene õhkkond ja grupiprotsessid. Grupisisese konflikti põhjuseks võib olla selle liikmete vastastikune sõltuvus ning kui
3. Enesele suunatud rollid mis on seotud grupiliikmete isiklike probleemidega. Grupi struktuur asend grupis, staatus. Grupiasendi põhitüüpe 4: juhid, kaaslased (agarad kaasalööjad, juhtide abilised), isoleeritud (nende suhtes ollakse ükskõiksed), tõrjutud (neisse suhtutakse vaenulikult). Rooliootus käitumise ja tegutsemise ootus, mida grupiliikmele esitatakse. On ebaisikulised ja kehtivad olenemata rollitäitjast. Rollikujutlus näitab, milline on grupiliikme ettejuhutus oma rollist ja teiste ootustest sellele. Rollikäitumine inimese tegelik käitumine rollis. Võib erineda ootustest ja kujutlusest. Rollitaju oskus märgata, millist rolli inimene hetkel täidab. Rollikonflikt oletatava rolli ootused on vastuolus tegelikkusega. 20. Grupitunnused grupi moodustavad kaks või enam inimest, kes on seotud sotsiaalse suhtlemise kaudu ning saavad üksteise käitumist ja veendumusi mõjutada
põhjustavad huvide vastandlikkus, hoiakud, väärtused või käitumine tervikuna. Selles situatsioonis ilmneb eriti kujukalt, et inimkäitumist vormivad partnerite vastastikuse tegevuse tulemused. See konflikti liik on kõige levinum konflikti avaldumise tasand. Nende konfliktide lahendamine nõuab paindlikkust. Juhtimises aitab isikutevaheliste konfliktidega toime tulla kehtestav käiumine; Grupisisesed tekib kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel. Organisatsiooni tegevuses on sellised arusaamatused sagedased. Sageli on grupisiseste konfliktide põhjuseks ülesande ebaselgus vi kahemõttelisus, eesmärkde erinev tõlgendamine ning informatsiooni levikuga seotud probleemid. Konfliktid võivad tekkida siis, kui ei teata ülesande täitmiseks vajalikke tegevusi ja nende järgnevust. Grupisisese konflikti põhjuseks võib olla vastastikune sõltuvus
- Ülesandele suunatud rollid on kommunikatsioonirollid, mis aitavad saavutada grupi ees seisvat eesmärki. Näitavad, kuidas ühendatakse suhtlemise abil grupi liikmete tegevus. Kõik rollid ei pruugi korraga aktuaalsed olla. - Suhetega seotud rollid grupi alalhoidmisega seotud rolled, toetavad sotsiaalseid suhteid grupi liikmete vahel. - Enesele suunatud rollid toetavad isiklikke eesmärke, ei pruugi kokku langeda grupi eesmärkidega. Seetõttu nad "kulutavad gruppi" Positsioon on grupiliikme asend grupis sõltuvalt grupi hinnangutest ja väärtustest (vanus, töökogemus, ametiala, haridus). 7. Rühma suurus (väikesed rühmad on tõenäolisem, et moodustada meeskonnad, sest nad on ühtsem) Vastastikust sõltuvust (rühmad, mis on rohkem sõltuvad tõenäolisemalt saada meeskonnad) Eesmärkide saavutamist (rühmad võivad olla või mitte algatada eesmärke, vaid institutsiooni selged eesmärgid on tõenäolisem, et meeskonnad välja rühmad)
- Ülesandele suunatud rollid on kommunikatsioonirollid, mis aitavad saavutada grupi ees seisvat eesmärki. Näitavad, kuidas ühendatakse suhtlemise abil grupi liikmete tegevus. Kõik rollid ei pruugi korraga aktuaalsed olla. - Suhetega seotud rollid grupi alalhoidmisega seotud rolled, toetavad sotsiaalseid suhteid grupi liikmete vahel. - Enesele suunatud rollid toetavad isiklikke eesmärke, ei pruugi kokku langeda grupi eesmärkidega. Seetõttu nad "kulutavad gruppi" Positsioon on grupiliikme asend grupis sõltuvalt grupi hinnangutest ja väärtustest (vanus, töökogemus, ametiala, haridus). 7. Grupi ühtsus ja seda mõjutavad tegurid- Rühma suurus (väikesed rühmad on tõenäolisem, et moodustada meeskonnad, sest nad on ühtsem) Vastastikust sõltuvust (rühmad, mis on rohkem sõltuvad tõenäolisemalt saada meeskonnad) Eesmärkide saavutamist (rühmad võivad olla või mitte algatada eesmärke, vaid institutsiooni
Grupinõustamise puhul on oluline just ennetav loomus. Kuid grupinõustamine on nii ennetava ja/või sekkuva loomuga. Enamasti on igal grupil spetsiifiline eesmärk, mis lepitakse esimestel nõustamistel kokku (hariduslik, sotsiaalne, personaalne, karjäärialane jne). Sisu on enamasti probleemilahendus. Orienteeritud kasvule, arengule (vs ravi). Grupijuht on vähemalt endale alustuseks selgeks teinud, milline on grupp ja milline on laiem eesmärk. Grupijuht peab vastutama iga grupiliikme toimuva osas ja nende omavahelises toimimises. Grupinõustamise puhul on vastutus nõustajal suurem. Nõustaja enda meeleseisund võib mõjutada gruppi. Nt mingi kindel hoiak. Grupinõustamise rakendamise näited spetsiifilistes elanikkonnagruppides: 16 Nõustamisgrupid lastele. Mida väiksem on laps, seda väiksem on grupp ja aeg. Nt agressiivse käitumisega lastele, kehva peretoetusega lastele (väike grupp vs klass)
Turu prognoosimine. Turu-uuringud. Turundusuuring, turundusuuringu etapid. Uuringute jagunemine ja tüübid. Uuringu läbiviimise etapid. Andmete kogumise meetodid. Seminar, juhtumi analüüsid ja grupitööd: 5.Sihtgrupp, sihtgrupi valik. Segmenteerimine. Tarbijate sihtrühma jagamine vastavalt vajadustele, tunnustele, ostukäitumisele jm. Erinevate näidete analüüs. Positsioneerimine. Seminar, juhtumi analüüsid ja grupitööd. Näit grupitöö (3 inimest grupis): segmenteeri ühe grupiliikme tulevase ettevõtte kliendid vastavalt tema poolt pakutavale tootele/teenusele 6.Konkurentide analüüs. Konkurentsianalüüsi vajalikkus ja põhiprintsiibid. Erinevad strateegiad Seminar erinevate konkurentsistrateegiate kohta. 7. Integreeritud turunduskommunikatsioon (ITK). ITK vahendid ja nende vahendite omavaheline integreerimine. Alternatiivturundus. Grupitöö: konkreetse firma turunduskommunikatsiooniplaani koostamine ja analüüsimine. Kodutöö analüüs, näiteks:
omavahelist vastasseisu. Põhjuseks võivad olla hoiakud, väärtused, huvide ja vajaduste vastandlikkus või käitumine tervikuna. Isikutevahelised konfliktid on mehe ja naise, ülemuse ja alluva vahel jne. Selle tasandi konflikt on kõige levinum. Arusaamatuste põhjused on sageli emotsionaalsed ning nende konfliktide lahendamine nõuab suurt paindlikkust (Vadi 1995:128). 3. Grupisisene konflikt tekib väikeses grupis (meeskond, perekond, töörühm, klass, selts) kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel. Sageli on põhjuseks ülesande ebaselgus, eesmärkide erinev tõlgendamine või infoleviga seotud probleemid. Grupisisesed konfliktid võivad halvasti mõjuda grupi suutlikkusele lahendada vaidlusi ja eesmärkide saavutamisele (Vadi 1995:128; Lewicki jt 1999:31). 4. Gruppidevaheline konflikt võib olla ühingute, allüksuste, sõdivate rahvaste, vaenutsevate perekondade või riigivõimu ja teda ähvardava kogukonna vahel. Konflikt
Mitteametlikud e. mitteformaalsed grupid: ·huvigrupid ·sõprusgrupid Grupi struktuurielemendid ·Hästi arenenud püsivates gruppides Rollid ·Formaalsed , president, väepealik jne. ·Mittefor maalsed narr, vinge vend, lepitaja Staatus sotsiaalsete väärtustega piiritletud positsioon Alagrupid vanuse, elukoha, huvide p õhjal Ko m munikatsioonivõrgustik Sotsiaalsed rollid grupiliikme oodatav käitumine, mis on seotud ta positsiooniga grupis ·Rolliteooria 1930ndad (R. Linton, G. Mead, G. Allport) ·Väljakujunenud nor mid oodatav k äitumine sõltuvalt: ·sugu ·vanus ·situatsioon ·rahvus ·tervis ·....... ·Sõltuvalt erinvustest isksuse o madustest erinev rolli m õistmine ja täitmine Allporti mudel (vaata tabel) Rollid: ·Vastastikused rolli saab hoida ainult suhetes teiste ini me stega
- Grupi eluliste huvide kaitseks. - Hoiduda kimbatust või ebamugavust tekitavatest olukordadest. - Väljendamaks olulisi tõekspidamisi, grupi eesmärke või kuuluvust gruppi. Normide kategooriad: 1) Koostegevuse normid. 2) Situatsiooninormid - reeglid, mille kehtestavad grupiliikmed spetsiifiliste situatsioonitüüpidele. 3) Rolliootused. 4) Jaotamise rollid. 5) Üldised koostegevuse normid. 6) Sotsiaalset reaalsust väljendavad normid. - Staatus - grupiliikme asend grupis sõltuvalt grupi hinnangutest ja väärtustest. Rollide tüüpid: - Ülesandega seotud (funktsionaalsed rollid) - suunatud grupi ees seisva peamise ülesande täitmisele (ideede ja tegevuste algataja / initsiaator, info ja arvamuste otsijad, info andajad, probleemide selgitajad, konsensuse mõõtjad). - Suhetega seotud (harmoniseerija, kompromisside looja, toetaja, «väravahoidja», grupi normide väljendaja).
· Tegeliku keelelise suhtluse uurimine · Presuppsitsioon eeldatud info, mida on vaja teada selleks, et jutust aru saada · H.P. Grice vestlust juhvitav maksiimid 1. Anna nii palju infot kui vaja 2. Anna ainult olulist infot Sotsiaalne võrgustikud · Sotsiomeetria uurib inimeste vahelisi eelistusi · Võrgustikuanalüüs uurib inimeste tegelikku suhtlemist Sotsiomeetria · Jacob Moreno rajaja · Sotsiomeetriline küsitlus igai grupiliikme käest küsitakse iga teise grupiliikme kohta · Saame teada inimese sotsiomeetrilise staatuse grupis: a. Populaarsed (popular) b. Tõrjutud (rejected) c. Unustatud (neglected) d. Vastuolulised (controversial) e. Keskmised (average) Võrgustikuanalüüs · Võrgustiku karakteristikud: a. Inimeste vahelise seose tugevus tugev (perekonnaliikmed, sõbrad jne) ja nõrk
arvamust ka siis, kui see käib teiste arvamusele vastu. Suhted on avatud, tehakse koostööd. Igale grupiliikmele on leitud kõige paremini sobiv ala, töö, tegutsemisviis. Juht kontrollib, et käitutaks kokkulepitud demokraatlike reeglite järgi. INIMESTE MOTIVEERITUS. 1) Kõigi osalejate jaoks peab grupp olema nii emotsionaalselt kui ka füüsiliselt turvaline. 2) Grupp looks, toodaks midagi iga grupiliikme jaoks, vastaks igaühe spetsiifilistele vajadustele. 3) Inimene tunneks end grupis olulisena, teades, et tal on midagi grupile anda, et tema panus on vajalik. 4) Iga grupiliige teaks ja tunneks enda olulisust grupis ja seda, et keegi märkaks, kui ta puudub. RÜHMATÖÖ JUHI OSKUSED. 1) Probleemi suhtes erapooletu (vähemalt alguses). 2) Juhib arutelu, annab sõna, katkestab. 3)Taotleb, et kõik, ka kõige vaiksemad, avaldaksid oma arvamust. Passivsetel on
teha, ja et see tegevus hakkaks neile meeldima. Eestvedamise protsess koosneb kolmest osast: 1) kaasahaaramine, 2) selgitamine, 3) ootuste selgus. 8.3 Missugused on põhilised liidri rollid (Krech)? Liider on: täideviija ja otsustaja vahemees ja kohtunik Planeerija eeskuju Poliitik grupi sümbol Ekspert grupiliikme isikliku vastutuse asendaja grupi esindaja ideoloog suhete juht ja kontrollija isa sümbol tunnustuse ja karistuse jagaja päästerõngas (piksevarras) 8.4 Mis liiki eestvedajat eeldatakse erinevate organisatsiooni arenguetappide juures - asutamine, varajane areng, kasv, kestmine, langus, lõpetamine? Põhjenda! Asutamine- tsempion, innovaator; varajane areng- tank elluviija; kasv - kestmine- majapidaja, lepitaja;
tervenisti gruppi kuulumine, grupisuhete intensiivsus. Protsessid: isiku kõik suhted, spontaansus, mitteametlik sotsiaalne kontroll, ekspressiivne käitumine. Näidissuhted: mees- naine, lähedased sõbrad, lähedane töökollektiiv, vanemad-lapsed. Näidisgrupid: perekond, naabrus, tööalane grupp, "jõuk". Teisene grupp - sekundaargrupp, vähesed emotsionaalsed sidemed, piiratud vastastikune mõju, mis hõlmab ainult osa grupiliikme isiksusest. Formaalsed suhted, eesmärgid erinevad, kuigi mingi huvi on ühine, kontaktid liikmete vahel on ajutised, rollid äärmiselt määratletud. Tunnused: liikmete suur arv, ühisnormide ja väärtuste piiratus, ühiste eesmärkide piiratus, füüsiline lähedus ebavajalik, piiratud kestvusega kontaktid. Protsessid: segmenteeritud rollisuhted, formaalsus, formaalsem sotsiaalne kontroll, instrumentaalne käitumine.
lahkarvamusi, on tavaliselt hääletamine sobivaim moodus otsuse tegemisel. 7. Suur isiklik siirus ja tõeline huvi on grupi tegevuse hea tulemuse hädavajalikuks eelduseks. 8. Kõigil peab olema võimalus oma arvamust välja öelda ja oma mõtteid selgitada, kuni nad tunnevad, et neist on õigesti aru saadud, hoolimata sellest kui palju selleks aega kulub. 9. Grupisisest koostööd peab suutma grupis avalikult arutada vaatamata sellest tulenevatele ebameeldivustele mõne grupiliikme suhtes. 10. Soovitav on jõuda kompromisslahenduseni, mitte suruda läbi enamuse arvamust vähemuse kulul. 11. Mida üks grupiliige tunneb või usub, on sama tähtis, kui see, mida see isik teab või oskab. Avameelselt tuleb arutleda mõlema üle. Merlecons ja Ko OÜ 20 HEA JA EDUKAS INIMENE Tööleht Leidke kümme omadust, mis iseloomustavad head inimest ja kümme omadust, mis iseloomustavad edukat inimest. 1
ning samamoodi teised grupiliikmed on teadlikud. Avatud alas toimuv käitumine on kõigile tuttav ja kõik mõistavad, kuidas inimene käitub ehk kõik tunnevad mängureegleid. Varjatud ala sisaldab teavet, mis grupiliikmele iseendale teada, aga teiste eest on varjatud ja peidetud. Varjatud alas on teave ja arvamused, mis on teada ainult isikule endale ning neid ei taheta teistele rääkida. Kui arusaamatused puudutavad seda ala, siis teised grupiliikmed nagu küsiksid probleeme tekitanud grupiliikme käest "Mis sul nüüd viga on?". Pime ala on selline teave, mis ümberolijatele on teada, kuid isik ise pole sellest teadlik. Selle ala domineerimisest mõjutatud käitumine on isikule endale teadvustamata, kuid teistele ilmne. Arusaamatuste korral iseloomustab seda situatsiooni küsimus "Miks mind valesti mõisteti?". Tundmatu ala esileasetamine toob isiku kohta välja sellist teavet, millest ei ta ise ega teised pole antud hetkel teadlikud. Siinsed
suhtes teistesse teiste suhtes Autoritaarse juhtimise korral, kui liider langetab kõik otsused ja dikteerib tegevused, kuju- nevad välja teatud grupiliikmete püsivad eesõigused. Grupis osaleja turvalisus oleneb tema suutlikkusest meeldida liidrile või neile, kel on grupis temast kõrgem sotsiaalne positsioon. Kasvab tendents vaadata ülevalt alla endast madalama sotsiaalse positsiooniga grupiliikme- tele. Sageli leitakse sellises grupis keegi, kellele omistatakse “patuoina” roll. Täielikuks vastandiks rangele autoritaarsele juhtimisele on juhtimise täielik puudumine ehk juhtimise mittesekkuv vorm laissez-faire. Kõik tegevused on vabastatud kontrolli alt, toimub “jõudude vaba mäng”. Kuna puudub igasugune organiseeritud juhtimine, tunnevad grupi liikmed suuremal või vähemal määral ebakindlustunnet ning grupis valitseb anarhia. Tead-
· Sotsiaalne vajadus seadust järgida. · Teadlik allumine seaduse nõuetele · Isiklike õiguste teadvustamine, täidab et realiseerida oma õigusi · Grupihuvide teadvustamine ja nende järgmine · Hirm juriidilise vastutuse ees. · Traditsioonide järgimine · Passiivne allumine riigi nõudmistele Jne Hälbekäitumine läheb vastuollu üldiselt järgitavate normidega. Gruppides toimuvad protsessid Konformsus (conformity) grupiliikme allumine grupi survele. Deviantsus kõrvalekaldumine normist, hälbeline käitumine. nt kuritegevus, geniaalsus, vaimuhaigus. 1. Esmane deviantsus inimene rikub (pool)juhuslikult mingit normi 2. Sildistamine inimesele riputatakse külge deviandi (nt kurjategija) silt 3. Teisene deviantsus inimene võtab talle omistatud sildi omaks ja hakkab ka edaspidi normidevastaselt käituma.
Enesele suunatud rollid mis on seotud grupiliikmete isiklike probleemidega. Grupi struktuur asend grupis, staatus. Grupiasendi põhitüüpe 4: juhid, kaaslased (agarad kaasalööjad, juhtide abilised), isoleeritud (nende suhtes ollakse ükskõiksed), tõrjutud (neisse suhtutakse vaenulikult). Rooliootus käitumise ja tegutsemise ootus, mida grupiliikmele esitatakse. On ebaisikulised ja kehtivad olenemata rollitäitjast. Rollikujutlus näitab, milline on grupiliikme ettejuhutus oma rollist ja teiste ootustest sellele. Rollikäitumine inimese tegelik käitumine rollis. Võib erineda ootustest ja kujutlusest. Rollitaju oskus märgata, millist rolli inimene hetkel täidab. Rollikonflikt oletatava rolli ootused on vastuolus tegelikkusega. 21. Väärtused ja hoiakud organisastioonikäitumise mõjutana Väärtushinnangud- üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides
annaabi.ee 
