Tööseadusandlus (0)

Töölähetuse mõiste ja hüvitiste maksmise kord
Töölähetus ehk komandeering tähendab seda, et töötaja saadetakse tööd tegema väljapoole töölepingus määratud asukohta .
Töötaja töölähetusest keelduda ei saa.
Juhul kui sul on kodus alla 3a laps peab tööandja küsima lapsevanemlt nõusolekut töölähetusele saatmiseks.
Töölähetus võib järjest kesta maksimaalselt 30 päeva.
Kui tööandja soovib töölähetusele saata alaealist töötajat peab ta selleks alaealise seaduslikult esindajalt luba küsima.
Töölähetusega seotud kõik kulud hüvitatakse kulu tõendava dokumendi alusel.
Töölähetuse hüvitised:

Sõidukulude kompenseerimine

Ööbimise hüvitamine

Reisikindlustus , viisa vormistamine ja pagasi vedu
Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust, sh: töölähetusega kaasnevate sõidu- ja majutuskulud.
Töötajal on õigus lähetusest keelduda, kui tööandja pole selliste kulude hüvitamiseks mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
Siseriiklikus lähetuses viibimise aja eest päevaraha ei maksta.
Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas ning maksuvaba ülemmäär 32 eurot päevas.
Tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse tasuta toitlustamine.
Välislähetusse väljasõidu päeva eest makstakse päevaraha, kui lähetusest jääb sama kuupäeva sisse vähemalt 3 tundi. Näiteks: välisriiki suunduv sõiduk väljub mineku päeval hiljemalt kell 21.00 või jõuab saabumise päeval tagasi pärast kella 3.00.
Õppepuhkus
Õppepuhkusega seotud regulatsiooni käsitleb Täiskasvanute Koolituse Seadus.
Seaduse alusel võimaldatakse töötajale ja avalikule teenistujale koolituses osalemiseks õppepuhkust.
Koolitusteks saab võtta õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva aastas.
Õppepuhkus on ette nähtud juhtudeks, mil töötaja ise avaldab soovi mõnel koolitusel osaleda.
Koolitusel osalemise ajal makstakse töötajale tema keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest.
Lastevanemate puhkused , nende võimaldamise kord

• Rasedus - ja sünnituspuhkus – seda puhkust on õigus saada naisel 140 kalendripäeva ulatuses ning see muutub sissenõutavaks vähemalt 70 päeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ravikindlustuse seadusele kohaselt
  
• Isapuhkus – isal on õigus saada 10 päeva puhkust kahe kuu jooksul enne ja kahe kuu jooksul pärast arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem kui kolmekordne Eesti kesmine brutokuupalk.
  
• Lapsendaja puhkus – alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada 70 päeva puhkust alates lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast. Seda puhkust saavad kasutada mõlemad vanemad ning selle eest on õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele
  
• Lapsehoolduspuhkus – kas emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, see õigus on ainult ühel isikul. Selle eest on õigus saada hüvitist.
  
• Tasustamata lapsepuhkus – emal ja isal (mõlemal), kes kasvatavad kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal aastal kuni 10 päeva tasustamata lapsepuhkust
  

Põhipuhkuse võimaldamise kord ja tingimused
Töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva, kui ei ole kokku lepitud pikemas puhkuses. Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Kui töötamise aeg on lühem, siis arvestatakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga , kuid puhkust ei või nõuda, kui töötanud ollakse vähem kui 6 kuud.
Põhipuhkus tuleb kasutada ühe kalendriaasta jooksul ning seda saab osadena välja võtta poolte kokkuleppel, siiski on tööandjal õigus keelduda jagamast puhkust väiksemateks osadeks kui 7 päeva.
Puhkuste ajakava määrab tööandja, arvestades töötajate soove. Puhkuse ajal on töötajal õigus saada puhkusetasu .
Kollektiivlepingu olemus ja sõlmimise kord
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või nende liidu vahel, samuti riigiasutuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.
Kollektiivleping võib olla kahe- või kolmepoolne. See sõlmitakse tööandja ja töötajate ühingu vahel või tööandjate ühingu ja töötajate ühingu vahel. Samuti on võimalik selliseid lepinguid sõlmida ka tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel.
Kollektiivleping laieneb nendele isikutele, kes kuuluvad sellise lepingu sõlminud organisatsioonidesse. Kollektiivlepinguga ei või ette näha tingimusi, mis oleks töötaja jaoks halvemad sellest, mis seadusega on ette nähtud.
Kollektiivlepingu peab sõlmima kirjalikult. Selle peab sõlmima läbirääkimiste teel, mida peavad pidama poolte esindajad kokulepitud ajal. Kollektiivleping sõltub allakirjutamise päevast, kui just lepingus ei ole teisiti ette nähtud.
Leppetrahvi mõiste ja kasutamine töösuhetes
Leppetrahv on lepingus ettenähtud kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma . Seda kasutatakse seega juhtudel, kus üks lepingupool on teist kahjustanud ning lepingus on ära märgitud kahju tekitamise eest mingi trahvisumma.
Töösuhetes saab leppetrahvi määrata järgmistel tingimustel:

• Kui töötaja on rikkunud konkurentsipiirangut, siis võivad töötaja ja tööandja leppida kokku leppetrahvi
  
• Kui töötaja keeldub tööle asumast või lahkub töölt omavoliliselt, siis on võimalik kokku leppida leppetrahvis. Sellise leppetrahvi määramine eeldab ka seda, et töötaja oleks rikkumises otseselt süüdi, näiteks ei kehti see siis, kui töötaja peab töölt lahkuma näiteks mingi hädaohu tõttu
  
• Leppetrahvi võib määrata siis, kui töötaja on rikkunud saladuse hoidmise kohustust, näiteks avaldanud ärisaladuse
  

Konkurentsi osutamise keeld ja selle rakendamine töösuhetes
Konkurentsi osutamise keeld tähendab seda, et töötaja nõustub sellega, et ta ei või töölepingu ajal töötada mõne konkurendi juures samal alal. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib olla vajalik selleks, et kaitsta tööandja erilisi majanduslikke huve ning ärisaladusi.
Selline keeld pannakse inimesele peale siis, kui ta sõlmib konkurentsipiirangu kokkuleppe. Konkurentsipiirang võib kehtida töölepingu kehtimise ajal ning seaduse alusel ka kuni üks aasta pärast seda, kui tööleping on lõppenud. Tööandjale kaasneb konkurentsipiirangu kokkuleppega kohustus maksta töötajale mõistlikku hüvitist iga kuu selle eest, et töötaja peaks kokkuleppest kinni ning ei töötaks teiste tööandjate juures.
Tööandja võib konkurentsipiirangu kokkuleppe igal ajal üles öelda, aga ta peab sellest vähemalt 30 päeva ette teatama. Töötaja võib sellise kokkuleppe üles öelda 15 päevase tähtajaga juhul, kui selline lepe ei ole asjaolusid arvestades enam mõistlik.
Koondamise tähendus ja rakendamise tingimused
Koondamisega on tegemist siis, kui tööandja ütleb lepingu üles erakorraliselt majanduslikel põhjustel. Tööandjal on lubatud töötajaid koondada, kui töösuhte jätkamine endisel viisil muutub võimatuks, kuna töömaht on vähenenud või töö on muul viisil ümberkorraldatud.
Koondamine on lubatud ka siis, kui tööandja lõpetab oma tegevuse või kui tööandja suhtes kuulutatakse välja pankrot . Enne kui töötaja koondatakse, peab talle võimalusel pakkuma teist tööd. Koondamise puhul on tööle jäämisel eelisõigus töötajate esindajatel ning sellisel töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last, neid töötajaid esmajärjekorras koondada ei tohi, välja arvatud juhtudel, kus terve ettevõte lõpetab tegevuse.