ei teadnud ju, kuidas oli eelmisel juhtajal olukord lahendatud. Lisaks on meil tulemas paari nädala pärast kõik uued kassaprogrammid. Selle uuenduse põhimõte on lihtsustada meie kui müüjate tööd. Kindlasti muutub ka asi natuke keerukaks, sest juba liiguvad praegu kuuldused, et uus programm ei lase teatud asju teha, mis oli võimalik teha eelneva programmiga. Kõik uus võtab aega harjumiseks. 2. KOOLITUS Iga arenev ettevõte vajab koolitusi. Koolitusvajaduste põhjused organisatsiooni tasandil: 1. Uued tooted, kampaaniad, mille raames toodete hinnad ajutiselt muutuvad. 2. Organisatsiooni töökorralduslikud muutused- programmid muutuvad/uuenevad; teenindustöötajate aruandlust puudutavate tööülesannete pidev muutumine. 3. Vajalikud erinevate toodete spetsiifilised koolitused (nt alkoholi sordid jne). Koolitusvajaduste põhjused töötaja tasandil: 1
· Treening konkreetse töö tegemiseks vajalike oskuste omandamine koolitusfirmades saavutatakse treeningute kaudu. · Arendamine organisatsiooni arenguvajadustest tulenevalt personali kompetentsuse tõstmine töökohal · Personali arendamise eesmärk töötajate ametialase kompetentsuse pideva tõusu tagamine vastavalt organisatsiooni vajadustele. · Personali arendamise ja koolituse etapid - arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse planeerimine ja koolitusplaani koostamine; koolituse korraldamine; tulemuslikkuse hindamine ja õpitu rakendamine. · Juhtkonna osalus osaleb koolituse tulemuslikkuse hindamisel · Töötaja osalus osalevad koolitusel vastutades oma kvalifikatsiooni tõstmise eest · Personalitöötaja osalus osaleb protsessi kõigis etappides ja tema ülesandeks on kogu korralduslik pool.
· Koolituse hindamisleht 3. Tegevuskirjeldus 3.1 Ettevõtte juhatuse poolt personali koolituse valdkonda kuuluvate täiendavate otsuste ja juhendite kehtestamisel tuleb juhinduda haldusdokumentide nõuetest, mis ei ole vastuolus kehtivate seadustega 3.2 Koolitusdokumendid säilitatakse ettevõtte arhiivis vastavalt kehtivale dokumentide säilituskorrale. Kasutusel olevad haldusdokumendid ja lepingud haldab ettevõtte personalijuht. 4. Koolituspoliitika 4.1 Ettevõte X võtab koolitusvajaduste väljaselgitamisel arvesse ettevõtte vajadusi ja töötajate individuaalseid koolitusvajadusi. 4.2 Uue töötaja tööle võtmisel viiakse läbi sissejuhatav juhendamine, mille käigus tutvustatakse: tuleohutusjuhendit, esmaabi juhendit, kollektiivlepingut, töökorralduse reegleid. Läbiviija personalijuht. Koolitus registreeritakse töötaja koolituse registreerimise kaardil. 4.2 Kõik allüksuste juhid saavad esitada koolitussoovid oma allüksuse kohta
ettevõtte arenguga selgitatakse välja töötaja oskused, tegelikud võimed, ootused ja karjäärisoovid. Karjääri planeerimine ja arendamine toimub läbi arenguvestluse, karjäärivestluse, koolituste, juhendamise ja karjääriprogrammi koostamise. Ettevõte kasutab majasiseseid ja väliseid koolitusi ning programme. Organisatsioon omab järgmisi normdokumente: 1. Arenguvestluse formular, 2. karjäärivestluse formular, 3. juhend mentorile, 4. koolitusvajaduste formular 5. hinnang koolitusele. Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline süsteemne vestlus, mis koosneb hindamistulemuste analüüsist ja sellekohasest vestlusest. Igapäevane ladus suhtlemine pole mõõdetav ja süsteemne, seega on ettevõttel tavaks korraldada arenguvestlust kord aastas, et valmistada ette struktureeritud plaan töötaja töötulemuste hindamiseks ja arutada läbi õnnestumised või ebaõnnestumise põhjused ja leida ühiselt olukorrast väljapääs
tulemustele tuginides. Hindamisvestluse tulemused vormistatakse kirjalikult ja säilitatakse töötaja isiklikus failis. Arenguvestlused Selleks, et kujundada ühesuguseid arusaamu töötajate ja juhtide vahel nii olukorra kui eesmärkide suhtes on vaja viia igal aastal läbi kõigi töötajatega arenguvestlusi. Arenguvestluste eesmärgiks on töötajate motiveerimine ja väärtustamine, töötajate potentsiaalist informatsiooni saamine, töötajatele tagasiside andmine, koolitusvajaduste selgitamine ja kokkulepete sõlmimine. Ametialane koolitus Iga töötaja peab hoolitsema oma ametikohale nõutava kvalifikatsiooni olemasolu eest ja arendama süstemaatiliselt enda teadmisi ja oskusi. Ettepaneku koolitusel osalemiseks võib teha ka tööandja. Ametialase koolituse kulud tasub üldjuhul tööandja, säilitades koolituse ajaks töötaja palga. KASUTATUD KIRJANDUS: Alas, R. (1997). Personali juhtimine. Külim Dencker. K-M. (1998), Juhtimine ja õendus
2. Loetle töötajate hindamise peamised eesmärgid ja kirjelda neist ühte põhjalikumalt Informatsiooni saamine personali kvaliteedi kohta- töötajate tööalase tegevuse analüüs teadmiste, oskuste, võimete ja töötulemuste hindamise kaudu Töötajate tunnustamine, ergutama senisest tulemuslikumalt töötama, töötajate motiveerimine Informatsiooni saamine töötasustamise otsuste tegemiseks (palga määramiseks) Töötajate arengu- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse efektiivsuse hindamine Informatsiooni saamine personali planeerimiseks ja võimalike tööalaste muudatuste kavandamiseks Töötajatele tagasiside andmine ja töötajatelt tagasiside saamine Töötajate hulgas valitsevate meeleolude mõjutamine ja pingete maandamine Personalistrateegia paikapidavuse kontrollimine 3. Millised on peamised nõudmised tööalasel hindamisel. Kirjelda ühte nõuet põhjalikumalt
Eksperdi lähteülesanne Projekti meeskond Meeskonna moodustamist alustatakse projekti jaoks vajalike erialaste teadmiste ning oskuste Eksperdi lähteülesanne määratlemisest. Kõige lihtsam on seda teha eelnevalt koostatud Gantti tabeli alusel, milles · Ametinimetus on kirjas detailsed ülesanded, mida · Töö eesmärk meeskonnal täita tuleb. Kui näiteks ülesannete · Peamised ülesanded seas on "koolitusvajaduste uuring" ja "koolituse korraldamine", on ilmne, et projekti · Vajalik kvalifikatsioon meeskonda on vaja personalijuhi haridusega spetsialisti, kellel on ühtlasi ka koolitusürituste korraldamise kogemus. Kui projekti ülesannete hulka kuulub näiteks "aruannete ja materjalide tõlkimine", siis tuleb vastavalt töö Phare CBC/ Siseministeerium/ ESKO Koolitus mahule otsustada, kas projekti meeskonda
Töötajate ümberpaigutamine ja töösuhte lõpetamine · Ümberpaigutamine ja rotatsioon · Edutamine · Vallandamine ja töö lahkujatega · Töölepingu lõpetamine. Personali hindamine · Hindamismeetodite väljatöötamine · Hindamise läbiviimise korraldamine · Hindajate töö toetamine dokumentatsiooni ettevalmistamise, vormistamise ja informeerimisega. Personali arendamine ja koolitus · Arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine määramine · Koolituskava ja koolutseelarve koostamine · Koolitustegevuse korraldamine · Karjääri planeerimine ja roteerimisprogrammide koostamine. Motiveerimine ja tasustamine · Rahapalga, lisatasude ja muude boonussüsteemide väljatöötamine, selle hoidmine ja korrigeerimine Töö- ja infokorraldus · Struktuuri arendamine ja struktuuriüksuste põhimääruste koostamine
Meeskonna moodustamist alustatakse projekti jaoks vajalike erialaste teadmiste ning oskuste Eksperdi lähteülesanne määratlemisest. Kõige lihtsam on seda teha eelnevalt koostatud Gantti tabeli alusel, milles • Ametinimetus on kirjas detailsed ülesanded, mida • Töö eesmärk meeskonnal täita tuleb. Kui näiteks ülesannete • Peamised ülesanded seas on “koolitusvajaduste uuring” ja “koolituse korraldamine”, on ilmne, et projekti • Vajalik kvalifikatsioon meeskonda on vaja personalijuhi haridusega spetsialisti, kellel on ühtlasi ka koolitusürituste korraldamise kogemus. Kui projekti ülesannete hulka kuulub näiteks “aruannete ja materjalide tõlkimine”, siis tuleb vastavalt töö Phare CBC/ Siseministeerium/ ESKO Koolitus mahule otsustada, kas projekti meeskonda
(sisendite) ratsionaalse kasutamise kaudu. Milliste tegevustega tulemus saavutatakse, sõltub sellest, millised ressursid meil kasutada on. Teiselt poolt, selleks et sisendeid õigesti planeerida, peab hästi läbi mõtlema, millised tegevused väljundi saavutamiseks vajalikud on ning kui palju inimressurssi, vahendeid, aega ja raha see nõuab. Näiteks, selleks et viia läbi bussijuhtide täiendkoolitus võib meil vaja minna järgimisi tegevusi: bussijuhtide koolitusvajaduste väljaselgitamine õppegruppide formeerimine programmi koostamine sobivate koolitajate leidmine koolituse läbiviimine praktika läbiviimine bussijuhtide atesteerimine Sellise detailsuse astmega tegevuste loetelu annab võimaluse planeerida vajalikku ressurssi ehk sisendeid projektijuht, koolitajad, praktika juhendajad, ruumide rent, praktika vahendite rent jne. Sisendid
: Joonis 2. Koolitustegevuse etapid. · Koolitusvajaduse hindamise käigus kogutakse infot, mis on aluseks kõigile koolitustegevuse järgnevatele etappidele. Praktika näitab, et kõige raskem on vajadusi (kogutud infot) õigesti analüüsida ning koolitusele selged ja konkreetsed eesmärgid seada. Seetõttu jäädakse hiljem tihti kimpu ka koolituse 9 tulemuslikkuse hindamisega. Koolitusvajaduste hindamisel lähtutakse prognoositavast personalivajadusest ja töötajate teadmistele ja oskustele esitatavatest nõuetest. · Koolituse planeerimine viib vajadused kokku võimalustega, selle tulemusena valmib koolitusplaan. Koolitusplaaniga kaasneb koolituskulude eelarve, milles planeeritakse koolitusplaani täitmiseks vajalikud kulutused. Töötajate koolitusvajadus on enamasti väga spetsiifiline ja eeldab seetõttu isikupärast lähenemist
aja pikendamiseks on mitmeid meetmeid: 1. osalejate aktiviseerimine, visuaalsete materjalide esitamine, aktiivne kuulamine ja jälgimine, soodsa keskkonna loomine. Õppimine toimub eelkõige läbi pos emotsioonide, oluline on tähelepanu ja taju omadused. Rohkem kui vanus mõjutavad õpitava omandamist kk-tingimused ja aktiivne eluhoiak, oluline on õpimotivatsioon. *Organisatsiooni koolitusvajaduse hindamine: Organisatsiooni koolitusvajaduste hindamiseks sobivad: - dokumentide ja muu info analüüsimine (nt strateegia, tegevusplaan, parendustegevuste kava, uute tööprotsesside kirjeldused) ; - kliendi ja töötajate rahulolu uuringud; - tööõnnetuste statistika; -personaliplaneerimise tulemused; - eelmiste perioodide koolitustegevuste tulemused; - intervjuud või ankeedid juhtide ja teiste võtmeisikute arvamuste kogumiseks Koolituse tulemuslikkus on koolitusele seatud eesmärkide täitmine.
ressursid kvaliteedijuhtimissüsteemi: Väljatöötamiseks Rakendamiseks ja töökorrashoidmiseks Pidevaks süsteemi mõjususe parendamiseks Kliendi rahulolu tõstmiseks kindlustamaks nende nõuete täitmise Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Ressursijuhtimine (2) inimressursid Organisatsioon peab: määrama vajaliku pädevuse töötajatele, kelle tegevus mõjutab toote kvaliteeti välja töötama süsteemi personali koolitusvajaduste väljaselgitamiseks ja võimaldama koolituse läbiviimist määratlema koolituste efektiivsuse hindamise süsteemi ning hindamiste sagedus kindlustama töötajate teadlikkuse oma tegevuse olulisusest ning kvaliteedieesmärkide saavutamise toetamisest säilitama andmed töötajate haridusest, koolitusest, oskustest ja kogemustest Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Ressursijuhtimine (3) infrastruktuur ja töökeskkond Organisatsioon peab:
hindamine toimub halduslikult või selleks, et innustada inimesi meeskonnana paremini töötama. Korraga saab püstitada vaid ühe neist eesmärkidest ; üht töösooritust võib vaadelda eri aspektist ning seega on hindamistulemused vägagi erinevad ; oluline on läbiviijate ja kõigi programmi kaasatute toetus ; peab olema praktiline ja hõlpkasutatav nii juhtidele kui ka töötajatele. 27.Koolitus ja arendamine Koolituspoliitika väljatöötamine Koolitusvajaduste määramine · org tasandil · töökoha tasandil · töötaja tasandil koolituse planeerimine (aeg, maht, ressurss) ja osalemine · org sisene, org väline · lühiajalised, pikemad · lokaalsed, kursused rahvusvahelised koolituse hindamine muutused töös arenguvestluse läbiviimine:
- Personalivalik - protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kotha infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse välja sobivaimad kandidaadid. - Formaalne hindamine - protseduur, mis eedlab põhjalikkku valmendust ja metoodikate kasutust. Personali hindamise alaliigid: - Kandidaatide hindamine personali valikul. - Inimeste töösoorituse hindamine. - Töötaja potensiaali hindamine. Firmal tuleks läbida järgmised koolitusetapid: - koolitusvajaduste väljaselgitamine - koolitusvõimaluste valimine - koolituste tellimine - koolitusele lähetamine - tagasiside ja kontroll - tulemuste hindamine ja analüüs Koolitusvajadust määratledes on tululine käsitleda tasanditel: - organisatsiooni tasand (juhid, kes panevad eesmärgid) - ametikoha tasand (juhid, kes otsustavad, mis viisil eesmärgile peab jõudma) - töötaja tasand (juhid ja töötajad, kes seda tööd teevad)
Lühikokkuvõte. Kutsestandard on dokument, milles kirjeldatakse tööd ning töö edukaks tegemiseks vajalike oskuste, teadmiste ja hoiakute kogumit ehk kompetentsusnõudeid Kutsestandardi kasutusalad 1) Tööturu nõudmistele vastavate õppekavade ja koolitusprogrammide koostamine 2) Inimeste kompetentsuse hindamine, sh enesehindamine ja vastavushindamine kutse andmisel 3) Ametite kirjeldamine ja tutvustamine 4) Karjääri planeerimine ja aluse loomine elukestvaks õppeks 5) Koolitusvajaduste väljaselgitamine ning koolituse planeerimine 6) Ametijuhendite koostamine ja töötajate värbamine 7) Kutsete ja kvalifikatsioonide võrdlemine 1. Kutsekirjeldus * Töö kirjeldus * Tööks vajalikud isikuomadused * Tööosad * Kutsealane ettevalmistus * Töö keskkond ja eripära * Regulatsioonid kutsealal tegutsemiseks * Töövahendid 2. Kompententsusnõuded * vaata eespoolt 3
· IT arendustööde planeerimine · Äri- ja IT-protsesside kaardistamine (IS arhitektuuri loomine) - fokuseeritud detailne analüüs omavahel seotud äri- ja IT-protsessidest · Hangete korraldamine - lähteülesande püstitamine, läbirääkimiste korraldamine, lepingute sõlmimine · IT arendusprojektide juhtimine · IT personali juhtimine (vajadus, oskused, motivatsioon) · IT infrastruktuuri haldamine - IT teenuste juhtimine · Kasutajatoe ja koolitusvajaduste juhtimine · Infosüsteemide monitooring (audit) - vajaduste ja mõõdikute määratlemine infosüsteemidele ja antud nõuetele vastava monitooringusüsteemi valimine ning juurutamine · Infoturbe juhtimine Infotehnoloogia juhi V taseme kutsestandardi järgi on IT juhi töö eesmärgiks on ettevõtte infotehnoloogilise ja sidekontseptsiooni loomine ning konkurentsivõimet tagavate ja toetavate IT- ja sidealaste lahenduste
täiendavad ressursid vajadused välimine tagasiside Joonis 14. Kvaliteet eeldab töötajate pidevat koolitamist (TÜV Nord Baltik) Süstemaatiline on selline koolitus, mis on spetsiaalselt kavandatud ja kindlaksmääratud vajaduste rahuldamiseks teadmiste, oskuste ja mõtteviisi parendamise ja arendamise teel. Süstemaatilise koolituse komponendid: Koolitusvajaduste kindlaksmääramisel on vaja mõelda erinevate osapoolte - nii ettevõtte terviku, spetsiaalsete funktsioonide, töötajate grupi kui ka üksikisiku vajaduste rahuldamisele Koolituse eesmärk peab olema mõõdetav, väljendatuna siis, kas konkreetsetes parendusühikutes või siis oodatud muutustes organisatsiooni funktsionaalses, harukondlikus või indiviidi tegevuses Koolitusplaanide koostamisel peab silmas pidama, et need kajastaksid üldist koolituse
Valdav osa intervjueeritavaid oli praeguse olukorraga üldjoontes rahul, puudustena toodi välja vähene organiseeritus. Leiti, et vajalik oleks kogu koolitustegevuse koondamine ühe kindla töötaja kätte, kes kogub ja edastab koolitusalast informatsiooni, koordineerib tegevust, teeb ettepanekud juhtidele nende endi ja nende alluvate koolituse kohta, jälgib koolituseelarvet, teavitab ettevõttesiseselt koolitusel viibija äraolekust. Koolitusvajaduste hindamine: Koolitusvajaduse hindamine osutus intervjueeritavatele raskeks küsimuseks, kuna ettevõtte sisemine töökorraldus ei tingi otsest vajadust kindlate ja konkreetsete koolituste järgi. Samuti puudub vajadus kindlatel aegadel toimuvate koolituste järgi. Kõik vastajad leidsid, et koolitused peaksid jätkuma vastavalt vajadusele, erandiks on ehitusvaldkond, kus keevitajad vajavad üks kord aastas korduseksamit, ja
annaabi.ee 
