Organisatsioonikultuur organisatsiooni muutuste toetajana/takistajana Koostanud: 2006 Organisatsiooni mõiste: Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus Organisatsiooni põhilised koostisosad: * inimesed; * tegevused; * siseehitus; * ainelised ja rahalised varad. Igal organisatsioonil on oma iseloom ! See on suhtumiste ja väärtuste kogum, mida võib nimetada veel organisatsiooni ideoloogiaks : · Organisatsiooni kombed; · Traditsioonid; · Tõekspidamised; - s.o. ORGANISATSIOONIKULTUUR Annab organisatsioonile nn. oma näo. Iseloom paneb paika mida võib ja mida mitte. Selleks, et edasi minna, muutuda, kõike paremini teha, vajab organisatsioon inimeste abi. Organisatsioonikultuuri kolm peamist allkikat: · asutajad · väline keskkond · töötajad Kiired muutused organisatsiooni ümbritsevas keskkonnas toovad kaasa vajaduse läbi ...
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut MIDA PEAB JUHT TEADMA ORGANISATSIOONIKULTUURIST Lühikokkuvõte Ärinduse õppekava Tallinn 2018 1 Nagu iga inimene on ka iga organisatsioon erineva iseloomuga, mida võib nimetada organisatsiooni kultuuriks. Iga ettevõtte üks peamisi edukuse põhjuseid peitubki selles valitsevas kultuuris. See mõjutab märkimisväärselt kogu organisatsiooni tegevuse efektiivsust. Ettevõtted on palju edukamad ning teenivad suuremat käivet kui firmad, kel ei ole hea organisatsioonikultuur
õnnetuste puhul kahju korvamisest; algatuslikust ja spontaansest tegutsemisest suhtlemise ja telefoni kasutamise oskusest. · Teised kliendid loovad samuti miljöö. Klientide lärm ja vulgaarne käitumine peletavad nõudlikud kliendid eemale. · Kaudsed tegurid, mis olenevad kliendiga mittekontakteeruvatest töötajatest: Varustajate ja köögi töö korraldamisest ja nende suhtumisest, juhtimiskultuurist, siseturundusest (personaliga tehtavast tööst), organisatsioonikultuurist. TEENINDUSSTANDARDID · Kõrge teeninduskvaliteedi tagatiseks on firma kvaliteedipoliitika, mille nimel koos töötatakse ja mille alusel tarbijaid koheldakse. Näiteks: Hotellis Olümpia: "Kliendi ootus pluss üks!" · Sellise deviisi järgi rakendub firmas terviklik kvaliteedi juhtimine, mis haarab kõike ja kõiki. NT. Telefonile vastamine: · Vasta enne kolmandat (neljandat) helinat. · Naerata!
Organisatsioonikultuuri roll mitteametliku konflikti lahendamisel- Di Pietro, Di Virgilio Paljud uurijad ilma kahtlusteta kinnitanud, et eeskirjad on olulised lahendamaks töökohal esinevaid konfliktsituatsioone. Konflikti protsess on suuresti mõjutatud organisatsioonikultuurist. Väiksem grupp uurijaid on uurinud ka organisatsioonikultuuri mõjusid erinevatel viisidel konfliktide lahendamisel, eelnevate uuringute korral ei ole tehtud võrdlevat uuringut mitte- ametlikes konfliktide lahendamise situatsioonides. Selles uuringus uuritaksegi konflikti tüüpe ja konfliktide arvu organisatsioonis eesmärgiga uurida suhet organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel, ehk kuidas lahendatakse konflikte nö mitteametliku reeglistiku järel.
valus juhtum. kaasaks kliendid ja partnerid väärtusloomeprotsessi, andes neile võimaluse tagasisidestamiseks. mõistab siseturunduse tähtsust ning organisatsiooni võetakse tervikuna koos inimeste ja protsessidega. Kliendisuhete juhtimine saab alguse nagu alati eesmärkide seadmisest ja nende eesmärkide realiseerimiseks vajalike ressursside varumisest ning tegevustest. Kõik sõltub ettevõttes valitsevast organisatsioonikultuurist ja väärtushinnangutest, millest omakorda on otseses sõltuvuses teenindajate töökultuur. Teiselt poolt on vajalik luua sellisel tasemel kliendiinfosüsteem, mis võimaldab nii andmeid koguda ja säilitada kui ka analüüsida ning analüüsi tulemusi uute otsuste langetamisel kasutada. Osakaalu poolest ettevõtte kliendiandmebaasis saab kliente jaotada: I potentsiaalsed II perspektiivsed III väikesed IV keskmised V suured
Sisekommunikatsiooni taktikad online suhtluskanalid(blogi vms trükiväljaanded aastaaruanded töötajatele teadetahvlid ettepanekute kast kohtumised sisevideo arenguvestlused mitteametliku kommunikatsiooni kanalid: kuulujutt ja kõmu mida peab sisekommunikatsioonid oskama kuulamine, mõtlemine, empaatiavõime, suhtlemisoskus,tehnoloogia kasutamise oskus, kirjutamis ja kõnelemisoskus, arusaam organisatsioonikultuurist RISK JA KRIIS *organisatsiooni proovilepanek *kriis on olukord, mis on jõudnud murrangulisesse faasi,kus on vältimatu oluline ja erakorraline sekkumine selleks,et vältida või parandada väga suurt kahju *ootamatu sündmus, mis põhjustab kahju ning vajab kohest sekkumist. juhtkonnal on piiratud kontroll olukorra üle, mis äratab avalikkuse ja meedia huvi. iseloomustab ajanappus. Kriisi ennetamine: issues managment
Kõik see on ülimalt tähtis töökultuuri loomiseks. Ma ei lotlenud siin sugugi kõike olulist, tööliste motiveerimiseks on samapalju võimalusi, kui inimloovuse piirid lubavad. Ettevõtte maine Suur osa ettevõtte strateegilise planeerimise analüüsist, hindab tarbija praegust arvamust firmast, tema toodetest, teenustest ja konkurentidest. Ettevõtte edu või läbikukkumine sõltub suuresti tema valitud strateegiast ja organisatsioonikultuurist (organisatsiooni tegutsemise viis, põhimõtted ja väärtused) .Head mainet ei ole võimalik raha eest osta. (Äripäev, 05.12.2000) Inimeste hoiakud ja tegevused on lähedaselt seotud nende uskumustega ja inimesed on need, kes on ettevõtte maine kujundamisel peamisteks arvustajateks. Oma maine on kõigil ettevõtetel olenemata sellest, kas nad on seda ise loonud või mitte. See esineb, nii teadlikult, kui ka mitteteadlikult kõigi inimeste mäludes, kes on ettevõttega seotud
Majutusteenuste korraldus MTK12 __________________________________________________________________________________________ Antud töö annab lühikese kokkuvõtte organisatsioonikultuuri olemusest ja selle erinevatest vormidest. Lisaks organisatsioonikultuuri teoreetilisele käistlusele saab töös ka tutvuda autori töökogemuse põhjal koostatud organisatsioonikultuuri analüüsist. Töö eesmärgiks on anda lugejale ülevaade organisatsioonikultuurist ülidselt ning autori isiklikust kogemusest organisatsioonikultuuri käsitluses. 1. Organisatsioonikultuuri olemus Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, põhimõtete ja hoiakute kogum, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuuriga on tihedalt seotud ettevõtte liikmetele omased ühised väärtushinnangud. Just need on aluseks otsuste tegemisel ja omavahelisel suhtlusel. Organisatsioonikultuur määrab ära, kuidas on õige
arusaamine indiviidi ja kollektiivi suhetest (kumb peab konflikti korral taganema), kas tõde on see, mida autoriteedid deklareerivad või see, mida teadus on tõestanud, kas vale on paratamatu või karistatav, kas ajavool on tsükliline või lineaarne, mis on privaatsus ja ruumiline distants 3. EDGAR SCHEINE MUDELID INIMKESKSES JUHTIMISES Oma hiljuti ilmunud raamatu organisatsioonikultuurist “The Corporate Culture Survi- val Guide”olete pealkirjastanud kui “juhised ellujäämiseks”. Miks on organisatsioonikul- tuur nii oluline? Organisatsiooni kultuur on paljude organisatsioonide jaoks nende tugevuse allikaks. Seetõttu on organisatsiooni ellujäämise seisukohalt oluline vähemalt mõista, mis on nende kultuuris sel- list, mis annab organisatsioonile tugevuse. Samuti on tarvis teda, mida konkreetselt tuleks muuta
5- demokraatlik, töötajatel ametialane vabadus, otsustamine konsensuse põhimõttel, valida sobivaim, probleemi arutletakse kogu rühmaga (kasutatav ühistulises liikumises) 6- vaba stiil, delegeeriv otsustamine, "las minna" teooria, juhtimine rohkem Kui organisatsioon muutub ja areneb, siis peab arenema ka juhtimine alluvate käes Osaluse edukus oleneb paljudest tegurites: · keskkonnast (makro- ja mikro) · organisatsioonist, organisatsioonikultuurist · juhtkonnast ja suhtumisest alluvatesse.(X- või Y teooria) · tööülesannete olemusest (rutiinne- loov töö) · alluvatest, nende huvidest. Kui alluvad soovivad osaleda rohkem kui neil võimaldatakse siis on ÜLEOSALUS (overparticipation) kui aga osalusest on ilma jäetud on tegemist ALAOSALUSEGA (underparticipation) Osaluse eduks on vaja, et alluvad tunnetaksid saadavate võimaluste ja õiguste seost VASTUTUSEGA Osalus peaks olema optimaalne, mis tähendab rahulolu. See peab vastama
parandamisel parem tulemus. Vastasel juhul viitab halb ohutuskultuur sellele, et tervik on väiksem kui osade summa. Kui ainult osa personalist, näiteks ainult tööohutuse ja töötervishoiu personal, on ohutuse parandamismeetmete rakendamisel aktiivne, ei saavutata häid tulemusi. Millised tegurid näitavad , kui hästi ohutustegevus organiseeritud? Nendest räägitakse, kui tahetakse parandada ohutuskultuuri. Üldine arusaam on see, et ohutuskultuur on nähtav osa üldisest organisatsioonikultuurist või on tihedalt sellega seotud. 14 Sellisel juhul on kesksed ohutuskultuuri indikaatorid järgmised: 1. Organisatsiooni infoleviku tõhusus: kas tuntakse organisatsiooni erinevatel tasanditel ja eri tegevusvaldkondades ohutuse eesmärke ja vahendeid nende saavutamiseks? 2. Organisatsiooni õppimine: kas organisatsioon on häälestatud jätkuvaks arenguvõimaluste leidmiseks ja käsitlemiseks? 3. Juhtimine: kas ohutust peetakse tähtsaks
Sisekommunikatsiooni taktikad •Onlain suhtluskanalid •Intranet •Trükiväljaanded •Aastaaruanded töötajatele teadetetahvlid •Ettepanekute kast •Kohtumised •Sisevideo •arenguvestlused Mitteametliku kommunikatsiooni kanalid •Kuulujutt •Kõmu Hindamine •Sisekommunikatsiooni audit Mida peab sisekommunikatsioonis oskama •Kuulamine •Mõistmine •Empaatiavõime •Suhtlemisoskus •Tehnoloogiate kasutamise oskus •Kirjutamis- ja kõnelemisoskus •Arusaam organisatsioonikultuurist •Oskus toimetada, kujundada ja tähtaegadest kinni pidada *NT. Parim töökoht 2013 – Google - 34 000+töötajat SUHTEKORRALDUSE AJALUGU Suhtekorralduse kolm põhielementi on praktiliselt sama vanad kui ühiskond: inimeste teavitamine, inimeste mõjutamine, inimeste integreerimine teistega. Muidugi on muutunud vahendid ja meetodid nende eesmärkide saavutamiseks, nagu on muutunud ka ühiskond” Edward Bernays Suhtekorralduse ajalugu Jäljed aegade algusest
Vajalikud oskused. Efektiivsed meeskonnad koosnevad kompetentsetest inimestest. Neil on vajalikud tehnilised oskused, võimed soovitud eesmärkide saavutamiseks ja isiklikud karakteristikud teistega koos töötamiseks. Vastastikune usaldus. Efektiivsetes meeskondades on liikmete hulgas vastastikune usaldus. See tähendab, liikmed usuvad üksteise aususesse, iseloomukindlusse ja võimetesse. Usalduse loomine võtab kaua aega ja on kergesti hävitatav ning on tugevalt mõjutatud organisatsioonikultuurist ja juhtimistegevustest. Ühendatud kohustumine. Efektiivsetes meeskondades on liikmed meeskondadele lojaalsed ja pühendunud. Nad soovivad teha kõike meeskonna edu nimel. Nad samastavad ennast meeskonnaga. Hea kommunikatsioon. Liikmed on võimelised saatma üksteisele teateid loetavas ja kergesti arusaadavas vormis. See sisaldab nii sõnalisi kui mittesõnalisi teateid. Head kommunikatsiooni iseloomustab ka tagasiside, mis aitab liikmeid juhinduda ja parandada arusaamatusi.
Organisatsioonikultuur on teatud määral nähtamatu, me ei saa seda näha ega puudutada, kuid see on kindlalt olemas. Nagu õhk ruumis, ümbritseb ja mõjutab see peaaegu kõike, mis organisatsioonis toimub. Organisatsioonikultuur on oluline ettevõtte edus mitmel põhjusel. Kõigepealt annab see töötajale organisatsioonilise identiteedi. Samuti on see stabiilsuse ja järjepidevuse allikas, võimaldades tööturvalisuse tunnetust töötajatele. Teadmised organisatsioonikultuurist aitavad uutel töötajatel organisatsioonis toimuvat paremini mõista. Tõenäoliselt rohkem kui miski muu, aitab organisatsioonikultuur stimuleerida töötajate entusiasmi tööülesannete täitmisel. Parimate ja loovate töötajate tunnustamise kaudu loob kultuur rollimudeleid, mida soovitakse jäljendada. Mustvees Mustvee Apteekis on palgalisel tööl kolm töötajat, kellele vormistatud töölepingud ja koostatud töögraafikud
1. Millised on organisatsioonikäitumises kolm uuritavat tasandit? 1. Indiviid: Kuidas leida töö, mis sobib ja meeldib (kutsumus) ja kuidas saavutada häid tulemusi? Kuidas mõista kaastöötajaid/kliente? Kuidas leida ja hoida motivatsiooni? 2. Grupp: Kuidas töötada meeskonnana efektiivselt? Kuidas lahendada konflikte meeskonnas? 3. Organisatsioon: Kuidas organisatsioon kui tervik on tulemuslikum? Kuidas viia läbi muudatusi? Mis kasu on organisatsioonikultuurist? 2. Milliste sotsiaalteadustega on organisatsioonikäitumine tihedalt seotud? 3. Mis moodustab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna? Sisekeskkond: Struktuur - struktuur ehk koostisosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri. Inimesed - juht saavutab eesmärgi inimeste kaudu, kasutades ära nende tööjõudu ja intellekti.
· Uute ärivõimaluste loomine ja kasutamine · Riskide maandamine · Madalam barjäär ettevõttele oluliste võtmeisikute, ametnike ning juhtidega kogukonnas · Hea tahte reserv kogukonnas, mis võib kriisiolukordades või suuremate makromajanduslike muutuste korral kasulik olla · Ühiskonna ja valitsuse poolehoiu võitmine · Innovatsiooni kasv 2.3. Organisatsioonikultuur Eelmises peatükis käsitletud sisemine imago on osa organisatsioonikultuurist ja vastupidi. Organisatsioonikultuur on organisatsiooni peamised tõekspidamised, mis on kujunenud tema suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses, ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks ( E.H. Schein). Jälgitaval kultuuritasandil tuleks mainida TKHK kaasaegset ja mugavat töökeskkonda ning interjööri. Hooned on läbinud täieliku uuenduskuuri, hotellis-ja õpilaskodus on originaalsed ja värviküllased lahendused. Toad on
eelkõneleja soovid jne. Alles seejärel esitavad oma seisukoha. Introvertsus, napisõnalisus. On võimekad mitteverbaalses suhtlemises, mis ei sarnane romaani rahvaste kehakeelega. Reaktiivsetes kultuurides kasutatakse nimesid harvem kui mujal. Umbisikuline suhtlemisstiil, ebamäärasus, silmside puudumine. Väga levinud on enesehalvustamine. Seda tehakse selleks, et välistada kellegi solvamine sellega, et rõhutatakse kõrget enesehinnangut. 30. E. H. Sheini käsitlus organisatsioonikultuurist, organisatsioonikultuuri dimensioonid ja integratsioonimehhanismid Edgar H. Schein: Kultuuritasand Teadvustamise määr TEHISKESKKOND: 1. Tehnoloogia Nähtav, kuid mitte 2. Kujundatud keskkond kõigile ühtemoodi 3. Tajutavad käitumismudelid mõistetav VÄÄRTUSHINNANGUD: Määratavad füüsilises keskkonnas
sveitslased analüüsivad projekti, pühenduvad, lahendavad probleeme lineaarsel meetodil, s.t. üks probleem korraga, saavutavad enamvähem 23 täiusliku tulemuse. Saksalased peavad enese edu põhjuseks metoodilist plaanimist, otsuste tegemine võtab palju aega kuna nad arutavad igat asja pikalt ja põhjalikult. Multiaktiivsed ei planeeri üksikasjalikult oma tegevust, lubab end rohkem saatuse hoolde, ei pea lubadustest kinni. Inimestele orienteeritud, 30. E. H. Sheini käsitlus organisatsioonikultuurist, organisatsioonikultuuri dimensioonid ja integratsioonimehhanismid Organisatsioonikultuuri dimensioonid ja & integratsiooni-mehhanismid Schein: Iga ettevõtte 2 põhimõttelist probleemide valdkonda: Kuidas püsida, kohaneda ja kasvada oma keskkonnas? Millised sisemise integratsiooni mehhanismid tagavad igapäevase toimimise ja kohanemise? Nende küsimuste vastuseid ühendab Schein'i käsitluses mõiste organisatsioonikultuuri dimensioonid.
üksusele on tööks hädavajalik, on teistele ainult silmaringi laiendava tähtsusega. Tööinfole lisaks on alati teavet, mis on huvitav ka silmaringi laiendamiseks ja organisatsioonist tervikpildi saamiseks. Info omanik peaks sellele mõtlema ja seda teadvustama. Küsimuste korral saab alati nõu ja abi kommunikatsioonijuhilt kui selle ala asjatundjalt. Joonis 1. Info liikumine organisatsioonis. Inimeste valmisolek infot jagada ja tarbida sõltub palju organisatsioonikultuurist (on erineva avatusega organisatsioone). Kui organisatsioonikultuur on avatud ja inimesed osalemiseks valmis, ei ole ka kommunikatsioonipõhimõtete kehtestamine keeruline. Juhid ja võtmeisikud peavad toetama ning kui osa töötajaid korraldusega kaasa läheb, näevad eeliseid ka ülejäänud organisatsiooni liikmed. Kui organisatsioonikultuur ei ole toetav ja inimestel puudub selline kogemus, on uute põhimõtete teadvustamine aeganõudvam.
2.3 Organisatsioonikultuur Organisatsioonikultuuri võib käsitleda kui rahvuskultuuri sees olevat väiksemat kultuuriühikut. Organisatsioonikultuure on alati 1, ettevõttekultuure võib olla mitu tulenevalt sellest, et organisatsiooni allüksused tegutsevad erinevates rahvuskultuuri keskkondades. Ettevõtte asukohariigi inimesed toovad oma rahvuskultuuri 58 organisatsiooni kaasa ja kujunebki konkreetse ettevõtte kultuur, mis on segu organisatsioonikultuurist ja rahvuskultuuri(de)st. Tabel 15. Organisatsioonikultuur Scheini (1985) järgi (Siimon, Vadi 1999: 143). Kultuuritasand Teadvustamise määr TEHISKESKKOND: 1.Tehnoloogia Nähtav, kuid kõigile mitte üheselt 2.Kujundatud keskkond mõistetav 3.Tajutavad käitumismudelid VÄÄRTUSHINNANGUD 1. Määratavad füüsilises
lk 10) saab kasutada ka projekti ressursside vajaduse analüüsimiseks. Projekti keskkonna kõik tegurid omavad rolli ja mõjutavad vaja minevaid ressursse ning seda projekti valdkonnast hoolimata. Lühinägelik on loota, et näiteks infosüsteemi ümberkorraldamise projekti ainsad kulutused saavad olema seoses riist- ja tarkvara soetamise ning protsesside ümberkujundamisega. Mida varem projektijuht teadvustab, et see projekt on mõjutatud ka organisatsioonikultuurist, organisatsioonistruktuurist ja juba kasutavast tehnikast, seda probleemitumalt projekt õnnestub ning seda varem asub projektijuht mõjutama tippjuhtkonda vajalike ressursside eraldamiseks. Tabel 6 annab ülevaate ressursside hankimise keerukuse põhjustest. Tihti on projektijuhil vaja leida meeskonnaliikmeid, kellel oleks projekti sisu valdkonnas erialased pädevused ning lisaks valdaksid projektitöö alaseid pädevusi. Selliste töötajate
heainimeste tegevuses, sh otsustamisel organisatsioonis. Eetika on filosoofia osa, mille aineks on moraal, mis on ühiskondliku teadvuse ja ühiskonnaelu korralduse oluline lähtealus. Moraaliks ehk kõlbluseks loetakse ühiskondliku teadvuse vorme, põhimõtteid, tavasid ja norme, mis reguleerivad inimeste käitumist mingi sotsiaalse koosluse piires. Juhtimiseetika (edaspidi eetika) tegeleb eelkõige organisatsiooni sisemiste väärtustega, mis on osa organisatsioonikultuurist ja on kooskõlas sotsiaalse vastutusega, võttes arvesse välist keskkonda. Eetika on juhitud ühelt poolt seaduste ja teiselt poolt vaba valiku poolt. Esimene neist on kodifitseeritud õigus, milles väärtused ja standardid on kirjutatud õigussüsteemi ning nendest juhindumine on vajaduse korral jõustatav kohtus. Seaduse tegijad on paika pannud, kuidas inimesed ja organisatsioonid peavad toimima 28 Kotkas, M. Juhtimise alused. Tallinn, 2001, lk. 11 29 Lukjanov, A. Juhtimise alused
annaabi.ee 
