............................................14 2 SISSEJUHATUS Käesoleva referaadi teemaks on coaching. Töö autorid valisid antud teema, sest ärivaldkonnas on coaching’u mõiste eestlaste jaoks üsnagi tundmatu. Teatakse, et see tähendab treenimist, aga tihti eksitakse täpse mõiste vastu ning samastakse mentorlusega. Referaadi eesmärgiks on tutvustada eestlastele coaching’ut. Teiseks eesmärgiks on teha võrdlus coaching’u ja mentorluse vahel ja kinnitada, et coaching ei ole sama, mis mentorlus. Töö jaguneb neljaks peatükiks ja kaheteistkümneks alapeatükiks. Esimeses osas seletatakse coaching’u mõiste lahti ja kirjeldatakse, kuidas jõudis coaching ärivaldkonda spordist. Lühidalt öeldes on coaching juhtimisstiil, mille eesmärk on küsimusi esitades, panna klient oma situatsiooni üle juurdlema ja sedasi jõuda lõpuks lahenduseni. Coaching jõudis ärisse tennisest, kui 1970
toimivat juhtimist. Kuulamise kunst on sama tähtis kui kõne pidamise oskus juhatuse koosolekul või firma suuremate otsustuskogude ees. Või muidu lähevad loovate ideede seemned kaotsi. Tõhus juht skeeme suhtlemisest ja tagasiside andmisest Juhid juhtimisest juhtide vastused kindlale 10le küsimusele ja sealt saaks ehk midagi leida Personali juhtimine ja eestvedamine Töötajate hindamisest Läbipaistev juht Mentorluse sõlmpunktid- töötaja pool Mis motiveerib inimesi · Tunne, et omatakse teiste üle võimu a suudetakse teisi mõjutada · Uhkus, mida tuntakse oma saavutuste ja tähtsuse üle · enesehinnangu kinnitamine ja jõupingutuste tunnistamine me kõik soovime, et meie tegemisi tunnustataks ja püüame iga hinna eest teada saada, mida meist arvatakse, pidades arvustajate hinnanguid meie enesehinnagust väärtuslikumaks- õigesti ajastatud tänusõnad
eesmärgistatud strukrureeritud intervjuu mentorlusprogrammis osalenud töötajatega. Tuginedes töö teoreetilisele osale ning empiirika tulemuste analüüsile, saame teha järeldused seoses programmi läbinud töötajate hinnangutega omavahelisele koostööle. Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan 4 TEOREETILINE ÜLEVAADE Järjest rohkem ettevõtteid mõistavad, kui oluline on mentorluse temaatika organisatsioonile ning näevad selles kasu töötajate arendamisele ja pühendumisele (Bynum 2015). Organisatsiooni vaatenurgast on mentorlus strateegiline arendustegevus, mille kaudu on võimalik kujundada töökultuuri ning kiirendada algaja töötaja sotsialiseerumist ja tema isiklikku ja ametialast arengut (Poulsen 2013). Hamilton ja Hamilton (2002) uurisid mentorluse olemust ning selle vajalikkust töökohas ja ühiskonnas laiemalt
Inimesed vajavad ettevõtteid Ettevõtted vajavad inimesi Töökohti ei jätku Andekaid inimesi ei jätku Värbamine on selekteerimine ja otsustamine Värbamine on turunduse ja müügitöö Värba töötajaid, kui koht vabaneb Jahi talenti päeval ja ööl Arendamine toimub koolituse kaudu (ja Arendamine toimub keerulisema töö, ainult kehvad töötajad vajavad seda) juhendamise ja mentorluse kaudu (kõigil on arenguvajadused ja kõiki juhendatakse) Kohtleme kõiki samal viisil ja investeerime Toetame kõiki oma inimesi, aga neisse võrdselt investeerime neisse sõlvuvalt nende tulemuslikkuses/panusest Palga aluseks on ametikoht ja staaz (anname Palga aluseks on loodud väärtus (anname
Frantsiisilepingu tüüptingimused Frantsiisileping on üks oluliseimaid ja mõlemaid pooli kaitsev dokument, kus frantsiisi andja ja frantsiisi saaja lepivad põhjalikult kokku omavahelise koostöö tingimused välistades ebameeldivuste teket tulevikus. Täpsemalt peaks frantsiisileping reguleerima alljärgnevaid olulisi tingimusi: · Allkirjastatud tingimused (allkirjad igale lehele!); · Väljaõppe ja mentorluse tagamine frantsiisi andja poolt; · Reklaam. Üldiselt on lepingus tingimus, mille kohaselt on ettevõtjal kohustus ühetaoluse reklaami tagamise eesmärgil kooskõlastama frantsiisi andjaga reklaammaterjalid kui ka kampaaniad. Lisaks võidakse kehtestada reklaamitasu, mis läheb laekub üldisse reklaamieelarvesse ning tingimus, et frantsiisi saajal on kohustus kokkulepitud perioodi jooksul kokkulepitud protsendi tuludest kulutama kohalikule
omavad väärtust vaid konkreetse ettevõtte kontekstis, ega ole ülekantavad teistesse ettevõtetesse (Sandberg 1986). Tegevusharu-spetsiifiline inimkapital omab aga väärtust vaid konkreetse tegevusharu piires (Siegel jt, 1993). 15. Tööalase käitumise kaks vormi ja nende funktsioonid 7 16. Tööalase käitumise reguleerimise võimalused 17. Tööjuhenduse olemus ja eesmärgid 8 18. Mentorluse olemus ja funktsioonid Iseseisva tööalase arengu ja õppimise toetamise enamkasutatavad meetodid on juhendamine ja mentorlus. Mentorlust ja juhendamist rakendatakse lisaks uute töötajate ja juhtide sisseelamisel veel: · tippjuhtkonna arendamisel · talentide hoidmisel · ettevõttesse tagasipöördujate toetamisel · töötajate arengu toetamisel Juhendamist kasutakse siis, kui eesmärgiks on inimeste töötulemuste ja
· Tuleviku mulgid - Noored tutvustavad Mulgimaad. Info ja turismindus noortelt noortele. Erinevad paketid koolidele, noortekeskustele ja nooruslikele inimestele. Karksi, Abja, Mõisaküla, Tarvastu, Paistu ja Helme piirkonnas. Karksi Noortekeskus. www.tulevikumulgid.ee · Hei, Ühiselt ja Ürgselt Euroopasse (HÜRE) toetab ja konsulteerib Viljandi maakonnas Euroopa Noored Eesti Büroo poolt pakutavaid võimalusi ning aitab mentorluse korras koostada projekti taotlusi ning jagab Bürooga seonduvat infot, et edendada ja arendada elu Mulgimaal. · TÜ Mulgimaa Turismikorraldus Mulgimaa tasakaalustatud arengule kaasaaitamine, turisminduse korraldamine, piirkonna külastatavuse suurendamine ning maine ja tuntuse kujundamine, turismi arendamine ja piirkonna atraktiivsemaks muutmine. · Mulgimaad tutvustavad infosildid vilditud rinnamärgiga LEADER projekt, mille kaudu
ressursside üle läbirääkimine 5) Plaani rakendamine 6) Edu kontrollimine. 46. Isiklikud arenguplaanid väärtustloovas organisatsioonis 1) Igal inimesel on võimalus oma potensiaalis ja püüdlustes selgusele jõuda 2) Org. läheneb potensiaali hindamisel süstemaatiliselt ja kasutab selle kirjeldamiseks ühist keelt. 3) Töötaja ja org. vahel on dialoog 4) Vajaduse korral aidatakse inimesel oma potensiaali realiseerida. 47. Mentorluse olemus ja mentee Mentorlus ei ole ainult: 1) Sponsorlus- abivajaja majanduslik toetamine 2) Tuutorlus- õppimise juhendamine uurimistöö edukaks läbiviimiseks mõnes õppeasutuses 3) Eeskujuks olemine- keegi matkib teist inimest analüüsimata 4) Õpetamine- meister siirdab oma teadmisi ja meetodeid õpipoisile 5) Töö õpetamine- uutele töötajatele õpetatakse selgeks nende tööülesanded ning viiakse kurssi organisatsioonidega 6) Töö
2. aitab võtta oma võimetest maksimumi 3. juhendama, treenima, suunavaid vihjeid andma 4. lühiajaline sekkumine eesmärgiga parandada töösooritust 5. kindla kompetentsi arendamine 42. Millised on tulemusliku coachi eeldused? Nimetage mõned Eesti tuntud coachid. Huvitunud Hea kuulaja Erapooletu Toetav Kannatlik Järjekindel Läbinägelik Enesekindel Tähelepanelik Teadlk Mõtleb inimese potentsiaalist, mitte senistest tulemustest 43. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Treener (inimene, kes viib coachingut läbi) ei pea olema samal tasemel kui treenitav. Treener ei ütle vastuseid ette, vaid suunab, juhendab ja julgustab. Mentor räägib oma kogemusest, on elus juba kaugele jõudnud. 44. Selgitage coachingu GROW mudelit ja tähtede tähendust. GROW mudelit rakendatavase sageli eesmärkide saavutamiseks ning probleemide lahendamiseks, aga aina laialdasemalt ka muude teemadega tegelemiseks. Goal (Eesmärk) eesmärgi seadmine
· Hoolib teistest inimestest · Tunneb oma voimete piire · On toeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamoistev ja on suuteline olema ule eelarvamustest. · Voimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. · Loob haid suhteid, on hea kuulaja ja kusib suureparaseid nn laserkusimusi. · Jalgib oma vaistu · Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. Erkki Susi, Arto Aas, Marko Poder 43. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Coaching erineb ka mentorlusest. Mentorlus holmab endas palju kogenuma inimese nouandeid ja eeskuju teistele. Coachingus ei pea coach teadma oigeid vastuseid. Ta ei ole eeskuju ega ekspert. Coach aitab coacheel leida oma tee olles lihtsalt tahelepanelik kaaslane. Coachingu fookus on alati suunatud eesmargile ja selle saavutamisele. Coaching on tulevikule orienteeritud ja innustab inimest tegutsema. 44. Selgitage coachingu GROW mudelit ja tähtede tähendust.
aastal oli naisi ärijuhtide seas 6,6%, 2010. aastal aga juba 11%. Muidugi ei ole kvoodid n-ö ainuke päästerõngas, vaid soolise võrdõiguslikkuse edendamine (sh ettevõtluse kõrgematel tasanditel) sisaldab endas ka teisi meetmeid. Nimetagem siis need: paindlikud töötingimused, soolise võrdõiguslikkuse küsimuste oluliseks pidamine juhatuste ja nõukogude poolt ning sellega tegelemine (nt pidev monitoorimine), vastavad programmid naiste kui potentsiaalsete juhtide julgustamiseks, mentorluse ja laiemalt koolituse edendamine (nt lapsepuhkuselt tulevatele naistele), personalijuhtimise põhimõtete ülevaatamine, naiste edutamise programmid jne jne. Ka ettevõte ise saab palju ära teha. Näiteks Deutsche Telekom seadis endale vabatahtlikult eesmärgiks saavutada 2015. aastaks naisjuhtide osakaaluks 30%. Kus on Eestis sellised algatused? Seega on võimalusi nii riigi ja ettevõtte kui ka indiviidi tasandil. Oluline on tahe jätta seljataha keskaegsed tavad ja mõtteviis
hoolitsemist. 28. Selgitage mehitamispoliitikat. Mehitamispoliitika on aluste, reeglite ja seisukohtade kogum, millest mehitamisel lähtutakse. 29. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele: – kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks; – milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke. 30. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Mentor Coach Fookus Indiviidid Tegevus Roll Käivitaja, vaba kava Kindel kava Suhted Vastastikune selekteeriv Tuleneb tööprotsessist suhe Mõjuallikad Tajutavad väärtused Positsioon Personaalne Toetus/õppimine Meeskonnatööd, kasu töösooritused
suuteline olema üle eelarvamustest. · Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. · Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. · Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena. · Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. . Nimetage mõned Eesti tuntud coachid. 43. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Coach töötab ainult kliendi seest tuleneva tarkuse ja ressurssidega.Mentor jagab vajadusel lisaks ka enda kogemust ja teadmisi. Coaching on väga konkreetsetele põhimõtetele tuginev tegevus eesmärgiga toetada uue teadmise genereerimist, mentorlus aga eelkõige juhendamine kogemuste jagamise kaudu . Coaching'u tehnikat, mis tähendab konkreetsete põhimõtete alusel inimese suunamist ise lahendusi leidma, valdab näiteks Eestis vaid teatud hulk sertifitseeritud inimesi
teistes org-des (stazeerimine, parimatest praktikatest õppimine, õppereisid) Sõltuvalt koolituse toimumise ajast liigitatakse koolitusi professionaalse tegevuse eelsed (tasemeõpe enne ametikohale asumist) ja professionaalse tegevuse aegsed (tasemeõpe ning täiendkoolitus) Koolitusmeetodid töökohal on nt tegevuses õppimine, treening, projektipõhine õpe, rotatsioon, juhtimisülesanne, komandeering, praktika, tegevuste modelleerimine Mentorluse ja juhendamise erinevus: Coaching ca 3-6 kuud, mentorlus ca 6-12 kuud Täiskasvanud õppija ja õppimine täiskasvanueas Täiskasvanuks olemine tähendab teadlikku vastutuse võtmist oma elu eest, teadlik muudatuste juhtimine eeldab enesejuhtimist, enesejuhtimise oluline valdkond on oma hariduse juhtimine. Täiskasvanud õppijate puhul räägitakse individuaalsete eripäradega arvestamise vajadusest. See on seotud tahtega õppida, mis omakorda on mõjutatud inimese varasemast elukäigust
Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nendesse Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast. On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. Julgustab tegevuse mõistmist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia 43. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. MENTOR COACH pikaajalaine lühiajaline Fookus Indiviidid Tegevus Roll vaba kava Kindel kava Suhted Vastastikune selekteeriv Tuleneb tööprotsessist suhe Mõjuallikad Tajutavad väärtused Positsioon
· Coaching päästab valla inimese sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil. · Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. · Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. · Juhendamise ja mentorluse üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis ja üldises maailma arengusurves. Selleks on vaja: arendada oma oskusi, parandada töösooritust, maksimeerida oma potentsiaali, saada selliseks isiksuseks, kelleks soovitakse saada. · Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja.
Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit- navigatsiooniseadmena. Julgustab tegevuse mõistmist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. Eesti tuntud coachid: Katrin Oblikas, Mart Kikas, Marko Rillo, Ivar Lukk. 43. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. 44. Selgitage coachingu GROW mudelit ja tahtede tahendust. GROW mudel üks populaarsemaid mudeleid coachingu läbiviimisel. GROW on akronüüm sõnadest Goal, Reality, Options ja Way Forward/Wrap Up. 1. Goal (Eesmärk) lühiajaliste ja pikaajaliste eesmärkide seadmine; 2. Reality (Reaalsus) Hetkeolukorra ja ressursside
maailmas ja eri ajavööndites. (What is diversity management...) 20. sajandi lõpus vastutas mitmekesisuse eest väga vähe juhte. Praegu on igal Fortune 100 ettevõttel üks isik, kes vastutab mitmekesisuse eest, kuid siiski kinnitavad uuringud, et mitmekesine juhtimine ei ole teada ja levinud strateegia. (Kampf, 2011) Selleks, et saada häid töötajaid, neid hoida ja juhtida, peab firmas olema juhtivtöötajate mitmekülgsusnõukogu, töötajate ressursirühm ,ning mentorluse ja sponsorlusprogrammide tõhus kasutamine. (Diversity 101: Definition of Diversity-Management Best Practices, 2016) 9 Selleks, et mõista mitmekesisust peab kaaluma erinevaid aspekte, ei piisa ainult rahvuse ja etnilise päritolu kindlakstegemisest. Mitmekesisust saab kategoriseerida demograafilise, organisatsioonilise ja sotsiaal-kognitiivse mitmekesisusena. Peamised tegurid ja suunised
eelarvamustest. · Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. · Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. · Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena. · Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. Ivar Lukk PCC; Peep Aaviksoo ACC, Katrin Kaur ACC ja Ain Mihkelson ACC jne 35. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Coaching on tegevus kus eesmärgiks on toetada uue teadmise genereerimist. Coaching on nii juhtimisstiil kui ka nõustamisliik. Coachingu meetod on: kus lahendused oma probleemidele töötab välja coachee ise. Coach esitab ainult küsimusi ja coachee leiab oma küsimustele vastused enda seest. Coaching on küsimuste küsimise kunst. Mentorlus on eelkõige juhendamine läbi kogemuste jagamise. Mentor on nagu
· On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on suuteline olema üle eelarvamustest. · Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja. · Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi. · Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena. · Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. Näited: Raimo Ülavere ja Ivar Lukk 35. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust. Coaching on väga konkreetsetele põhimõtetele tuginev tegevus eesmärgiga toetada uue teadmise genereerimist, mentorlus aga eelkõige juhendamine kogemuste jagamise kaudu. Mentor Coach Fookus Indiviid Tegevus Roll Käivitaja, vaba kava Kindel kava
2) Ettevõtte partnerid, tarnijad ja tarbijad Koostöös saab ettevõtted vähendada kulusid, lihtsustada protsesse ja (1.3) Muutustega kohanemine tõsta kvaliteeti. Suurettevõtted saavad edendada kohalikus kogukonnas Vastutustundlik restruktureerimine tähendab kõigi asjaosaliste huvide ja ettevõtlikkust nt mentorluse ja riskikapitali (corporate venturing) kaudu. murede arvestamist ning tasakaalustamist ja kõigi osapoolte kaasamist, avatud infovahetust ja konsultatsiooni, sest tihti on just need edu aluseks. (2.3) Inimõigused (1.4) Keskkonnamõjude ja loodusvarade juhtimine ... muutuvad üha olulisemaks seoses ettevõtete rahvusvahelistumisega ja
iseseisvalt õppida (Eensalu 2012). Teiste jäljendamine töökohal hõlmab seda, et juht või juhendaja näitab ette, kuidas tööd tehakse või jälgib ning vajadusel korrigeerib tegevusi ja annab tagasisidet (Eensalu 2012). 3.3 Juhendamine ehk mentorlus Juhendamine, teise õpetamine täiendav töine roll, mis ei pruugigi kõikidele sobida. Juhendamine eeldab suuremate teadmiste olemasolu kui ka raudset närvi. Sellesse alapeatükki paigutasime mentorluse ja kaasusõppe ning rotatsiooni. Kahe esimesest pole kahtlust, et nad siia gruppi kuuluvad. Rotatsiooni paigutasime siia kuna uuele kohale asudes (isegi siis näiteks kui rotatsiooni korras vahetavad oma kohad üksuste juhid) on ikkagi vajalik tugi teadmiste ja oskuste näol. 1) Coaching, mentorlus- on erinevate meetodite, kus töökeskkonnas võetakse aktiivne roll kolleegide arengu toetamisel, Toetamise viis ja vorm sõltub
397. Pakume head palka ja soodustusi 398. Kujundame oma ettevõtte, töökohad ja isegi strateegia külgetõmbavaks andekatele inimestele 399. Värbamine on nagu ostmine 400. Värbamine on nagu turundus 401. Usume, et arendamine toimub 402. Arendame eelkõige väljakutsuva töö, koolituse kaudu juhendamise ja mentorluse kaudu 403. Kohtleme kõiki samal viisil ning 404. Toetame kõiki oma inimesi, aga usume, et kõik on võrdselt võimekad investeerime neisse sõltuvalt nende tulemuslikkusest 405. 3. Millised abinõud aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada? 406. On kuus abinõud, mis aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada:
• Võimalusel peaks igasugune pakutud toetus olema „varajane sekkumine“, enne kui on sest kontorinätsust. langetud heitumuse või allaandmise keerisesse. • Kogenuma kolleegi kaasamine võimaldab sageli panna tööle edasise kolleegide tugi- Mõtestamine võrgustiku (isegi mentorluse) ning tegeleda tõsisemate probleemidega, nagu näiteks õpilastepoolne ahistamine (alates lk 230). • Fraasi „tõhus õpetaja“ selgitamine eeldab väärtushinnanguid ja otstarvet, et oleks üldse võimalik rääkida mingist sihiteadlikust ja kohasest tõhususest. • Toetust tuleks pakkuda diskreetselt ja konfidentsiaalselt
annaabi.ee 
