- Kombineeritud strateegia 2 2. Delegeerimine Delegeerimine vabastab rutiinsest ja vähemtähtsadest töödest. See jätab aega olulisemate tööde jaoks ( planeerimine, organiseerimine, motiveerimine). Juhtija alluvad ootavad juhil tasakaalu loomists süsteemis, võimet ette näha ootamatuid juhtumisi. Alluvatele tuleb varakult ülesandeid ette delegeerida, muidu võib juhtuda, et ülesanded jäävad täitmata, sest ülesannete delegeerimiseks on liiga hilja. Juht otsib oma alluvusse töötajad kes on temast teatud ala targemad ning osakavd teatud ööd teha. Juht tunnustab ja innustab oma töötajad teatud töö ülesannete tegema, mis on neile kohustatud. Alluvad kellel töö delegeerida on juht enda jaoks juba välja kujundanud, teatud alluvaid usaldab juht rohkem ning teab millist tööd neile delegeerida ning alluv kes pole saanu juhi usaldusväärsust pingutab veel selle nimel, et paista ka juhi silmis usaldusväärne. 3
Täpselt adresseeritud. 28. Mida nimetatakse mojuvoimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid protsesse ning panna teisi tegutsema. 29. Selgitage mojuvoimu allikaid. Sonastage naide. Positsioonist tulenev võim: Isiksusest tulene võim: Tasu Asjatundlikkus Karistus Karismaatilisus Sundus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine- otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sonastage naide. Et juht jõuaks tohkem ülesandeid täita Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sonastage naide.
Ametlik kaasneb ametlik positsioon, mille määrab kõrgemal seiseb isik või mingi sotsiaalne süsteem Mitteametlik tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldiv, empaatia) 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim tasu, karistus ja sundus Isiksusest tulenev võim asjatundlikkus ja karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Otsustamisõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus, juht peab tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ja
Ametlik kaasneb ametlik positsioon, mille määrab kõrgemal seiseb isik või mingi sotsiaalne süsteem Mitteametlik tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldiv, empaatia) 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim tasu, karistus ja sundus Isiksusest tulenev võim asjatundlikkus ja karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Otsustamisõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus, juht peab tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ja
Strateegiline kontroll selgitab, kui tulemuslikud on org.-ni funktsionaalse tasandi, äritasandi ja korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks firmal jõuda eesmärkideni. 2. Taktikaline kontroll – teostavad keskastmejuhid. Keskendutakse konkreetse üksuse tegevusele (käive, omahind, kasum). 3. Operatiivne kontroll – teostavad esmatasandijuhid. Keskendutakse teenuse või toote kvaliteedile ja kogusele, teenindus-, tootmisprotsessile. 25. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine –otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 26. Mida nimetatakse koordineerimiseks? Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. 27. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust. Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 28
28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? - Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam;
41. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Inimese võime mõjutada mingeid nähtuseid ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. 1. Ametlik mõjuvõim - kaasneb tööpositsiooniga 2. Mitteametlik mõjuvõim - tuleneb isiku spetsifikast ja külgetõmbejõust (eeldab kindl. isikuomadusi) 42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus, sundus Isiksusest tulenev võim - Asjatundlikkus, karismaatilisus 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; · Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam;
vilumused ja see ametikoht, mis on vajalikud ülesande edukaks lõpetamiseks. Kui nendele kriteeriumitele ei vasta mitte keegi, siis õpetage töötaja välja. Sobitage oskused ja ülesanded omavahel leidke õige töö jaoks õige inimene. Looge endale pilt usaldusväärsetest inimestest. Kuidas delegeerida? Kehtesta piirid rahalised vahendid ruumid materjalid aeg Inimesed Loo delegeerimiseks sobiv õhustik Kuidas töötajale ülesannet anda? Kirjeldamine Prioriteetsus Toetus Vastutus Ülesande täitmise jälgimine Otsusta juhendamisega seotud küsimused Kuidas juhendamiseks valmistuda, juhendada? Hinda tulemusi ja kontrolli, anna tagasisidet Projektide, ülesannete kirjeldamine Kirjeldage : -Selle eesmärki -Tähtsust -Tähtaegu -Isiku volitusi, kellele antud ülesanne läheb Mida te täpselt tahate?
seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus- liidril on suuremad teadmises org-i tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita • Karismaatilisus- tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgnejatele, teamga tahetakse sarnaneda ja suhelda. 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. ● Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; ● • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam;
nii hästi kui võimalik. 29. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: · Tasu · Karistus · Sundus Mõjutamise taktikta nt: seaduse kaudu, koalitsioonid, surve taktika Isiksusest tulenev võim: · Asjatundlikkus · Karismaatilisus Mõjutamise taktikta nt: teadmiste kaudu juhtimine, ratsionaalne veenmine, isiklik eeskuju, inspireerimine, meelitamine 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage näide. Kui juhil on liiga palju töökohustusi/ülesandeid. Või kui alluv on mõnes valdkonnas juhist pädevam. Näide: Richard Branson delegeerib oma alluvatele need ülesanded ja valdkonnad, milles
tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.
ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: o Tasu o Karistus Sundus Isiksusest tulenev võim: o Asjatundlikkus o Karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 8. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 9. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Juht ei suuda oma tegevust plaanida;
tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.
tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu • Karistus • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus • Karismaatilisus Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda töökorraldust heameelega. 43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. • Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; • Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.
Karistus Suhete mõjuvõim Kaasamise mõjuvõim, Infovõim Sunnivõim Töökeskkonna võim. NT... Inimene on nii hea spetsialist (asjatundja), et ta saavutab oma oskuste ning teadmistega võimu ja positsiooni ning võim endale nii mõndagi lubada. Näiteks Matti Nykänen oli nii hea suusahüppaja, et talle anti ta joomised ning treeningreziimi rikkumised alati andeks, kuna ta oli vaja riiki esindama saata. 47. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine- otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimis otsuseid. Delegeerimise protsess koosneb 3 st osast: 1. Tegevuseülesande andmine alluvatele 2. Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele 3. Alluva aruandekohustuse määratlemine 48. Millistel juhtudel on vaja delegeerida
tööülesannete täitmise, määrates ära: tulenevalt juhitavate ja juhtivate ülesannete olemasolus. · töökoha asendi ettevõtte organisatsioonilises struktuuris ja sidemed; Sama protsessi "ülalt alla" nimetatakse ülesannete delegeerimiseks. · töökoha funktsioonid, vastutuse ja kompetentsi; Ülesanded ja kompetents peavad olema kooskõlas ning selget piiritletud · põhilised nõuded ja juhised tööülesannete otstarbekaks täitmiseks; vältimaks kattumisi (konflikte) ja `valgeid laike' ning mitte liiga kitsas: · töökoha täitjale esitatavad kvalifikatsiooni- ja kutsesobivusnõuded
allu. · Sundus Isiksusest tulenev võim: · Asjatundlikkus - liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevusele olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. · Karismaatilisus - tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda. Näide: ettevõtte parim liinitööline edutati kõrgemale positsioonile. 47. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 48. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam;
1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. *Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus, sundus *Isiksusest tulenev võim - asjatundlikkus, karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 8. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. Delegeerida on vaja organisatsiooni suurenemisel, sest siis kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid.
Muutlik – kõrge komplekssus, madal ennustamatus (kaitsja) Lokaalselt tormine – madal komplekssus, kõrge ennustamatus (uurija) Turbulentne – kõrge mõlemal skaalal (analüüsija) Väljakutsed struktuuri kujundamiseks Organisatsioon peab valima vertikaalse ja horisontaalse diferentseerumise ja integreerumise tasandid ja viisid Juhtimisprintsiip Juhtimisliin – ametlik kord korraldusteks, väljakutseteks, kaebusteks, delegeerimiseks Üks liin (Fayol) – igal alluval ainult üks ülemus ja tal ei tohi olla rohkem alluvaid, kui ta ise kontrollida suudab – käskude ühtsuse printsiip o Selgus, lihtsus, ülevaatlikkus o Puudused: Tipp on ülekoormatud koordineerimisega Horisontaalse koostöö probleem Ei suudetta kiirelt reageerida väliskeskkonna muutustele Mitmeliinisüsteem (F
3) Tehingute ja toimingute sooritamine ja nendeks volitamine tehingud ja olulised toimingud tuleb sooritada ja nendeks võib luba anda vaid selleks volitatud isik/isikud oma volituste piires. Isikute volituste piirid tehingute ja toimingute tegemiseks tuleb üheselt määratleda, mis tähendab iga töötaja pädevuse piiride kindlaksmääramist, ning määrab õigused oma ülesannete delegeerimiseks alluvatele üksnes oma volituste piires. 4) Kohustuste lahusus võtmeülesanded ja vastutus volitamise, tehingute teostamise, töötlemise, registreerimise ning järelevalve osas peab olema jaotatud erinevate töötajate vahel. Kohustuste lahusus nõude eesmärk on vähendada tahtlikke manipuleerimisi ja vigade riski suurendades sellega järelevalve elementi. 5) Järelevalve sisekontrollisüsteemi eesmärkide saavutamiseks tuleb tagada piisav ja
50GB Millisest allikast on mõistlik alustada võrguhaldussüsteemi nõuetele vastava riistvara valimist? Uurida riistvara nõudeid võrguhaldustarkvara tootja spetsifikatsioonist või selle tarkvara müüjalt Teenustaseme haldusprotsessi tegevused on läbirääkimised Teenustaseme haldusprotsessi dokument ei ole hooldusleping Teenustaseme lepingus on fikseeritud käideldavusnäitajad Partnerleping sõlmitakse IT teenuse delegeerimiseks välisele partnerile Mahuhalduse eesmärk on hinnata sooritusvõimet Kõik mahuhaldusega seotud tegevused peavad alati olema üle vaadatud, et leida tasakaal pakkumise ja nõudluse vahel Talitluspidevusplaani peamine eesmärk on ärikahju vähendamine miinimumini Riski kalkuleerimise rusikareegel on (R=risk;D=kahju;P=ohu esinemise tõenäosus): R=D x P Milline kombinatsioon järgnevatest on käideldavuse mõõdikud? Maasoleku protsent, tõrke esinemise sagedus, tõrke mõju
tööülesanded kaheks ülesanded, mida ta peab ise ära tegema ja need ülesanded mida ta peab jagama oma alluvate vahel. Tööülesannete jagamise teemaga tegeleb tööjaotuse valdkond (NB! meenuta ,,Juhtimise aluste" ainet). Tööjaotuse baasmõisted on õigused, kohustus ja vastutus. Juhi oluline tööülesanne on jagada laiali tööülesanded alluvate vahel selliselt, et iga ülesandega läheksid kaasa proportsionaalselt sobilikud õigused ja kohustused. Seda tegevust nimetatakse delegeerimiseks. Delegeerida saab ka otseselt juhtimisülesandeid (ikka komplektina: õigused, kohustused, vastutus), mida juht muidu ise täidab see võib mõne alluva puhul olla ka oluliseks motivatsiooni allikaks, sest suurendab alluva mõjuvõimu kaastöötajate suhtes ehk sellise tegevuse käigus võimustatakse (empowerment) töötajat. Delegeerimisega seotud kuludest/tuludest loe mõjuvõimu peatükist edaspidi. Juht saab ja
o ‐ Monopoli oht o ‐ Poliitiline mõjutamine o ‐ Ärisaladus Nt. erinevad ehitusprojektid o Koolide võimlate ehitamine- TIK-i ujula o Koolide renoveerimine o Munitsipaalhoonete rajamine Tallinnas o Teede-ehitused- Tallinna-Tartu-Luhamaa maantee Kose-Mäo lõigu ehituseks 2.Millistel tingimustel peaks avalikke teenuseid delegeerima kolmandale sektorile või ärisektorile? Tingimused edukaks delegeerimiseks: o Avalikul sektoril peab olema soov ja vajadus delegeerida o Delegeerimine toimub praktilisel kaalutlusel, mitte moe pärast o Tuleb arvestada teenuse omapäradega o Tööülesannet peab saama täita o Kui teenuse tulemust on lihtne mõõta, töö on üksikasjalikult kirjeldatav o Teenuste osutamist saab jälgida- kontroll jääb avalikule sektorile
· Otsustus- ja erialakompetentside lahusus · Funktsioonide jaotus tahtekujundamise faaside järgi Eelised: · Juhtimise ja ülesande vastuvõtmise ühtsus, vaatamata spetsialiseerumisele; · Liiniinstantside koormuse vähendamine · Asjatundlik, süstemaatiline ja hoolikas otsustusettevalmistus · Spetsialistimõtlemise ja instantsiseoste tasakaalustatus. Puudused: 1. Staap kui org. alternatiiv (nn. vesipead) 2. Staap kui ettekääne puudulikuks delegeerimiseks 3. Staap kui võim ilm vastutuseta 4. Staap kui liini konkurent 5. Staabitöötajate praktikakaugus 25. Divisjoniorganisatsioon Divisjoniorganisatsiooni puhul on kogu ettevõtte liigendamine divisjonideks: · objekti- või regiooniprintsiibi alusel, · üheliinisüsteemi ja otsustamiskompetentsi detsentraliseerituse juures. Iseloomulikud jooned: 1. Divisjonijuhid saavad kokkuleppeliselt suure otsustusõiguse toote arendamise, tootmise ja turustuse üle. 2
Otsustus- ja erialakompetentside lahusus Funktsioonide jaotus tahtekujundamise faaside järgi 17 Eelised: Juhtimise ja ülesande vastuvõtmise ühtsus, vaatamata spetsialiseerumisele; Liiniinstantside koormuse vähendamine Asjatundlik, süstemaatiline ja hoolikas otsustusettevalmistus Spetsialistimõtlemise ja instantsiseoste tasakaalustatus. Puudused: 1. Staap kui org. alternatiiv (nn. vesipead) 2. Staap kui ettekääne puudulikuks delegeerimiseks 3. Staap kui võim ilm vastutuseta 4. Staap kui liini konkurent 5. Staabitöötajate praktikakaugus 25. Divisjoniorganisatsioon Divisjoniorganisatsiooni puhul on kogu ettevõtte liigendamine divisjonideks: objekti- või regiooniprintsiibi alusel, üheliinisüsteemi ja otsustamiskompetentsi detsentraliseerituse juures. Iseloomulikud jooned: 1. Divisjonijuhid saavad kokkuleppeliselt suure otsustusõiguse toote arendamise, tootmise ja turustuse üle. 2
Kui teatud ühik kinnisvara maksis 2000. aastal 100 000 krooni ja praegu 700 000, palk aga on vahepeal kasvanud 1,6 korda, kas siis palk on kasvanud või kahanenud? Või variatsioon samal teemal: kui palk jääb samaks, aga samal ajal kasvavad kvalifikatsiooninõuded, kas siis palk jääb samaks? *** Kalev Mark Kostabi "kuues reegel rikkaks saamisel": pane inimesed enda heaks tööle... Ümberöeldult ja positiivses võtmes nimetatakse seda delegeerimiseks. Marxi kriitikat koondub juhtudele, kus delegeeritakse töö, aga mitte tasu töö eest... *** Kellele on hea nõrk, alatasustatud ja põlatud politsei? Ajal, mil raha tuleb peaministri väitel uksest ja aknast. Rahvale? Või turvafirmale? *** Täna on kombeks mõelda, et iga inimene on oma õnne sepp ning igaüks saab oma palga vastavalt oma teenetele, annetele ja võimetele
Selle koolkonna plussiks on võimalus edukalt ühitada eelnenud teooriad, miinuseks aga on liigne rõhuasetus keskkonnale, andmata juhile ja organisatsioonile suurt võimalust sündmusi seestpoolt mõjutada Situatsioonilise eestvedamise teooriaid on mitmeid. P. Hersey ja K.Blanchardi mudeli järgi rakendub situatiivjuhtimine tulemuslikult siis, kui on tagatud: · tippjuhi valmisolek juhtimistegevuse delegeerimiseks alluvatele, mis tähendab juhtimisõiguse delegeerimist, alluvate toetamist, abistamist, õpetamist ning võimekamate edutamist, alluvatele tagasiside andmist ja töötulemuste objektiivset hindamist. 261 Ruth Alas. Juhtimise alused. Külim, 2008, lk. 112-113 262 Kulno Türk. Personali juhtimine ja eestvedamine. TÜ Kirjastus, 1999, lk. 247- 248 · Alluvate valmisolek täiendavate juhtimisfunktsioonide võtmiseks mis tähendab, et alluv peab olema
annaabi.ee 
