...................................................................................4 1.1. Personali värbamise käik.............................................................................................4 1.2. Tööpakkumise koostamine.........................................................................................7 1.3. Värbamise allikad.......................................................................................................8 1.3.1. Organisatsioonisisene värbamine.........................................................................8 1.3.2. Organisatsiooniväline värbamine.......................................................................10 3.1.3. Personali alternatiivne värbamine..................................................................... 11 2. PERSONALI VALIK..................................................................................................... 12 KOKKUVÕTE......................................................
MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Personalijuhtimise eriala Anna-Margarita Nukk PS-2-E-P-tal PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK Ainetöö Juhendaja: Helina Vigla Tallinn 2010 Personali värbamine ja valik SISSEJUHATUS Kõik puutuvad erinevate organisatsioonidega oma igapäeva elus kokku. Organisatsioon omakorda sõltub seal töötavatest inimestest, kuna personal tegutseb ühiste eesmärkide nimel. Töötajad on need, kes moodustavad mingi organisatsiooni ehk ettevõtte, sellepärast ongi inimeste palkamine teatud asutusse väga oluline protsess. Viimasel ajal on suurt tähelepanu pööratud organisatsiooni töötajate otsimisele. Kuna õige
Personali värbamine Organisatsiooni edukus sõltub sellest, millised töötajad on selles organisatsioonis. Firmal on lihtsam saavutada oma eesmärke, kui tal on tööle võetud kvalifitseeritud töötajad. Personali värbamist alustatakse siis, kui otsustatakse tööle võtta uusi töötajaid. Kandidaate võib leida mitmel viisil. Kandidaatide otsimisel kasutatakse mitmeid allikaid – organisatsiooni siseseid ja organisatsiooni väliseid allikaid. Organisatsiooni sisene värbamine toimub siis, kui organisatsioonis töötavale inimesele tehakse ettepanek vaba töökoha täitmiseks. Selline värbamine nõuab vähem materiaalseid kulutusi, kuna väljaõpe toimub organisatsioonis sees. See on suureks plussiks, kuna aitab kulusid vähendada. Miinuseks on see, et tekitab töötajates konkurentsi tunnet ja kadedust. See mõjutab organisatsioonis töö kvaliteeti. Organisatsiooni väline värbamine toimub siis, kui kandidaate otsitakse väljaspool organisatsiooni
1. Milline on personalijuhtimise suhe 4 põhilise juhtimise funktsiooniga? Juhtimise põhifunktsioonid: Planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine. Personalijuhtimise põhitegevused: töö analüüs, personali planeerimine, personali värbamine, personali valik, personali hindamine, personali hüvitamine, personali arendamine, tööandjate ja töövõtjate vaheline suhe. Personalijuht aitab juhil planeerida personali, organiseerida seda, aitab motiveerida töötajaid, mis on eestvedamise üks osa, töötab koos personaliga välja ametijuhendid, mille alusel saab kontrollida personali tööd jne. Personali juhtimine on seotud kõikide juhtimise põhiliste funktsioonidega. 2
1. Mis on personalijuhtimine? Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad. Personalijuhtimine tegevus, mida tehakse personaliga selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärke. Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim efektiivsus nii töötajate, firma kui ühiskonna seisukohalt. Personalijuhtimise valdkonnad: -Personali planeerimine, -Töö analüüs, -Personali värbamine, -Personali valik, -Personali hindamine, -Personali koolitus ja arendamine, -Karjääri planeerimine, -Töötasu ja palgapoliitika, -Töökohtade hindamine, -Organisatsiooni arendamine, -Töösuhted. 2. Millised on personalijuhi võtmerollid? Personalijuht peab olema: 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija 5) talentide leidja ja juhtija
3. Efektiivse tööjõu säilitamine Personalijuhi võtmerollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele. 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele. 4. Ettevõtte strateegia ja äri planeerija 5. Talentide leidja ja juhtija 6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija. Personalitöö valdkonnad Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1. Andmete kogumine 2. Personalivajaduse prognoosimine 3. Personali planeerimise programmide koostamine 4. Programmide täitmine 5. Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja
o Juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika elluviimisel o Personaliteenistuse töö korraldamine 4. Personalijuhtimise areng erinevates riikides USA Tootlikus, tööohutus, töö efektiivsus, individuaalsed erinevused, ametiühingud, sotsiaalsed tagatised, inimestevahelised suhted, töötajate osalus protsessides, töörahulolu, ümberõpe, produktiivsus, kvaliteet, töörahulolu. Euroopa personaliarvestus, personali planeerimine, värbamine ja valik, tööandjate ja töötajate vahelised suhted, personalipoliitika. 5. Personalipoliitika koostamise põhimõtted Iga töötaja saab aru firma missioonist ja järgib eesmärke. Iga töötaja vastutab oma tööülesannete täitmise eest ja oma isikliku arengu eest. Töötajad tagavad ettevõtte arengu enda arengu kaudu. Juhid vastutavad töötajate ees oma pädevuse ja tegevuse tagajärgede eest. Juhid peavad reeglipäraselt levitama infot
Personali värbamisega tuleb tegeleda igal ettevõttel. Tavaliselt tegeleb sellega personalijuht aga väikeettevõttetes ka sekretär või otsene ülemus. Firma esmamulje annavadki värbajad kandidaadile. Potensiaalsel kandidaadil tekib ettekujutus firmast kuhu ta tööle kandideerib. Firmale on väga tähtis jätta kandidaadile hea esmamulje ettevõttest ja leida võimalikult odavalt sobivad spetsialiste. Töölise värbamine on müügitöö. Firma peab oskama müüa oma mainet nii hästi, et kandidaat tahaks sinna tööle tulla. Esimesel kohtumisel tuleks järgida kindlasti elementaarseid viisakusreegleid. Tööandja peaks kohtlema kandidaati väga sõbralikult ja avatult siis tööotsija julgeb ka ennast avada, nii saab kohe näha inimese tõelist iseloomu. Samas kui jääda väga ametlikuks ei pruugi värbatav ennast üldse avada. Tööintervjuu peaks olema kindlasti enne
tööpakkumist leida ja seda rakendada. Värbamistegevus jaguneb kaheks: otsinguks ja valikuks. Värbamisprotsessi otsingu eesmärk on leida palju sobilikke kandidaate ja valikus on vaja need kõige õigemad välja valida. Selleks, et värbamisprotsessiga alustada, tuleb selgitada välja eesmärk, protseduur ja vahendid. Et õiget inimest välja valida, on vaja teada kuhu keskkonda, millistel tingimustel inimene palgatakse. Pannakse paika töötingimused ja nõuded kandidaadile. Personali värbamine on kahepoolne protsess: tööandja soovib leida endale töötajat, kes täidab edukalt tööülesandeid ja töötaja otsib töökohta, kus ta saaks rakendada oma teadmisi ja oskusi ning saada vastavat tasu. Värbamine on meeskonnatöö. Tavaliselt on kaasatud sellesse protsessi mitu ettevõtte töötajat (personalijuht, personalispetsialist, sekretär, otsene juht), kes kõik annavad oma panuse, et leida antud ametikohale sobiv kandidaat. On ka olukordi, kus ostetakse sisse teenust mõnelt
viima o Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija o Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte o Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust o Personali poliitika ja strateegia 3. Personalitöö valdkonnad o Personali planeerimine o Töö analüüs o Töökohtade hindamine o Personali värbamine o Personali valik o Personali hindamine o Personali koolitus ja arendamine o Karjääri planeerimine o Töötasu ja palgapoliitika 4. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 5
................................................................................5 3. Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad...................................................................6 4. Effektiivselt töötava personali leidmine......................................................................................7 5. Töö analüüs..................................................................................................................................8 6. Personali värbamine.....................................................................................................................9 8. Personali hindamine ja arendamine...........................................................................................10 9. Personali motiveerimine ja hüvitamine.....................................................................................11 SPORDIORGANISATSIOONI PÕHISTRUKTUUR JA JUHTIMINE
..................................................................6 - 7 · Arvamus.........................................................................................................................8 · Kasutatud materjal.......................................................................................................9 Sissejuhatus Inimkaubandus ehk traffiking in human beings on inimeste, iseäranis naiste ja laste värbamine, transportimine ja ümberasustamine jõudu kasutades või sellega ähvardades. Inimkaubandus on probleem millest kogu maailmas üha enam räägitakse. See on kuritegu, mis rikub inimeste põhiõigusi. Kaubitsejad kasutavad kavalalt ära inimeste vaesust, majanduslikust ja soolisest ebavõrdsusest tingitud soovi minna välismaale. Ahvatlevad tööpakkumised meelitavad inimesi välismaale, kuid kohalejõudes erineb töö lubatust väga palju
Personalipoliitika toimimise eeldused: Esitatud kirjalikul kujul Avalikustatud kogu organisatsioonis Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena 4. Personalitöö valdkonnad Personalitöö valdkondadeks on: Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika 5. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimise käigus töötatakse välja personali kujundamise, arendamise ja rakendamise plaanid. Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse
Praktiline personalijuhtimine ja töösuhted TMO0060 Eksamitemaatika 1. Personalijuhtimise eesmärgid ja funktsioonid EESMÄRGID: Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine Personali planeerimine Töö analüüs Personali värbamine Personali valik Personali efektiivsuse suurendamine Personali koolitus Personali arendamine Personali hindamine Efektiivse tööjõu säilitamine Töötajate tasustamine Organisatsioonikultuur Töötajatevahelised suhted Eesmärgid on omavahel tihedasti seotud ja üksteisest sõltuvad. FUNKTSIOONID: Töö analüüs Personali planeerimine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine
Kadri Oviir Ajakirjandus ja kommunikatsioon II Millised on mind huvitava valdkonna baastekstid? Minu uurimistöö teemaks oleks „Southwestern Advantage’i ja YFU Eesti programmi värbamise võrdlus“. Kõigepealt lähen DSpace’I aadressil www.dspace.ut.ee. Seejärel panen otsingusse “värbamine AND maine” saan palju töid vasteks, kuid mainest pole nagu juttugi. Seejärel lisan filtri, panen samad otsingusõnad pealkirja kasti. Saan kolm vastet, kaks on värbamise teemadel, üks on maine teemadel. Avan Eliis Venniku (2012) magistritöö “Värbamine ja valik sihtasutuses Noored Kooli”. Põhjus, miks ma just selle avasin on ka selles, et peale selle, et see töö tundus relevantne, on SA Noored Kooli üks asutajatest samuti Southwesterni programmis osalenud.
Ameerika ühendriigid. Kodusõda: *Orjandus *Abraham Lincolni valimine presidendiks *Kodusõja algus 1861 *Põhiseaduse vastuvõtt *Lõuna osariikide eraldumine Unioonist *Sisepoliitiline kriis Ümberkorraldused: *Orjanduse kaotamine *Jaosmaade seadused *Seadustatti neegrite värbamine vägedesse *Lõuna osariikide ära lõikamine Lääne osariikidest Tööstus: *Maavarad *Raudtee ehitus(1869) *Lai siseturg *Tehniliste uuendust kasutusele võtmine *Sisse rännanud tööjõud *Põllumajandus *Kompaniid, korporatsioonid, monopolid e.trustid Tagajärjed: *Linnastumine *Vaesus *Halvad töö tingimused *Orjuse lõplik kaotamine *Inimesed said maad *Lõuna osariigid jäid tööstuse arengus maha *Valgete ja mustade vastasseis *Vargused, hulkumine, röövimised
maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist. Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: · Personali hulga · Kvalifikatsiooni · Vajalikud oskused 9. Personalitöö valdkonnad Personalitöö valdkondadeks on: · Personali planeerimine · Töö analüüs · Töökohtade hindamine · Personali värbamine · Personali valik · Personali hindamine · Personali koolitus ja arendamine · Karjääri planeerimine · Töötasu ja palgapoliitika 10. Personali planeerimise olemus ja eesmärk Personali planeerimine on protsess, mille käigus määratakse organisatsioonis kindlaks nõutavas kvalifikatsioonis ja struktuuris töötajate vajadus ning koostatakse personalihõive, rakendamise, arendamise karjäärijuhtimise jm. plaanid. 11
2. Olukorra analüüs Tööjõu juhtimine koosneb värbamisest, uute töötajate orienteerimisest, koolitusest ja treenimisest, tegutsemise hindamisest ja karjääri planeerimisest ning sotsiaalsete probleemide lahendamisest. Antud situatsiooniülesandes tuleb Sirlel leida kaubamajale uus sobiv juht, ta välja koolitada ning kindlasti leida lahendus, kuidas hoida häid töötajaid lahkumast (Tööjõu juhtimine, õp. lk. 133). Värbamine on vastavaks tööks sobivate kandidaatide otsimine, milles tehakse selgeks kohustused ja esitatavad nõuded. Sirle peaks kasutama uue töötaja leidmiseks erinevaid allikaid. 1) Organisatsioonisiseselt oma töötajate edutamise teel: üksikisikuliselt otsustada, kellest saab uus juhataja; kuulutada välja firmasisene konkurss või edutada pärast teatud aja möödumist automaatselt. Juhul, kui Sirlel pole kindlat kandidaati silmapiiril, oleks kõige
organisatsioonipsühholoogia, inimfaktori (inseneri) psühholoogia. Juhtimine on organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess läbi nelja põhilise juhtimisfunktsiooni (planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine) PERSONALIJUHTIMISE KUJUNEMINE 19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi. Frederick Taylor (teadusliku juhtimise koolkond): Töö teaduslik uurimine, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivus. Raha kui esmane motiveerija. Töövahendite ja töötaja omaduste sobivus. Ta sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks:
lepingud, tõendid jne) koostamine haridus · Personaliandmebaaside haldamine · Väga hea tööõiguse tundmine · Dokumentide arhiivi üleandmine · Keelteoskus- Eesti keel (kõrgtase), · Personali informeerimine ja Vene keel (vähemalt kesktase), nõustamine Inglise keel( vähemalt kesktase) · Töötajate värbamine · Töökogemused- vähemalt 2 aastat · Personali koolitamine/koolitusele · Isiksuseomadused- saadetmine Koostöövõimeline, enesekindel, · Dokumentide säilitamine arenemisvõimeline, täpne, · Personali arvestuse pidamine järjekindel, tähelepanelik, sõbralik Ettevõte pakub · Tulemustele vastavat töötasu · puhkust suvel;
Bürokraatia tegeleb avaliku haldusega Avalik haldus on riigivõimu täideviimine Mis on bürokraatiale iseloomulik? Professionaalsus Reeglid Patoloogia ehk bürokraatia ebaefektiivus Ametnikkond on püsiv Arvukus bürokraate on palju Bürokraatia funktsioonid Poliitika elluviimine Süsteemi stabiliseerija Vahekohtunikuks olemine (rahva ja riigivõimu vahel) Ametnikkonna taastootmine ja arendamine (koolitused) Ametnike värbamine Avalik konkurss Nõuded: kodakondsus, kõrgharidus vastaval erialal Eestis on ametnikke umbes 20 000 Bürokraadi nimetab ametisse valitsus ja tippametnike puhul võib ka sekkuda riigikogu või riigipea Järelvalve ametnike üle Sisekontroll Poliitiline kontroll Õiguslik kontroll Milleks on vaja järelvalvet? On vaja kontrollida, et ametnik töötaks avalikkuse huvides Võimalikud ohud: ·
Olemasolevate töötajate üleviimise ja edutamisevõimalused; Potentsiaalselt lahkuvad töötajad.) 14. Mis on tööjõu (personali) voolavus ja kuidas seda arvutatakse (ülesande lahendamine tööjõu voolavuse määramiseks). Tööjõu voolavus on töötajate liikuvus organisatsioonis. Tööjõu voolavuse määra kirjeldab järgmine indeks: Tööjõu voolavus (%-des) = töölt lahkunud töötajate arv (aastas) / töötajate keskmine arv (aastas) * 100% 15. Mis on personali värbamine? Personali värbamine on tegevus, mille abil meelitatakse võimalikult palju sobivate omadustega inimesi konkureerima vakantsele ametikohale. 16. Mis on personali valik? Personali valik on tegevus, mille abil leitakse vakantsele ametikohale kandidaatide seast kõige sobivam inimene. 17. Loetle organisatsioonisisesed värbamismeetodid Organisatsioonisisesed värbamismeetodid: · Töötajate edutamine, üleviimine, rotatsioon
neil suundadel on erinevad. Juhi valdkonna suunas liikudes kaotad oma tehnilistes oskustes. Sama kuulsin ka ise suvel Swedbankis tööd tehes, kus mu ülemus tõdes, et talle on küll tulnud pakkumisi juhi valdkonnas edasi liikuda, kuid siis ta ei saaks enam valdkonnaga nii sisuliselt tegeleda, mis talle tegelikult väga meeldis. Seega täpselt samasugune dilemma, et kas oled hea juht või hea spetsialist. Heade ja loominguliste inimeste värbamine on küllaltki keeruline, kuid ka üsna põnev teema. Värbamisse suhtutakse tihti nagu asja, mida kõik oskavad. Samas tegelikult erinevad õpikud ja valdkonnast rääkivad teosed on väga mahukad ning väiksematel ettevõtetel pole tegelikult sisulisi ressursse, et professionaalselt värbamisega tegeleda. Külalise hinnangul on kõige parem värbamise õppimine praktika. Kõik juhid peavad oskama oma meeskond koostada, mistõttu tasub neil seda õppida
Turismi vormid SEKSITURISM Kati Rannamees SEKSITURISMI VORMID · Seksiturism · Inimkaubandus · Prostitutsioon · Laste seksuaalne ärakasutamine Seksiturism · Eesmärk on seksuaalse erutuse ja rahulduse ostmine · Teenust kasutavad üldjuhul arenenud riikide kodanikud · Arenguriigid, kuid ka arenenud riigid Inimkaubandus · Isikute värbamine, transportimine, üleandmine, varjamine või vastuvõtmine ähvarduse või muu jõu abil, sunni, inimröövi, pettuse, võimu kuritarvitamise või isiku kaitsetu olukorra ärakasutamise teel või altkäemaksu andes või võttes, et saada teiste isikute üle kontrolli omava isiku nõusolek. Prostitutsioon · seksuaalset erutust tarbekaubastav institutsioon · juhivad vahendajad · Tasu · vanim amet maailmas · Prostituut ehk "olmedaam" Seksiäri
29. Taustinformatsiooni kogumine assessori kohta · nimi; · sugu; · vanus; · rahvus; · haridus; · elukutse; · kogemused sensoorses analüüsis; · info suitsetamise kohta, kuid see ei tohiks välistada assessoriks saamist. 30. Assessori tundlikkuse kontrollimiseks kasutatavad katsed · värvide äratundmise testimine; · maitsetundlikkuse testimine; · lõhnatundlikkuse testimine; · kirjeldamisvõime. 31. Assessorite värbamine ja selle tüübid Värbamine ettevõtte personaliosakonna kaudu (sisemine värbamine); Värbamine ettevõttest väljastpoolt (välimine värbamine). Võimalik on moodustada ka segapaneel => mõlemad värbamistüübid. Sisemine värbamine Kandidaadid valitakse kontori, tsehhi või laboratooriumi töötajate seast. On soovitav vältida neid inimesi, kes on liiga seotud uuritava produkti tootmisega, sest nad võivad põhjustada tulemuste eba-objektiivust.
Käsuliin ( ülemused järjestikuses, kursuse juh, osakonna juh, director) Kontrolliulatus (palju erinevaid osakondasid) Tsentralisatsioon ( otsuseid teevad tippjuhid ja madalamad juhid järgivad neid) Detsentralisatsioon (või otsustavad kes nendele ül kõige lähemal on ) Formaliseerimine ( nt sisekorraeeskirjad ) ** Personalijuhtimine Konkurentsieelis Organisatsiooni strateegia Kuidas organisatsioonid kohtlevad oma inimesi, Personali planeerimine Personali värbamine ja valik Personali arendamine ja koolitamine Kompensatsioon ja kasu kontrollimine
1. Ametinimetus: Personalijuht 1. Koht struktuuris 2.1 Kellele allub: personaliosakonna juhile 2.2 Otseses alluvuses olevad ametikohad: personaliassistendid 2.4 Asendamised: Asendab personalispetsialiste, teda asendab osakonna juht 2.5 Töö eesmärk: vastutab personalitöö eest või tunneb süvitsi kindlat personalitöö valdkonda ning korraldab seda iseseisvalt. 2. Töökirjeldus 3.1 Peamised tööülesanded on personaliarvestamine, värbamine, koolitus- arendustegevuste tegemine, tasustamine, juhtide ja töötajate nõustamine tööseadusvaldkonna küsimustes. 3.2 Võimalus osaleda organisatsioonis strateegiliste tegevuste planeerimise juures. 3. Õigused 4.1 Töötajal on õigus nõuda alluvatelt töötajatelt selgitusi tehtud tööde ja pooleliolevate tööde kohta, anda neile selgitusi tööülesannete täitmiseks ning samuti nõuda tähtaegadest kinnipidamist. 4
Know-how: kompetentne ühes IT firmas on terve meeskond IT spetsialiste, teatud valdkonnas erinevate valdkondadele Konfidentsiaalsus: Kui töötaja seda lepet IT firma spetsialistide töölepingutes on rikub, riskib ta vaid oma isikliku mainega konfidentsiaalsuse punkt, mis kohustab neid klientide ärisaladusi hoidma. Juhtimine : IT spetsialisti värbamine valik, kõik need on IT firma probleemid motiveerimine, arendamine, juhtimine IT Personalijuhtimine 8 Töö analüüs - personalijuhtimise oluline töölõik · Töö analüüsi väljundiks on ametikirjeldus ehk ametijuhend · Ametijuhendis fikseeritakse ametikoha eesmärk, töötaja töökohustused, töö edukuse hindamise kriteeriumid, töötaja vastutus ja õigused ning töötajale esitatavad nõuded.
14. kindralkuberner - monarhi määratud ja talle vahetult alluv kubermangu kõrgeim valitsusametnik 15. kuberner - kõige olulisem võimuesindaja kubermangus, allus ametlikult senatile, kuid tegelikult tuli riigiasju ajada siseministriga, ei saanud mööda vaadata kindralkubernerist 16. kroonupalat - (juhtis viitsekuberner) majanduslike ja rahanduslike funktsioonidega asutus, mis allus rahandusministeeriumile 17. nekruti värbamine - talupoegade sõjaväeteenistusse värbamine 18. priinimi - pärisorjusest vabastamisega anti talupoegadele mõisnike poolt perekonnanimed 19. vallakohus - seal lahendati talupoegade omavahelisi tüliküsimusi, nõuti sisse võlguolevaid mõisakoormisi, karistati üleastunuid, valvati avaliku korra järele ja hallati vallalaekaid ning magasiaitu 20. vallakogukond - talurahva kui seisuse omavalitsus, kujunev kogukond väljendus esialdu peamiselt mitmesuste kohustuste kollektiivses kandmises 21
8. EESTI LASKURKORPUS moodustati 1942 sügiseks, umbes 27 000 meest ja 90% eestlased. Aastavahetusel 1942/43 peetud lahingutes langes pool korpuse koosseisust hukkunute ja haavatutena, ligi 2000 meest andsid end sakslastele vangi. Korpus viidi tagalasse ja toodi uuesti rindele 1944. Märtsis 1945 osales lahingutes Kuramaal. METSAVENNAD tegid kaasa Suvesõjas Saksa vägede koosseisus Eesti pinnal. Pärast Eesti vabanemist saatsid sakslased laiali, varsti algas aga vabatahtlike värbamine uutesse väeosadesse. IDAPATALJONID esialgu julgestuseks Saksa rinde tagalas, hiljem osalesid lahingutes Punaarmee vastu POLITSEIPATALJONID moodustasid politsevõimud, rakendati vahiteenistuses, võitluses partisanidega, rindel. EESTI SS-LEEGION 1942 vabatahtlike värbamine, kuid vähesed soovisid minna võitlema Saksamaa eest. SS oli omandanud halva maine kui repressioonide teostaja. Vabatahtlike värbamisel polnud tulemusi, see asendati osaliste sundmobilisatsioonidega. 1943
töötajate organisatsioonikindluse suurendamiseks ja mittevajalike töötajate väljavahetamiseks. 36. Millised on personalijuhtimise olulised eesmärgid? Efektiivse tööjõu säilitamine · Töötajate tasustamine · Organisatsioonikultuur · Töötajatevahelised suhted Soodustused Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine · Personali planeerimine · Töö analüüs · Personali värbamine · Personali valik Personali efektiivsuse suurendamine · Personali koolitus · Personali arendamine · Personali hindamine 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? ● töö analüüs; ● personali planeerimine; ● personali värbamine ja valik; ● personali ja töökohtade hindamine; ● töö tasustamine / hüvitamine / motiveerimine, soodustused, palgapoliitika
Suhteliselt suur staap abistab professionaale eelkõige tehniliste tööde tegemisel. Sobib komplekssesse keskkonda. Divisjoniline organisatsioon segu kahest eelnevast. Peakorterti staap moodustab katusorganisatsiooni suhteliselt iseseisvatele divisjonidele, kellel on olemas ka oma staabikoosseis. 5. Personalijuhtimise areng Algab 1930. aastatest. Tähtsus tõusis 1950. ja 60. aastatel tänu majanduse elavnemisele. Personalijuhtimisel muutus oluliseks töötajate värbamine ja inimressursside planeerimine. Tuli arvestada makromajanduslike aspektidega. Varasemad ülesanded personalijuhil töötajate valik, treening, arvestuse pidamine ja kollektiivvaidluste lahendamine. Lisandus organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll. Rahvusvaheline strateegoöome personalijuhtimise uuring Cranet. II osa Personalijuhtimise eesmärgid ja tegevusvaldkonnad Personalijuhtimine peab kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele: firma kasum,
erakonnad üritavad kuulata valijaid ning jälgida, millised erinevad ideed ja mõtted ühiskonnas liiguvad. Sellest lähtudes koostavad nad programmi, millega esinevad valimised. Inimeste kaasamine ja sidumine poliitilise süsteemiga- erakonnad loovad kodanikele tunde, et keegi seisab nende huvide eest ja esindab neid, mis toetab usku demokraatia toimimisse. Kodanikud saavad astuda erakondade liikmeks ja ka ise poliitikas kaasa lüüa. Poliitikute värbamine ja erakond kui poliitilise eliidi kasvulava- erakondade kaudu tõusevad esile võimekad poliitilised liidrid, kes hiljem hakkavad riiki valitsema. Valitsemine- erakonnad viivad valitsuses ellu poliitikaid, teostavad reforme, juhivad riiki. Kui erakond pole parjasti võimul, peaks ta jälgima valitsuse tegevust ning juhtima avalikkuse tähelepanu probleemile ja puudujääkidele valitsuse töös. Massiparteid- Neid iseloomustab massiline liikmeskond ja ka arenenud erakonnaorganisatsioon
kätte maksta Nõukogude okupatsioon ajal kogetu eest. Vabatahtlikud olid eelkõige metsavendadest moodustunud üksused. Formeeriti ka idapataljone, mida esialgu kasutati julgestusteenistuseks Saksa rinde tagalas, hiljem lahinguks Punaarmee vastu. Vahiteenistuses, võitluses partisanidega ja rindel kasutati veel politseipataljone, mida moodustasid politseivõimud. Kuna Eesti SS- leegion omandas halva maine kui repressioonide teostaja okupeeritud maades, asendus värbamine osaliste sundmobilisatsioonidega. 31. jaanuaril 1944. aastal kuulutati välja üldmobilisatsioon ning varsti koondati põhiosa mobiliseeritutest piirikaitserügementidesse, osa aga kasutati Eesti leegioni täiendamiseks. Eestlased, kes ei tahtnud sõdida ei kommunistliku Venemaa ega natsiliku Saksamaa eest, kuid olid valmis võitlema iseseisva Eesti nimel, valisid ühinemise soomlastega. Nende osalusel moodustati 1941. aastal Erna luulegrupp, mis tegutses Suvesõja päevil
PÕHIKOHUSTUSED TÖÖTULEMUSED 3.1 Personalidokumentide (käskkirjad, Dokumendid on vormistatud korrektselt lepingud, tõendid jne) koostaminekoostamine. 3.2 Personaliandmebaaside haldamine Andmebaas on kaitstud ning uuendatud 3.3 Dokumentide arhiivi üleandmine Dokumendid säilitatakse vastavalt nõuetele 3.4 Personali informeerimine ja nõustamine Personalil on informeeritud 3.5 Töötajate värbamine Uus personal 3.6 Personali koolitamine/koolitusele Haritud ja tark personal saadetmine 3.7 Dokumentide säilitamine Vajalikud dokumendid on säilitatud 3.8 Pidada personali arvestust. Ülevaade personalist 4. ÕIGUSED 4.1 Saada ametialast täiendkoolitust. 4.2 Saada tööks vajalikku informatsiooni ja dokumente tööülesannete tõrgeteta täitmiseks Arelika Klimson Ä10 4
korraldamine,kaupade liikumise korraldamine, hulgimüügi korraldamine ning juhatuse abistamine. Tööülessandedmüügisekretärjuhiabi puhul on: a) faksi ja posti teel saabuva dokumentatsiooni üleandmise ning arhiveerimise eest b) telefoni teel küsimuste lahendamine c) dokumentide trükkimine ja arhiveerimine d) lao korrashoid, tellimuste koostamine ja ostuarvete sisestamine; e) korraldab ja tegeleb firma hulgimüügiga f) võtmete ja südamike valmistamine Töötajate värbamine ja valik Müügisekretärjuhiabi ametikohale on eelistatud üle kahekümne aastased töötajad. Kasuks tuleb eelnev töökogemus müügisekretäri või juhiabina. Siiani on leitud enamus töötajaid kas CV keskuse kaudu või kasutatud olemasolevaid kontakte sobiva inimese palkamiseks. Töökuulutusi võib leida ka AS Lasita Maja kodulehelt, mille tütarettevõteks on AS Estobait. Üldiselt on kaadrivoolavus väga väike, töölt on lahkutud lapsehoolduspuhkusele
Venemaale. Samal ajal oli tunginud Eesti aladele ka Saksamaa ning ei läinud kaua aega kuni Eestis korraldati Saksa okupatsioon. Paljud eestlased tervitasid 1941. aastal Sõdureid kui vabastajaid, sest arvati, et taastatakse Eesti omariiklus. Nii ei läinud. Saksamaa kehtestas Eestis natsliku okupatsiooni. Nii nagu NSVL korraldas ka Saksamaa Eestis vangilaagreid. Eestlased jagunesid kaheks - vabatahtlikeks ja mobiliseerituteks. Vabatahtlike värbamine algas 1941. aastal ida- ja politseipataljonidesse. Neid kasutati esialgu julgestuseks tagalas ning võitluseks partisanidega. Hiljem aga lahingutes Punaarmeega. Kuna vabatahtlikke nappis, siis kasutati sõjaväe värbamiseks sundmobilisatsioone aastatel 1944 ja 1945. Mehed, kes ei tahtnud sõdida ei Punaarmee ega Saksa vägedes põgenesid Eesti meremeeste ja rannakalurite abiga Soome ning astusid seal vabatahtlikena sõjaväkke ning moodustasid 200. jalaväerügemendi
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korrastatud ühendus. (Üksvärav 2003, lk 13) Organisatsiooni on defineeritud kui inimrühma, kellel on kindlad strateegia, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi saavutamiseks. (Alas 2004, lk 7) Organisatsiooni kõige väärtuslikum vara on töötajad, nad on ettevõtte selgrooks. Heade töötajate leidmine, palkamine ja hoidmine peaks olema juhtidele esmatähtis. Kvalifitseeritud töötajate värbamine ja säilitamine on tänapäeval tõeline väljakutse. Selliseid töötajaid peab asutus motiveerima, et nad veelgi paremini töötaksid. Juhtimise definitsioone on üles loetletud kõikides temaatilistes teavikutes nii paberkandjal kui ka veebist on võimalik ulatuslikku informatsiooni leida ja kõikidest materjalidest on võimalik aru saada ja mõte leida. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.
Miks peaksid need inimesed valima teie ettevõtte: mis eristab teie ettevõtet teistest tööandjatest 5. Konkurentsieelise "müük" tööjõuturul Kus ja kuidas edastame infot meile sobivale sihtrühmale 6. Strateegiliste ametikohtade (A positsioonid) tunnused, näited Tunnused: · Oluline mõju strateegia elluviimisel ja suhteliselt suur varieeruvus tulemuslikkuses. · Keeruline värvata · Vale inimese värbamine toob kaasa suured kulud · Vead töös lähevad kalliks maksma · Vead töös ilmnevad selgelt Näited: · Firmas, kus tegeletakse tarkvara arendusega, projektijuht on A-positsioonil · Firmas, mis pakub raamatupidamisteenuseid, on raamatupidamise osakonna juhataja A- positsioonil 7. Toetavate ametikohtade (B positsioonid) tunnused, näited Tunnused: · Toetavad A positsioonide tulemuste saavutamist
organisatsioonikindluse suurendamiseks ja mittevajalike töötajate väljavahetamiseks. 36. Millised on personalijuhtimise olulised eesmärgid? Efektiivse tööjõu säilitamine · Töötajate tasustamine · Organisatsioonikultuur · Töötajatevahelised suhted Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine · Personali planeerimine · Töö analüüs · Personali värbamine · Personali valik Personali efektiivsuse suurendamine · Personali koolitus · Personali arendamine · Personali hindamine 37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad? Isiskkoosseisu arvestus ja plaanimine; personali värbamine; personali valik; tööjõu arendamine; tööjõu hindamine; (personali tasustamine; töösuhted). 1. Andmete kogumine - keskkonna uurimine - org.-ni pikaajalise äriplaani ja strateegia kohta -
Samuti tuleks paremini korraldada töö ja juhtimine, ehk missugustest töökorralduse dokumentidest tuleks lähtuda. Antud situatsioonis oli ametijuhendite toimik poolik, kuna sellest puudusid kvalifikatsiooninõuded ,,selles puudusid kaubamaja juhi kvalifikatsiooninõuded". Töötajate valiku puhul potentsiaalsete kandidaatide hindamist hõlbustab välja töötatud ametijuhendid ja nõuded. (personalipoliitika ja jooksev planeerimine, õp. lk 135-136) Värbamine on sobivate kandidaatide otsimine, millele peab eelnema detailne analüüs, et oleksid selged kandidaadi kohustused ja temale esitatavad nõuded. Siinkohal tuleb valida parim kandidaat, kuna valesti valides võib firmal olla suur kahju. Võib-olla tuleks kandidaatide valimisel abi paluda endiselt juhatajalt, kes on antud tööga kõige paremini kursis. Erinevad otsimise allikad, millest Sirle võiks lähtuda on järgmised: (värbamine, õp. lk 138)
inimressursi juhtimiseks (human resource management) Personali all mõistetakse organisatsiooni kõiki töötajaid, sh. ka juhte ning personalijuhtimisega tegeleb enamik organisatsiooni juhte sõltumata nende ametinimetusest Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt Personalitöö valdkondadeks on: 1. Personali planeerimine 2. Töö analüüs 3. Töökohtade hindamine 4. Personali värbamine 5. Personali valik 6. Personali hindamine 7. Personali koolitus ja arendamine 8. Karjääri planeerimine 9. Töötasu ja palgapoliitika 19. Personalijuhi rollid. personalijuhtimine kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele, millest tulenevad ka järgmised personalijuhtimise eesmärgid: Firma kasum Organisatsiooni efektiivsus Ühiskonna teenindamine Sotsiaalne vastutus Tugev organisatsiooni kultuur 20
ning selle tõttu suri palju palju eestlasi ülekurnatuse või haiguste tagajärjel. Saksa sõjaväkke läksid eestlased suures osas vabatahtlikult, et maksta kätte Nõukogude okupatsiooni ajal kogetu eest. Esimesteks vabatahtlikeks olid metsavendade üksused. Rindeolukorra halvenedes suhtumine muutus - natsliku Saksamaa poliitika tekitas eestlastes sedavõrd sügavat pahameelt, et vähesed soovisid minna võitlema Suur- Saksamaa eest. Vabathtlike värbamine asendati osalise sundmobilisatsiooniga. Enamik Saksa poolel sõdinu Eesti väeosadest hävis septembris 1944 Punaarme suurpealetungi käigus. Kui Saksamaa kapituleerus, langes enamik ellujäänud sõdureid Punaarmee kätte vangi. Need mehed, kes olid valmis võitlema iseseisva Eesti nimel said selleks kolmanda võimaluse ühinedes Soomlasetega. Ulatuslikum põhenemine algas märtsis 1943, et pääseda Saksa mobilisatsioonist. Põgenikega tegelev Eesti Büroo seadis sihiks luua
kommunistliku ideoloogia eest sõdima. Seetõttu kasutaski Vene väejuhatus rahvusvaheliselt keelatud võimalust võtta okupatsiooniarmeesse okupeeritud riigi kodanikke. Saksa väejuhatus eelistas sõja algperioodil kasutada Eesti vabatahtlikke, millest formeeriti nn idapataljone, mida kasutati esialgu julgestusteenistuseks, hiljem aga lahingutes Punaarmee vastu. Kuid kuna natsliku Saksamaa poliitika tekitas Eestlastes sügavat pahameelt, siis asendati vabatahtlike värbamine osaliste sundmobilisatsioonidega. Kõige enam rääkisid aga oma saatuse määramisele kaasa need mehed, kes ei tahtnud sõdida ei kommunistliku Venemaa ega natsliku Suur-Saksamaa eest, kuid olid valmis võitlema iseseisva Eesti nimel ja otsisid selleks kolmandat võimalust. Seda võimalust pakkus ühinemine põhjanaabritega ning juba Talvesõja ajal läks Soome eesti noormehi, kes tollal siiski veel rindele ei jõudnud. Ulatuslikum põgenemine Soome algas
1. FIE VASTUTAB OMA TEGEVUSE EEST Kogu varaga 2. GRUPIASENDI PÕHITÜÜBID ON a) Tõrjutud b) Isoleeritud c) Juhid-liidrid d) Kaaslased 3. JUHI ROLL a) On küikidel juhtidel ühesugune b) Üldistab asjaolu, et sarnastes olukordades käituvad inimeded sarnaselt c) Kirjeldab seda, mida inimene teeb 4. ETTEVÕTE PEAB ENNAST POSITSIONEERIMA TÖÖJÕUTURUL TEGEVUSE ALGUSES Väär 5. ON ORGANISATSIONI KOHA MÄÄRATUD ÜMBRITSEVAS KESKKONNAS Väär 6. PERSONALI VÄRBAMINE ON INVESTEERIMIS OTSUS Tõene 7. GRUPIASENDI PÕHITÜÜPE ON Neli 8. PEREETTEVÕTTES PEAB OLEMA PEREKONNA KASUTUSES 30% AKTSIATEST Väär 9. AKTSIASELTSI MIINIMUM AKTSIAKAPITALI NÕUE ON 25 000 eurot 10. FÜÜSILINE ISIK ON Inimene 11. PERSONALIJUHIL PEAVAD OLEMA ETTEVÕTTE TIPPJUHIGA ÜHISED VÄÄRTUSED, SARNANE ARUSAAMINE INIMESTEST JA ÄRIST Tõene 12. PEREETTEVÕTE ON ETTEVÕTE, MILLES OSALEVAD AINULT ...
Anvelt) · jätkati enamlaste poliitikat ja ühismajandite loomist · punase terrori tõttu tapeti üle 600 inimese · Punaarmee vallutas kiiresti Ida-Eestist, jõudes 30 km kaugusele Tallinnast EV sõjalise ebaedu põhjused: · vastase ülekaal - rahvusväeosad olid laiali aetud, vastloodud Kaitseliit veel nõrk, puudus oli relvadest · rahva ebausk - ei usutud iseseisvuse kaitsmisse suurriigi vastu · meeste värbamine Eesti väkke kukkus läbi Murrang Vabatahtlike üksuste loomine: · Kalevlaste Malev, Kuperjanovi partisanid, Skautpataljon jt. · suur roll oli kooliõpilastel, kes tõttasid iseseisvust kaitsma Eesti vägede ümberkorraldamine: · sõjavägede ülemjuhatajaks määrati kindral Laidoner Välisabi saamine: · Soome vabatahtlikud · Laevastiku ? eskaader Vastupealetungi algus 7. jaanuaril .........: · põhijõuks olid soomusrongid, mis koos kuperjanovlastega vabastasid Tartu
osariigid mässajateks, kelle vastupanu tuleb sõjaliselt murda, niimoodi algaski kodusõda. LÕUNA EELISED Lõunaosariikidel olid omad eelised: *Soodne geograafiline asend *Pikaajalised sõjalised traditsioonid *Võimekad väejuhid. Põhjaosariikide sõjavägi ei suutnud seega esialgu Lõunale maismaal vastupanu osutada. PÕHJAOSARIIGID TÕUSEVAD TAAS Ebaedu pani Lincolni läbi viima mitmeid ümberkorraldusi. Konföderatsiooni osariikides kaotati orjus, seadustati neegrite värbamine föderaalvägedesse ja vastu võeti ka jaosmaade seadus, mille alusel võis iga Ühendriikide kodanik vabalt maad saada. Põhi tõusis taas, ning Lõuna lootused Euroopa toetusele luhtusid. KODUSÕJA LÕPP Lõuna lõigati ära Lääne põllumajanduspiirkondadest, mis tõi endaga kaasa toiduainete puuduse konföderatsiooni osariikides. 1865.aasta aprillis pidid Lõuna väed kapituleeruma. Neli aastat kestnud kodusõda lõppes Põhja võiduga, millele
vajalikud materjalid. Oü Varuosa Omanike ametijuhend: Alluvad: Töödejuhataja, raamatupidaja. Asendaja: Töödejuhataja Ametikoha põhieesmärk: eesmärgiks on personalitöö korraldamine, dokumendihalduse korraldamine, dokumendihaldussüsteemi toimimise tagamine, alusdokumentide väljatöötamine, riskihaldus, arhiivihalduse korraldamine, töötajatele dokumendihaldusealase koolituse korraldamine ja erialane nõustamine. Soovitud tulemus: Personalitöö ladus tegevus-, töötajate värbamine-, töötajate tööle võtmine-, töötajatega lepingute koostamine , lõpetamine. Ladus töö rahul olevad kliendid. Ülesanded on kokkulepitud tähtajaks ja viisil täidetud. Tööliste õigused: Saada töötajatelt oma tööks vajalikke andmeid; Saada tööülesannete täitmiseks vajalikku kontoritehnikat ja tehnilist abi nende kasutamisel; Teha oma pädevuse ulatuses Omanikele ettepanekuid töö paremaks korraldamiseks ja probleemide lahendamiseks; Osaleda seminaridel, õppe-ja
kommunistliku ideoloogia eest sõdima. Seetõttu kasutaski Vene väejuhatus rahvusvaheliselt keelatud võimalust võtta okupatsiooniarmeesse okupeeritud riigi kodanikke. Saksa väejuhatus eelistas sõja algperioodil kasutada Eesti vabatahtlikke, millest formeeriti nn idapataljone, mida kasutati esialgu julgestusteenistuseks, hiljem aga lahingutes Punaarmee vastu. Kuid kuna natsliku Saksamaa poliitika tekitas Eestlastes sügavat pahameelt, siis asendati vabatahtlike värbamine osaliste sundmobilisatsioonidega. Kõige enam rääkisid aga oma saatuse määramisele kaasa need mehed, kes ei tahtnud sõdida ei kommunistliku Venemaa ega natsliku Suur-Saksamaa eest, kuid olid valmis võitlema iseseisva Eesti nimel ja otsisid selleks kolmandat võimalust. Seda võimalust pakkus ühinemine põhjanaabritega ning juba Talvesõja ajal läks Soome eesti noormehi, kes tollal siiski veel rindele ei jõudnud. Ulatuslikum põgenemine Soome algas
5) töösuhted on lühiajalised 6) tööjõud (know-how) on kallis 7) töötajad kui konkurentsieelis PERSONALIJUHTIMISE EESMÄRGID Personalijuhitmise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. A. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine personali planeerimine töö analüüs personali värbamine personali valik B. Efektiivselt töötava personali säilitamine · töötasu ja palgapoliitika · karjääri planeerimine · organisatsiooni arendamine · töösuhted C. Personali efektiivsuse suurendamine o personali hindamine o personali koolitus o personali arendamine PERSONALIJUHTIMISE VALDKONNAD
annaabi.ee 
