Toiduainete hulgimüügifirma TRIO Mustamäe tee 164 11349 Tallinn 28.10.2012 Toiduainete hulgimüügifirma TRIO personaliosakonna direktorile Avaldus Lugesin ajalehest Teie kuulutust ja otsustasin kandideerida müügiesindaja ametikohale. Ma olen 25 aastat vana. Olen lõpetanud ülikooli kaubandusalas ja olen juba töötanud teistes müügifirmades, mis tähendab, et mul on juba hea kogemus selles erialas. Mina räägin eesti, vene ja inglise keeles vabalt, ka oskan saksa ja soome keelt. Mul on ka B-,C- ja D-kategooria juhiload ja oma auto, mida ma saan
3. TÖÖ KIRJELDUS 3.1 Ametikoha eesmärk Töö põhieesmärgiks on: viia ellu juhatuse või tippjuhtide määratud personalipoliitikat, töötada selle järgi välja tegevusjuhised vastavalt seadusandlusele (töötajate värbamine ja valik, palgasüsteem, koolitussüsteem, personaliarvestus ja -aruandlus) ning jagada konkreetseid ülesandeid esmatasandile: juhtidele ja spetsialistidele. 3.2 Tööülesanded Töötulemused (vastutus) 1. Personaliosakonna protseduuride, Olemas on personaliosakonna vajalikud vormide ja kordade protseduurid, vormid ja korrad. väljatöötamine ning nende juurutamine 2. Personali värbamise ja valimise Personaliotsingu korraldamisel leitakse protseduuride väljatöötamine ja vabadele ametikohtadele sobivaimad personaliotsingu korraldamine töötajad kõige ökonoomsemate meetoditega
Lisa 1 TL nr 134 07.10.2017 Personalijuht AMETIJUHEND 1. Ametinimetus: Personalijuht 1. Koht struktuuris 2.1 Kellele allub: personaliosakonna juhile 2.2 Otseses alluvuses olevad ametikohad: personaliassistendid 2.4 Asendamised: Asendab personalispetsialiste, teda asendab osakonna juht 2.5 Töö eesmärk: vastutab personalitöö eest või tunneb süvitsi kindlat personalitöö valdkonda ning korraldab seda iseseisvalt. 2. Töökirjeldus 3.1 Peamised tööülesanded on personaliarvestamine, värbamine, koolitus- arendustegevuste tegemine, tasustamine, juhtide ja töötajate nõustamine tööseadusvaldkonna küsimustes. 3
Protsessid on üles ehitatud kliendist lähtuvalt, et lõppeesmärgina oleks täidetud kliendi vajadused ja ootused meie poolt pakutava teenuse suhtes. Olybet klienditoe sõbralik kollektiiv koosneb 11-st liikmest 7 naist ja 4 meest. Klienditoe eesmärk on tagada klientidele lubatud klienditoe kättesaadavus ning säilitada austus kolleegide suhtes olles täpsed ja korrektsed. Joonis 1. OCE AS juhtimisstruktuur 2. PERSONALIJUHTIMISE PÕHIMÕTTED JA MEETODID Olympic Eesti AS personaliosakonna eesmärk on kindlustada kvaliteetne, arenguvõimeline, ühtne ja tulemusliku investeeringuga personali juhtimine kogu ettevõttes. Oma põhiülesande täitmiseks osakond: 1. korraldab Olympic Casino Eesti AS´i põhiülesannete täitmist ja strateegiliste eesmärkide saavutamist toetava personalipoliitika väljatöötamist ja elluviimist; 2. koostab personalieelarve ning analüüsib selle täitmist; 3. koordineerib ja toetab personali värbamise ja valiku läbiviimist; 4
Tööd ei tohi jätkata enne, kui oht on kõrvaldatud. Miia-Mai Sipria Karja 27 Tallinn 56849535 [email protected] Põhja regiooni tööinspektsioon Gonsiori 29, 10147, TALLINN Kuupäev 06.01.2015 AVALDUS AS Econ töökeskonnavolinikuks on valitud personaliosakonna juhataja Emil Kannike isikukood 486052114657 , telefon 5683245722. Lugupidamisega (allkiri) Miia-Mai Sipria
Värbamine ja valik, koolitamine ja hindamine, tasustamine, töösuhted. · Igapäevased tegevused (65-75%). Soodustuste määramine, arvepidamine, töötajatele teenuste osutamine. 10 Swedbank Igapäevased tegevused, mis võtavad enamuse personaliosakonna ajast, ei oma erilist strateegilist väärtust. Traditsioonilised tegevused peavad kaasa aitama personali töötulemuste paranemisele ning looma aluse meie- tunde tekitamisele. Seetõttu on need tegevused juba tunduvalt suurema strateegilise väärtusega. Kõige suurema strateegilise väärtusega tegevused, nagu teabejuhtimine, strateegilised suunamuutused, organisatsioonikultuuri muutmine ja juhtimise arendamine, on suunatud firma
juhid. Passiivsest rahulolematusest tuleks jõuda konstruktiivsete ettepanekuteni, mida kõik asjaosalised saaksid teha, et tulemused oleksid paremad. Selles protsessis peavad kindlasti olema määratletud vastutajad ning tähtajad, et teemad ei sumbuks vaid jõuaksid mingi lõppotsuseni edasiste tegevuste suhtes. 9 1.5 Enimlevinud vead uuringute läbiviimisel Organisatsiooniuuring on kitsalt personaliosakonna projekt ning tihti ei näe juhid ja kogu organisatsioon uuringute võimalikku kasulikkust oma tööle. Seetõttu tuleb võimalikult varases etapis kaasata juhid uuringu ettevalmistustesse. Juhtide kaasamine uuringuküsimuste sõnastamisel aitab tagada selle, et nad saavad uuringu näol praktilise töövahendi ning see aitab ennetada võimalikku hilisemat kriitikat uuringumetoodika suhtes. Samuti tuleb meeles pidada, et tihti ei suudeta uuringut läbi viies luua õhkkonda, mis motiveeriks
(soodustuste määramine, arvepidamine, töötajatele teenuste osutamine) (65-75%) Traditsioonilised tegevused (värbamine ja valik, koolitamine ja hindamine, tasustamine, töösuhted) (15-30%) Ümberkujundavad tegevused (teabejuhtimine, strateegiline suunamuutmine, organisatsioonikultuuri muutmine, juhtimise arendamine) (15%). Murranguliseks muutuseks kliendile orienteeritud personalijuhtimine. Personalijuhtimise osakond kui firma strateegiline üksus oma klientide ja tehnoloogiaga. Personaliosakonna klientideks loetakse eelkõige liinijuhte, kes kasutavad mitmesuguseid personalialaseid teenuseid töötajate värbamise, valiku, hindamise alal. Samuti on ka klientideks firma strateegiliste plaanide koostamisega tegelev meeskond, kes vajab nõustamist inimestega seonduvate äriprobleemide asjus. Personaliosakonna klientideks ka töötajad, oma ootaustega töötasule, oma murede ning probleemidega. Tehnoloogia, mida personaliosakond oma klientide vajaduste rahuldamiseks kasutab, sõltub
Kaubandusettevõte eesmärgiks on hindamise käigus avastada personali nõrgad kohad erialases kvalifikatsioonis, et hiljem rakendada täiendus-või jätkõppes sihipäraseid meetmeid, lisaks saada abimõõde personali tulemustasustamiseks, saada ka infot usaldusväärsel ja objektiivsel alusel personalivajaduse ja edutamiseks. (Siimon 2005) Kuidas siis hinnata klienditeenindajaid? Kes on hindajad? Ja mis selle hindamise tagajärjel siis muutub? Hindajateks võivad olla otsesed juhid, personaliosakonna tööajad, aga ka testostjad. Töötades ise kaubandusettevõttes olen kokku puutunud nii otsese juhi (kaupluse juhataja) poolt teostavate hinnangutega, aga ka testostja poolt saadud hinnanguga Esimene ja kõige meeldivam hinnangu andmise viis on, minu arvates, arenguvestlus, mis oleks lihtsustatult nagu külastus psühholoogi juurde. Otsene juht on sooritab hindamist arenguvestluse käigus, mille tulemusena ta täidab töötaja kohta ka tulemuskaardi
Kaasaegsed personaliosakonnad täidavad ka järgmisi ülesandeid: · Töötajate isiklike vajadustega arvestamine ja neile vastutulek see on vajalik töötajate töö ja perekonnaelu vahelise vastuolu lahendamiseks (paindliku töögraafiku sisseviimine ja töö jagamine mitme töötaja vahel) · On suurenenud personalijuhtide roll strateegiliste otsuste vastuvõtmise protsessis üha ägenevas konkurentsivõitluses tippjuhtkond vajab personaliosakonna nõuandeid värbamise, hindamise, kompenseerimise ja distsipliini küsimustes · Juhid peaksid oma palgasüsteemi ja karjääri planeerimist puudutavad otsused personaliosakonnaga kooskõlastama · Personaliga seotud tegevused on muutunud nii keerukaks, et nende läbiviimine eeldab spetsiaalset väljaõpet (statistiliste blankettide täitmine) · Erilist tähelepanu tuleb pöörata sellistele probleemidele nagu töölt puudumised,
algab organisatsiooni seest. · vahend erinevate seisukohtade ja huvide kohandamiseks ning erimeelsuste ja konfliktide vähendamiseks 1.2. Suhtekorraldaja ülesanded organisatsioonis Suhtekorraldaja ülesandeks on kujundada ning edendada firma mainet, läbi tõhusa avaliku arvamuse kujundamise abil, ent see eeldab strateegilist lähenemist. Tuleb tunda kommunikatsioonikanaleid, mis jõuavad sihtgruppideni. Püüda ette näha tulevaid probleeme, olla abiks personaliosakonna töö hõlbustamisel, parandades asutusesisest suhtlemist. Avaliku arvamuse kujundamisel näidata, kui oluline roll on turundustegevusel. Looma sisekliima ja panema toimima sisekommunikatsiooni nii, et töötajad tahavad olla 4 Suhtekorralduse vajalikkus organisatsioonis oma firmale lojaalsed ning tööga rahulolu kasvaks. Hindama oma tegevuse mõju
Paraku on vähem kui pooltel ettevõtetel olemas vormilised vahendid ja läbimõeldud strateegia, et defineerida, arendada ja hoida talente, näitavad uuringute tulemused ja valdavalt Põhjamaade organisatsioonide kogemused, mida tutvustati veebruaris Stockholmis strateegilise talendijuhtimise konverentsil (T. Käsi 2008). 4 Jagatud vastutus Nagu mis tahes muus juhtimisvaldkonnas, nii jagunevad ka talendijuhtimises vastutus ja rollid tippjuhtkonna, keskastmejuhtide, personaliosakonna ja töötajate endi vahel. Ettevõtte tippjuhtkond peab olema nii eestvedaja kui ka toetaja, selgitades, kuidas on talendijuhtimine seotud üldise äristrateegiaga ja kuidas sobitub organisatsioonikultuuri. Ühtlasi peab tippjuhtkond aitama neile küsimustele vastata. Kuigi tihti alahinnatakse keskastmejuhtide rolli talendijuhtimises, on just nende ülesanne defineerida, juhendada ja hoida talente. Selleks peavad nad suutma hinnata
11) merekeskkonna osakonna põhiülesanne on korraldada merekeskkonna kaitse poliitika väljatöötamist ja elluviimist; 12) metsaosakonna põhiülesanne on korraldada metsanduse ja jahinduse poliitika väljatöötamist ja elluviimist; 13) personaliosakonna põhiülesanne on korraldada ministeeriumi personalitööd ning koolitus- ja sisekommunikatsioonialast tegevust; 14) rahandusosakonna põhiülesanne on korralda ministeeriumi eelarvestamist ja finantsaruandlust, raamatupidamist, palga ja varade arvestust ning pidada ministeeriumi valitsemisalas riigi ja riigi osalusega äriühingute arvestust;
juhusele aluseks. Probleem seisneb seega tavaliselt selles, et me ei taha või ei suuda suvalisel määral pingutada, et tegelikkust uurida, mitte tegelikkuses endas. Seepärast me saame argiseid juhuseid paremini valitseda, kogudes rohkem teadmisi nagu see õnnestus ruletimängijal, kes peitis oma kinga sisse arvuti. Kümnesse tabab see, kes usaldab oma esmamuljet. Seda ei ütle mitte üksnes rahvasuu, vaid küsitlustel ka suurem osa personaliosakonna juhatajaid. Ja nad käituvad ka vastavalt: psühholoogilised uurimused näitavad, et tööotsijale antakse hinnang esimese viieteistkümne sekundi jooksul. Kohe pärast käepigistust on kõik otsustatud. Mõtlikuks teeb eksperiment, mille Texases asuv Houstoni ülikool tegi vastu oma tahtmist 1970. Aastal. Seal pidid meditsiini õppida soovijad esmalt näitama oma teadmisi kirjaliku testiga; seejärel tegid intervjueerijad parimate hulgast hoolika valiku. Nii lootsid nad ennustada, kuidas
ning suhtleb tihedalt püsiklientidega. Personaliosakond: Personali osakonna ülesandeks on ettevõttesse töötajate otsimine. Konkurssite läbiviimine ning intervjueerimine. Inimese tööle vormistamine, lepingute lõpetamine, haigekassas arvele võtmine, töölepingu koostamine, tööohutuse ja ettevõtte sisekorraeeskirjade tutvustamine. Vajalike koolituste korraldamine. Töö-ja teenindusstandardite loomine, aruannete koostamine. Samuti on ka koolitusplaanide loomine personaliosakonna tööks. IT-osakond: IT-juht vastutab selle eest, et kõik elektroonika ning IT oleks töökorras ning funktsioneeriks. Tellib ning hooldab tehnikat. Hooldusosakond: Hooldus- ja remondiosakond hoiab korras hotelli ehituslikku osa. Osakond parandab vajadusel hotelli seadmestatud osi. Nii kannab see hoolt näiteks liftide, kütte-e ning ventilatsioonisüsteemide ladusa töötamise eest. Ostuosakond: Ostuosakond peab varustama hotelli selle igapäevases majandamises vajaminevate vajalike
Organisatsiooni kohandamine muutunud olukorraga, aktsionäride teavitamine. KRIISIJUHTIMINE Organisatsiooni ettevalmistamine negatiivsete sündmuste toimumise vastu ja nende toimumise tõenäosuse ja laastava mõju vähendamine. SISEMINE KOMMUNIKATSIOON (SISESUHTED) Infovahetus töötajatega,kes antud organisatsioonis töötavad või keson sellega töö tõttu seotud. VÄLISED SUHTED Sageli on sisemised suhted, mis hõlmavad töötajaid ja osakondi, jäetud personaliosakonna tööks, ülejäänud suhteid loetakse välissuheteks ja nendega tegeleb avalike suhete osakond. PRESSIESINDAJAD Pressiesindajaid kasutavad riiklikud ametkonnad, avaliku elu tegelased ja avalikkuse huvidega tihedalt seotud eraettevõtted. PROPAGANDA Propaganda on mõne idee propageerimine. Avalikke suhteid eristab propagandast: · Eetikanormide olemasolu, mis keelavad valetamise · Hoolimine avalikkuse huvidest · Valmisolek dialoogiks,kompromissideks,läbirääkimisteks
toodud töö eesmärk, peamised tööülesanded ja tulemused milleni tuleb jõuda. See annab töötajatele ülevaate mida neilt oodatakse ja mille alusel neid hinnatakse. Sellega juhitakse töötajate arendamise protsessi, aidates rakendada õpitut praktilises igapäevatöös. Samas on juhi ülesanne olla oma alluvate arengu ja karjääri planeerimisel nõustaja, hindaja ja õpetaja. Talle on abiks ettevõttes välja töötatud arengu- ja karjääri planeerimise vahendid. Personaliosakonna ülesanne on luua vahendid süstemaatiliseks arengu ja karjääri planeerimiseks (arendus ja koolitusprogrammid kõikidele ametikohtadele, personaalse arengukava programmid, orienteerimisprogrammid). Personalitöötajad toetavad juhte ja 14 töötajaid vahendite efektiivsel kasutamisel. Nemad koostavad ka Selveri keti koolituseelarve ja vastutavad selle täitmise eest. 4.1.3. Koolitus
· nimi; · sugu; · vanus; · rahvus; · haridus; · elukutse; · kogemused sensoorses analüüsis; · info suitsetamise kohta, kuid see ei tohiks välistada assessoriks saamist. 30. Assessori tundlikkuse kontrollimiseks kasutatavad katsed · värvide äratundmise testimine; · maitsetundlikkuse testimine; · lõhnatundlikkuse testimine; · kirjeldamisvõime. 31. Assessorite värbamine ja selle tüübid Värbamine ettevõtte personaliosakonna kaudu (sisemine värbamine); Värbamine ettevõttest väljastpoolt (välimine värbamine). Võimalik on moodustada ka segapaneel => mõlemad värbamistüübid. Sisemine värbamine Kandidaadid valitakse kontori, tsehhi või laboratooriumi töötajate seast. On soovitav vältida neid inimesi, kes on liiga seotud uuritava produkti tootmisega, sest nad võivad põhjustada tulemuste eba-objektiivust. Meetodi eeliseks on paneeli sujuvam töö, kuna paneeli liikmete kohalolek on kindlustatud
kasutaksime palju erinevaid kulukogumeid, mille jaotusalus on sama. Seega, kasutades homogeenseid suuremaid kulukogumeid, ühest küljest muudame arvestuse odavamaks, teisest küljest aga omahinna arvestuse korrektsus ei kannata. Homogeensus on loomulikult suhteline, sest kulud ei sõltu tavaliselt mitte ühest faktorist, vaid paljudest. Seega on oluline leida faktor, mis kõige paremini on seotud vastavate kulude tekkimise ja muutumisega. Näiteks kui töötajate arv mõjutab nii personaliosakonna kulude suurust kui ka palgaarvestuse grupi kulude suurust, võib personaliosakonna ja palgaarvestuse grupi kulud liita kokku ühte kulukogumisse enne kui jaotame nende osakondade kulud tootmisosakonnale ja sealt edasi juba toodetele. Sellisel juhul kombineeritud kulukogumi jaotusmäär on sama mis kahe erineva kulukogumi jaotusmäär ning arvutusviga seoses eelneva kulude ühendamisega ei teki. Mõnikord võib ette tulla olukord, kus mingid tingimused muutuvad, mis toovad kaasa
4 tegevdirektor - a Managing Cirector tootmisjuht - a Production Manager firma töötajad - employees at the firm kaadriülem - a group leader müügijuht - a Sales Manager tootmisinsener - a Production engineer 5 töökas, hõivatud kontor - working, busy office vastutustunne - responsibility algpalk - starting salary sõltuvalt east ja kogemustest - depending on age and experience edutamise väljavaated - promotion prospects kandideerima / soovi avaldama kohale - to apply for a post lisama väljavõtte kvalifikatsioonidest - to enclose an outline of qualification ma olen nõus proovima - I'm willing to try huumorimeel - a sense of humor võime hakkama saada - an ability to cope with (something) thuande krooni ulatuses - within rnge of võõrkeeled on eeliseks - foreign languages are an advantage kuulutus sekretäri kohale - an advertisment for a secretary teadmisi omandama - to obtain knowledge eelneva kontoritöö kogemus - a previous office experienc...
kaasa ja lahkus. Töötaja pöördus töövaidluskomisjoni ja nõudis tööandjalt töölepingu täitmist, sest töölepingu lõppemiseks polnud seadusest tulenevat alust. Asja arutamisel väitis töötaja, et ta ei ole ülesütlemisavaldust esitanud, kuigi AS-i juhatuse esimees seda korduvalt nõudis. Tööandja selgitas, et töötaja saatis juhtkonnale avalduse töölepingu ülesütlemiseks teise töötajaga. Töötaja eitas seda. Personaliosakonna juhataja andis seletusi ja väitis, et töötaja rebis ülesütlemisavalduse puruks ning võttis tükid kaasa. Otseseid pealtnägijaid rohkem ei olnud, kuid oli kaudne tunnistaja, kes ütles, et nägi laualt paberi võtmist ja konflikti personaliosakonna juhataja ja töötaja vahel. Kuidas vaidlus lahendada? § 95 lg 1: Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
Töötajate suutlikkus Töötajate rahulolu Töötajate püsivus Töötajate produktiivsus 1. Töötajate rahulolu mõõtmine Klientide hulgas rahulolu saavutamiseks tuleb ettevõttel lasta oma kliente teenindada rahulolevatel töötajatel Personali rahulolu uuringu võimalikke tegureid: Õigus otsustamisel kaasa rääkida Tunnustus hea töö eest Hea töö tegemiseks vajaliku teabe kättesaadavus Loomingulisuse ja algatusvõime aktiivne soosimine Personaliosakonna toetus Üldine rahulolu ettevõttega 2. Töötajate püsivuse mõõtmine Mõõdetakse tavaliselt tuumikpersonali voolavuse protsendiga. 3. Töötajate produktiivsuse mõõtmine Mõõdab töötajate oskuste suurendamise ja moraali tõstmise, uuenduste sisseviimise, siseprotsesside tõhustamise ja klientide rahulolu parandamise koondmõju. Mõõdetakse tulu töötaja kohta. Näitaja parandamise teed: Suurendada tulu Koondada töötajaid Mõjutegurid
Personalijuht Teised juhid · arendab töötasu süsteemi välja ja on selle · püüavad töötasu siduda töö tulemustega süsteemi administraatoriks · viib läbi töökohtade hindamise ja töötasuturu · teevad ettepanekuid töötasu taseme ja selle uuringud suurendamise osas, võttes aluseks personaliosakonna poolt antud juhised · arendab välja töötasustruktuurid ja -poliitika · jälgivad töötajate tööst osavõttu ja produktiivsust ning arvestavad seda töötasu määramisel Enamikus organisatsioonides moodustavad märkimisväärselt suure osa kuludest kulud personalile. Nende
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
